수많은 기업들이 생존을 위한 경쟁력 확보의 핵심적인 요소로 인적자원개발 활동 또는 학습활동을 꼽고 이에 대해 관심을 높여가는 가운데, 기업은 생존전략의 일환으로 조직 구성원의 전문성을 기르기 위한 다양한 노력을 기울여야 한다. 여기에는 조직 구성원 스스로 학습을 진행하는 데 있어 보다 높은 학습효과를 낼 수 있도록 조직적인 지원을 아끼지 않는 것 또한 포함된다. 그러나 현재 기업이 진행하는 교육훈련 프로그램을 통해, 학습한 내용이 업무현장에 전이되는지 여부에 대해서는 의문을 제기하는 사람이 많다. 학습의 전이는 교육훈련 참가자가 학습한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 과정을 말한다. 최근 기업에서는 교육훈련의 성과를 지식, 기술, 태도의 습득보다는, 학습한 것을 실제 업무 현장에 적용하여 그 변화된 행동을 유지하는 전이의 개념으로 다루고 있다.
특히 전이에 영향을 주는 요인으로 업무 환경을 고려한 연구가 다수 진행되고 있다. 이들에 따르면 조직의 특성이나 유형에 따라 전이 시스템의 구성요소들에 차이가 있으며, 조직의 환경적인 요소에 대한 구성원의 인식이 호의적이어야 전이도 효과적으로 발생할 수 있다고 한다.
한국 사회와 같이 상대적으로 집단주의 성향이 강한 기업조직에서는, 조직과 구성원과의 관계 정립이 조직유효성이나 성과를 좌우하는 주요한 변수가 될 수 있다. 이런 점에서 조직 내 구성원의 행동변화를 ...
수많은 기업들이 생존을 위한 경쟁력 확보의 핵심적인 요소로 인적자원개발 활동 또는 학습활동을 꼽고 이에 대해 관심을 높여가는 가운데, 기업은 생존전략의 일환으로 조직 구성원의 전문성을 기르기 위한 다양한 노력을 기울여야 한다. 여기에는 조직 구성원 스스로 학습을 진행하는 데 있어 보다 높은 학습효과를 낼 수 있도록 조직적인 지원을 아끼지 않는 것 또한 포함된다. 그러나 현재 기업이 진행하는 교육훈련 프로그램을 통해, 학습한 내용이 업무현장에 전이되는지 여부에 대해서는 의문을 제기하는 사람이 많다. 학습의 전이는 교육훈련 참가자가 학습한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 과정을 말한다. 최근 기업에서는 교육훈련의 성과를 지식, 기술, 태도의 습득보다는, 학습한 것을 실제 업무 현장에 적용하여 그 변화된 행동을 유지하는 전이의 개념으로 다루고 있다.
특히 전이에 영향을 주는 요인으로 업무 환경을 고려한 연구가 다수 진행되고 있다. 이들에 따르면 조직의 특성이나 유형에 따라 전이 시스템의 구성요소들에 차이가 있으며, 조직의 환경적인 요소에 대한 구성원의 인식이 호의적이어야 전이도 효과적으로 발생할 수 있다고 한다.
한국 사회와 같이 상대적으로 집단주의 성향이 강한 기업조직에서는, 조직과 구성원과의 관계 정립이 조직유효성이나 성과를 좌우하는 주요한 변수가 될 수 있다. 이런 점에서 조직 내 구성원의 행동변화를 사회적 교환이론(social exchange theory) 관점에서도 바라볼 필요가 있다. 사회적 교환이론은 조직과 개인 간 관계의 지속에 있어서 사회ㆍ정서적 욕구의 충족이 중요하다는 관점에서 출발한다. 따라서 조직의 환경적인 요소 중 사회적 교환관계 즉, 리더와의 원활한 관계 유지(리더-구성원 교환관계) 및 조직으로부터의 적절한 지원 (조직지원인식)은 학습전이 차원에서도 관심있게 바라보아야 할 요소 중 하나이다. 리더-구성원 교환관계는 리더-구성원 교환관계의 정도가 구성원의 행동과 조직의 성과에 미치는 영향에 초점을 두는 리더십 이론이며, 조직지원인식은 조직이 구성원 개인의 기여를 가치 있게 평가하고 구성원에게 관심과 배려를 가져주는 정도에 대해 개인이 인지하는 전반적인 신념을 말한다.
