목표가 존재하지 않는 조직은 존재할 수 없다. 조직은 목표에 따라 조직 활동의 범위와 방향이 설정되고 질서도 유지되며 행동도 통제된다. 개인의 목표와 조직의 목표가 조화되고 일치하게 되면 개인과 조직 모두의 목표달성이 가능하다. 따라서 조직이 유지되고 발전하기 위해서는 개인의 목표와 조직이 지향하는 목표, 개인이 추구하는 가치와 조직이 추구하는 가치가 일치하도록 대내적 균형을 이루어야 한다. 개인-조직적합에 관한 중요성에도 불구하고 대부분의 연구들이 적합성을 측정하는 방법론적인 문제에만 초점을 두고 연구가 진행되어 온 것이 사실이다(Lutrick & Moriarty, 2002). 이러한 경향은 결론적으로 적합을 좀 더 다양하게 접근하고 여러 변인들과의 관련성을 파악하는데 지장을 초래하고 있다.
연구는 개인-조직 적합성의 인식수준을 측정하고, 개인-조직 적합성이 직무만족 및 ...
목표가 존재하지 않는 조직은 존재할 수 없다. 조직은 목표에 따라 조직 활동의 범위와 방향이 설정되고 질서도 유지되며 행동도 통제된다. 개인의 목표와 조직의 목표가 조화되고 일치하게 되면 개인과 조직 모두의 목표달성이 가능하다. 따라서 조직이 유지되고 발전하기 위해서는 개인의 목표와 조직이 지향하는 목표, 개인이 추구하는 가치와 조직이 추구하는 가치가 일치하도록 대내적 균형을 이루어야 한다. 개인-조직적합에 관한 중요성에도 불구하고 대부분의 연구들이 적합성을 측정하는 방법론적인 문제에만 초점을 두고 연구가 진행되어 온 것이 사실이다(Lutrick & Moriarty, 2002). 이러한 경향은 결론적으로 적합을 좀 더 다양하게 접근하고 여러 변인들과의 관련성을 파악하는데 지장을 초래하고 있다.
연구는 개인-조직 적합성의 인식수준을 측정하고, 개인-조직 적합성이 직무만족 및 조직몰입 등 심리적 반응에 어떠한 영향을 미치며, 이 과정에서 개인차 변수로서 자기효능감에 대한 조절변수의 영향을 검증하는 것을 목표로 하고 있다. 왜냐하면 개인-조직 적합성의 인식수준은 개인적 차이에 따라 차이가 있을 것이라는 데에 관심을 갖고, 이들 관계를 조절해 주는 자기효능감에 대한 영향력을 분석하고자 한다. 따라서 본 연구의 결과는 조직에 대한 개인의 선택과 조직 내 근로자의 적합성을 체계화할 수 있으며 이로 인해 개인-조직 적합성을 높이기 위한 정책입안 및 활용에 유효하게 활용될 것으로 본다.
연구를 위해 설정된 변수는 다음과 같다. 근로자의 개인-조직 적합성에 대한 구성요인으로서는 유사적합과 보완적합으로 요인분석을 통하여 설정하였고, 조직성과는 질적 자료를 사용하여 직무만족과 조직몰입의 두 가지 변수를 설정하였으며, 이들 변수사이에서 영향을 미치고 있는 자기효능감을 조절변수로서 설정하였다.
기업은 다양화되고 있는 근로자들의 욕구를 주기적으로 파악하고 그들의 욕구를 충족시킬 수 있는 제도적 장치를 강구함으로서 개인의 발전과 조직의 성과를 극대화하여야 할 것이다. 기업은 주기적인 직무분석을 통해 직무재설계를 하여야 할 것이며, 형평성 있는 업적평가를 통한 보상이 이루어질 수 있도록 하여야 할 것이다.
직무수행 과정에서 발생할 수 있는 문제를 해결하기 위한 노하우를 공유하고 상호 협력적 차원에서 이를 해결함으로서 조직에 대한 애착과 자부심을 부여하여 자기효능감을 향상시킬 수 있도록 하여야 할 것이다.
