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1990년대 이후 여성의 노동시장 참여가 증가하면서 직장과 가족의 경계는 약화되었고, 조직도 구성원의 일-가족 상호연계성을 고려해야 하는 상황이 되었다. 특히 2008년부터 실시된 가족친화인증제도는 가족친화 사회환경 조성에 있어 조직의 역할을 강조하고 있다. 하지만 조직은 가족친화제도를 규제로 인식하므로 자율적인 도입 및 활용을 기대하기 어렵다. 따라서 국가는 가족친화제도를 통해 저출산·고령화 문제를 해결하고, 여성의 노동시장 참여를 이끈다. 즉 조직에 대한 가족친화제도는 국가의 정책적 개입이 필수적이며, 이에 따라 행정학계의 관심이 요구된다.
그러나 이러한 중요성에도 불구하고 대부분의 가족친화제도 연구는 거시적 관점에서 국가의 가족친화제도의 형성 및 도입에 대해 논의하거나 미시적 관점에서 가족친화제도의 도입과 개인의 일-가정 상호작용, ...

1990년대 이후 여성의 노동시장 참여가 증가하면서 직장과 가족의 경계는 약화되었고, 조직도 구성원의 일-가족 상호연계성을 고려해야 하는 상황이 되었다. 특히 2008년부터 실시된 가족친화인증제도는 가족친화 사회환경 조성에 있어 조직의 역할을 강조하고 있다. 하지만 조직은 가족친화제도를 규제로 인식하므로 자율적인 도입 및 활용을 기대하기 어렵다. 따라서 국가는 가족친화제도를 통해 저출산·고령화 문제를 해결하고, 여성의 노동시장 참여를 이끈다. 즉 조직에 대한 가족친화제도는 국가의 정책적 개입이 필수적이며, 이에 따라 행정학계의 관심이 요구된다.
그러나 이러한 중요성에도 불구하고 대부분의 가족친화제도 연구는 거시적 관점에서 국가의 가족친화제도의 형성 및 도입에 대해 논의하거나 미시적 관점에서 가족친화제도의 도입과 개인의 일-가정 상호작용, 조직몰입 및 직무태도 등의 관계를 논의하였다. 이 과정에서 가족친화제도의 도입을 강조한 나머지 활용에 대한 논의를 결여하였다. 또한 중시적 관점에서 가족친화제도를 둘러싼 조직의 반응에 대한 논의도 거의 이루어지지 못하였다. 특히 행정학 분야의 제도 및 조직 연구에서 조직 내 가족친화제도 디커플링에 대한 논의는 찾아보기 어렵다.
이러한 상황에서 본 연구는 조직 내 실재하는 가족친화제도 디커플링에 주목하고, 이에 대한 영향요인을 규명하고자 하였다. 특히 사회학적 제도주의 이론과 조직문화 이론을 바탕으로 가족친화제도 디커플링을 개념적으로 이해하고, 제도적 동형화와 조직문화를 중심으로 가족친화제도 디커플링에 대한 다수준의 영향요인을 밝히고자 하였다. 이를 통해 그간 상대적으로 간과되어왔던 가족친화제도의 디커플링을 이해하며, 가족친화 사회환경 조성 및 가족친화제도 활성화를 위한 정책적 함의를 찾고자 하였다.
이를 위해 본 연구는 기존의 이론적 논의를 바탕으로 가족친화제도의 개념적 명확화를 시도하였으며, 실증연구를 실시하였다. 실증연구는 두 부분으로 구성하였다. 첫째, 가족친화인증기업(관)의 가족친화제도 동형화 및 디커플링의 양상을 탐색하였다. 둘째, 기존이론과 선행연구를 바탕으로 가족친화제도 디커플링에 영향을 미치는 다수준의 조직 내·외적 요인을 도출하여 출산육아제도 디커플링과 근로시간제도 디커플링의 영향요인을 실증적으로 규명하였다. 특히 조직 외적 요인으로서의 제도적 동형화와 조직 내적 요인으로 조직문화를 중심으로 다수준의 영향요인을 다각적으로 고찰하였다. 이러한 인식조사 및 도출된 연구모형의 타당성 검증을 위해 39개의 가족친화인증기업(관)과 860명의 구성원을 대상으로 설문 데이터를 수집하고 이를 분석하였다. 분석을 위하여 기술통계 및 위계적 선형모형(HLM: Hierarchical Linear Model)을 적용하였다.
