우리나라의 경우 공공기관의 임금결정 방법, 임금 수준, 성과형 임금 체계 도입을 둘러싼 노정간, 공공기관 간 및 기관 내 조직 구성원간의 갈등이 커지고 있으나 이를 해결하기 위한 보다 근본적인 대책 없이 매년 공공기관의 임금결정을 둘러싼 소모적인 대립이 지속되고 있는 상황이다. 이에, 본 연구에서는 이와 같은 상황 인식을 바탕으로 공공기관 임금실태 및 임금결정 방법에 대한 현황과 문제점을 진단해 봄으로써 공공기관의 임금 결정 과정에서 발생할 수 있는 불필요한 갈등을 최소화 할 수 있는 방안을 제시하고 있다. 논문의 구성은 5장으로 되어 있으며, 제 1장에서는 연구의 목적 및 방법, 제 2장에서는 공공기관 현황, 임금실태 및 임금 정책을 설명하고 있다. 제3장에서는 현 공공부문 임금결정 방법 및 문제점을 공공부문 임금결정 절차및 문제점, 단체교섭 실태 및 문제점을 통해 확인할 수 있다. 제4장은 주요 선진국 사례를 통해 임금결정방법에 대한 시사점을 제시하고 있다. 제 5장 에서는 공공부문의 합리적 임금 결정 방법에 대한 정책적 제언을 제시하고 있으며, 마지막 제 6장은 결론으로서 연구 내용을 요약․정리하고 있다. 공공기관은 정부의 투자·출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립·운영되는 기관으로 「공공기관의운영에관한법률」제4조 1항 각호의 요건에 해당하여 기획재정부장관이 지정하는 기관을 의미한다. 2013년 1월 현재 295개의 공공기관이 있으며, 유형별로는 시장형 공기업(14개), 준시장형 공기업(16개), 기금관리형 준정부기관(17개), 위탁집행형 준정부기관(70개), 기타공공기관 (178개)으로 구분된다. 공공부문의 임금구성은 기본급(2008년 63.8%에서 2012년 69.7%로 5.9% 증가)과 기타성과상여금(8.7%에서 10.3%로 1.6% 증가)만 증가하고 다른 항목은 모두 감소했다. 성과급여(경영평가성과금, 기타성과상여금)는 전체적으로 볼 때 2008년 (13.6%)에 비해서 2012년(15.04%)에는 1.44% 그 비중이 증가하였다. 임금 수준에 있어서는 경영평가성과금을 포함하지 않으면 공공기관 유형별로 통계 적으로 유의미한 차이가 없다. 하지만, 경영평가성과금을 포함하면 공기업 (시장형)과 공기업(준시장형)이 준정부기관이나 기타공공기관보다 각각 13.1%, 28.6% 높다. 공공기관 유형별 임금격차는 기타공공기관이 유형 내 기관 간 약 5배에 달하는 임금격차를 보이고 있고, 위탁집행형 준정부기관도 3배의 임금격차를 보이고 있어 최소한 동 임금격차의 확대․고착화를 막는 제도적 차원의 개선노력이 수반될 필요가 있다. 각 정부별 공공부문 임금정책을 살펴보면 김대중 정부시기에는 기획예산 처가 신설되어 공공기관의 임금을 통제하고, 이에 불응하는 공공기관에 대한 예산배정 시 불이익을 가하는 시스템이 구축되었다. 노무현 정부는 강력한 경영평가 및 내부성과평가 시스템을 구축하여 이를 임금과 연계하는 성과보상시스템을 구축하였고,「공공기관의운영에관한법률」을 통하여 공공기 관에 대한 관리․통제를 체계화하였다. 이명박 정부는 경쟁과 성과를 강조 하는 기업형 임금시스템의 도입과 신입사원 초임 삭감, 임금피크제 등 차등 임금시스템을 구축하였다. 이를 간략하게 정리하며 김대중 정부는 하드웨어적 조정, 노무현 정부는 소프트웨어적 조정, 그리고 이명박 정부는 노무현 정부의 소프트웨어를 가지고 하드웨어적 조정을 추진한 것이다. 우리나라 공공기관의 임금 결정 및 집행 절차를 간략히 살펴보면, 정부의 예산편성지침 하달 → 공공기관의 예산편성 → (노동조합이 있는 경우) 임금교섭 → 규정 변경 → 임금집행 (성과급의 경우 경영평가, 자체성과평가 결과 등에 의해 차등적으로 지급)의 순서로 진행된다. 