현대 기업경영의 성패는 종업원들이 달성한 성과가 얼마나 큰지에 달려 있을 뿐만 아니라, 기업의 무형자산인 기업 역량을 얼마만큼 극대화 시킬 수 있는가에 따라 크게 좌우될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 그 동안 중요시 여겨져 온 종업원의 심리적 측면을 고려하는 동시에, 기업 역량 측면에도 역점을 두었다. 이는 기업에 있어, 다른 기업들이 쉽게 모방하지 못하는 자신들만의 경쟁 우위를 확보해줄 수 있는 역량을 가지는 것이 필수적으로 요구되기 때문이다. 본 연구는 기대이론, 공정성 이론, 강화이론, 토너먼트 이론, 역량기반관점 등에 근거하여 한국 기업의 성과급제가, 형태별로 종업원의 직무만족, ...
현대 기업경영의 성패는 종업원들이 달성한 성과가 얼마나 큰지에 달려 있을 뿐만 아니라, 기업의 무형자산인 기업 역량을 얼마만큼 극대화 시킬 수 있는가에 따라 크게 좌우될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 그 동안 중요시 여겨져 온 종업원의 심리적 측면을 고려하는 동시에, 기업 역량 측면에도 역점을 두었다. 이는 기업에 있어, 다른 기업들이 쉽게 모방하지 못하는 자신들만의 경쟁 우위를 확보해줄 수 있는 역량을 가지는 것이 필수적으로 요구되기 때문이다. 본 연구는 기대이론, 공정성 이론, 강화이론, 토너먼트 이론, 역량기반관점 등에 근거하여 한국 기업의 성과급제가, 형태별로 종업원의 직무만족, 조직몰입, 직무 스트레스 및 기업의 인적자원 역량, 내부 프로세스 역량, 대고객 역량에 미치는 영향을 살펴보았다. 구체적으로 개인성과급만 실행, 집단성과급만 실행, 개인성과급과 집단성과급 동시 실행이 어떠한 영향을 미치는가와 개인성과급 수준과 집단성과급 수준이 어떠한 영향을 미치는지를 검증해 보았다. 분석은 연구 가설을 검증함으로써 인적자본기업패널조사 2013년 조사 자료를 이용하여 SPSS를 통해 회귀분석을 실행하였다. 한국 국내 294개 기업과 해당하는 1268 명 근로자들을 대상으로 실증적으로 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과급제의 실행이 종업원의 직무만족에 영향을 미치지 못했다. 집단성과급 수준과 직무만족 간에 역U자 관계가 있다. 둘째, 집단성과급만 실행하는 경우와 개인성과급과 집단성과급을 동시 실행하는 경우에 종업원의 조직몰입 정도가 저하되는 것으로 나타났다. 셋째, 개인성과급의 실행이 종업원의 직무 스트레스에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 선행연구의 결과들과 동일하다. 넷째, 개인성과급만의 실행은 기업의 인적자원 역량과 내부 프로세스 역량에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 집단성과급의 수준은 기업 인적자원 역량과 내부 프로세스 역량이 제고된다는 결과가 나왔다. 다섯째, 집단성과급의 수준이 높아지면 기업의 대고객 역량 또한 높아진다는 결과가 나타났으나, 성과급제의 실행이 대고객 역량에 미치는 영향에 대해서는 통계학적으로 유의미한 결과를 얻지 못했다. 여섯째, 집단성과급 수준과 인적자원 역량 간에 역U자 관계가 있으며 집단성과급 수준과 대고객 역량 간에도 역U자 관계가 있다.
