급속하게 변화하는 경영 환경 속에서 기업은 어떻게 지속적인 성과를 달성할 수 있을 것인가에 끊임없이 고심하고 있다. 거대 기업들도 도태되는 현실을 보면 알 수 있듯이 급변하는 환경의 불확실성을 극복하고 성장시키기 위해서는 인적자원의 역량을 개발하는 것이 성공요인이며 이를 위해 기업 조직의 리더들에게 요구되는 리더십에 대한 패러다임과 연구방향도 변화되고 있다(박재진, 2012). 최근 학문적, 실무적으로 제시되고 있는 변혁적(transformational) 리더십, 서번트(servant) 리더십, 슈퍼(super) 리더십, 진정성(authentic) 리더십 등에 대한 다각도의 탐구와 관심은 이를 반영하고 있지만 새로운 리더십을 체계적으로 개발하는 방법에 대한 학문적인 논의는 부족하다(Avolio et. al, 2010). 본 연구는 구성원을 육성하는데 있어서 보다 효과적인 기제로 인식되고 있는 ...
급속하게 변화하는 경영 환경 속에서 기업은 어떻게 지속적인 성과를 달성할 수 있을 것인가에 끊임없이 고심하고 있다. 거대 기업들도 도태되는 현실을 보면 알 수 있듯이 급변하는 환경의 불확실성을 극복하고 성장시키기 위해서는 인적자원의 역량을 개발하는 것이 성공요인이며 이를 위해 기업 조직의 리더들에게 요구되는 리더십에 대한 패러다임과 연구방향도 변화되고 있다(박재진, 2012). 최근 학문적, 실무적으로 제시되고 있는 변혁적(transformational) 리더십, 서번트(servant) 리더십, 슈퍼(super) 리더십, 진정성(authentic) 리더십 등에 대한 다각도의 탐구와 관심은 이를 반영하고 있지만 새로운 리더십을 체계적으로 개발하는 방법에 대한 학문적인 논의는 부족하다(Avolio et. al, 2010). 본 연구는 구성원을 육성하는데 있어서 보다 효과적인 기제로 인식되고 있는 코칭리더십을 학문적으로 검증하고 실무적인 시사점을 도출하고자 수행되었다. 코칭리더십은 구성원 개인의 잠재력을 극대화하여 최상의 가치를 실현할 수 있도록 돕는 리더와 구성원과의 수평적 파트너십(한국코치협회)이라는 점에서 기존 다른 사람을 섬기는 사람이 리더가 될 수 있다는 서번트 리더십, 구성원이 스스로를 통제하며 이끌 수 있도록 지원하는 수퍼 리더십과는 다르다(지현주, 2007: Manz & Sims, 1987 ). 최근 조직의 경쟁력 강화와 인적자원개발 전략의 하나로 코칭을 많이 활용하고 있으며 조직 구성원들의 변화에 유연하게 대응할 수 있는 코칭리더십에 더욱 관심을 집중하기 시작했다(조성진, 2013; 이순희, 2007). Herman & Freas(2004)는 지속적인 발전을 유지하는데 필요한 지식을 습득하고 리더십 향상의 도구로서 코칭리더십 분야는 매우 유망한 분야임에도 불구, 현장의 필요에 의해 실행되어 왔기 때문에 체계적인 정리와 효과성에 대한 연구는 미흡한 실정이라고 강조했다. 특히 우리나라에서는 현장의 높은 관심과는 달리 코칭분야에 대한 학문적 접근은 이제 시작되고 있으며(이선희, 2009), 이를 반영 하듯이 코칭리더십을 도입하자는 HR이나 코칭 대상자들로부터 코치의 전문성이나 코칭의 효과성에 대한 의문은 지속적으로 제기되어 왔다(우수명·장영철, 2013). 또한 코칭이라는 용어는 인생코칭(life coaching), 스포츠 등 자주 사용되어온 만큼 우리에게 친숙한 용어이지만, 다양한 의미로 사용될 수 있는 만큼 개념정의를 할 필요가 있다(김정식외, 2011). 실제로 현대자동차는 2016년 4월 코칭프로그램을 전면 중단키로 하며, 대안인 어울림 프로그램으로 판매슬럼프에 빠진 직원들에 대해 동기를 부여 하겠다는 취지를 밝혔다(경향신문, 2016). 