본 연구의 목적은 첫째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것이다. 둘째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 있어서 성과평가 합리성의 조절 역할을 실증적으로 분석하는 것이다. 셋째, 성과평가 합리성(평가절차의 공정성, 평가결과의 수용성) 조절효과 분석 결과를 바탕으로 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체의 조직몰입과 직무관여 향상을 위한 시사점을 도출하는 것이다. 이를 위해 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체 17개 기관을 대상으로 한 설문조사 총 248부를 분석에 사용하였다. 조직문화(관계지향문화, ...
본 연구의 목적은 첫째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것이다. 둘째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 있어서 성과평가 합리성의 조절 역할을 실증적으로 분석하는 것이다. 셋째, 성과평가 합리성(평가절차의 공정성, 평가결과의 수용성) 조절효과 분석 결과를 바탕으로 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체의 조직몰입과 직무관여 향상을 위한 시사점을 도출하는 것이다. 이를 위해 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체 17개 기관을 대상으로 한 설문조사 총 248부를 분석에 사용하였다. 조직문화(관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 시장지향문화)와 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십)이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 경우 위계지향문화가 가장 높게 나타났으며, 관계지향문화가 가장 낮게 나타났다. 또한 거래적 리더십이 변혁적 리더십 보다 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 조직몰입과 관련한 모형에 대한 설명력은 32.6%, 직무관여와 관련한 모형에 대한 설명력은 15.4%로 분석되었다. 혁신지향문화, 시장지향문화, 변혁적 리더십이 조직몰입과 직무관여에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 성과평가 합리성의 조절효과와 관련한 분석 중, 평가절차 공정성의 조절효과와 관련한 분석에서는 관계지향문화와 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 혁신지향문화와 직무관여 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 리더십과 조직몰입의 조절효과에 대한 검증 결과 거래적 리더십과 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 넷째, 평가결과 수용성의 조절효과와 관련한 분석에서는, 관계지향문화와 직무관여 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 거래적 리더십과 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구의 이론적 함의는 다음과 같다. 첫째, 조직몰입과 함께 직무관여를 종속변수로 설정하여 연구함에 있어서 조직문화와 리더십을 독립변수로 설계하여 기존 연구와 차별화하였으며 둘째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 있어서 평가절차의 공정성과 평가결과의 수용성의 조절 역할에 관한 연구를 시도했으며 셋째, 다수의 공공문화예술조직을 대상으로 성과평가 합리성의 조절효과를 통해 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 관해 분석하였다는 점에서 기존 연구와의 차별성과 연구의 의의가 있다고 하겠다. 본 논문의 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 공공문화예술조직의 조직문화 개선 관련이다. 조직문화 유형 간의 융화와 견제 그리고 균형을 지향할 필요가 있으며, 특히 관계지향문화의 긍정적 측면의 관리와 활성화를 통한 성과의 향상을 유도해야 할 것이다. 둘째, 조직몰입과 직무관여를 향상시키기 위한 리더십 개선의 문제이다. 공공문화예술조직은 책임자가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향이 달라질 수 있기 때문에 책임자의 리더십에 대한 인식 제고와 더불어 개별 조직 상황에 맞는 균형 있고 적절한 리더십을 발휘할 수 있는 제도적, 정책적 여건 조성이 필요하다. 셋째, 공공문화예술조직의 성과평가 개선의 문제이다. 평가자의 적절성과 평가 절차의 투명성, 평가 절차 개선에 대한 의견 개진, 평가 결과에 따른 보상 형평성 등 성과평가가 공정하게 운영될 수 있는 성과평가 기준이 제시되어야 할 것이며, 문화예술조직의 특성이 반영된 무형적 성과에 대한 평가 체계가 마련되어야 할 것이다.