연구결과는 다음과 같다.
첫째, 가족친화인증기업(관)의 구성원들은 대체적으로 가족친화제도 디커플링을 높게 인식하고 있었다. 특히 배우자 출산휴가제도 디커플링이 두드러지게 높았고, 출산육아제도 디커플링에 비하여 근로시간제도 디커플링이 높았다. 이러한 결과는 가족친화인증기업(관)에서조차 가족친화제도의 도입이 제도의 효과를 담보하지 않음을 보여주며, 법적 강제성이 가족친화제도 디커플링에 영향을 미친 결과로 해석된다.
둘째, 가족친화제도의 제도적 동형화는 조직적 특성 및 개인적 특성에 따라 차별적으로 인식되었다. 또한 강제적 동형화가 모방적 동형화와 규범적 동형화보다 높게 인식되었다. 이는 주로 정부를 중심으로 법률 및 정책의 압력에 의해 가족친화제도가 도입되었으나, 가족친화제도 도입이 다양한 메커니즘으로 이루어짐을 보여준다. 또한 모방과 규범을 통한 동형화가 부각되지 못한 현실을 반영한다. 이를 통해 가족친화제도의 다양한 도입방식을 조직적 특성 및 개인적 특성에 고려하여 이해하고 제도 설계 및 운용해야 함을 시사한다.
셋째, 제도적 동형화는 가족친화제도 디커플링을 낮추는 요인으로 나타났다. 구체적으로 출산육아제도 디커플링에 대하여 강제적 동형화와 모방적 동형화가 부적 영향력을 나타냈고, 근로시간제도 디커플링에 대하여 강제적 동형화, 모방적 동형화, 규범적 동형화가 부적 영향력을 나타냈다. 이는 가족친화제도 디커플링에 대한 제도적 환경의 영향력을 보여주는 결과로, 다각적인 제도적 압력을 통한 가족친화제도의 활성화의 가능성을 시사한다.
넷째, 과업문화는 가족친화제도 디커플링을 높이는 요인임이 밝혀졌다. 과업문화가 높을수록 출산육아제도 디커플링과 근로시간제도 디커플링이 높아졌다. 이는 과업문화가 성과주의 인적자원관리와 연동되면서 나타난 구성원 간 경쟁구도에 의한 결과로 풀이된다.
다섯째, 과업문화는 제도적 동형화가 가족친화제도 디커플링에 미치는 영향을 조절하는 요인으로 나타났다. 과업문화가 높을수록 가족친화제도 디커플링에 대한 강제적 동형화의 부적 영향은 약화되었고, 규범적 동형화의 부적 영향은 강화되었다. 즉 가족친화제도 디커플링에 대한 제도적 동형화의 영향력은 조직문화에 따른 구성원의 해석에 의해 조절된다. 이는 가족친화제도의 설계 및 운용시 조직문화를 이해하고, 조직문화와 가족친화제도의 정합성을 높이는 노력이 필요함을 시사한다.
여섯째, 가족친화제도 디커플링은 세부 유형에 따라 차별적인 영향요인을 가졌다. 출산육아제도 디커플링은 강제적 동형화, 모방적 동형화, 과업문화, 강제적 동형화*과업문화, 규범적 동형화*과업문화, 상사의 지원, 고용형태의 영향을 받았다. 반면 근로시간제도 디커플링은 강제적 동형화, 모방적 동형화, 규범적 동형화, 과업문화, 강제적 동형화*과업문화, 규범적 동형화*과업문화, 동료의 지원, 절차공정성, 연령, 조직유형, 조직연령의 영향을 받았다. 이는 가족친화제도 디커플링을 세부 제도별로 접근할 필요성을 시사하며, 개인적 차원에서 뿐만 아니라 조직적 차원에서 관심을 가질 지점을 제시한다.
이상의 결과는 다수준으로 존재하는 조직 내·외적인 가족친화제도 디커플링의 영향요인을 확인하는 것으로, 다음과 같은 정책적 시사점을 제공한다.