이는 2014년 노사와 합의한 협의서에 포함된 ‘코칭’이라는 문구를 근거로 저성과자(판매부진자)에게 경고성 편지를 보내고 코칭 프로그램 참여 및 임원 면담을 요구하며 ‘코칭’이라는 단어를 회사가 자의적으로 해석해 ‘징계’의 의미로 사용하고 있다며 노사의 반발을 샀기 때문이다. 그러나 코칭은 구성원의 행동을 변화시키기 위해 계획된 동기부여활동으로 토론과 대화를 바탕으로 한 리더의 개입(Stowell, 1987)이며 성과향상을 위해 지속적으로 지원, 격려해주는 일련의 과정으로 Olson(2001)은 기업에서 전통적인 교육만을 했을 경우 개인의 생산성이 22% 향상되었지만 교육훈련이 코칭과 접목되어서는 평균 86%가 향상되었음을 밝혀냄으로서 기업에서의 코칭의 중요성을 입증하였다. 또한 Bacal(2005)은 성과관리체제하의 성과관리와 목표의 공유는 관리자와 구성원간의 효과적인 의사소통과정을 거쳐야만 제대로 이루어진다고 하였는데, 이는 성과를 통해 기업의 목표달성 정도를 관리하는 영업조직에서 리더의 코칭능력이 매우 중요함을 시사하는 것이라 하겠다. 코칭리더십에 관한 기존 선행연구의 대부분은 관리자의 감독아래서 직무를 수행하고 시간을 통제 받으며 고정적 급여를 받고 있는 일반직 사원을 대상으로 하였고 코칭은 개인과 조직의 만족 및 역량을 강화하고 직무성과를 제고한다고 하였다(조성진, 2013). 그러나 일반 직종과 달리 자동차 대리점은 한명의 리더 아래 10-15명으로 이루어진 수평화된 팀제로 수직적인 계층제 조직일 때 비해 자신에게 부여된 역할을 스스로 수행하고 책임을 져야하는 상황이며, 근무시간의 대부분을 자율적인 외부활동을 통하여 직무를 수행하고 성과에 따른 급여를 받고 있다(정태영·최운실, 2009). 이는 코칭리더십이 직접적으로 영업사원의 직무 및 성과에 영향을 미칠 수 있는 충분한 여건이며, 영업사원 고유의 특성을 감안하여 기존의 선행연구와 동일한 결과를 가져올지에 대해 검증할 수 있는 실증적인 연구가 필요하다 하겠다. 따라서 본 연구에서는 영업조직에서 리더의 역할에 대한 중요성이 강조되고 있음에도 불구하고 영업사원의 성과와 관련된 리더의 특성에 대한 체계적인 연구가 없는 상황에서 코칭리더십이 영업사원의 직무몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 실증적으로 규명함으로써 영업성과에 있어서 코칭리더십의 중요성을 확인해 내었다.
급속하게 변화하는 경영 환경 속에서 기업은 어떻게 지속적인 성과를 달성할 수 있을 것인가에 끊임없이 고심하고 있다. 거대 기업들도 도태되는 현실을 보면 알 수 있듯이 급변하는 환경의 불확실성을 극복하고 성장시키기 위해서는 인적자원의 역량을 개발하는 것이 성공요인이며 이를 위해 기업 조직의 리더들에게 요구되는 리더십에 대한 패러다임과 연구방향도 변화되고 있다(박재진, 2012). 최근 학문적, 실무적으로 제시되고 있는 변혁적(transformational) 리더십, 서번트(servant) 리더십, 슈퍼(super) 리더십, 진정성(authentic) 리더십 등에 대한 다각도의 탐구와 관심은 이를 반영하고 있지만 새로운 리더십을 체계적으로 개발하는 방법에 대한 학문적인 논의는 부족하다(Avolio et. al, 2010). 본 연구는 구성원을 육성하는데 있어서 보다 효과적인 기제로 인식되고 있는 코칭리더십을 학문적으로 검증하고 실무적인 시사점을 도출하고자 수행되었다. 코칭리더십은 구성원 개인의 잠재력을 극대화하여 최상의 가치를 실현할 수 있도록 돕는 리더와 구성원과의 수평적 파트너십(한국코치협회)이라는 점에서 기존 다른 사람을 섬기는 사람이 리더가 될 수 있다는 서번트 리더십, 구성원이 스스로를 통제하며 이끌 수 있도록 지원하는 수퍼 리더십과는 다르다(지현주, 2007: Manz & Sims, 1987 ). 