동 과정에서 사실상 공공기관 노사로 대표되는 당사자들의 권한이나 의사는 배제되고 정부가 사실상 결정권자의 지위를 가지고 있다. 이러한 정부 주도의 공공부문 임금정책 및 결정 시스템은 현실에서 여러 가지 문제 점을 야기하고 있다. 첫째, 헌법상 노동자의 기본권인 노동 3권이 정당한 이유 없이 제한되고, 임금결정 과정에서 단체협약의 양 당사자인 공공기관과 노동조합의 의사가 배제되고 있다. 둘째, 공공기관에서는 합리적 기준에 근거한 임금 인상이 아닌 정책적 기준에 근거한 임금 인상이 이루어지고 있다. 셋째, 정부의 강력한 임금 통제는 편법적 임금인상을 유도하여 기형적, 비정상적 임금체계를 만드는 원인이 되고 있다. 주요 선진국의 공공기관 임금결정방식은 크게 단체교섭에 의한 결정과 제3의 기구에 의한 결정으로 분류할 수 있다. 임금결정방식은 다르지만 대부분 나라의 공공기관 임금결정체계의 특징은 합리적 임금결정의 원칙을 갖고 있고, 이 원칙을 구체화하는 임금결정과정에 있어서 노동조합과 관련 전문가들이 참여하는 등 광범위한 의견수렴을 통한 투명성과 공정성을 확보하려 노력하고 있다는 것이다. 현재와 같은 우리나라의 정부 주도의 일방적․일률적 임금 ...
우리나라의 경우 공공기관의 임금결정 방법, 임금 수준, 성과형 임금 체계 도입을 둘러싼 노정간, 공공기관 간 및 기관 내 조직 구성원간의 갈등이 커지고 있으나 이를 해결하기 위한 보다 근본적인 대책 없이 매년 공공기관의 임금결정을 둘러싼 소모적인 대립이 지속되고 있는 상황이다. 이에, 본 연구에서는 이와 같은 상황 인식을 바탕으로 공공기관 임금실태 및 임금결정 방법에 대한 현황과 문제점을 진단해 봄으로써 공공기관의 임금 결정 과정에서 발생할 수 있는 불필요한 갈등을 최소화 할 수 있는 방안을 제시하고 있다. 논문의 구성은 5장으로 되어 있으며, 제 1장에서는 연구의 목적 및 방법, 제 2장에서는 공공기관 현황, 임금실태 및 임금 정책을 설명하고 있다. 제3장에서는 현 공공부문 임금결정 방법 및 문제점을 공공부문 임금결정 절차및 문제점, 단체교섭 실태 및 문제점을 통해 확인할 수 있다. 제4장은 주요 선진국 사례를 통해 임금결정방법에 대한 시사점을 제시하고 있다. 제 5장 에서는 공공부문의 합리적 임금 결정 방법에 대한 정책적 제언을 제시하고 있으며, 마지막 제 6장은 결론으로서 연구 내용을 요약․정리하고 있다. 공공기관은 정부의 투자·출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립·운영되는 기관으로 「공공기관의운영에관한법률」제4조 1항 각호의 요건에 해당하여 기획재정부장관이 지정하는 기관을 의미한다. 2013년 1월 현재 295개의 공공기관이 있으며, 유형별로는 시장형 공기업(14개), 준시장형 공기업(16개), 기금관리형 준정부기관(17개), 위탁집행형 준정부기관(70개), 기타공공기관 (178개)으로 구분된다. 공공부문의 임금구성은 기본급(2008년 63.8%에서 2012년 69.7%로 5.9% 증가)과 기타성과상여금(8.7%에서 10.3%로 1.6% 증가)만 증가하고 다른 항목은 모두 감소했다. 성과급여(경영평가성과금, 기타성과상여금)는 전체적으로 볼 때 2008년 (13.6%)에 비해서 2012년(15.04%)에는 1.44% 그 비중이 증가하였다. 임금 수준에 있어서는 경영평가성과금을 포함하지 않으면 공공기관 유형별로 통계 적으로 유의미한 차이가 없다. 하지만, 경영평가성과금을 포함하면 공기업 (시장형)과 공기업(준시장형)이 준정부기관이나 기타공공기관보다 각각 13.1%, 28.6% 높다. 