첫째, 높은 수준의 가족친화제도 디커플링은 이에 대한 철저한 진단 및 관리의 필요성을 제기한다. 이를 위해 「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 시행령」에 규정된 인증 사후 관리 조항을 강화하고, 절차와 내용을 명시하는 노력이 필요하다. 이를 통해 가족친화인증기업(관)의 가족친화제도 디커플링의 진단 및 관리를 시작으로, 우리나라 전반적인 가족친화제도 디커플링에 대한 실태조사 등이 이루어져야 한다.
둘째, 강제적 동형화의 가족친화제도 디커플링에 대한 영향력은 가족친화 관련 법률과 정책의 실효성 확보를 강조한다. 따라서 사문화되어 있는 기존 법률의 강행규정과 임의규정을 정비하고, 법률 및 정책의 세부 내용을 보다 구체적으로 적시하고 시행하는 노력이 필요하다.
셋째, 모방적 동형화의 가족친화제도 디커플링에 대한 영향력은 가족친화제도의 모방이 가능한 여건의 필요성을 제기한다. 가족친화제도의 성공적인 모델링은 조직이 처한 불확실성의 해소하여 정당성과 효율성을 동시에 확보하는 것이다. 따라서 지역 수준 및 업종 수준에서 가족친화제도의 사례가 다양하게 소개되어야 한다. 특히 조직의 특성에 맞게 판단할 수 있는 자원 및 비용 등을 부각하여 불확실성을 최소화하는 노력이 필요하다.
넷째, 규범적 동형화의 가족친화제도 디커플링에 대한 영향력은 가족친화 관련 컨설팅과 네트워크의 확대를 제기한다. 가족친화 컨설팅은 조직의 특성에 대한 진단을 통해 개별 조직의 가족친화제도 디커플링을 낮추며, 가족친화 네트워크는 최고경영자, 인사관리자 등의 다양한 모임을 통해 규범을 확산하여 가족친화제도 디커플링을 낮춘다. 조직 내 가족친화 규범의 내재화를 이끌고 조직의 장에서 확산되는 컨설팅과 네트워크를 확대하는 노력이 요구된다.
다섯째, 과업문화의 가족친화제도 디커플링에 대한 영향력은 조직문화에 따라 가족친화제도의 도입방식을 다각화할 필요성을 제기한다. 즉 과업문화가 높은 조직에 대하여는 규범에 의한 가족친화제도 도입이 유용하며, 과업문화가 낮은 조직에 대하여는 권력에 의한 가족친화제도 도입이 유용함을 제시한다. 가족친화제도의 활성화를 위해서는 조직 내 구성원의 가족친화제도 및 조직문화에 대한 해석에 관심을 가져야 하며, 이를 반영하는 노력이 필요하다. 즉 조직문화를 진단하여 조직문화에 따른 효과적인 가족친화제도 도입방식을 고려해야 한다.
여섯째, 가족친화제도의 세부 유형에 대하여 명세화할 필요가 있다. 가족친화제도의 유형을 명목적인 차원에서 분류할 것이 아니라 각 제도의 특성을 구체적으로 적시하여야 한다. 이를 통해 가족친화제도의 세부 유형과 조직적 특성 및 개인적 특성의 정합성을 구체적으로 판단하는 노력이 필요하다.
일곱째, 출산육아제도 디커플링과 근로시간제도 디커플링의 영향요인의 차별성은 가족친화제도의 세부 제도별 디커플링 감소 방안의 필요성을 제기한다. 출산육아제도의 경우, 남성의 배우자 출산휴가제도와 육아휴직제도의 권장이 요구된다. 또한 비정규직에 대한 실질적인 출산육아제도 활용방안과 상사에 대한 일-가족 관련 교육과정이 마련되어야 한다. 한편, 근로시간제도의 경우, 조직유형 및 조직연령에 따라 차별적 정책을 구사할 필요가 있다. 또한 일-가족 관련 교육을 통해 동료의 지원을 독려하되, 개인의 부담이 되지 않도록 조직적 보완책을 마련할 필요도 있다. 이에 더하여 근로시간제도의 신청절차를 간소화하며, 구성원의 연령에 따른 제도 접근의 차별을 방지하는 조직적 노력이 요구된다.

Abstract ▼ AI-Helper

The growing involvement of female participation in the labor market has weakened the boundaries between work and family, which compelled organizations to give extra attention on work-family relationships. However, it is hard to expect organizations to voluntarily accept and apply family-friendly pol...