개인-조직 적합성을 향상시키기 위한 정책을 입안하고 성공적으로 운용하기 위해서는 다양한 조직적 상황을 고려해야 하지만, 특히 근로자 개개인의 특성을 고려하여야 할 것이다. 이상의 분석결과에 따른 시사점은 다음과 같다.
기업은 근로자 개개인에게 비전을 제시하여 자신의 목표를 자신의 조직에서 달성할 수 있다고 하는 가능성을 제시하여야 하며, 이를 위해서는 다양화 하고 있는 근로자 개개인의 욕구를 파악할 수 있는 제도적 장치가 요구된다고 하는 사실이다.
또한 직무수행을 통해서 자신의 욕구를 충족시킬 수 있도록 하여야 한다. 이를 위해서는 개인의 능력과 직무를 적합화할 수 있는 효율적 직무분석과 직무설계가 이루어져야 한다는 사실을 시사하고 있다.
조직에서는 근로자의 개인-조직 적합성의 수준에 대한 주기적 점검과 효과적인 관리를 위한 프로그램 개발이 절실히 요구되며, 이를 위해 근로자의 개인적 특성이 고려되어져야 한다는 것을 시사하고 있다.
둘째, 개인-조직 적합성과 조직성과에 영향을 미치는 조절변수는 조직의 상황과 근로자 개인적 특성 및 사회적 환경 등 다양함에도 불구하고 근로자 개인의 자기효능감의 효과만을 측정하였다. 따라서 변수 간 영향력을 검증하는데 개입될 수 있는 외생변수의 영향력을 완전히 제거하였다고 할 수 없다.
본 연구에서는 다양하게 제시되고 있는 개인-조직 적합성의 개념과 구성요인을 설정하고 근로자 개인적 특성을 고려한 조절변수의 영향력을 분석함으로서 이와 관련된 문제점을 극복하고 연구결과에 대한 타당성을 확보하였다.
목표가 존재하지 않는 조직은 존재할 수 없다. 조직은 목표에 따라 조직 활동의 범위와 방향이 설정되고 질서도 유지되며 행동도 통제된다. 개인의 목표와 조직의 목표가 조화되고 일치하게 되면 개인과 조직 모두의 목표달성이 가능하다. 따라서 조직이 유지되고 발전하기 위해서는 개인의 목표와 조직이 지향하는 목표, 개인이 추구하는 가치와 조직이 추구하는 가치가 일치하도록 대내적 균형을 이루어야 한다. 개인-조직적합에 관한 중요성에도 불구하고 대부분의 연구들이 적합성을 측정하는 방법론적인 문제에만 초점을 두고 연구가 진행되어 온 것이 사실이다(Lutrick & Moriarty, 2002). 이러한 경향은 결론적으로 적합을 좀 더 다양하게 접근하고 여러 변인들과의 관련성을 파악하는데 지장을 초래하고 있다.
연구는 개인-조직 적합성의 인식수준을 측정하고, 개인-조직 적합성이 직무만족 및 조직몰입 등 심리적 반응에 어떠한 영향을 미치며, 이 과정에서 개인차 변수로서 자기효능감에 대한 조절변수의 영향을 검증하는 것을 목표로 하고 있다. 왜냐하면 개인-조직 적합성의 인식수준은 개인적 차이에 따라 차이가 있을 것이라는 데에 관심을 갖고, 이들 관계를 조절해 주는 자기효능감에 대한 영향력을 분석하고자 한다. 따라서 본 연구의 결과는 조직에 대한 개인의 선택과 조직 내 근로자의 적합성을 체계화할 수 있으며 이로 인해 개인-조직 적합성을 높이기 위한 정책입안 및 활용에 유효하게 활용될 것으로 본다.
연구를 위해 설정된 변수는 다음과 같다. 근로자의 개인-조직 적합성에 대한 구성요인으로서는 유사적합과 보완적합으로 요인분석을 통하여 설정하였고, 조직성과는 질적 자료를 사용하여 직무만족과 조직몰입의 두 가지 변수를 설정하였으며, 이들 변수사이에서 영향을 미치고 있는 자기효능감을 조절변수로서 설정하였다.