본 연구는 동일한 교육훈련 프로그램을 수강한 학습자의 전이동기가 학습전이에 미치는 영향에 대해 분석하고자 하는 데 그 목적이 있다. 또한 전이동기와 학습전이 간 관계에 있어서, 사회적 교환이론의 대표적인 변인인 리더-구성원 교환관계 및 조직지원인식의 역할을 규명하고자 하였다.
본 연구의 목적을 위한 구체적인 연구가설은 다음과 같다.
[연구가설 1] 학습자들의 전이동기는 학습전이에 정의 영향을 미칠 것이다.
[연구가설 2] 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 학습자들의 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
<가설 2-1> 리더-구성원 교환관계는 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
<가설 2-2> 조직지원인식은 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
[연구가설 3] 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 학습자들의 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 조절할 것이다.
<가설 3-1> 리더-구성원 교환관계는 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 조절할 것이다. 구체적으로, 리더-구성원 교환관계 수준이 높은 학습자일수록, 전이동기와 학습전이 간의 관계가 더욱 커질 것이다.
<가설 3-2> 조직지원인식은 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미 하게 조절할 것이다. 구체적으로, 조직지원인식 수준이 높은 학습자일수록, 전이동기와 학습전이 간의 관계가 더욱 커질 것이다.
본 연구에서는 최근 집단 교육훈련 프로그램이 실시된 1개의 기업 조직을 선정하여, 해당 프로그램을 수강한 학습자 232명을 대상으로 전이동기를 측정하는 1차 설문조사를 진행하였다. 또한 프로그램이 종료된지 약 3개월 후에 학습전이, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식의 측정도구로 구성된 설문지를 통해 2차 설문조사를 진행하였고, 1, 2차 설문에 누락된 문항 없이 모두 응답한 90부에 대해 분석을 실시하였다.
이상의 연구에 따른 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 기업조직 내에서 전이동기는 학습전이에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기업교육 담당자로서 교육훈련의 내용을 업무현장에 효과적으로 전이시켜 성과로 이어지도록 하려면 학습자의 전이동기를 고취시킬 방안 또한 검토되어야 할 것이다.
둘째, 전이동기와 학습전이 간 관계에서 리더-구성원 교환관계가 완전매개변인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 조직구성원이 긍정적인 직무태도를 가지고, 교육훈련을 통해 학습한 내용을 전이시키도록 하기 위해서는 리더-구성원 교환관계의 질을 고려해야 함을 시사하고 있다.
셋째, 전이동기와 학습전이 간 관계에서 조직지원인식이 부분매개변인으로서의 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 전이동기가 직접적으로 학습전이에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직지원인식을 통해 간접적으로도 영향을 미치며, 간접 영향의 경우 그 영향력이 증대될 수 있음을 시사한다. 따라서 교육훈련 이후 조직구성원의 학습전이를 더욱 효과적으로 발생시키기 위해서는, 구성원 개개인이 조직으로부터 적극 지원받고 있다는 인식을 갖도록 다양한 방안들을 고려할 필요가 있다고 판단할 수 있다.
넷째, 전이동기와 학습전이와의 관계에서 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 사회적 교환관계의 관점을 교육훈련 분야에 도입하여, 학습전이가 발생하는 전이 환경에 있어서 상사 그리고 조직과의 교환관계에 따라 개별로 다른 전이수준이 나타날 수 있음을 확인하였다. 특히 사회적 교환관계는 매개효과를 가짐으로써 보다 직접적으로 학습전이에 미치는 영향이 큼을 확인할 수 있었다. 위 연구결과를 토대로 기업 내 학습전이의 발생을 위해서는 교육훈련 그 자체뿐만 아니라 조직 내 구성원의 교환관계까지 고려해야 더 큰 효과를 볼 수 있음을 실증적으로 제시한 데 본 연구의 의의가 있다.
