직장 내 일탈행동은 사회규범과 구분되는 조직규범 위반행위로서 기존의 윤리적 리더십이나 윤리경영과 관련된 논의와는 별도의 연구가치를 지니는 개념으로 등장하였다. 직장 내 일탈행동과 관련된 연구는 Robinson & Bennett(1995)이 그 개념을 현재와 같이 정교화하기 이전에는 직장 내 성희롱, 절도 등 부분적으로 연구되어 왔으며, 일탈행동에 대한 정의도 학자마다 상이했다. 그럼에도 불구하고 직장 내 일탈행동은 조직목표를 저해한다는 공통된 인식에서 많은 연구가 이루어져 왔으며, 주로 일탈행동의 원인을 규명하는 것에 초점을 두었다. 이러한 배경에서 본 연구의 목표는 기존 연구의 공백이었던 직장 내 일탈행동의 결과변수와 직장 내 일탈행동이 조직 내에서 확산되는 기제를 밝히는 데 중점을 두고 있으며, 이를 ...
직장 내 일탈행동은 사회규범과 구분되는 조직규범 위반행위로서 기존의 윤리적 리더십이나 윤리경영과 관련된 논의와는 별도의 연구가치를 지니는 개념으로 등장하였다. 직장 내 일탈행동과 관련된 연구는 Robinson & Bennett(1995)이 그 개념을 현재와 같이 정교화하기 이전에는 직장 내 성희롱, 절도 등 부분적으로 연구되어 왔으며, 일탈행동에 대한 정의도 학자마다 상이했다. 그럼에도 불구하고 직장 내 일탈행동은 조직목표를 저해한다는 공통된 인식에서 많은 연구가 이루어져 왔으며, 주로 일탈행동의 원인을 규명하는 것에 초점을 두었다. 이러한 배경에서 본 연구의 목표는 기존 연구의 공백이었던 직장 내 일탈행동의 결과변수와 직장 내 일탈행동이 조직 내에서 확산되는 기제를 밝히는 데 중점을 두고 있으며, 이를 사회교환이론에 바탕을 두고 실증적 분석을 통해 알아보고자 한다. 그리고 이를 밝히는 과정에서 일탈행동의 주체와 유형에 따라 어떻게 다른지도 알아보고자 하였다. 주요 연구결과를 제시하면 다음과 같다. 연구 1에서는 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 감소시키며, 동료의 조직일탈은 조직신뢰를 매개하여 조직시민행동을 감소시키는 것으로 나타났다. 연구 2에서도 마찬가지로 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 감소시키며, 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 매개하여 직무열의를 감소시키는 것으로 나타났다. 연구 3에서는 상사의 대인일탈은 조직신뢰뿐만 아니라 이직의도에 직접적인 영향을 미치며, 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 모두 조직신뢰를 매개하여 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 직장 내 일탈행동의 조직 내 확산은 사회교환이론을 통해 설명될 수 있는 것으로 나타났다. 즉, 단순히 일탈행동을 관찰하는 것만으로는 쉽게 학습이 이루어지 않으며, 자기 이익(self-interest)과 관련하여 평가를 했을 때 조직 내 확산이 더 쉽게 일어나는 것으로 보인다. 둘째, 상사의 일탈행동은 대인일탈인 경우 조직유효성에 직접적이고 부정적인 영향을 미쳤으며, 동료의 일탈행동은 조직일탈의 경우 조직유효성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사-부하의 수직적 관계와 동료 간의 수평적 관계에서의 사회화 과정과 밀접한 관련이 있으며, 결국 상호작용의 질에 따라 태도와 행동에 미치는 영향이 달라질 것이다. 본 연구는 직장 내 일탈행동이 실제로 어떻게 구성원의 조직 기여행동을 저해하는지 규명함으로써 이러한 문제를 다루어야 하는 조직의 역할을 밝히고, 조직관리 측면에서 효과적인 전략적 시사점을 제공하였다는 데 의의가 있다.
직장 내 일탈행동은 사회규범과 구분되는 조직규범 위반행위로서 기존의 윤리적 리더십이나 윤리경영과 관련된 논의와는 별도의 연구가치를 지니는 개념으로 등장하였다. 직장 내 일탈행동과 관련된 연구는 Robinson & Bennett(1995)이 그 개념을 현재와 같이 정교화하기 이전에는 직장 내 성희롱, 절도 등 부분적으로 연구되어 왔으며, 일탈행동에 대한 정의도 학자마다 상이했다. 그럼에도 불구하고 직장 내 일탈행동은 조직목표를 저해한다는 공통된 인식에서 많은 연구가 이루어져 왔으며, 주로 일탈행동의 원인을 규명하는 것에 초점을 두었다. 이러한 배경에서 본 연구의 목표는 기존 연구의 공백이었던 직장 내 일탈행동의 결과변수와 직장 내 일탈행동이 조직 내에서 확산되는 기제를 밝히는 데 중점을 두고 있으며, 이를 사회교환이론에 바탕을 두고 실증적 분석을 통해 알아보고자 한다. 그리고 이를 밝히는 과정에서 일탈행동의 주체와 유형에 따라 어떻게 다른지도 알아보고자 하였다. 주요 연구결과를 제시하면 다음과 같다. 연구 1에서는 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 감소시키며, 동료의 조직일탈은 조직신뢰를 매개하여 조직시민행동을 감소시키는 것으로 나타났다. 연구 2에서도 마찬가지로 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 감소시키며, 동료의 조직일탈이 조직신뢰를 매개하여 직무열의를 감소시키는 것으로 나타났다. 연구 3에서는 상사의 대인일탈은 조직신뢰뿐만 아니라 이직의도에 직접적인 영향을 미치며, 상사의 대인일탈과 동료의 조직일탈이 모두 조직신뢰를 매개하여 이직의도를 증가시키는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 직장 내 일탈행동의 조직 내 확산은 사회교환이론을 통해 설명될 수 있는 것으로 나타났다. 즉, 단순히 일탈행동을 관찰하는 것만으로는 쉽게 학습이 이루어지 않으며, 자기 이익(self-interest)과 관련하여 평가를 했을 때 조직 내 확산이 더 쉽게 일어나는 것으로 보인다. 둘째, 상사의 일탈행동은 대인일탈인 경우 조직유효성에 직접적이고 부정적인 영향을 미쳤으며, 동료의 일탈행동은 조직일탈의 경우 조직유효성에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 상사-부하의 수직적 관계와 동료 간의 수평적 관계에서의 사회화 과정과 밀접한 관련이 있으며, 결국 상호작용의 질에 따라 태도와 행동에 미치는 영향이 달라질 것이다. 본 연구는 직장 내 일탈행동이 실제로 어떻게 구성원의 조직 기여행동을 저해하는지 규명함으로써 이러한 문제를 다루어야 하는 조직의 역할을 밝히고, 조직관리 측면에서 효과적인 전략적 시사점을 제공하였다는 데 의의가 있다.
