조직은 지속가능한 경영을 위해서 경영환경의 변화에 대비하고 사업을 발전시켜야 하는 과제를 가지고 있다. 인적자원개발 부서에서는 변화에 대한 과제를 해결하기 위해서 변화에 적극적으로 대응하고 긍정적으로 몰입할 수 있는 인재를 육성해야 한다. 변화를 이끌 수 있는 인재육성을 위해서 미래의 변화된 상황에서 성과를 나타낼 수 있는 가능성을 가진 학습민첩성이 높은 인재가 필요하다. 학습민첩성이 높은 인재는 새로운 과제와 기능을 쉽게 학습하며, 변화를 추구하며 새로운 시도를 통해 한계에 도전하는 성향을 가진다. 이러한 성향을 지닌 인재는 변화에 개방적이고 긍정적인 태도로 조직변화에 몰입할 것이다. 이들에게 직무 중 자신의 권한과 자율을 활용할 수 있는 상황이 주어진다면 변화를 이끌 수 있는 핵심인재가 될 것이다. 이 연구는 조직 구성원에게 학습민첩성이 조직변화몰입에 미치는 영향을 파악하고, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성의 ...
조직은 지속가능한 경영을 위해서 경영환경의 변화에 대비하고 사업을 발전시켜야 하는 과제를 가지고 있다. 인적자원개발 부서에서는 변화에 대한 과제를 해결하기 위해서 변화에 적극적으로 대응하고 긍정적으로 몰입할 수 있는 인재를 육성해야 한다. 변화를 이끌 수 있는 인재육성을 위해서 미래의 변화된 상황에서 성과를 나타낼 수 있는 가능성을 가진 학습민첩성이 높은 인재가 필요하다. 학습민첩성이 높은 인재는 새로운 과제와 기능을 쉽게 학습하며, 변화를 추구하며 새로운 시도를 통해 한계에 도전하는 성향을 가진다. 이러한 성향을 지닌 인재는 변화에 개방적이고 긍정적인 태도로 조직변화에 몰입할 것이다. 이들에게 직무 중 자신의 권한과 자율을 활용할 수 있는 상황이 주어진다면 변화를 이끌 수 있는 핵심인재가 될 것이다. 이 연구는 조직 구성원에게 학습민첩성이 조직변화몰입에 미치는 영향을 파악하고, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성의 조절효과를 실증적으로 검증하기 위한 목적을 설정하였다. 이러한 연구목적을 바탕으로 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 조직변화몰입과의 관계에서 유의미한 영향을 미치는가? 둘째, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성은 조절효과를 나타내는가? 이 연구를 위하여 국내 기업에 종사하는 구성원을 대상으로 2015년 5월 6일부터 5월 22일까지 온라인을 통한 자기보고식 설문 조사를 실시하였다. 설문에는 총 350명이 응답하였으며, 총 350부의 데이터를 분석에 사용하였다. 분석 과정을 거친 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 정서적 조직변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경험으로부터 민첩하게 학습하는 구성원은 조직의 성공적인 변화에 더욱 몰입한다. 둘째, 학습민첩성과 정서적 조직변화몰입의 관계에서 직무자율성이 긍정적인 조절효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 구성원이 자율성과 책임감을 통해 직무에 대한 동기가 부여된다면 몰입의 정도가 더욱 높아진다. 이 연구는 인적자원개발 관점에서 핵심인재를 검증하고, 조직의 변화에 몰입하고 이끌 수 있는 가능성을 가진 인재를 육성하기 위해서 다음과 같은 시사점과 제언을 제시하였다. 첫째, 조직은 경험으로부터 학습하는 능력인 학습민첩성이 뛰어난 인재를 검증할 필요가 있다. 둘째, 새롭고 도전할 수 있는 경험을 통해서 구성원을 육성할 필요가 있다. 셋째, 조직 변화의 상황에 구성원의 반응을 반영하고 구성원의 몰입을 높이기 위한 노력이 필요하다. 넷째, 높은 학습민첩성을 지닌 구성원이 직무를 수행하는 데 스스로 결정할 수 있는 자율성을 부여해야 한다. 나아가서 자유롭게 의사를 개진하고 적극적으로 직무를 수행할 수 있는 조직문화를 형성할 필요가 있다.