이상의 연구결과를 바탕으로 한 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 한 개의 교육훈련 프로그램을 수강한 한 개 기업의 임직원들을 대상으로 하였으나, 전체 수강자의 약 39%인 설문응답 결과만을 분석한 결과이므로 연구결과를 일반화하는 데 제한이 있다. 향후 연구에서는 다수의 응답을 바탕으로 할 뿐만 아니라, 인구통계학적으로 편중되지 않는 표본을 사용하고, 비슷한 계열의 타 기업 또는 다양한 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 확보해야 한다.
둘째, 본 연구에서 활용한 분석 자료는, 학습자가 학습한 내용을 업무 현장에 전이시키는 환경에 한정하여 설문을 수집하고 분석한 결과이다. 향후 연구에서는, 전이 환경에 한정되지 않은 일반적인 조직 환경에서의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식이 학습전이에 미치는 영향도 확인함으로써, 업무 현장에서 일상적으로 맺어지는 상사, 조직과의 관계와 학습전이와의 연관성도 파악할 필요가 있다.
셋째, 본 연구에서 전이동기, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 학습전이 를 측정하기 위해 사용한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료이다. 따라서 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있다는 근본적인 한계점을 가지고 있다. 후속 연구에서는 관찰, 인터뷰, 상사나 동료, 교육 담당자의 다면평가에 의한 보다 객관적인 연구방법을 통합적으로 활용하여 연구를 수행해야 할 필요가 있다.
넷째, 본 연구에서는 전이동기와 학습전이 간의 관계에서 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식의 매개효과를 Baron & Kenny(1986)의 방법을 통해 검증하였고, 조절효과는 조절회귀분석방법을 통해 검증하였다. 향후 연구에서는 Sobel test, 부트스트래핑, 구조방정식 모형 등을 활용한 매개효과 분석 및 상관계수, 구조방정식 모형, 분산분석 등을 이용한 조절효과 분석 등 다양한 방법을 통한 효과를 검증해볼 필요가 있다.
수많은 기업들이 생존을 위한 경쟁력 확보의 핵심적인 요소로 인적자원개발 활동 또는 학습활동을 꼽고 이에 대해 관심을 높여가는 가운데, 기업은 생존전략의 일환으로 조직 구성원의 전문성을 기르기 위한 다양한 노력을 기울여야 한다. 여기에는 조직 구성원 스스로 학습을 진행하는 데 있어 보다 높은 학습효과를 낼 수 있도록 조직적인 지원을 아끼지 않는 것 또한 포함된다. 그러나 현재 기업이 진행하는 교육훈련 프로그램을 통해, 학습한 내용이 업무현장에 전이되는지 여부에 대해서는 의문을 제기하는 사람이 많다. 학습의 전이는 교육훈련 참가자가 학습한 지식, 기술 등을 자신의 업무에 적용하고 활용하는 과정을 말한다. 최근 기업에서는 교육훈련의 성과를 지식, 기술, 태도의 습득보다는, 학습한 것을 실제 업무 현장에 적용하여 그 변화된 행동을 유지하는 전이의 개념으로 다루고 있다.
특히 전이에 영향을 주는 요인으로 업무 환경을 고려한 연구가 다수 진행되고 있다. 이들에 따르면 조직의 특성이나 유형에 따라 전이 시스템의 구성요소들에 차이가 있으며, 조직의 환경적인 요소에 대한 구성원의 인식이 호의적이어야 전이도 효과적으로 발생할 수 있다고 한다.
한국 사회와 같이 상대적으로 집단주의 성향이 강한 기업조직에서는, 조직과 구성원과의 관계 정립이 조직유효성이나 성과를 좌우하는 주요한 변수가 될 수 있다. 이런 점에서 조직 내 구성원의 행동변화를 사회적 교환이론(social exchange theory) 관점에서도 바라볼 필요가 있다. 사회적 교환이론은 조직과 개인 간 관계의 지속에 있어서 사회ㆍ정서적 욕구의 충족이 중요하다는 관점에서 출발한다. 따라서 조직의 환경적인 요소 중 사회적 교환관계 즉, 리더와의 원활한 관계 유지(리더-구성원 교환관계) 및 조직으로부터의 적절한 지원 (조직지원인식)은 학습전이 차원에서도 관심있게 바라보아야 할 요소 중 하나이다. 리더-구성원 교환관계는 리더-구성원 교환관계의 정도가 구성원의 행동과 조직의 성과에 미치는 영향에 초점을 두는 리더십 이론이며, 조직지원인식은 조직이 구성원 개인의 기여를 가치 있게 평가하고 구성원에게 관심과 배려를 가져주는 정도에 대해 개인이 인지하는 전반적인 신념을 말한다.