기업은 다양화되고 있는 근로자들의 욕구를 주기적으로 파악하고 그들의 욕구를 충족시킬 수 있는 제도적 장치를 강구함으로서 개인의 발전과 조직의 성과를 극대화하여야 할 것이다. 기업은 주기적인 직무분석을 통해 직무재설계를 하여야 할 것이며, 형평성 있는 업적평가를 통한 보상이 이루어질 수 있도록 하여야 할 것이다.
직무수행 과정에서 발생할 수 있는 문제를 해결하기 위한 노하우를 공유하고 상호 협력적 차원에서 이를 해결함으로서 조직에 대한 애착과 자부심을 부여하여 자기효능감을 향상시킬 수 있도록 하여야 할 것이다.
개인-조직 적합성을 향상시키기 위한 정책을 입안하고 성공적으로 운용하기 위해서는 다양한 조직적 상황을 고려해야 하지만, 특히 근로자 개개인의 특성을 고려하여야 할 것이다. 이상의 분석결과에 따른 시사점은 다음과 같다.
기업은 근로자 개개인에게 비전을 제시하여 자신의 목표를 자신의 조직에서 달성할 수 있다고 하는 가능성을 제시하여야 하며, 이를 위해서는 다양화 하고 있는 근로자 개개인의 욕구를 파악할 수 있는 제도적 장치가 요구된다고 하는 사실이다.
또한 직무수행을 통해서 자신의 욕구를 충족시킬 수 있도록 하여야 한다. 이를 위해서는 개인의 능력과 직무를 적합화할 수 있는 효율적 직무분석과 직무설계가 이루어져야 한다는 사실을 시사하고 있다.
조직에서는 근로자의 개인-조직 적합성의 수준에 대한 주기적 점검과 효과적인 관리를 위한 프로그램 개발이 절실히 요구되며, 이를 위해 근로자의 개인적 특성이 고려되어져야 한다는 것을 시사하고 있다.
둘째, 개인-조직 적합성과 조직성과에 영향을 미치는 조절변수는 조직의 상황과 근로자 개인적 특성 및 사회적 환경 등 다양함에도 불구하고 근로자 개인의 자기효능감의 효과만을 측정하였다. 따라서 변수 간 영향력을 검증하는데 개입될 수 있는 외생변수의 영향력을 완전히 제거하였다고 할 수 없다.
본 연구에서는 다양하게 제시되고 있는 개인-조직 적합성의 개념과 구성요인을 설정하고 근로자 개인적 특성을 고려한 조절변수의 영향력을 분석함으로서 이와 관련된 문제점을 극복하고 연구결과에 대한 타당성을 확보하였다.
The organization without its goal can not exist. In accordance with organizational goals, the scope and direction of organizational activities are set up, and organizational orders are maintained, and organizational behaviors are controlled. If personal goals and organizational goals are harmonized ...
The organization without its goal can not exist. In accordance with organizational goals, the scope and direction of organizational activities are set up, and organizational orders are maintained, and organizational behaviors are controlled. If personal goals and organizational goals are harmonized and matched, both personal and organizational goals can be achieved. Thus, in order that organizations may be maintained and developed, personal and organizational goals as well as personal and organizational values should be matched, so as to accomplish their internal equilibrium. Despite the importance of person-organization fit, most preceding studies have focused only on the methodological problems to measure fits so far(Lutrick & Moriarty, 2002). These trends ultimately have great difficulties in making more diverse approaches to fits and understanding the relationships between various variables.
So, the purpose of this study is to measure the perceived levels of person-organization fit, and test the effect of person-organization fit on psychological responses including job satisfaction and organizational commitment, and test the moderating effect of self-efficacy as a individual difference variable in this process. Because the perceived levels of person-organization fit will differ according to individual differences, this study will analyze the effect of self-efficacy to moderate these relationships. Therefore, the results of this study can systemize the personal choices of organizations and the workers' fit within their organization, and so can help to devise and utilize the policies for enhancing person-organization fit.
The variables of this study were set up as follows. Supplementary fit and complementary fit were set up as the composing factors of person-organization fit through factor analysis, and two variables of job satisfaction and organizational commitment were set up as organizational performances using qualitative data, and self-efficacy was set up as the moderating variable to influence the relations between these variables,.
Firms should understand workers' diversified desires periodically, and so prepare the institutional devises to satisfy their desires, and then maximize personal development and organizational performance. Firms should execute job redesign through periodical job analysis, and provide rewards through equitable achievement evaluation.