공공기관 유형별 임금격차는 기타공공기관이 유형 내 기관 간 약 5배에 달하는 임금격차를 보이고 있고, 위탁집행형 준정부기관도 3배의 임금격차를 보이고 있어 최소한 동 임금격차의 확대․고착화를 막는 제도적 차원의 개선노력이 수반될 필요가 있다. 각 정부별 공공부문 임금정책을 살펴보면 김대중 정부시기에는 기획예산 처가 신설되어 공공기관의 임금을 통제하고, 이에 불응하는 공공기관에 대한 예산배정 시 불이익을 가하는 시스템이 구축되었다. 노무현 정부는 강력한 경영평가 및 내부성과평가 시스템을 구축하여 이를 임금과 연계하는 성과보상시스템을 구축하였고,「공공기관의운영에관한법률」을 통하여 공공기 관에 대한 관리․통제를 체계화하였다. 이명박 정부는 경쟁과 성과를 강조 하는 기업형 임금시스템의 도입과 신입사원 초임 삭감, 임금피크제 등 차등 임금시스템을 구축하였다. 이를 간략하게 정리하며 김대중 정부는 하드웨어적 조정, 노무현 정부는 소프트웨어적 조정, 그리고 이명박 정부는 노무현 정부의 소프트웨어를 가지고 하드웨어적 조정을 추진한 것이다. 우리나라 공공기관의 임금 결정 및 집행 절차를 간략히 살펴보면, 정부의 예산편성지침 하달 → 공공기관의 예산편성 → (노동조합이 있는 경우) 임금교섭 → 규정 변경 → 임금집행 (성과급의 경우 경영평가, 자체성과평가 결과 등에 의해 차등적으로 지급)의 순서로 진행된다. 동 과정에서 사실상 공공기관 노사로 대표되는 당사자들의 권한이나 의사는 배제되고 정부가 사실상 결정권자의 지위를 가지고 있다. 이러한 정부 주도의 공공부문 임금정책 및 결정 시스템은 현실에서 여러 가지 문제 점을 야기하고 있다. 첫째, 헌법상 노동자의 기본권인 노동 3권이 정당한 이유 없이 제한되고, 임금결정 과정에서 단체협약의 양 당사자인 공공기관과 노동조합의 의사가 배제되고 있다. 둘째, 공공기관에서는 합리적 기준에 근거한 임금 인상이 아닌 정책적 기준에 근거한 임금 인상이 이루어지고 있다. 셋째, 정부의 강력한 임금 통제는 편법적 임금인상을 유도하여 기형적, 비정상적 임금체계를 만드는 원인이 되고 있다. 주요 선진국의 공공기관 임금결정방식은 크게 단체교섭에 의한 결정과 제3의 기구에 의한 결정으로 분류할 수 있다. 임금결정방식은 다르지만 대부분 나라의 공공기관 임금결정체계의 특징은 합리적 임금결정의 원칙을 갖고 있고, 이 원칙을 구체화하는 임금결정과정에 있어서 노동조합과 관련 전문가들이 참여하는 등 광범위한 의견수렴을 통한 투명성과 공정성을 확보하려 노력하고 있다는 것이다. 현재와 같은 우리나라의 정부 주도의 일방적․일률적 임금 관리 통제시 스템 하에서는 각 기관의 특수성과 역할, 기관 간 임금격차, 조직 구성원의 인적 구성 등을 고려한 임금 수준과 임금 체계를 도출하는 데는 한계가 있다. 따라서 노정교섭의 형태를 띤 단체교섭의 집중화가 요구된다. 이를 통해 공공기관의 사회 공공성 확보, 공공기관 간 임금격차 해소 및 고용창출, 공공기관 내 비정규직 등 처우개선 및 노동조건 현실화 등 기관 차원을 뛰어넘는 공공부문에 대한 전반적 현안들을 노사정 3자가 함께 고민할 수 있은 장을 마련해야 한다. 이러한 단체교섭의 집중화와 병행하여 단기간적으로는 공공기관 예산지침을 결정하는 공운위에 노동계가 참여할 수 있도록 해야 한다. 또한, 공공기관 간임금격차 해소, 성과형 임금체계에 대한 재고 등을 통해 기관 및 기관 내부 구성원 간의 갈등을 조정하고, 예산지침의 통제 조항들을 대폭 완화하여 기관별 노사자율교섭을 최대한 보장할 수 있는 방향으로 관련 지침을 개선해 나갈 필요가 있다.