본 연구는 동일한 교육훈련 프로그램을 수강한 학습자의 전이동기가 학습전이에 미치는 영향에 대해 분석하고자 하는 데 그 목적이 있다. 또한 전이동기와 학습전이 간 관계에 있어서, 사회적 교환이론의 대표적인 변인인 리더-구성원 교환관계 및 조직지원인식의 역할을 규명하고자 하였다.
본 연구의 목적을 위한 구체적인 연구가설은 다음과 같다.
[연구가설 1] 학습자들의 전이동기는 학습전이에 정의 영향을 미칠 것이다.
[연구가설 2] 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 학습자들의 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
<가설 2-1> 리더-구성원 교환관계는 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
<가설 2-2> 조직지원인식은 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 매개할 것이다.
[연구가설 3] 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 학습자들의 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 조절할 것이다.
<가설 3-1> 리더-구성원 교환관계는 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미하게 조절할 것이다. 구체적으로, 리더-구성원 교환관계 수준이 높은 학습자일수록, 전이동기와 학습전이 간의 관계가 더욱 커질 것이다.
<가설 3-2> 조직지원인식은 전이동기와 학습전이 간의 관계를 유의미 하게 조절할 것이다. 구체적으로, 조직지원인식 수준이 높은 학습자일수록, 전이동기와 학습전이 간의 관계가 더욱 커질 것이다.
본 연구에서는 최근 집단 교육훈련 프로그램이 실시된 1개의 기업 조직을 선정하여, 해당 프로그램을 수강한 학습자 232명을 대상으로 전이동기를 측정하는 1차 설문조사를 진행하였다. 또한 프로그램이 종료된지 약 3개월 후에 학습전이, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식의 측정도구로 구성된 설문지를 통해 2차 설문조사를 진행하였고, 1, 2차 설문에 누락된 문항 없이 모두 응답한 90부에 대해 분석을 실시하였다.
이상의 연구에 따른 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 기업조직 내에서 전이동기는 학습전이에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 기업교육 담당자로서 교육훈련의 내용을 업무현장에 효과적으로 전이시켜 성과로 이어지도록 하려면 학습자의 전이동기를 고취시킬 방안 또한 검토되어야 할 것이다.
둘째, 전이동기와 학습전이 간 관계에서 리더-구성원 교환관계가 완전매개변인의 역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 조직구성원이 긍정적인 직무태도를 가지고, 교육훈련을 통해 학습한 내용을 전이시키도록 하기 위해서는 리더-구성원 교환관계의 질을 고려해야 함을 시사하고 있다.
셋째, 전이동기와 학습전이 간 관계에서 조직지원인식이 부분매개변인으로서의 역할을 하는 것으로 나타났다. 이는 전이동기가 직접적으로 학습전이에 영향을 미칠 뿐만 아니라 조직지원인식을 통해 간접적으로도 영향을 미치며, 간접 영향의 경우 그 영향력이 증대될 수 있음을 시사한다. 따라서 교육훈련 이후 조직구성원의 학습전이를 더욱 효과적으로 발생시키기 위해서는, 구성원 개개인이 조직으로부터 적극 지원받고 있다는 인식을 갖도록 다양한 방안들을 고려할 필요가 있다고 판단할 수 있다.
