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근로자의 정신적 스트레스로 인한 위험은 표면적으로 드러나지 않는 영역에 머물러 있었기 때문에 대인관계를 바탕으로 일종의 상품화된 서비스를 제공하는 감정노동 근로자에게 정신적 스트레스가 미치는 영향이 상대적으로 더 큰 문제점으로 나타나고 있다. 고객과 상호작용하는 과정에서 발생하는 정신적 인격의 침해는 우리 노동법제가 예정하지 않았던 침해양태의 성격을 갖고 있는바, 노동법에서 근로자의 인격권의 본질적 부분의 침해를 예방하지 못하는 감정노동 문제의 법적보완이 필요한 지점이라고 본다.

감정노동 근로자의 안전과 건강을 사전 예방적 차원에서 근로자가 보호받는 객체의 영역에서 벗어나 권리의 주체로서 업무 중에 발생하는 생명·신체·건강의 위험상황에서 작업거절권의 행사로 자신의 인격권의 침해를 예방하고 근로자로서의 권리를 적극적으로 실천하는 것이 감정노동 문제의 근본적 해결방안이라고 본다. 근로자의 안전과 건강은 인격권에 근거하여 침해받지 않을 권리를 갖고 근로자의 사전적인 침해금지나 중지, 그리고 훼손된 인격권의 회복에 필요한 적당한 처분이 법적 구제수단으로서 강구될 수 있을 것이다. 인격권은 아직까지 구체적인 일반적 청구권으로 인정되지는 못하고 있으나 인격권의 대세적 권리를 인정함으로써 침해행위의 정지 및 제거를 청구하는 권리를 긍정할 수 있을 것이다. 전통적으로 근로자의 안전과 건강을 보호해야할 사용자의 안전배려의무는 다수설과 판례에서 부수의무로서 이해하고 있으나, 근로자의 근로제공이 적절히 이루어질 수 있기 위해서는 사전적으로 근로자의 생명·건강에 대한 위험을 방지하고 안전한 근로환경을 정비가 전제되어야 함을 근거로 근로자의 노무제공 의무에 상응하는 급부의무의 성격을 갖는다고 본다. 사용자의 동 의무 위반으로 근로자의 생명·신체·건강에 위험이 발생한 경우에는 산안법 제26조의 급박한 위험에 국한하지 않고 작업을 중단할 수 있는 사법상 권리가 도출할 수 있을 것이며, 사용자의 의무를 부수의무로 보더라도 보호의무를 위반하면서 근로자에게 노무제공을 청구하는 것은 공평의 관념과 신의칙을 근거로 하는 동시이행의 항변권을 근거로 용인될 수 없기 때문에 근로자의 작업거절권의 정당하게 인정될 수 있다고 본다.

감정노동을 노동법제의 보호영역으로 포섭하기 위한 감정노동 개념 도입 문제는 감정노동을 명시하고 적용 범위를 획정하는 방안보다 최근 산재법 시행령 개정의 경우에서와 같이 대인서비스를 제공하는 감정노동의 특성을 조문에 반영함으로써 법적유연성을 확보할 수 있을 것이다. 감정노동의 사후보상적 대책방안에 있어 감정노동 관련 산재사례의 축적을 통해 산재법령상의 산업재해 인정기준에 반영되어있는 ...

근로자의 정신적 스트레스로 인한 위험은 표면적으로 드러나지 않는 영역에 머물러 있었기 때문에 대인관계를 바탕으로 일종의 상품화된 서비스를 제공하는 감정노동 근로자에게 정신적 스트레스가 미치는 영향이 상대적으로 더 큰 문제점으로 나타나고 있다. 고객과 상호작용하는 과정에서 발생하는 정신적 인격의 침해는 우리 노동법제가 예정하지 않았던 침해양태의 성격을 갖고 있는바, 노동법에서 근로자의 인격권의 본질적 부분의 침해를 예방하지 못하는 감정노동 문제의 법적보완이 필요한 지점이라고 본다.

감정노동 근로자의 안전과 건강을 사전 예방적 차원에서 근로자가 보호받는 객체의 영역에서 벗어나 권리의 주체로서 업무 중에 발생하는 생명·신체·건강의 위험상황에서 작업거절권의 행사로 자신의 인격권의 침해를 예방하고 근로자로서의 권리를 적극적으로 실천하는 것이 감정노동 문제의 근본적 해결방안이라고 본다. 근로자의 안전과 건강은 인격권에 근거하여 침해받지 않을 권리를 갖고 근로자의 사전적인 침해금지나 중지, 그리고 훼손된 인격권의 회복에 필요한 적당한 처분이 법적 구제수단으로서 강구될 수 있을 것이다. 인격권은 아직까지 구체적인 일반적 청구권으로 인정되지는 못하고 있으나 인격권의 대세적 권리를 인정함으로써 침해행위의 정지 및 제거를 청구하는 권리를 긍정할 수 있을 것이다. 전통적으로 근로자의 안전과 건강을 보호해야할 사용자의 안전배려의무는 다수설과 판례에서 부수의무로서 이해하고 있으나, 근로자의 근로제공이 적절히 이루어질 수 있기 위해서는 사전적으로 근로자의 생명·건강에 대한 위험을 방지하고 안전한 근로환경을 정비가 전제되어야 함을 근거로 근로자의 노무제공 의무에 상응하는 급부의무의 성격을 갖는다고 본다. 사용자의 동 의무 위반으로 근로자의 생명·신체·건강에 위험이 발생한 경우에는 산안법 제26조의 급박한 위험에 국한하지 않고 작업을 중단할 수 있는 사법상 권리가 도출할 수 있을 것이며, 사용자의 의무를 부수의무로 보더라도 보호의무를 위반하면서 근로자에게 노무제공을 청구하는 것은 공평의 관념과 신의칙을 근거로 하는 동시이행의 항변권을 근거로 용인될 수 없기 때문에 근로자의 작업거절권의 정당하게 인정될 수 있다고 본다.

감정노동을 노동법제의 보호영역으로 포섭하기 위한 감정노동 개념 도입 문제는 감정노동을 명시하고 적용 범위를 획정하는 방안보다 최근 산재법 시행령 개정의 경우에서와 같이 대인서비스를 제공하는 감정노동의 특성을 조문에 반영함으로써 법적유연성을 확보할 수 있을 것이다. 감정노동의 사후보상적 대책방안에 있어 감정노동 관련 산재사례의 축적을 통해 산재법령상의 산업재해 인정기준에 반영되어있는 정신질환 외에도 타당한 보상이 이루어질 수 있는 기준의 확장이 검토될 필요성이 있다. 이 밖에 노사의 공동대응을 위해 근참법상 노사협의사항으로 근로자의 정신건강의 예방관리를 공식화하는 방안과 남녀고용평등법상 규율되는 고객 등에 의한 성희롱 조항은 직장 내 성희롱과 형평성을 고려하여 구속력 있는 의무조항으로의 보완이 필요할 것이다. 이에 더하여 정신적 스트레스의 지속으로 발생하는 건강장해를 예방하기 위해서는 정부의 주도로 민간부문의 제도적 개선을 견인하여 적정한 근로조건 개선, 근로자의 정신건강문제 예방 의무화, 사회재활프로그램과 소비문화를 추동할 수 있는 주체별 교육을 통해 입법 목적을 달성하는 데에 기여할 것이라고 본다.

감정노동 보호기조의 법제동향은 감정노동의 가치를 재평가하고 나아가 전체 근로자의 인격권과 정신건강을 보호하는 범주로 논의의 확장이 이루어져야 할 것이다.

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