The growing involvement of female participation in the labor market has weakened the boundaries between work and family, which compelled organizations to give extra attention on work-family relationships. However, it is hard to expect organizations to voluntarily accept and apply family-friendly policies because organizations consider these policies as regulated restrictions. The Family-Friendly Certifications, which was initiated in 2008, underlines the role of organizations in the course of setting a family-friendly social environment. In other words, the organizational introduction and application of family-friendly policies indispensably requires government intervention, which furthers the discussion of this subject into the science of public administration.
Despite the importance of this subject, mainstream research conducted on family-friendly policies was concentrated on either macro-level government policy formulation and accomodations, or micro-level family-friendly policy introduction and the individual interaction with family and work, relationship between organizational immersion and job attitude, and so forth. Throughout this process, there is an application aspect that defeats itself by the overemphasis of introducing family-friendly policies. Also, there is a dearth of discussion in a centrist perspective regarding the organizational response surrounding family-friendly policies. Especially, the exploration on the decoupling of family-friendly policies within an organization is almost non-existent in the broader studies of institutions and organizations under the auspices of public administration research.
This study focuses on the decoupling condition of work-family policies that remain within organizations, and intends to further investigate those impact factors. Principally, on-top of understanding the conceptual foundations of decoupled work-family policies under the sociological theories of institutionalism and organizational culture, the study aspires to reveal the various impact factors towards family-friendly policy decoupling centered on institutional isomorphism and organizational culture. This will help understand the decoupling aspect of work-family policies, which was overlooked throughout the years, and resolve policy implications to create a family-friendly social environment and proliferate family-friendly policies.
In this regard, the research attempts to clarify the concepts of work-family policies under the theoretical basis of existing studies, and conducts extensive empirical research over these subjects. The empirical research consists of two constructs. Firstly, it observes the isomorphic and decoupled features of Family-Friendly Certified Companies(Agencies). Secondly, it empirically identifies the impact factors on the decoupling aspects regarding provisions for childbirth/childcare policies and work hour policies. Especially, the study attempts to diversely review multi-level impact factors of institutional isomorphism caused by external circumstances and organizational culture caused by internal influences. In order to verify the feasibility of this perception survey and research model, a comprehensive surveying of 860 employees under 39 Family-Friendly Certified Companies(Agencies) was collected and analyzed. Descriptive statistical methods and Hierarchical Linear Modeling(HLM) was intensively employed.
Here are some of the main findings of this analysis.
Firstly, the employees from Family-Friendly Certified Companies(Agencies) share a high level of awareness over the decoupling conditions of family-friendly policies. Particularly, the decoupling patterns of paternity leave situation was remarkably high, whereas the work hour decoupling situation appeared to be comparatively higher than other childbirth/childcare leave situations. The result shows that the introduction of family-friendly policies even at certified organizations do not assure institutional effectiveness. Such result can be interpreted that the decoupling of family-friendly policies was influenced by legal enforcements.
Secondly, institutional isomorphism of family-friendly policies were selectively perceived based on organizational and individual idiosyncrasies. Additionally, aspects in coercive isomorphism were perceived higher than mimetic and normative isomorphism. This shows that family-friendly policies were adopted through various mechanisms, although the policy itself was initially enforced through laws and regulations by the government. It also shows in reality the insufficient emergence of mimetic and normative isomorphism. Thus, the results demonstrate that organizational and individual idiosyncrasies must be fully accounted for when contemplating various ways of adopting family-friendly policies.
Thirdly, institutional isomorphism appeared to reduce decoupling of family-friendly policies. Specifically, coercive and mimetic isomorphism appeared to have reduced the decoupling aspects in childbirth/childcare policies, whereas coercive, mimetic, and normative isomorphism appeared to have reduced the decoupling aspects of regular work hour policies. This conclusively shows the influences of institutional surroundings over decoupling of family-friendly policies, which suggests the potentials of stimulating family-friendly policies through various institutional authorities.
Fourthly, market culture appeared to increase the decoupling circumstances of family-friendly policies. The more intense market culture materializes, the higher the decoupling circumstances in childbirth/childcare and work hour policies. The results are interpreted as the competitive composition between members caused by the interaction of market culture and performance based human resource management.
