인사평가를 직접 규율하는 노동관계법규는 없으며, 사용자의 재량권으로 해석하는 견해가 일반적이다. 그러나, 인사평가는 성과주의 인사관리의 심화에 따라 임금, 해고, 승진, 전직 등 여러 가지 인사처분 및 결정에 매우 중요한 기준으로 작용하고 있으며 임금삭감, 해고대상자 선정 등의 근로자 불이익 장면이 발생하게 되었다. 따라서 인사평가에 대한 노동법적 개입이 필요하다. 본 논문은 저성과자를 이유로 한 통상해고에서 해고 사유로 사용된 인사평가로 국한하여 판단해 보고자 한다. 현재 저성과자에 대한 해고시 징계해고를 주로 하지만, 법리상 통상해고의 영역이며, 통상해고 중에서도 일신상 사유에 의한 해고로 판단된다. 따라서 해고 사유가 객관적이고 명확해야 하며 근로관계를 더 이상 지속하지 못할 사회통념상 합리성이 존재해야 한다. 따라서 해고사유로서의 인사평가가 객관적이고 명확해야 하지만 근로능력 없음을 입증하기에는 추상적이고 상대적인 인사평가 결과를 그대로 사용하고 있는 문제점이 있다. 평가 과정은 사용자의 업무지시 및 근로요구와 근로자의 근로제공의무의 과정에서 지시내용과 수행결과가 일치하는지를 평가하는 것이다. 이러한 평가가 공정하게 이루어졌는지는 인사평가제도의 객관적 합리성, 운영상 공정성, 절차수행을 통한 수용성 제고에 따른 판단 기준이 필요함을 기준으로 제시하고 이에 대한 상세 검토를 진행하였다. 먼저 제도에 대해서는 현재 상대평가 제도가 주로 사용되고 있지만, 상대평가는 의무배분율에 의한 저성과자 양산이라는 문제가 있으며 개인의 근로능력을 측정하는데 문제가 있기에 역량평가, 점수평가, 다면평가 및 평가의 연속성 등을 추가 검토하여 근로능력 결여 및 기대가능성 없음을 판단해야 한다. 따라서 절대평가가 공정한 인사평가 기준으로 제시된다. 단, 절대평가도 평가자의 자의적 운영 및 정성평가 비율에 따라서 심각한 오류가 발생할 수 있으므로 오류가 보완된 절대평가가 저성과자 판단에 적합하다고 판단하였다. 또한, 아무리 제도가 잘 설정되어 있어도 평가자의 의도적인 평가, 편파적이고 차별적인 평가 등 평가 공정성이 심각하게 문제된 경우에도 공정성이 없는 평가로 판단했다. 다음으로 평가과정 전반의 프로세스가 절차적으로 흠결없이 잘 진행되어 저성과자에 대한 면담 및 ...
