<국문초록> 본 연구는 간호사의 직무만족 영향요인을 간호업무 성과와 수간호사의 리더십 유형을 중심으로 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사 연구이다. 본 연구는 B시와 K도에 소재한 300병상-500병상 미만의 4개 종합병원 간호사 211명을 대상으로 하였고, 자료수집 기간은 2016년 2월 1일부터 2월 26일까지이었다. 연구도구는 Bass (1985)가 개발한 변혁적 리더십 척도와 Wong과 Law (2002)가 개발한 감성적 리더십 척도, 고유경 등(2007)이 개발한 간호업무 성과 척도, Paula 등(1978)이 개발한 직무만족 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 빈도와 백분율, 평균과 ...
<국문초록> 본 연구는 간호사의 직무만족 영향요인을 간호업무 성과와 수간호사의 리더십 유형을 중심으로 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사 연구이다. 본 연구는 B시와 K도에 소재한 300병상-500병상 미만의 4개 종합병원 간호사 211명을 대상으로 하였고, 자료수집 기간은 2016년 2월 1일부터 2월 26일까지이었다. 연구도구는 Bass (1985)가 개발한 변혁적 리더십 척도와 Wong과 Law (2002)가 개발한 감성적 리더십 척도, 고유경 등(2007)이 개발한 간호업무 성과 척도, Paula 등(1978)이 개발한 직무만족 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, t-test와 one-way ANOVA, Scheffe´s test, Pearson Correlation Coefficient, Stepwise Regression Analysis로 분석하였다. 연구결과는 첫째, 간호업무 성과 정도는 평균 3.53점, 대상자가 인지한 수간호사의 변혁적 리더십 정도는 평균 3.70점, 감성적 리더십 정도는 평균 3.65점, 직무만족 정도는 평균 3.22점으로 나타났다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이에서는 연령(F=5.26, p=.002), 결혼여부(t=-2.68, p=.008)에서 유의한 차이를 보였다. 연령에서는 25세 미만, 결혼여부에서는 기혼이 더 높은 직무만족을 보였다. 둘째, 변수 간 상관관계에서는 직무만족과 간호업무 성과(r=.58, p＜.001), 직무만족과 변혁적 리더십(.r=.54, p＜.001), 직무만족과 감성적 리더십(.r=.52, p＜.001)로 중간정도의 양의 상관관계를 보였다. 셋째, 직무만족에 유의한 영향을 미치는 변수로는 간호업무 성과(β=.43)로 가장 유의한 영항을 나타났으며, 다음으로 변혁적 리더십(β=.26), 감성적 리더십(β=.17), 연령(β=.16), 결혼여부(β=.13)순으로 나타났다. 이러한 결과는 간호업무 성과가 높을수록, 변혁적 리더십이 높을수록, 감성적 리더십이 높을수록 직무만족이 높았으며 이들 변인은 직무만족을 52.9%를 설명하고 있다(F=48.12, p<.001). 따라서 본 연구는 간호사가 인지하는 수간호사의 리더십이 높고 간호사 자신의 업무수행능력에 대한 간호업무 성과가 높을수록 직무만족에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 간호사의 직무만족 영향요인인 간호업무 성과를 높이기 위한 병원별 전문 교육이나 훈련이 필요하다. 또한 300병상-500병상 미만의 종합병원의 특성에 따른 수간호사의 리더십 유형에 대한 프로그램 개발과 이를 실제적으로 간호조직에 적용하는 것이 필요하다고 생각된다. 또한 간호사들의 경력별 지원체계의 마련이 필요하고 이를 확인할 수 있는 추후 연구가 필요하다고 생각된다.
<국문초록> 본 연구는 간호사의 직무만족 영향요인을 간호업무 성과와 수간호사의 리더십 유형을 중심으로 파악하기 위한 서술적 상관관계 조사 연구이다. 본 연구는 B시와 K도에 소재한 300병상-500병상 미만의 4개 종합병원 간호사 211명을 대상으로 하였고, 자료수집 기간은 2016년 2월 1일부터 2월 26일까지이었다. 연구도구는 Bass (1985)가 개발한 변혁적 리더십 척도와 Wong과 Law (2002)가 개발한 감성적 리더십 척도, 고유경 등(2007)이 개발한 간호업무 성과 척도, Paula 등(1978)이 개발한 직무만족 척도를 사용하였다. 수집된 자료는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, t-test와 one-way ANOVA, Scheffe´s test, Pearson Correlation Coefficient, Stepwise Regression Analysis로 분석하였다. 연구결과는 첫째, 간호업무 성과 정도는 평균 3.53점, 대상자가 인지한 수간호사의 변혁적 리더십 정도는 평균 3.70점, 감성적 리더십 정도는 평균 3.65점, 직무만족 정도는 평균 3.22점으로 나타났다. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족의 차이에서는 연령(F=5.26, p=.002), 결혼여부(t=-2.68, p=.008)에서 유의한 차이를 보였다. 연령에서는 25세 미만, 결혼여부에서는 기혼이 더 높은 직무만족을 보였다. 둘째, 변수 간 상관관계에서는 직무만족과 간호업무 성과(r=.58, p＜.001), 직무만족과 변혁적 리더십(.r=.54, p＜.001), 직무만족과 감성적 리더십(.r=.52, p＜.001)로 중간정도의 양의 상관관계를 보였다. 셋째, 직무만족에 유의한 영향을 미치는 변수로는 간호업무 성과(β=.43)로 가장 유의한 영항을 나타났으며, 다음으로 변혁적 리더십(β=.26), 감성적 리더십(β=.17), 연령(β=.16), 결혼여부(β=.13)순으로 나타났다. 이러한 결과는 간호업무 성과가 높을수록, 변혁적 리더십이 높을수록, 감성적 리더십이 높을수록 직무만족이 높았으며 이들 변인은 직무만족을 52.9%를 설명하고 있다(F=48.12, p<.001). 따라서 본 연구는 간호사가 인지하는 수간호사의 리더십이 높고 간호사 자신의 업무수행능력에 대한 간호업무 성과가 높을수록 직무만족에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구는 간호사의 직무만족 영향요인인 간호업무 성과를 높이기 위한 병원별 전문 교육이나 훈련이 필요하다. 또한 300병상-500병상 미만의 종합병원의 특성에 따른 수간호사의 리더십 유형에 대한 프로그램 개발과 이를 실제적으로 간호조직에 적용하는 것이 필요하다고 생각된다. 또한 간호사들의 경력별 지원체계의 마련이 필요하고 이를 확인할 수 있는 추후 연구가 필요하다고 생각된다.
