조직의 성공은 부하직원의 기여가 80%로 부하직원의 자발적 기여는 조직의 발전에 매우 중요한 요인이다. 부하직원은 자신들을 공감하고 존중해주며 역량 배양을 이끄는 서번트 리더십을 발휘하는 상사를 원한다. 중간관리자는 관리자와 부하직원의 역할을 모두 수행하는 위치로 중간관리자의 리더십은 조직의 발전에 중요한 요인이라고 할 수 있다. 이에 연구자는 조직 내 중간관리자의 서번트 리더십 역량 향상을 위한 그룹 코칭프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증해 보고자 한다. 본 연구의 가설은 다음과 같다. 1. 코칭 프로그램이 서번트 리더십에 긍정적 영향을 줄 것이다. 1-1. 역량배양이 향상될 것이다. 1-2. 도움이 향상될 것이다. 1-3. 비전제시가 향상될 것이다. 2. 서번트 리더십 코칭 프로그램이 부하의 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 연구를 위하여 H 교육의 수도권에 위치한 지점장 7명을 대상으로 그룹 코칭을 실시하였다. 그룹 코칭에 대한 효과성을 객관적으로 검증하기 위하여 통제집단 지점장 7명, 실험집단의 교사 36명, 통제집단의 교사 27명도 실험에 포함시켰다. 그룹 코칭 프로그램은 6회기로 구성되어 있으며 매주 1회 2시간씩 총 6주간 진행하였다. 본 연구는 프로그램의 효과성을 측정하기 위하여 선행연구에서 사용된 손동성, 탁진국(2012)이 번안한 서번트 리더십 척도와 오아라(2015)가 번안한 직무열의 척도를 사용하였다. 측정은 총 3회 사전, 사후, 추후로 나누어 실시하였다. 분석은 ...
조직의 성공은 부하직원의 기여가 80%로 부하직원의 자발적 기여는 조직의 발전에 매우 중요한 요인이다. 부하직원은 자신들을 공감하고 존중해주며 역량 배양을 이끄는 서번트 리더십을 발휘하는 상사를 원한다. 중간관리자는 관리자와 부하직원의 역할을 모두 수행하는 위치로 중간관리자의 리더십은 조직의 발전에 중요한 요인이라고 할 수 있다. 이에 연구자는 조직 내 중간관리자의 서번트 리더십 역량 향상을 위한 그룹 코칭프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증해 보고자 한다. 본 연구의 가설은 다음과 같다. 1. 코칭 프로그램이 서번트 리더십에 긍정적 영향을 줄 것이다. 1-1. 역량배양이 향상될 것이다. 1-2. 도움이 향상될 것이다. 1-3. 비전제시가 향상될 것이다. 2. 서번트 리더십 코칭 프로그램이 부하의 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 연구를 위하여 H 교육의 수도권에 위치한 지점장 7명을 대상으로 그룹 코칭을 실시하였다. 그룹 코칭에 대한 효과성을 객관적으로 검증하기 위하여 통제집단 지점장 7명, 실험집단의 교사 36명, 통제집단의 교사 27명도 실험에 포함시켰다. 그룹 코칭 프로그램은 6회기로 구성되어 있으며 매주 1회 2시간씩 총 6주간 진행하였다. 본 연구는 프로그램의 효과성을 측정하기 위하여 선행연구에서 사용된 손동성, 탁진국(2012)이 번안한 서번트 리더십 척도와 오아라(2015)가 번안한 직무열의 척도를 사용하였다. 측정은 총 3회 사전, 사후, 추후로 나누어 실시하였다. 분석은 SPSS ver. 21을 사용하였으며 1. 인구통계 기술 분석 2. 문항의 신뢰도 검증 3. 집단의 동질성 검사 4. 실험집단과 통제집단 간 종속변인의 사후검사 점수 차이 검증 5. 실험집단의 각 종속변인에 대해 사전-사후-추후 검사에서의 차이 검증 6. 통제집단의 각 종속변인에 대해 사전-사후-추후 검사에서의 차이 검증을 하였다. 가설 1. ‘코칭 프로그램이 서번트 리더십에 긍정적 영향을 줄 것이다.’와 가설 2. ‘서번트 리더십 코칭 프로그램이 부하의 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 것이다.’는 모두 유의미하지 않은 결과를 나타냈다. 유의미하지는 않았지만 실험집단은 비전제시에서 사후, 추후에 상승하는 결과를 보였다. 역량배양과 도움은 감소하는 결과를 보였는데 이것은 그룹 코칭 프로그램의 효과 없음으로 인식하기 보다는 리더십에 대한 자신들의 개념 정리와 action plan의 실행과정에서 나타난 과정상의 한 모습이라고 볼 수 있었다. 그러나 실험집단의 부하직원이 인지하는 중간관리자의 서번트 리더십과 본인의 직무열의는 추후에서 사전, 사후보다 상승하는 결과를 보였다. 이것은 코칭 프로그램의 효과성이 통계학적으로 유의미한 결과를 보이지는 않았지만 중간관리자와 부하직원에 긍정적인 영향을 미쳤음을 시사한다. 또한 사례수가 더 확보된다면 유의미한 결과를 얻을 수 있을 것으로 예상한다. 본 연구에 대한 의의는 서번트 리더십을 코칭에 도입하여 프로그램은 개발하고 현장에 적용시켜 보았다는 것이다. 또한 학습지 지점장을 대상으로 서번트 리더십 그룹 코칭의 효과성과 교사들의 직무열의를 검증해 보았다는 것이다. 본 연구의 제한점은 특수직군에 속하는 학습지 지점장을 대상으로 한 연구이므로 결과를 일반화하기에는 신중을 기해야 한다. 또한 서번트 리더십의 여러 요인 중 세 요인만으로 서번트 리더십을 측정하는데 대한 한계가 있다는 것이다. 코칭 프로그램의 개발에 있어 현장의 요구를 충실히 반영하지 못한 한계점도 있다. 마지막으로 설문 수집은 부득이하게 온라인을 통해 진행되었는데 수집 과정에 있어서 의도적인 오류와 제출일이 늦어지는 경우가 다수 발생하여 설문의 신뢰성이 미흡할 수 있음을 밝힌다.