최근 조직의 경쟁력 강화와 인적자원개발 전략의 하나로 코칭을 많이 활용하고 있으며 조직 구성원들의 변화에 유연하게 대응할 수 있는 코칭리더십에 더욱 관심을 집중하기 시작했다(조성진, 2013; 이순희, 2007). Herman & Freas(2004)는 지속적인 발전을 유지하는데 필요한 지식을 습득하고 리더십 향상의 도구로서 코칭리더십 분야는 매우 유망한 분야임에도 불구, 현장의 필요에 의해 실행되어 왔기 때문에 체계적인 정리와 효과성에 대한 연구는 미흡한 실정이라고 강조했다. 특히 우리나라에서는 현장의 높은 관심과는 달리 코칭분야에 대한 학문적 접근은 이제 시작되고 있으며(이선희, 2009), 이를 반영 하듯이 코칭리더십을 도입하자는 HR이나 코칭 대상자들로부터 코치의 전문성이나 코칭의 효과성에 대한 의문은 지속적으로 제기되어 왔다(우수명·장영철, 2013). 또한 코칭이라는 용어는 인생코칭(life coaching), 스포츠 등 자주 사용되어온 만큼 우리에게 친숙한 용어이지만, 다양한 의미로 사용될 수 있는 만큼 개념정의를 할 필요가 있다(김정식외, 2011). 실제로 현대자동차는 2016년 4월 코칭프로그램을 전면 중단키로 하며, 대안인 어울림 프로그램으로 판매슬럼프에 빠진 직원들에 대해 동기를 부여 하겠다는 취지를 밝혔다(경향신문, 2016). 이는 2014년 노사와 합의한 협의서에 포함된 ‘코칭’이라는 문구를 근거로 저성과자(판매부진자)에게 경고성 편지를 보내고 코칭 프로그램 참여 및 임원 면담을 요구하며 ‘코칭’이라는 단어를 회사가 자의적으로 해석해 ‘징계’의 의미로 사용하고 있다며 노사의 반발을 샀기 때문이다. 그러나 코칭은 구성원의 행동을 변화시키기 위해 계획된 동기부여활동으로 토론과 대화를 바탕으로 한 리더의 개입(Stowell, 1987)이며 성과향상을 위해 지속적으로 지원, 격려해주는 일련의 과정으로 Olson(2001)은 기업에서 전통적인 교육만을 했을 경우 개인의 생산성이 22% 향상되었지만 교육훈련이 코칭과 접목되어서는 평균 86%가 향상되었음을 밝혀냄으로서 기업에서의 코칭의 중요성을 입증하였다. 또한 Bacal(2005)은 성과관리체제하의 성과관리와 목표의 공유는 관리자와 구성원간의 효과적인 의사소통과정을 거쳐야만 제대로 이루어진다고 하였는데, 이는 성과를 통해 기업의 목표달성 정도를 관리하는 영업조직에서 리더의 코칭능력이 매우 중요함을 시사하는 것이라 하겠다. 코칭리더십에 관한 기존 선행연구의 대부분은 관리자의 감독아래서 직무를 수행하고 시간을 통제 받으며 고정적 급여를 받고 있는 일반직 사원을 대상으로 하였고 코칭은 개인과 조직의 만족 및 역량을 강화하고 직무성과를 제고한다고 하였다(조성진, 2013). 그러나 일반 직종과 달리 자동차 대리점은 한명의 리더 아래 10-15명으로 이루어진 수평화된 팀제로 수직적인 계층제 조직일 때 비해 자신에게 부여된 역할을 스스로 수행하고 책임을 져야하는 상황이며, 근무시간의 대부분을 자율적인 외부활동을 통하여 직무를 수행하고 성과에 따른 급여를 받고 있다(정태영·최운실, 2009). 이는 코칭리더십이 직접적으로 영업사원의 직무 및 성과에 영향을 미칠 수 있는 충분한 여건이며, 영업사원 고유의 특성을 감안하여 기존의 선행연구와 동일한 결과를 가져올지에 대해 검증할 수 있는 실증적인 연구가 필요하다 하겠다. 따라서 본 연구에서는 영업조직에서 리더의 역할에 대한 중요성이 강조되고 있음에도 불구하고 영업사원의 성과와 관련된 리더의 특성에 대한 체계적인 연구가 없는 상황에서 코칭리더십이 영업사원의 직무몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 실증적으로 규명함으로써 영업성과에 있어서 코칭리더십의 중요성을 확인해 내었다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.