본 연구의 목적은 첫째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는 것이다. 둘째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 있어서 성과평가 합리성의 조절 역할을 실증적으로 분석하는 것이다. 셋째, 성과평가 합리성(평가절차의 공정성, 평가결과의 수용성) 조절효과 분석 결과를 바탕으로 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체의 조직몰입과 직무관여 향상을 위한 시사점을 도출하는 것이다. 이를 위해 문화체육관광부 산하 기타공공기관 및 단체 17개 기관을 대상으로 한 설문조사 총 248부를 분석에 사용하였다. 조직문화(관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 시장지향문화)와 리더십(변혁적 리더십, 거래적 리더십)이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향을 실증적으로 분석한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직문화의 경우 위계지향문화가 가장 높게 나타났으며, 관계지향문화가 가장 낮게 나타났다. 또한 거래적 리더십이 변혁적 리더십 보다 상대적으로 높게 나타났다. 둘째, 조직몰입과 관련한 모형에 대한 설명력은 32.6%, 직무관여와 관련한 모형에 대한 설명력은 15.4%로 분석되었다. 혁신지향문화, 시장지향문화, 변혁적 리더십이 조직몰입과 직무관여에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 성과평가 합리성의 조절효과와 관련한 분석 중, 평가절차 공정성의 조절효과와 관련한 분석에서는 관계지향문화와 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 혁신지향문화와 직무관여 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 리더십과 조직몰입의 조절효과에 대한 검증 결과 거래적 리더십과 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 넷째, 평가결과 수용성의 조절효과와 관련한 분석에서는, 관계지향문화와 직무관여 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었고, 거래적 리더십과 조직몰입 간에 조절효과가 있는 것으로 분석되었다. 본 연구의 이론적 함의는 다음과 같다. 첫째, 조직몰입과 함께 직무관여를 종속변수로 설정하여 연구함에 있어서 조직문화와 리더십을 독립변수로 설계하여 기존 연구와 차별화하였으며 둘째, 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 있어서 평가절차의 공정성과 평가결과의 수용성의 조절 역할에 관한 연구를 시도했으며 셋째, 다수의 공공문화예술조직을 대상으로 성과평가 합리성의 조절효과를 통해 조직문화와 리더십이 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향에 관해 분석하였다는 점에서 기존 연구와의 차별성과 연구의 의의가 있다고 하겠다. 본 논문의 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 공공문화예술조직의 조직문화 개선 관련이다. 조직문화 유형 간의 융화와 견제 그리고 균형을 지향할 필요가 있으며, 특히 관계지향문화의 긍정적 측면의 관리와 활성화를 통한 성과의 향상을 유도해야 할 것이다. 둘째, 조직몰입과 직무관여를 향상시키기 위한 리더십 개선의 문제이다. 공공문화예술조직은 책임자가 어떤 리더십을 발휘하느냐에 따라 조직몰입과 직무관여에 미치는 영향이 달라질 수 있기 때문에 책임자의 리더십에 대한 인식 제고와 더불어 개별 조직 상황에 맞는 균형 있고 적절한 리더십을 발휘할 수 있는 제도적, 정책적 여건 조성이 필요하다. 셋째, 공공문화예술조직의 성과평가 개선의 문제이다. 평가자의 적절성과 평가 절차의 투명성, 평가 절차 개선에 대한 의견 개진, 평가 결과에 따른 보상 형평성 등 성과평가가 공정하게 운영될 수 있는 성과평가 기준이 제시되어야 할 것이며, 문화예술조직의 특성이 반영된 무형적 성과에 대한 평가 체계가 마련되어야 할 것이다.
The purpose of this study is first, to make an empirical analysis on the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Second, it is to make an empirical analysis on the adjusting role of performance appraisal rationality in the impact of organizat...
The purpose of this study is first, to make an empirical analysis on the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Second, it is to make an empirical analysis on the adjusting role of performance appraisal rationality in the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Third, it is to draw implications for improving organizational commitment and job involvement in other public institutions and groups under the Ministry of Culture, Sports and Tourism based on the findings from the analysis on the adjusting effect of performance appraisal rationality (fairness in evaluation process, acceptance in evaluation result). To achieve these, a total of 248 survey questionnaires in 17 other public institutions and groups under the Ministry of Culture, Sports and Tourism were used for analysis. The findings from the empirical analysis on the impact of organizational culture (clan culture, adhocracy culture, hierarchy culture, and market culture) and leadership (transformational leadership, transactional leadership) on organizational commitment and job involvement are as follows. First, in organizational culture, hierarchy culture appeared the highest and clan culture appeared the lowest. In addition, transactional leadership appeared relatively higher than transformational leadership. Second, it was analyzed that the explanatory power of the organizational commitment related model was 32.6% and the explanatory power of the job involvement related model was 15.4%. Adhocracy culture, market culture, and transformational leadership appeared to have a significant, positive (+) impact on organizational commitment and job involvement. Third, in the analysis related to the adjusting effect of evaluation procedure, among the analyses related to the adjusting effect of performance appraisal rationality, it was analyzed that there was an adjusting effect between clan culture and organizational commitment and that there was an adjusting effect between adhocracy culture and job involvement. As a result of verifying the adjusting effect of leadership and organizational commitment, it was analyzed that there was an adjusting effect between transactional leadership and organizational commitment. Fourth, as a result of evaluation, in the analysis related to the adjusting effect of acceptance, it was analyzed that there was an adjusting effect between clan culture and job involvement and that there was an adjusting effect between transactional leadership and organizational commitment. This study has theoretical implications as follows. First, it set up organizational culture and leadership as independent variables and differentiated itself from the existing studies, in conducting a study by setting job involvement as well as organizational commitment as dependent variables. Second, it attempted to study the adjusting effect of fairness in evaluation procedure and acceptance in performance appraisal result, in the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Third, it analyzed the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement through the adjusting effect of performance appraisal rationality in multiple Public Culture and Arts Organizations. From these points, this study is significant in that it was differentiated from the existing studies. This study has policy implications as follows. First, it is related to the improvement of organizational culture in Public Culture and Arts Organization. There is a need to orient at harmony, checks and balances between types of organizational culture and especially by managing and activating the positive aspects of clan culture, performance improvement will have to be induced. Second, it is related to the improvement of leadership for improving organizational commitment and job involvement. As the impact of organizational commitment and job involvement depends on what leadership a responsible person exerts in Public Culture and Arts Organization, creating the institutional and policy conditions that can exert balanced and appropriate leadership suitable for the individual organizational situation is needed with the responsible person’s improved awareness of leadership. Third, it is related to the improvement of performance appraisal in Public Culture and Arts Organization. Performance appraisal criteria will have to be provided so that performance appraisal including appropriateness of appraiser and transparency of evaluation procedure, voicing opinions on improvement of evaluation procedure and equity of compensation according to the evaluation result can be operated fairly and the evaluation system on intangible performance where the characteristics of Culture and Arts Organization are reflected will have to be provided.