넷째, 전이동기와 학습전이와의 관계에서 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식은 조절효과를 보이지 않는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 사회적 교환관계의 관점을 교육훈련 분야에 도입하여, 학습전이가 발생하는 전이 환경에 있어서 상사 그리고 조직과의 교환관계에 따라 개별로 다른 전이수준이 나타날 수 있음을 확인하였다. 특히 사회적 교환관계는 매개효과를 가짐으로써 보다 직접적으로 학습전이에 미치는 영향이 큼을 확인할 수 있었다. 위 연구결과를 토대로 기업 내 학습전이의 발생을 위해서는 교육훈련 그 자체뿐만 아니라 조직 내 구성원의 교환관계까지 고려해야 더 큰 효과를 볼 수 있음을 실증적으로 제시한 데 본 연구의 의의가 있다.
이상의 연구결과를 바탕으로 한 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다.
첫째, 본 연구는 한 개의 교육훈련 프로그램을 수강한 한 개 기업의 임직원들을 대상으로 하였으나, 전체 수강자의 약 39%인 설문응답 결과만을 분석한 결과이므로 연구결과를 일반화하는 데 제한이 있다. 향후 연구에서는 다수의 응답을 바탕으로 할 뿐만 아니라, 인구통계학적으로 편중되지 않는 표본을 사용하고, 비슷한 계열의 타 기업 또는 다양한 산업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 표본을 확대하여 일반화 가능성을 확보해야 한다.
둘째, 본 연구에서 활용한 분석 자료는, 학습자가 학습한 내용을 업무 현장에 전이시키는 환경에 한정하여 설문을 수집하고 분석한 결과이다. 향후 연구에서는, 전이 환경에 한정되지 않은 일반적인 조직 환경에서의 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식이 학습전이에 미치는 영향도 확인함으로써, 업무 현장에서 일상적으로 맺어지는 상사, 조직과의 관계와 학습전이와의 연관성도 파악할 필요가 있다.
셋째, 본 연구에서 전이동기, 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식, 학습전이 를 측정하기 위해 사용한 검사 도구들은 모두 연구대상자들이 자기보고 방식(self-report)으로 설문지에 응답한 자료이다. 따라서 수집된 자료는 연구대상자의 주관적인 판단에 의존하고 있다는 근본적인 한계점을 가지고 있다. 후속 연구에서는 관찰, 인터뷰, 상사나 동료, 교육 담당자의 다면평가에 의한 보다 객관적인 연구방법을 통합적으로 활용하여 연구를 수행해야 할 필요가 있다.
넷째, 본 연구에서는 전이동기와 학습전이 간의 관계에서 리더-구성원 교환관계, 조직지원인식의 매개효과를 Baron & Kenny(1986)의 방법을 통해 검증하였고, 조절효과는 조절회귀분석방법을 통해 검증하였다. 향후 연구에서는 Sobel test, 부트스트래핑, 구조방정식 모형 등을 활용한 매개효과 분석 및 상관계수, 구조방정식 모형, 분산분석 등을 이용한 조절효과 분석 등 다양한 방법을 통한 효과를 검증해볼 필요가 있다.
A number of companies have been considering human resources development and learning activities as key factors to strengthen their competitiveness and their interest has been increasing. Thus, companies should make more efforts to support professionalism of members as a way of survival strategy whic...
A number of companies have been considering human resources development and learning activities as key factors to strengthen their competitiveness and their interest has been increasing. Thus, companies should make more efforts to support professionalism of members as a way of survival strategy which also includes an organizational support to make better outcome when members improve themselves. But Many People have questions about what they have learned from the training program conducted by the business can be successfully transferred into the workplace. "Learning Transfer" is a key process that the learning participant apply the knowledge and skills for their work. In today’s company, the performance of learning program is not designed only for acquiring the knowledge, skill and attitude but applying lessons into the workplace and retaining the changed behavior.
Especially, many studies underway in consideration of the work environment as well as its influence on the "learning transfer". According to those studies,key factors of "learning transfer" rely on the characteristics or the type of an organization. And an effective transfer of knowledge into the workplace can be made if learners have positive thinking about the environment of their organizations.