This study is a descriptive correlation research to identify factors influencing job satisfaction of nurses focusing on the leadership styles of head nurses and nursing performance. The subjects for this study consisted of 211 nurses from 4 general hospitals whose beds are over 300 under 5...
This study is a descriptive correlation research to identify factors influencing job satisfaction of nurses focusing on the leadership styles of head nurses and nursing performance. The subjects for this study consisted of 211 nurses from 4 general hospitals whose beds are over 300 under 500 in B city and G province. Data were collected from Feb. 1 to Feb. 26, 2016. The transformational leadership scale developed by Bass(1985), the emotional leadership scale developed by Wong and Law (2002), the nursing performance scale developed by Yoogyeong Go et al (2007) and the job satisfaction scale developed by Paula(1978) were used. The collected data were analyzed by frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Scheffé test, Pearson’s Correlation Coefficients and Stepwise Regression Analysis. The results of this study are as follows: First, the average point for head nurses' transformational leadership recognized by survey participants was 3.70. For emotional leadership of head nurse, it was 3.65. For nursing performance, it was 3.53 and for job satisfaction, it was 3.22. In the analysis of correlations between the demographic characteristics and job satisfaction, it showed significant difference at age(F=5.26, p=.002) and marital status(t=-2.68, p=.008). It was found that job satisfaction of nurses under 25 years old was ranked the highest. Second, it was found that correlations between job satisfaction and nursing performance(r=.58, p＜.001), between job satisfaction and transformational leadership(.r=.54, p＜.001) and between job satisfaction and emotional leadership(.r=.52, p＜.001) are positive respectively. Third, the factor which has the most significant influence on job satisfaction is nursing performance(β=.43). The factors of transformational leadership(β=.26), emotional leadership(β=.17), age(β=.16) and married state(β=.13) have significant influence on job satisfaction in order of influence. The result showed that the higher nursing performance, the higher transformational leadership and the higher emotional leadership lead the higher job satisfaction, whose ability to explain is 52.9%(F=48.12, p<.001). Consequently, it was found that job satisfaction of a nurse increases when he or she recognizes that her or his head nurse has a leadership and he or she achieves good nursing performance. It is necessary to develop a program of leadership styles of head nurses according to the characteristics of general hospitals whose beds are over 300 under 500 and apply them to practical nursing organization.
This study is a descriptive correlation research to identify factors influencing job satisfaction of nurses focusing on the leadership styles of head nurses and nursing performance. The subjects for this study consisted of 211 nurses from 4 general hospitals whose beds are over 300 under 500 in B city and G province. Data were collected from Feb. 1 to Feb. 26, 2016. The transformational leadership scale developed by Bass(1985), the emotional leadership scale developed by Wong and Law (2002), the nursing performance scale developed by Yoogyeong Go et al (2007) and the job satisfaction scale developed by Paula(1978) were used. The collected data were analyzed by frequency, percentage, mean, standard deviation, t-test, one-way ANOVA, Scheffé test, Pearson’s Correlation Coefficients and Stepwise Regression Analysis. The results of this study are as follows: First, the average point for head nurses' transformational leadership recognized by survey participants was 3.70. For emotional leadership of head nurse, it was 3.65. For nursing performance, it was 3.53 and for job satisfaction, it was 3.22. In the analysis of correlations between the demographic characteristics and job satisfaction, it showed significant difference at age(F=5.26, p=.002) and marital status(t=-2.68, p=.008). It was found that job satisfaction of nurses under 25 years old was ranked the highest. Second, it was found that correlations between job satisfaction and nursing performance(r=.58, p＜.001), between job satisfaction and transformational leadership(.r=.54, p＜.001) and between job satisfaction and emotional leadership(.r=.52, p＜.001) are positive respectively. Third, the factor which has the most significant influence on job satisfaction is nursing performance(β=.43). The factors of transformational leadership(β=.26), emotional leadership(β=.17), age(β=.16) and married state(β=.13) have significant influence on job satisfaction in order of influence. The result showed that the higher nursing performance, the higher transformational leadership and the higher emotional leadership lead the higher job satisfaction, whose ability to explain is 52.9%(F=48.12, p<.001). Consequently, it was found that job satisfaction of a nurse increases when he or she recognizes that her or his head nurse has a leadership and he or she achieves good nursing performance. It is necessary to develop a program of leadership styles of head nurses according to the characteristics of general hospitals whose beds are over 300 under 500 and apply them to practical nursing organization.
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