Fifthly, market culture appeared to have regulated the influence of institutional isomorphism over the decoupling of family-friendly policies. The more intense market culture materializes, the lesser the influence of coercive isomorphism over the decoupling of family-friendly policies. Thus, the influence of institutional isomorphism over the decoupling of family-friendly policies is regulated by the interpretation of members contingent on different organizational cultures. The results represent the need to better appreciate organizational culture when constructing and implementing family-friendly policies, and stronger commitment to improve compatibility between organizational culture and family-friendly policies.
Sixthly, depending on the specific types, decoupling of family-friendly policies showed differential impact factors. Decoupling in childbirth/childcare polcies were influenced by coercive isomorphism, mimetic isomorphism, market culture, coercive isomorphism*market culture, normative isomorphism*market culture, support from supervisors, and employment types. On the other hand, decoupling in work hour policies were influenced by coercive isomorphism, mimetic isomorphism, normative isomorphism, market culture, coercive isomorphism*market culture, normative isomorphism*market culture, peer support, procedural fairness, age, organizational types, and organizational age. This shows decoupling in family-friendly policies should be approached through specific institutions, and requires the attention not only from the individual level but also from the organizational level as well.
The results confirm the various levels of internal and external impact factors for decoupling in family-friendly policies, which provides the following policy implications.
Firstly, a higher level decoupling of family-friendly policies deserves more thorough examination and monitoring. In order to do so, the certification responsibilities stipulated in the「Implementing Ordnance to Promote Family-Friendly Social Environment」needs to be reinforced, and powerful efforts to describe procedures and substances are strongly recommended. Throughout this process, starting from Family-Friendly Certified Companies(Agencies), it is highly necessary to nationally extend factual surveying and monitoring the condition of decoupling aspects in family-friendly policy.
Secondly, the impact factors of family-friendly decoupling of coercive isomorphism underlines the need to obtain effectiveness in family friendly laws and policies. In this regard, there should be efforts to refurbish reinforce existing regulations, and be more specific in implementing the pertinent laws and policies.
Thirdly, impact factors of family-friendly decoupling of mimetic isomorphism raises the need to set conditions to replicate family-friendly policies. A successive family-friendly policy model is to obtain both legitimacy and efficiency by resolving organizational uncertainty. Therefore, various family-friendly policy cases must be introduced throughout regional levels and business types. Especially, it is highly recommended to minimize uncertainty by highlighting resources and costs that can determine particular organizational characteristics.
Fourthly, impact factors of family-friendly decoupling of normative isomorphism raises the need to expand consulting and networks related with family-friendly agendas. Family-friendly consulting lowers the degree of decoupling in family-friendly policies within individual organizations by examining organizational characteristics, and family-friendly networks lowers decoupling in family-friendly policies by diffusing norms and regulations through various social engagements of CEOs, HR managers, and so forth. Thus, more efforts are required to internalize family-friendly norms and expand consulting and networking exertions to a broader extent.
Fifthly, impact factors of family-friendly decoupling in market cultures suggests a more diversified way to introduce family-friendly policies. Hence, introducing family-friendly policies through regulations in organizations showing higher levels of market culture appears to be more effective, whereas introducing these policies through authorities in organizations showing lower level of market culture are considered more suitable. In this regard, a more tailored approach depending on different types of organizational culture should be scrutinized.
Sixthly, particular types of family-friendly policies should be specified. Types of family-friendly policies shouldn't be labeled under nominal titles, but should be specified in detail based on institutional characteristics. Throughout this process, the compatibility between specific family-friendly policy types, organizational characteristics, and individual attributes should be determined.
Lastly, differentiation in impact factors between decoupling of childbirth/childcare policies and decoupling of work hour policies necessitates techniques to reduce decoupling of specific institutions for family-friendly policies. In the case of childbirth/childcare policies, paternity leave and childcare leave for male spouses are highly recommended. Additionally, a more realistic implementation of childbirth/childcare policies over non-regular employments, and training programs on work-family subjects for workplace supervisors should be developed. Meanwhile, more tailored policies should be implemented on work hour policies depending on organizational types and organizational ages. Also, peer support should be encouraged through building work-family related training programs, but should also be supplemented with additional tools in order to avoid putting pressure on individuals. Furthermore, it is highly recommended to obtain procedural fairness through simplifying application processes of work-hour policies, and to prevent discriminatory approaches towards these policies based on member ages.