In korean business organization that often sympathizes collectivism, it is important to make a good relationship between organization and the member for improving their performance. In that, this need to see behavioral change of the member of organization in a social exchange theory. Social exchange theory emphasizes satisfying the social, emotional desires for continuing the relation between organization and individual of the organization. Among the environmental factors of the organizations, maintaining good ties with leaders(Leader-Member Exchange) and appropriate support from the organization(Perceived Organizational Support) are one of the key factors that should be focused on.
Leader-Member Exchange(LMX) is the leadership theory that emphasizes the effect of the LMX on the member’s behavior and organizational performance. And Perceived Organizational Support(POS) is the general belief that the members are aware of how the organization value them and how the organization give them care and attention.
The objective of this study is to analyze the influence of learner's motivation on the "learning transfer" after the completion of the same training program. Moreover, this study also aims at validating what the certain factors including Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support do in the relations between "motivation to transfer" and "learning transfer" in one organization.
The hypothesis in this study are as follows;
Hypothesis 1. Motivation to transfer should predict learning transfer
Hypothesis 2. There should be a mediating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
2-1. There should be a mediating effects of Leader-Member Exchange in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
2-2. There should be a mediating effects of Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
Hypothesis 3. There should be a moderating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
3-1. There should be a moderating effects of Leader-Member Exchange in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
3-2. There should be a moderating effects of Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
This study investigated 90 workers in one business organization who took one class. The first questionnaire was composed of questions of motivation to transfer. After 3 months from the end of the learning program, the second questionnaire which was composed of questions of learning transfer, Leader-Member Exchange, and Perceived Organizational Support was administrated. The analysis methods were correlation analysis, multiple regression analysis. For validating mediating effects, the analysis method suggested by Baron and Kenny(1986) was used. And for validating moderating effects, hierarchical regression analysis method was used.
The results form this research are as follows.
First, in business organization, motivation to transfer have significant influence on the learning transfer.
Second, it was shown that the perfect mediating effect of Leader-Member Exchange between motivation to transfer and learning transfer.
Third, it was shown that the partial mediating effect of Perceived Organizational Support between motivation to transfer and learning transfer.
Forth, it was not shown that the moderating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support between motivation to transfer and learning transfer.
This study was carried out in the part of HRD training based on social exchange, and validated the possibly to have different transfer levels as the social exchange with leader and organization in transfer environment. Especially it was shown that the mediating effect of social exchange, so that affects learning transfer more directly. Therefore, for generating of learning transfer in business organizations, this study is significant in the sense that not considering learning program only but considering factors including the social exchange of members in the organization is able to have a much greater effect.
Meanwhile, this study has some limits as follows:
First, the total number of survey’s data was 90, which is difficult to generalize the findings. Besides the gender of participants were not investigated, so it is difficult to be generalized by demographics. In future research, a similar series of other companies or organizations will be engaged in a variety of industries by expanding the samples who shall ensure the possibility of generalization.
Second, the object of this study is the result of the research that questioned the respondent’s opinions in the transfer environment only. In the follow-up study, it needs to verify the effects of Leader-Member Exchange and Perceived Organizational Support in the general organizational environment not transfer environment limited
Third, this study used self-reported survey as a way of measuring. Therefore, the data collected has fundamental limitations because it relied on the subjective judgment of the study subjects. In the follow-up study, observation, interview, boss, co-workers, or education staff’s assessment will be needed to generalized analysis.
Forth, in this study, mediating effects were validated by the method of Baron & Kenny(1986). And moderating effects were validated by moderated regression analysis. In the follow-up study, mediating effects by various method such as sobel test, bootstrapping, and structural equation modeling, and moderating effects by virious method such as using coefficient of correlation, sturctural equation modeling, and analysis of variance will be found.
A number of companies have been considering human resources development and learning activities as key factors to strengthen their competitiveness and their interest has been increasing. Thus, companies should make more efforts to support professionalism of members as a way of survival strategy which also includes an organizational support to make better outcome when members improve themselves. But Many People have questions about what they have learned from the training program conducted by the business can be successfully transferred into the workplace. "Learning Transfer" is a key process that the learning participant apply the knowledge and skills for their work. In today’s company, the performance of learning program is not designed only for acquiring the knowledge, skill and attitude but applying lessons into the workplace and retaining the changed behavior.