조직의 성공은 부하직원의 기여가 80%로 부하직원의 자발적 기여는 조직의 발전에 매우 중요한 요인이다. 부하직원은 자신들을 공감하고 존중해주며 역량 배양을 이끄는 서번트 리더십을 발휘하는 상사를 원한다. 중간관리자는 관리자와 부하직원의 역할을 모두 수행하는 위치로 중간관리자의 리더십은 조직의 발전에 중요한 요인이라고 할 수 있다. 이에 연구자는 조직 내 중간관리자의 서번트 리더십 역량 향상을 위한 그룹 코칭프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증해 보고자 한다. 본 연구의 가설은 다음과 같다. 1. 코칭 프로그램이 서번트 리더십에 긍정적 영향을 줄 것이다. 1-1. 역량배양이 향상될 것이다. 1-2. 도움이 향상될 것이다. 1-3. 비전제시가 향상될 것이다. 2. 서번트 리더십 코칭 프로그램이 부하의 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 것이다. 연구를 위하여 H 교육의 수도권에 위치한 지점장 7명을 대상으로 그룹 코칭을 실시하였다. 그룹 코칭에 대한 효과성을 객관적으로 검증하기 위하여 통제집단 지점장 7명, 실험집단의 교사 36명, 통제집단의 교사 27명도 실험에 포함시켰다. 그룹 코칭 프로그램은 6회기로 구성되어 있으며 매주 1회 2시간씩 총 6주간 진행하였다. 본 연구는 프로그램의 효과성을 측정하기 위하여 선행연구에서 사용된 손동성, 탁진국(2012)이 번안한 서번트 리더십 척도와 오아라(2015)가 번안한 직무열의 척도를 사용하였다. 측정은 총 3회 사전, 사후, 추후로 나누어 실시하였다. 분석은 SPSS ver. 21을 사용하였으며 1. 인구통계 기술 분석 2. 문항의 신뢰도 검증 3. 집단의 동질성 검사 4. 실험집단과 통제집단 간 종속변인의 사후검사 점수 차이 검증 5. 실험집단의 각 종속변인에 대해 사전-사후-추후 검사에서의 차이 검증 6. 통제집단의 각 종속변인에 대해 사전-사후-추후 검사에서의 차이 검증을 하였다. 가설 1. ‘코칭 프로그램이 서번트 리더십에 긍정적 영향을 줄 것이다.’와 가설 2. ‘서번트 리더십 코칭 프로그램이 부하의 직무열의에 긍정적 영향을 미칠 것이다.’는 모두 유의미하지 않은 결과를 나타냈다. 유의미하지는 않았지만 실험집단은 비전제시에서 사후, 추후에 상승하는 결과를 보였다. 역량배양과 도움은 감소하는 결과를 보였는데 이것은 그룹 코칭 프로그램의 효과 없음으로 인식하기 보다는 리더십에 대한 자신들의 개념 정리와 action plan의 실행과정에서 나타난 과정상의 한 모습이라고 볼 수 있었다. 그러나 실험집단의 부하직원이 인지하는 중간관리자의 서번트 리더십과 본인의 직무열의는 추후에서 사전, 사후보다 상승하는 결과를 보였다. 이것은 코칭 프로그램의 효과성이 통계학적으로 유의미한 결과를 보이지는 않았지만 중간관리자와 부하직원에 긍정적인 영향을 미쳤음을 시사한다. 또한 사례수가 더 확보된다면 유의미한 결과를 얻을 수 있을 것으로 예상한다. 본 연구에 대한 의의는 서번트 리더십을 코칭에 도입하여 프로그램은 개발하고 현장에 적용시켜 보았다는 것이다. 또한 학습지 지점장을 대상으로 서번트 리더십 그룹 코칭의 효과성과 교사들의 직무열의를 검증해 보았다는 것이다. 본 연구의 제한점은 특수직군에 속하는 학습지 지점장을 대상으로 한 연구이므로 결과를 일반화하기에는 신중을 기해야 한다. 또한 서번트 리더십의 여러 요인 중 세 요인만으로 서번트 리더십을 측정하는데 대한 한계가 있다는 것이다. 코칭 프로그램의 개발에 있어 현장의 요구를 충실히 반영하지 못한 한계점도 있다. 마지막으로 설문 수집은 부득이하게 온라인을 통해 진행되었는데 수집 과정에 있어서 의도적인 오류와 제출일이 늦어지는 경우가 다수 발생하여 설문의 신뢰성이 미흡할 수 있음을 밝힌다.
The 80% of organizational success derives from contribution by subordinates, and their voluntary contributions are very important factors for development of an organization. Subordinates want supervisors who empathize and respect them, and conduct servant leadership to lead them to raise capabilitie...
The 80% of organizational success derives from contribution by subordinates, and their voluntary contributions are very important factors for development of an organization. Subordinates want supervisors who empathize and respect them, and conduct servant leadership to lead them to raise capabilities. Middle managers are positioned to play both roles as manager and subordinate, and their leadership can be an important factor for an organization's development. Therefore, the researcher aims at developing group coaching program for improving capabilities of servant leadership of middle managers in organization and verifying its effectiveness. The hypotheses of the study are as follows: 1. Coaching program will have positive influences on servant leadership. 1-1. Raising empowerments will be improved. 1-2. Service will be improved. 1-3. Suggesting visions will be improved. 