The purpose of this study is first, to make an empirical analysis on the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Second, it is to make an empirical analysis on the adjusting role of performance appraisal rationality in the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Third, it is to draw implications for improving organizational commitment and job involvement in other public institutions and groups under the Ministry of Culture, Sports and Tourism based on the findings from the analysis on the adjusting effect of performance appraisal rationality (fairness in evaluation process, acceptance in evaluation result). To achieve these, a total of 248 survey questionnaires in 17 other public institutions and groups under the Ministry of Culture, Sports and Tourism were used for analysis. The findings from the empirical analysis on the impact of organizational culture (clan culture, adhocracy culture, hierarchy culture, and market culture) and leadership (transformational leadership, transactional leadership) on organizational commitment and job involvement are as follows. First, in organizational culture, hierarchy culture appeared the highest and clan culture appeared the lowest. In addition, transactional leadership appeared relatively higher than transformational leadership. Second, it was analyzed that the explanatory power of the organizational commitment related model was 32.6% and the explanatory power of the job involvement related model was 15.4%. Adhocracy culture, market culture, and transformational leadership appeared to have a significant, positive (+) impact on organizational commitment and job involvement. Third, in the analysis related to the adjusting effect of evaluation procedure, among the analyses related to the adjusting effect of performance appraisal rationality, it was analyzed that there was an adjusting effect between clan culture and organizational commitment and that there was an adjusting effect between adhocracy culture and job involvement. As a result of verifying the adjusting effect of leadership and organizational commitment, it was analyzed that there was an adjusting effect between transactional leadership and organizational commitment. Fourth, as a result of evaluation, in the analysis related to the adjusting effect of acceptance, it was analyzed that there was an adjusting effect between clan culture and job involvement and that there was an adjusting effect between transactional leadership and organizational commitment. This study has theoretical implications as follows. First, it set up organizational culture and leadership as independent variables and differentiated itself from the existing studies, in conducting a study by setting job involvement as well as organizational commitment as dependent variables. Second, it attempted to study the adjusting effect of fairness in evaluation procedure and acceptance in performance appraisal result, in the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement. Third, it analyzed the impact of organizational culture and leadership on organizational commitment and job involvement through the adjusting effect of performance appraisal rationality in multiple Public Culture and Arts Organizations. From these points, this study is significant in that it was differentiated from the existing studies. This study has policy implications as follows. First, it is related to the improvement of organizational culture in Public Culture and Arts Organization. There is a need to orient at harmony, checks and balances between types of organizational culture and especially by managing and activating the positive aspects of clan culture, performance improvement will have to be induced. Second, it is related to the improvement of leadership for improving organizational commitment and job involvement. As the impact of organizational commitment and job involvement depends on what leadership a responsible person exerts in Public Culture and Arts Organization, creating the institutional and policy conditions that can exert balanced and appropriate leadership suitable for the individual organizational situation is needed with the responsible person’s improved awareness of leadership. Third, it is related to the improvement of performance appraisal in Public Culture and Arts Organization. Performance appraisal criteria will have to be provided so that performance appraisal including appropriateness of appraiser and transparency of evaluation procedure, voicing opinions on improvement of evaluation procedure and equity of compensation according to the evaluation result can be operated fairly and the evaluation system on intangible performance where the characteristics of Culture and Arts Organization are reflected will have to be provided.
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