인사평가를 직접 규율하는 노동관계법규는 없으며, 사용자의 재량권으로 해석하는 견해가 일반적이다. 그러나, 인사평가는 성과주의 인사관리의 심화에 따라 임금, 해고, 승진, 전직 등 여러 가지 인사처분 및 결정에 매우 중요한 기준으로 작용하고 있으며 임금삭감, 해고대상자 선정 등의 근로자 불이익 장면이 발생하게 되었다. 따라서 인사평가에 대한 노동법적 개입이 필요하다. 본 논문은 저성과자를 이유로 한 통상해고에서 해고 사유로 사용된 인사평가로 국한하여 판단해 보고자 한다. 현재 저성과자에 대한 해고시 징계해고를 주로 하지만, 법리상 통상해고의 영역이며, 통상해고 중에서도 일신상 사유에 의한 해고로 판단된다. 따라서 해고 사유가 객관적이고 명확해야 하며 근로관계를 더 이상 지속하지 못할 사회통념상 합리성이 존재해야 한다. 따라서 해고사유로서의 인사평가가 객관적이고 명확해야 하지만 근로능력 없음을 입증하기에는 추상적이고 상대적인 인사평가 결과를 그대로 사용하고 있는 문제점이 있다. 평가 과정은 사용자의 업무지시 및 근로요구와 근로자의 근로제공의무의 과정에서 지시내용과 수행결과가 일치하는지를 평가하는 것이다. 이러한 평가가 공정하게 이루어졌는지는 인사평가제도의 객관적 합리성, 운영상 공정성, 절차수행을 통한 수용성 제고에 따른 판단 기준이 필요함을 기준으로 제시하고 이에 대한 상세 검토를 진행하였다. 먼저 제도에 대해서는 현재 상대평가 제도가 주로 사용되고 있지만, 상대평가는 의무배분율에 의한 저성과자 양산이라는 문제가 있으며 개인의 근로능력을 측정하는데 문제가 있기에 역량평가, 점수평가, 다면평가 및 평가의 연속성 등을 추가 검토하여 근로능력 결여 및 기대가능성 없음을 판단해야 한다. 따라서 절대평가가 공정한 인사평가 기준으로 제시된다. 단, 절대평가도 평가자의 자의적 운영 및 정성평가 비율에 따라서 심각한 오류가 발생할 수 있으므로 오류가 보완된 절대평가가 저성과자 판단에 적합하다고 판단하였다. 또한, 아무리 제도가 잘 설정되어 있어도 평가자의 의도적인 평가, 편파적이고 차별적인 평가 등 평가 공정성이 심각하게 문제된 경우에도 공정성이 없는 평가로 판단했다. 다음으로 평가과정 전반의 프로세스가 절차적으로 흠결없이 잘 진행되어 저성과자에 대한 면담 및 코칭을 기반으로 사용자의 노력의무를 다해야 공정한 인사평가로 판단될 수 있다. 목표설정이 제대로 되어야 하고 합의와 수정, 그리고 지속적 지적과 개선을 통해서 근로자의 급부의무 위반과 사용자의 노력의무의 상호간 비교를 통해 판단해야 한다. 따라서 이러한 공정한 평가 기준들을 종합판단하여 제대로 된 평가운영시 평가결과가 변경되었을 것으로 판단시, 해당 인사평가는 해고사유로 적용될 수 없고 이를 이유로 한 해고는 무효로 판단된다. 또한, 이러한 기준의 실행력을 보완하기 위해서 인사평가 제도를 취업규칙 사항에 포함하여 불이익변경시 법상 절차를 도입하고, 노사협의회 협의사항으로 포함하고, 심지어 단체교섭 사항으로까지 포함해서 인사평가제도를 자의적으로 변경하거나 운영하려는 것에 제한을 두어야 한다. 물론 이러한 공정한 인사평가 기준을 충족해서 나온 인사평가를 해고 사유로 하는 경우에도 최종적으로는 해고의 정당한 이유에 적합한지를 다른 요소들과 종합적으로 판단하게 된다. 인사평가는 저성과자 해고의 사유 중 중요한 요소임에는 틀림없으나 제대로 된 인사평가를 통해서 저성과자임이 분명하다고 해도 해고는 최후의 수단임을 고려하여 근로자의 의지, 직무 및 부서 변경, 적정한 교육기회 부여, 개선 여부를 측정할 수 있는 적정 기간을 보장한 후에 최종적으로 해고를 판단해야 한다.