우리나라의 경우 공공기관의 임금결정 방법, 임금 수준, 성과형 임금 체계 도입을 둘러싼 노정간, 공공기관 간 및 기관 내 조직 구성원간의 갈등이 커지고 있으나 이를 해결하기 위한 보다 근본적인 대책 없이 매년 공공기관의 임금결정을 둘러싼 소모적인 대립이 지속되고 있는 상황이다. 이에, 본 연구에서는 이와 같은 상황 인식을 바탕으로 공공기관 임금실태 및 임금결정 방법에 대한 현황과 문제점을 진단해 봄으로써 공공기관의 임금 결정 과정에서 발생할 수 있는 불필요한 갈등을 최소화 할 수 있는 방안을 제시하고 있다. 논문의 구성은 5장으로 되어 있으며, 제 1장에서는 연구의 목적 및 방법, 제 2장에서는 공공기관 현황, 임금실태 및 임금 정책을 설명하고 있다. 제3장에서는 현 공공부문 임금결정 방법 및 문제점을 공공부문 임금결정 절차및 문제점, 단체교섭 실태 및 문제점을 통해 확인할 수 있다. 제4장은 주요 선진국 사례를 통해 임금결정방법에 대한 시사점을 제시하고 있다. 제 5장 에서는 공공부문의 합리적 임금 결정 방법에 대한 정책적 제언을 제시하고 있으며, 마지막 제 6장은 결론으로서 연구 내용을 요약․정리하고 있다. 공공기관은 정부의 투자·출자 또는 정부의 재정지원 등으로 설립·운영되는 기관으로 「공공기관의운영에관한법률」제4조 1항 각호의 요건에 해당하여 기획재정부장관이 지정하는 기관을 의미한다. 2013년 1월 현재 295개의 공공기관이 있으며, 유형별로는 시장형 공기업(14개), 준시장형 공기업(16개), 기금관리형 준정부기관(17개), 위탁집행형 준정부기관(70개), 기타공공기관 (178개)으로 구분된다. 공공부문의 임금구성은 기본급(2008년 63.8%에서 2012년 69.7%로 5.9% 증가)과 기타성과상여금(8.7%에서 10.3%로 1.6% 증가)만 증가하고 다른 항목은 모두 감소했다. 성과급여(경영평가성과금, 기타성과상여금)는 전체적으로 볼 때 2008년 (13.6%)에 비해서 2012년(15.04%)에는 1.44% 그 비중이 증가하였다. 임금 수준에 있어서는 경영평가성과금을 포함하지 않으면 공공기관 유형별로 통계 적으로 유의미한 차이가 없다. 하지만, 경영평가성과금을 포함하면 공기업 (시장형)과 공기업(준시장형)이 준정부기관이나 기타공공기관보다 각각 13.1%, 28.6% 높다. 공공기관 유형별 임금격차는 기타공공기관이 유형 내 기관 간 약 5배에 달하는 임금격차를 보이고 있고, 위탁집행형 준정부기관도 3배의 임금격차를 보이고 있어 최소한 동 임금격차의 확대․고착화를 막는 제도적 차원의 개선노력이 수반될 필요가 있다. 각 정부별 공공부문 임금정책을 살펴보면 김대중 정부시기에는 기획예산 처가 신설되어 공공기관의 임금을 통제하고, 이에 불응하는 공공기관에 대한 예산배정 시 불이익을 가하는 시스템이 구축되었다. 노무현 정부는 강력한 경영평가 및 내부성과평가 시스템을 구축하여 이를 임금과 연계하는 성과보상시스템을 구축하였고,「공공기관의운영에관한법률」을 통하여 공공기 관에 대한 관리․통제를 체계화하였다. 이명박 정부는 경쟁과 성과를 강조 하는 기업형 임금시스템의 도입과 신입사원 초임 삭감, 임금피크제 등 차등 임금시스템을 구축하였다. 이를 간략하게 정리하며 김대중 정부는 하드웨어적 조정, 노무현 정부는 소프트웨어적 조정, 그리고 이명박 정부는 노무현 정부의 소프트웨어를 가지고 하드웨어적 조정을 추진한 것이다. 우리나라 공공기관의 임금 결정 및 집행 절차를 간략히 살펴보면, 정부의 예산편성지침 하달 → 공공기관의 예산편성 → (노동조합이 있는 경우) 임금교섭 → 규정 변경 → 임금집행 (성과급의 경우 경영평가, 자체성과평가 결과 등에 의해 차등적으로 지급)의 순서로 진행된다. 동 과정에서 사실상 공공기관 노사로 대표되는 당사자들의 권한이나 의사는 배제되고 정부가 사실상 결정권자의 지위를 가지고 있다. 이러한 정부 주도의 공공부문 임금정책 및 결정 시스템은 현실에서 여러 가지 문제 점을 야기하고 있다. 첫째, 헌법상 노동자의 기본권인 노동 3권이 정당한 이유 없이 제한되고, 임금결정 과정에서 단체협약의 양 당사자인 공공기관과 노동조합의 의사가 배제되고 있다. 둘째, 공공기관에서는 합리적 기준에 근거한 임금 인상이 아닌 정책적 기준에 근거한 임금 인상이 이루어지고 있다. 셋째, 정부의 강력한 임금 통제는 편법적 임금인상을 유도하여 기형적, 비정상적 임금체계를 만드는 원인이 되고 있다. 주요 선진국의 공공기관 임금결정방식은 크게 단체교섭에 의한 결정과 제3의 기구에 의한 결정으로 분류할 수 있다. 임금결정방식은 다르지만 대부분 나라의 공공기관 임금결정체계의 특징은 합리적 임금결정의 원칙을 갖고 있고, 이 원칙을 구체화하는 임금결정과정에 있어서 노동조합과 관련 전문가들이 참여하는 등 광범위한 의견수렴을 통한 투명성과 공정성을 확보하려 노력하고 있다는 것이다. 현재와 같은 우리나라의 정부 주도의 일방적․일률적 임금 관리 통제시 스템 하에서는 각 기관의 특수성과 역할, 기관 간 임금격차, 조직 구성원의 인적 구성 등을 고려한 임금 수준과 임금 체계를 도출하는 데는 한계가 있다. 