2. Servant leadership coaching program will have positive influences on subordinates' job engagement. For the study, group coaching was conducted on seven branch managers of H Education in the metropolitan area. In order to verify objectively effectiveness of group coaching, the control group of seven branch managers, 36 teachers of the experiment group, and 27 teachers of the control group were also included in the experiment. The group coaching program consisted of 6 sessions, and 2 hours' session was made once a week for total six weeks. This study used servant leadership scale translated by Dong Seong Son and Jin Kook Tak(2012), which was used in the previous studies, in order to measure effectiveness of the program, and the scale of job engagement translated by Ah Ra Oh(2015). The measurement were conducted three times in preliminary, post, and follow-up stages. The analysis was done by SPSS ver. 21. The following analyses were made: 1. demographic statistical descriptive analysis, 2. verification of reliability for the questions, 3. homogeneity test of the groups, 4. verification of differences of post-test of dependent variables between the experiment and control groups, 5. verification of differences of preliminary-post-follow-up tests for each dependent variables in the experiment group, and 6. verification of differences of preliminary-post-follow-up tests for each dependent variables in the control group. The hypothesis, 1. Coaching program will have positive influences on servant leadership. and 2. Servant leadership coaching program will have positive influences on subordinates' job engagement. did not show significant results. However, even though it was not significant, the experiment group, in case of suggesting visions, the results were higher in post and follow-up stages. For cultivating empowerments and service, they were reduced but it should not be recognized as no effectiveness of the group coaching program but it should be an aspect of the process of to review the concepts for their leadership and to practice the action plan. However, servant leadership of middle managers recognized by subordinates in the experiment group and the subordinates' own job satisfaction tended to increase in follow-up state compared to preliminary and post stages. This shows, even though the effectiveness of the coaching program is not statistically significant, it had positive influences on middle managers and their subordinates. And if the samples are more accumulated, there will significant results. For the meaning of this study, it was to introduce servant leadership into coaching, to develop the program, and to apply it to the field. And it also verified the effectiveness of servant leadership group coaching and job engagement of teachers on branch managers of home schooling material companies. For the limitations of the study, as this study was made on managers of home schooling materials, which belongs to special occupation, the result should be prudently treated for its generalization. In addition, there are limitations for measuring servant leadership by three factors only among its serveral ones. For developing coaching programs, it is also limited in not reflecting demands from the fields sufficiently. Finally, collecting the questionnaire data were unavoidably made by online only, and there were lots of cases that intentional errors and lateness of submissions in the process of collecting the data, causing lower reliability in the questionnaire.