조직은 지속가능한 경영을 위해서 경영환경의 변화에 대비하고 사업을 발전시켜야 하는 과제를 가지고 있다. 인적자원개발 부서에서는 변화에 대한 과제를 해결하기 위해서 변화에 적극적으로 대응하고 긍정적으로 몰입할 수 있는 인재를 육성해야 한다. 변화를 이끌 수 있는 인재육성을 위해서 미래의 변화된 상황에서 성과를 나타낼 수 있는 가능성을 가진 학습민첩성이 높은 인재가 필요하다. 학습민첩성이 높은 인재는 새로운 과제와 기능을 쉽게 학습하며, 변화를 추구하며 새로운 시도를 통해 한계에 도전하는 성향을 가진다. 이러한 성향을 지닌 인재는 변화에 개방적이고 긍정적인 태도로 조직변화에 몰입할 것이다. 이들에게 직무 중 자신의 권한과 자율을 활용할 수 있는 상황이 주어진다면 변화를 이끌 수 있는 핵심인재가 될 것이다. 이 연구는 조직 구성원에게 학습민첩성이 조직변화몰입에 미치는 영향을 파악하고, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성의 조절효과를 실증적으로 검증하기 위한 목적을 설정하였다. 이러한 연구목적을 바탕으로 수립한 연구문제는 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 조직변화몰입과의 관계에서 유의미한 영향을 미치는가? 둘째, 학습민첩성과 조직변화몰입과의 관계에서 직무자율성은 조절효과를 나타내는가? 이 연구를 위하여 국내 기업에 종사하는 구성원을 대상으로 2015년 5월 6일부터 5월 22일까지 온라인을 통한 자기보고식 설문 조사를 실시하였다. 설문에는 총 350명이 응답하였으며, 총 350부의 데이터를 분석에 사용하였다. 분석 과정을 거친 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학습민첩성은 정서적 조직변화몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 경험으로부터 민첩하게 학습하는 구성원은 조직의 성공적인 변화에 더욱 몰입한다. 둘째, 학습민첩성과 정서적 조직변화몰입의 관계에서 직무자율성이 긍정적인 조절효과를 나타내는 것으로 확인되었다. 구성원이 자율성과 책임감을 통해 직무에 대한 동기가 부여된다면 몰입의 정도가 더욱 높아진다. 이 연구는 인적자원개발 관점에서 핵심인재를 검증하고, 조직의 변화에 몰입하고 이끌 수 있는 가능성을 가진 인재를 육성하기 위해서 다음과 같은 시사점과 제언을 제시하였다. 첫째, 조직은 경험으로부터 학습하는 능력인 학습민첩성이 뛰어난 인재를 검증할 필요가 있다. 둘째, 새롭고 도전할 수 있는 경험을 통해서 구성원을 육성할 필요가 있다. 셋째, 조직 변화의 상황에 구성원의 반응을 반영하고 구성원의 몰입을 높이기 위한 노력이 필요하다. 넷째, 높은 학습민첩성을 지닌 구성원이 직무를 수행하는 데 스스로 결정할 수 있는 자율성을 부여해야 한다. 나아가서 자유롭게 의사를 개진하고 적극적으로 직무를 수행할 수 있는 조직문화를 형성할 필요가 있다.
Many organizations have the problems for the sustainable management to develop their business and to prepare for the change of business environment. Human resource development department should be prepared actively for solving problems with that change. In addition, organizations have to develop hum...