Deviant behavior at workplace is defined as a violation of organizational norms, which are distinct from social norms, and had emerged as the notion that has different research value from former studies on ethical leadership or ethical management. Studies on workplace deviance had been made as part ...
Deviant behavior at workplace is defined as a violation of organizational norms, which are distinct from social norms, and had emerged as the notion that has different research value from former studies on ethical leadership or ethical management. Studies on workplace deviance had been made as part of sexual harassment or theft till Robinson & Bennett(1995) established the concept in detail as used currently, and the definition of deviant behavior itself was different by the researcher, which however has been studied in various ways under the common acknowledgement that such deviant behavior undermines the organizational goal and thus they have focused on identifying the cause of such deviant behavior. On the back of such development, this study is intended to identify the result variables from workplace deviance and the mechanism of its spread within organization which existing studies have yet to attempt as well as through the empirical research based on social exchange theory. Meanwhile, the study also focused on pattern differentiated depending subject and object of the behavior. The results are as follows. In study one, superior’s interpersonal and peer’s organizational deviant behaviors decreased organizational trust. And peer’s organizational deviance decreased organizational citizenship behavior by mediating organizational trust. Likewise, in study two, superior’s interpersonal deviance and peer’s organizational deviance affected organizational trust, which proved to mediate the influence of peer’s OD on job engagement. In study three, the result showed that superior’s ID has direct effect not only on OT but on turnover intention. And OT has mediating effects to TI from both superior’s ID and peer’s OD. Based on these findings, the following conclusion was suggested. First, the spread of workplace deviance within organization could be explained by social exchange theory. That is, to be simply exposed to the environment of frequent deviances dose not always mean that he or she has learned those behaviors. Though that might be easily occurred when evaluating from the viewpoint of self-interest. Second, deviant behavior by the superior when done individually had negative effect on organization effectiveness and deviant behavior by coworker has negative effect when was only organizational deviant behavior, which was closely related with socialization in hierarchical relationship between subordinate and superior and horizontal relationship between colleagues. In other word, the effect on attitude and behavior varies depending on quality of interaction. This study is aimed at identifying the effect of deviant behavior on individual's commitment to the organization as well as providing the role of the organization in dealing with such problems and effective strategic point from the viewpoint of organizational management.
Deviant behavior at workplace is defined as a violation of organizational norms, which are distinct from social norms, and had emerged as the notion that has different research value from former studies on ethical leadership or ethical management. Studies on workplace deviance had been made as part of sexual harassment or theft till Robinson & Bennett(1995) established the concept in detail as used currently, and the definition of deviant behavior itself was different by the researcher, which however has been studied in various ways under the common acknowledgement that such deviant behavior undermines the organizational goal and thus they have focused on identifying the cause of such deviant behavior. On the back of such development, this study is intended to identify the result variables from workplace deviance and the mechanism of its spread within organization which existing studies have yet to attempt as well as through the empirical research based on social exchange theory. Meanwhile, the study also focused on pattern differentiated depending subject and object of the behavior. The results are as follows. In study one, superior’s interpersonal and peer’s organizational deviant behaviors decreased organizational trust. And peer’s organizational deviance decreased organizational citizenship behavior by mediating organizational trust. Likewise, in study two, superior’s interpersonal deviance and peer’s organizational deviance affected organizational trust, which proved to mediate the influence of peer’s OD on job engagement. In study three, the result showed that superior’s ID has direct effect not only on OT but on turnover intention. And OT has mediating effects to TI from both superior’s ID and peer’s OD. Based on these findings, the following conclusion was suggested. First, the spread of workplace deviance within organization could be explained by social exchange theory. That is, to be simply exposed to the environment of frequent deviances dose not always mean that he or she has learned those behaviors. Though that might be easily occurred when evaluating from the viewpoint of self-interest. Second, deviant behavior by the superior when done individually had negative effect on organization effectiveness and deviant behavior by coworker has negative effect when was only organizational deviant behavior, which was closely related with socialization in hierarchical relationship between subordinate and superior and horizontal relationship between colleagues. In other word, the effect on attitude and behavior varies depending on quality of interaction. This study is aimed at identifying the effect of deviant behavior on individual's commitment to the organization as well as providing the role of the organization in dealing with such problems and effective strategic point from the viewpoint of organizational management.
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