The 80% of organizational success derives from contribution by subordinates, and their voluntary contributions are very important factors for development of an organization. Subordinates want supervisors who empathize and respect them, and conduct servant leadership to lead them to raise capabilities. Middle managers are positioned to play both roles as manager and subordinate, and their leadership can be an important factor for an organization's development. Therefore, the researcher aims at developing group coaching program for improving capabilities of servant leadership of middle managers in organization and verifying its effectiveness. The hypotheses of the study are as follows: 1. Coaching program will have positive influences on servant leadership. 1-1. Raising empowerments will be improved. 1-2. Service will be improved. 1-3. Suggesting visions will be improved. 2. Servant leadership coaching program will have positive influences on subordinates' job engagement. For the study, group coaching was conducted on seven branch managers of H Education in the metropolitan area. In order to verify objectively effectiveness of group coaching, the control group of seven branch managers, 36 teachers of the experiment group, and 27 teachers of the control group were also included in the experiment. The group coaching program consisted of 6 sessions, and 2 hours' session was made once a week for total six weeks. This study used servant leadership scale translated by Dong Seong Son and Jin Kook Tak(2012), which was used in the previous studies, in order to measure effectiveness of the program, and the scale of job engagement translated by Ah Ra Oh(2015). The measurement were conducted three times in preliminary, post, and follow-up stages. The analysis was done by SPSS ver. 21. The following analyses were made: 1. demographic statistical descriptive analysis, 2. verification of reliability for the questions, 3. homogeneity test of the groups, 4. verification of differences of post-test of dependent variables between the experiment and control groups, 5. verification of differences of preliminary-post-follow-up tests for each dependent variables in the experiment group, and 6. verification of differences of preliminary-post-follow-up tests for each dependent variables in the control group. The hypothesis, 1. Coaching program will have positive influences on servant leadership. and 2. Servant leadership coaching program will have positive influences on subordinates' job engagement. did not show significant results. However, even though it was not significant, the experiment group, in case of suggesting visions, the results were higher in post and follow-up stages. For cultivating empowerments and service, they were reduced but it should not be recognized as no effectiveness of the group coaching program but it should be an aspect of the process of to review the concepts for their leadership and to practice the action plan. However, servant leadership of middle managers recognized by subordinates in the experiment group and the subordinates' own job satisfaction tended to increase in follow-up state compared to preliminary and post stages. This shows, even though the effectiveness of the coaching program is not statistically significant, it had positive influences on middle managers and their subordinates. And if the samples are more accumulated, there will significant results. For the meaning of this study, it was to introduce servant leadership into coaching, to develop the program, and to apply it to the field. And it also verified the effectiveness of servant leadership group coaching and job engagement of teachers on branch managers of home schooling material companies. For the limitations of the study, as this study was made on managers of home schooling materials, which belongs to special occupation, the result should be prudently treated for its generalization. In addition, there are limitations for measuring servant leadership by three factors only among its serveral ones. For developing coaching programs, it is also limited in not reflecting demands from the fields sufficiently. Finally, collecting the questionnaire data were unavoidably made by online only, and there were lots of cases that intentional errors and lateness of submissions in the process of collecting the data, causing lower reliability in the questionnaire.
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