Many organizations have the problems for the sustainable management to develop their business and to prepare for the change of business environment. Human resource development department should be prepared actively for solving problems with that change. In addition, organizations have to develop human resources who positively have a commitment to organizational change. In other words, organizations need to secure talents with high learning agility who can guarantee successful performance in the future changed business environment. Talents with high learning agility can easily learn new tasks and functions. Also, they have a tendency to be longing for a change and challenge the limitations of their own as a new attempt. Such people with the tendency are likely to have a commitment to organizational change with an open and positive attitude. If any environment such as they can take advantage of their authority and autonomy to perform their duties given, then they would be a key to lead the organizational change. The purpose of this study is to identify the influence of learning agility on commitment to organizational change and to verify the moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change. For this purposes, the following research questions were established. First, 'Is there any significant influence of learning agility on commitment to organizational change?' Second, 'Is there any moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change?' For this study, a self-reporting survey was conducted for three weeks from May 6, 2015 to May 22, 2015, targeting members of domestic companies. A total of 350 complete responses were used for data analysis. The results of this study are as follows: First, learning agility showed a positive effect on commitment to organizational change. Talents who learn from experience with agility immerse in the organizational successful change. Second, as for the moderate effect of job autonomy in the relationship between learning agility and commitment to organizational change was positively valid. Talents have the high commitment to motivate about own job through a authority and responsibility. This study suggests the following implications and proposals for organizations to assess their high-potentials in the point of view of human resource development and to develop talents with high potentials for leading the organizational change and immersing in it. First, organizations need to assess their talents and find out whether they have the ability to learn from experience or not. Second, organizations should develop talents through a new and challengeable experience. Third, it takes a lot of effort for organizations to reflect the response to the organizational change of their members and to increase the degree of their members' commitment. Fourth, it is necessary for organizations to give their members with high learning agility more autonomy to decide to perform their duties. Furthermore, organizations should develop an organizational culture, which makes employees feel free to express their opinions and be able to perform actively their duties.
Many organizations have the problems for the sustainable management to develop their business and to prepare for the change of business environment. Human resource development department should be prepared actively for solving problems with that change. In addition, organizations have to develop human resources who positively have a commitment to organizational change. In other words, organizations need to secure talents with high learning agility who can guarantee successful performance in the future changed business environment. Talents with high learning agility can easily learn new tasks and functions. Also, they have a tendency to be longing for a change and challenge the limitations of their own as a new attempt. Such people with the tendency are likely to have a commitment to organizational change with an open and positive attitude. If any environment such as they can take advantage of their authority and autonomy to perform their duties given, then they would be a key to lead the organizational change. The purpose of this study is to identify the influence of learning agility on commitment to organizational change and to verify the moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change. For this purposes, the following research questions were established. First, 'Is there any significant influence of learning agility on commitment to organizational change?' Second, 'Is there any moderating effect of job autonomy between learning agility and commitment to organizational change?' For this study, a self-reporting survey was conducted for three weeks from May 6, 2015 to May 22, 2015, targeting members of domestic companies. A total of 350 complete responses were used for data analysis. The results of this study are as follows: First, learning agility showed a positive effect on commitment to organizational change. Talents who learn from experience with agility immerse in the organizational successful change. Second, as for the moderate effect of job autonomy in the relationship between learning agility and commitment to organizational change was positively valid. Talents have the high commitment to motivate about own job through a authority and responsibility. This study suggests the following implications and proposals for organizations to assess their high-potentials in the point of view of human resource development and to develop talents with high potentials for leading the organizational change and immersing in it. First, organizations need to assess their talents and find out whether they have the ability to learn from experience or not. Second, organizations should develop talents through a new and challengeable experience. Third, it takes a lot of effort for organizations to reflect the response to the organizational change of their members and to increase the degree of their members' commitment. Fourth, it is necessary for organizations to give their members with high learning agility more autonomy to decide to perform their duties. Furthermore, organizations should develop an organizational culture, which makes employees feel free to express their opinions and be able to perform actively their duties.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.