Firms should share the knowhow for solving the problems to occur in the process of performing jobs and solve these problems on the dimension of mutual cooperation so that they can grant organizational attachment and pride to enhance self-efficacy.
In order to devise and successfully operate the policies for enhancing person-organization fit, firms should consider diverse organizational circumstances, especially workers' personal characteristics. The implications according to these analysis results are as follows.
First, firms should present their visions to individual workers to enable those workers to achieve their goals within their organizations by preparing the institutional devises to understand workers' diversified personal desires.
In addition, firms should enable individual workers to satisfy their own desires through performing jobs by conducting efficient job analysis and job design for fitting personal abilities with their own jobs.
It is urgently necessary for organizations to develop the program for periodical checkup and effective management on workers' levels of person-organization fit by considering workers' personal characteristics.
Second, even though there were diverse moderating variables affecting the relationships between person-organization fit and organizational performance, this study measured only the effect of personal self-efficacy in workers. Hence, this study could not completely eliminate the influences of exogenous variables to be intervened in testing the effects between variables.
This study set up diversly presented concepts and composing factors in person-organization fit and analyzed the influence of the moderating variable considering workers' personal characteristics, so that this study overcame the problems related to it and ensured the validities of research results.
The organization without its goal can not exist. In accordance with organizational goals, the scope and direction of organizational activities are set up, and organizational orders are maintained, and organizational behaviors are controlled. If personal goals and organizational goals are harmonized and matched, both personal and organizational goals can be achieved. Thus, in order that organizations may be maintained and developed, personal and organizational goals as well as personal and organizational values should be matched, so as to accomplish their internal equilibrium. Despite the importance of person-organization fit, most preceding studies have focused only on the methodological problems to measure fits so far(Lutrick & Moriarty, 2002). These trends ultimately have great difficulties in making more diverse approaches to fits and understanding the relationships between various variables.
So, the purpose of this study is to measure the perceived levels of person-organization fit, and test the effect of person-organization fit on psychological responses including job satisfaction and organizational commitment, and test the moderating effect of self-efficacy as a individual difference variable in this process. Because the perceived levels of person-organization fit will differ according to individual differences, this study will analyze the effect of self-efficacy to moderate these relationships. Therefore, the results of this study can systemize the personal choices of organizations and the workers' fit within their organization, and so can help to devise and utilize the policies for enhancing person-organization fit.
The variables of this study were set up as follows. Supplementary fit and complementary fit were set up as the composing factors of person-organization fit through factor analysis, and two variables of job satisfaction and organizational commitment were set up as organizational performances using qualitative data, and self-efficacy was set up as the moderating variable to influence the relations between these variables,.
Firms should understand workers' diversified desires periodically, and so prepare the institutional devises to satisfy their desires, and then maximize personal development and organizational performance. Firms should execute job redesign through periodical job analysis, and provide rewards through equitable achievement evaluation.
Firms should share the knowhow for solving the problems to occur in the process of performing jobs and solve these problems on the dimension of mutual cooperation so that they can grant organizational attachment and pride to enhance self-efficacy.
In order to devise and successfully operate the policies for enhancing person-organization fit, firms should consider diverse organizational circumstances, especially workers' personal characteristics. The implications according to these analysis results are as follows.
First, firms should present their visions to individual workers to enable those workers to achieve their goals within their organizations by preparing the institutional devises to understand workers' diversified personal desires.
In addition, firms should enable individual workers to satisfy their own desires through performing jobs by conducting efficient job analysis and job design for fitting personal abilities with their own jobs.
It is urgently necessary for organizations to develop the program for periodical checkup and effective management on workers' levels of person-organization fit by considering workers' personal characteristics.
Second, even though there were diverse moderating variables affecting the relationships between person-organization fit and organizational performance, this study measured only the effect of personal self-efficacy in workers. Hence, this study could not completely eliminate the influences of exogenous variables to be intervened in testing the effects between variables.
This study set up diversly presented concepts and composing factors in person-organization fit and analyzed the influence of the moderating variable considering workers' personal characteristics, so that this study overcame the problems related to it and ensured the validities of research results.
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