인사평가를 직접 규율하는 노동관계법규는 없으며, 사용자의 재량권으로 해석하는 견해가 일반적이다. 그러나, 인사평가는 성과주의 인사관리의 심화에 따라 임금, 해고, 승진, 전직 등 여러 가지 인사처분 및 결정에 매우 중요한 기준으로 작용하고 있으며 임금삭감, 해고대상자 선정 등의 근로자 불이익 장면이 발생하게 되었다. 따라서 인사평가에 대한 노동법적 개입이 필요하다. 본 논문은 저성과자를 이유로 한 통상해고에서 해고 사유로 사용된 인사평가로 국한하여 판단해 보고자 한다. 현재 저성과자에 대한 해고시 징계해고를 주로 하지만, 법리상 통상해고의 영역이며, 통상해고 중에서도 일신상 사유에 의한 해고로 판단된다. 따라서 해고 사유가 객관적이고 명확해야 하며 근로관계를 더 이상 지속하지 못할 사회통념상 합리성이 존재해야 한다. 따라서 해고사유로서의 인사평가가 객관적이고 명확해야 하지만 근로능력 없음을 입증하기에는 추상적이고 상대적인 인사평가 결과를 그대로 사용하고 있는 문제점이 있다. 평가 과정은 사용자의 업무지시 및 근로요구와 근로자의 근로제공의무의 과정에서 지시내용과 수행결과가 일치하는지를 평가하는 것이다. 이러한 평가가 공정하게 이루어졌는지는 인사평가제도의 객관적 합리성, 운영상 공정성, 절차수행을 통한 수용성 제고에 따른 판단 기준이 필요함을 기준으로 제시하고 이에 대한 상세 검토를 진행하였다. 먼저 제도에 대해서는 현재 상대평가 제도가 주로 사용되고 있지만, 상대평가는 의무배분율에 의한 저성과자 양산이라는 문제가 있으며 개인의 근로능력을 측정하는데 문제가 있기에 역량평가, 점수평가, 다면평가 및 평가의 연속성 등을 추가 검토하여 근로능력 결여 및 기대가능성 없음을 판단해야 한다. 따라서 절대평가가 공정한 인사평가 기준으로 제시된다. 단, 절대평가도 평가자의 자의적 운영 및 정성평가 비율에 따라서 심각한 오류가 발생할 수 있으므로 오류가 보완된 절대평가가 저성과자 판단에 적합하다고 판단하였다. 또한, 아무리 제도가 잘 설정되어 있어도 평가자의 의도적인 평가, 편파적이고 차별적인 평가 등 평가 공정성이 심각하게 문제된 경우에도 공정성이 없는 평가로 판단했다. 다음으로 평가과정 전반의 프로세스가 절차적으로 흠결없이 잘 진행되어 저성과자에 대한 면담 및 코칭을 기반으로 사용자의 노력의무를 다해야 공정한 인사평가로 판단될 수 있다. 목표설정이 제대로 되어야 하고 합의와 수정, 그리고 지속적 지적과 개선을 통해서 근로자의 급부의무 위반과 사용자의 노력의무의 상호간 비교를 통해 판단해야 한다. 따라서 이러한 공정한 평가 기준들을 종합판단하여 제대로 된 평가운영시 평가결과가 변경되었을 것으로 판단시, 해당 인사평가는 해고사유로 적용될 수 없고 이를 이유로 한 해고는 무효로 판단된다. 또한, 이러한 기준의 실행력을 보완하기 위해서 인사평가 제도를 취업규칙 사항에 포함하여 불이익변경시 법상 절차를 도입하고, 노사협의회 협의사항으로 포함하고, 심지어 단체교섭 사항으로까지 포함해서 인사평가제도를 자의적으로 변경하거나 운영하려는 것에 제한을 두어야 한다. 물론 이러한 공정한 인사평가 기준을 충족해서 나온 인사평가를 해고 사유로 하는 경우에도 최종적으로는 해고의 정당한 이유에 적합한지를 다른 요소들과 종합적으로 판단하게 된다. 인사평가는 저성과자 해고의 사유 중 중요한 요소임에는 틀림없으나 제대로 된 인사평가를 통해서 저성과자임이 분명하다고 해도 해고는 최후의 수단임을 고려하여 근로자의 의지, 직무 및 부서 변경, 적정한 교육기회 부여, 개선 여부를 측정할 수 있는 적정 기간을 보장한 후에 최종적으로 해고를 판단해야 한다.
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