현대 기업경영의 성패는 종업원들이 달성한 성과가 얼마나 큰지에 달려 있을 뿐만 아니라, 기업의 무형자산인 기업 역량을 얼마만큼 극대화 시킬 수 있는가에 따라 크게 좌우될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 그 동안 중요시 여겨져 온 종업원의 심리적 측면을 고려하는 동시에, 기업 역량 측면에도 역점을 두었다. 이는 기업에 있어, 다른 기업들이 쉽게 모방하지 못하는 자신들만의 경쟁 우위를 확보해줄 수 있는 역량을 가지는 것이 필수적으로 요구되기 때문이다. 본 연구는 기대이론, 공정성 이론, 강화이론, 토너먼트 이론, 역량기반관점 등에 근거하여 한국 기업의 성과급제가, 형태별로 종업원의 직무만족, 조직몰입, 직무 스트레스 및 기업의 인적자원 역량, 내부 프로세스 역량, 대고객 역량에 미치는 영향을 살펴보았다. 구체적으로 개인성과급만 실행, 집단성과급만 실행, 개인성과급과 집단성과급 동시 실행이 어떠한 영향을 미치는가와 개인성과급 수준과 집단성과급 수준이 어떠한 영향을 미치는지를 검증해 보았다. 분석은 연구 가설을 검증함으로써 인적자본기업패널조사 2013년 조사 자료를 이용하여 SPSS를 통해 회귀분석을 실행하였다. 한국 국내 294개 기업과 해당하는 1268 명 근로자들을 대상으로 실증적으로 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과급제의 실행이 종업원의 직무만족에 영향을 미치지 못했다. 집단성과급 수준과 직무만족 간에 역U자 관계가 있다. 둘째, 집단성과급만 실행하는 경우와 개인성과급과 집단성과급을 동시 실행하는 경우에 종업원의 조직몰입 정도가 저하되는 것으로 나타났다. 셋째, 개인성과급의 실행이 종업원의 직무 스트레스에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 선행연구의 결과들과 동일하다. 넷째, 개인성과급만의 실행은 기업의 인적자원 역량과 내부 프로세스 역량에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 집단성과급의 수준은 기업 인적자원 역량과 내부 프로세스 역량이 제고된다는 결과가 나왔다. 다섯째, 집단성과급의 수준이 높아지면 기업의 대고객 역량 또한 높아진다는 결과가 나타났으나, 성과급제의 실행이 대고객 역량에 미치는 영향에 대해서는 통계학적으로 유의미한 결과를 얻지 못했다. 여섯째, 집단성과급 수준과 인적자원 역량 간에 역U자 관계가 있으며 집단성과급 수준과 대고객 역량 간에도 역U자 관계가 있다.
The success of modern enterprise management depends not only on the achievement of the workers but also on the extent to which the corporation competencies as an intangible asset can be maximized. In this study, we focus on the psychological aspects of workers which have been regarded as important d...
The success of modern enterprise management depends not only on the achievement of the workers but also on the extent to which the corporation competencies as an intangible asset can be maximized. In this study, we focus on the psychological aspects of workers which have been regarded as important during the period, and also on the aspect of corporation competencies. Companies must have the ability to secure their own competitive advantages, of which other companies cannot easily imitate. The purpose of this study is to investigate the effect of pay-for-performance plans on workers’ job satisfaction, organizational commitment, job stress and firm 's human resources competency, internal process competency, and customer competency on the basis of expectancy theory, equity theory, relative deprivation theory, reinforcement theory, tournament theory, and competency-based perspective. The hypothesis verification in this study was conducted through regression analysis with SPSS using 2013 survey data of Human Capital Corporation Panel. The results of empirical tests for 294 companies and corresponding 1,268 workers are as follows: First, the implementation of pay-for-performance plans did not affect workers’ job satisfaction. There is an inverse U relationship between group performance level and job satisfaction. Second, the workers' organizational commitment is reduced when both group incentive and individual incentive are performed. Third, performance of individual incentive has a positive(+) effect on the job stress of the workers as results of previous studies showed. Fourth, performance of individual incentive has a negative(-) effect on the human resource competency and internal process competency of the corporation, whereas the level of the group incentive improves the human resource competency and internal process competency. Fifth, higher the level of group incentive, higher the competencies of the corporation, but the effect of the performance of the pay-for-performance plans on the customer competency was not statistically significant. Sixth, there is an inverse U-relationship between group performance level and human resource capacity, and there is also an inverted U-relationship between group performance level and customer capacity.
The success of modern enterprise management depends not only on the achievement of the workers but also on the extent to which the corporation competencies as an intangible asset can be maximized. In this study, we focus on the psychological aspects of workers which have been regarded as important during the period, and also on the aspect of corporation competencies. Companies must have the ability to secure their own competitive advantages, of which other companies cannot easily imitate. The purpose of this study is to investigate the effect of pay-for-performance plans on workers’ job satisfaction, organizational commitment, job stress and firm 's human resources competency, internal process competency, and customer competency on the basis of expectancy theory, equity theory, relative deprivation theory, reinforcement theory, tournament theory, and competency-based perspective. The hypothesis verification in this study was conducted through regression analysis with SPSS using 2013 survey data of Human Capital Corporation Panel. The results of empirical tests for 294 companies and corresponding 1,268 workers are as follows: First, the implementation of pay-for-performance plans did not affect workers’ job satisfaction. There is an inverse U relationship between group performance level and job satisfaction. Second, the workers' organizational commitment is reduced when both group incentive and individual incentive are performed. Third, performance of individual incentive has a positive(+) effect on the job stress of the workers as results of previous studies showed. Fourth, performance of individual incentive has a negative(-) effect on the human resource competency and internal process competency of the corporation, whereas the level of the group incentive improves the human resource competency and internal process competency. Fifth, higher the level of group incentive, higher the competencies of the corporation, but the effect of the performance of the pay-for-performance plans on the customer competency was not statistically significant. Sixth, there is an inverse U-relationship between group performance level and human resource capacity, and there is also an inverted U-relationship between group performance level and customer capacity.
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