Especially, many studies underway in consideration of the work environment as well as its influence on the "learning transfer". According to those studies,key factors of "learning transfer" rely on the characteristics or the type of an organization. And an effective transfer of knowledge into the workplace can be made if learners have positive thinking about the environment of their organizations.
In korean business organization that often sympathizes collectivism, it is important to make a good relationship between organization and the member for improving their performance. In that, this need to see behavioral change of the member of organization in a social exchange theory. Social exchange theory emphasizes satisfying the social, emotional desires for continuing the relation between organization and individual of the organization. Among the environmental factors of the organizations, maintaining good ties with leaders(Leader-Member Exchange) and appropriate support from the organization(Perceived Organizational Support) are one of the key factors that should be focused on.
Leader-Member Exchange(LMX) is the leadership theory that emphasizes the effect of the LMX on the member’s behavior and organizational performance. And Perceived Organizational Support(POS) is the general belief that the members are aware of how the organization value them and how the organization give them care and attention.
The objective of this study is to analyze the influence of learner's motivation on the "learning transfer" after the completion of the same training program. Moreover, this study also aims at validating what the certain factors including Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support do in the relations between "motivation to transfer" and "learning transfer" in one organization.
The hypothesis in this study are as follows;
Hypothesis 1. Motivation to transfer should predict learning transfer
Hypothesis 2. There should be a mediating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
2-1. There should be a mediating effects of Leader-Member Exchange in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
2-2. There should be a mediating effects of Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
Hypothesis 3. There should be a moderating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
3-1. There should be a moderating effects of Leader-Member Exchange in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
3-2. There should be a moderating effects of Perceived Organizational Support in the relations between motivation to transfer and learning transfer.
This study investigated 90 workers in one business organization who took one class. The first questionnaire was composed of questions of motivation to transfer. After 3 months from the end of the learning program, the second questionnaire which was composed of questions of learning transfer, Leader-Member Exchange, and Perceived Organizational Support was administrated. The analysis methods were correlation analysis, multiple regression analysis. For validating mediating effects, the analysis method suggested by Baron and Kenny(1986) was used. And for validating moderating effects, hierarchical regression analysis method was used.
The results form this research are as follows.
First, in business organization, motivation to transfer have significant influence on the learning transfer.
Second, it was shown that the perfect mediating effect of Leader-Member Exchange between motivation to transfer and learning transfer.
Third, it was shown that the partial mediating effect of Perceived Organizational Support between motivation to transfer and learning transfer.
Forth, it was not shown that the moderating effects of Leader-Member Exchange, Perceived Organizational Support between motivation to transfer and learning transfer.
This study was carried out in the part of HRD training based on social exchange, and validated the possibly to have different transfer levels as the social exchange with leader and organization in transfer environment. Especially it was shown that the mediating effect of social exchange, so that affects learning transfer more directly. Therefore, for generating of learning transfer in business organizations, this study is significant in the sense that not considering learning program only but considering factors including the social exchange of members in the organization is able to have a much greater effect.
Meanwhile, this study has some limits as follows:
First, the total number of survey’s data was 90, which is difficult to generalize the findings. Besides the gender of participants were not investigated, so it is difficult to be generalized by demographics. In future research, a similar series of other companies or organizations will be engaged in a variety of industries by expanding the samples who shall ensure the possibility of generalization.
Second, the object of this study is the result of the research that questioned the respondent’s opinions in the transfer environment only. In the follow-up study, it needs to verify the effects of Leader-Member Exchange and Perceived Organizational Support in the general organizational environment not transfer environment limited
Third, this study used self-reported survey as a way of measuring. Therefore, the data collected has fundamental limitations because it relied on the subjective judgment of the study subjects. In the follow-up study, observation, interview, boss, co-workers, or education staff’s assessment will be needed to generalized analysis.
Forth, in this study, mediating effects were validated by the method of Baron & Kenny(1986). And moderating effects were validated by moderated regression analysis. In the follow-up study, mediating effects by various method such as sobel test, bootstrapping, and structural equation modeling, and moderating effects by virious method such as using coefficient of correlation, sturctural equation modeling, and analysis of variance will be found.
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