따라서 노정교섭의 형태를 띤 단체교섭의 집중화가 요구된다. 이를 통해 공공기관의 사회 공공성 확보, 공공기관 간 임금격차 해소 및 고용창출, 공공기관 내 비정규직 등 처우개선 및 노동조건 현실화 등 기관 차원을 뛰어넘는 공공부문에 대한 전반적 현안들을 노사정 3자가 함께 고민할 수 있은 장을 마련해야 한다. 이러한 단체교섭의 집중화와 병행하여 단기간적으로는 공공기관 예산지침을 결정하는 공운위에 노동계가 참여할 수 있도록 해야 한다. 또한, 공공기관 간임금격차 해소, 성과형 임금체계에 대한 재고 등을 통해 기관 및 기관 내부 구성원 간의 갈등을 조정하고, 예산지침의 통제 조항들을 대폭 완화하여 기관별 노사자율교섭을 최대한 보장할 수 있는 방향으로 관련 지침을 개선해 나갈 필요가 있다.
There is growing disagreement between the government and the labor unions, among public organizations, and among employees in such an organization concerning the pay decision process, the level of pay amount and performance-based pay system in Korean public sector. As opposed to the current situatio...
There is growing disagreement between the government and the labor unions, among public organizations, and among employees in such an organization concerning the pay decision process, the level of pay amount and performance-based pay system in Korean public sector. As opposed to the current situation, there has not been much effort made to deal with such problems in a more fundamental way, which repeats only unproductive conflicts surrounding pay decision-making process for public sector employees in Korea. This study is designed to devise suggestions in a bid to minimize unnecessary disputes which may arise over the course of pay decision-making for public sector employees by reviewing the current data of pay in public sector and pay decision-making process, and relevant problems. This paper is composed of five chapters. Starting with the purpose and method in the 1st chapter, the explanation of the current status of public sector organizations, pay levels and government policies concerning pay decision follows in the 2nd chapter. The 3rd chapter contains the pay decision process for public sector employees and ensuing problems, and the status of collective bargaining and related problems. The 4th chapter showcases the public sector pay decision methods in other developed nations which are objective references in making suggestions concerning pay decision-making for Korea's public sector workers in the 5th chapter. The paper ends with the summary of the study in the chapter 6. The government is the de facto employer to public sector employees in Korea. It makes decision and policies regarding public sector pay unilaterally and uniformly without any prior formal consultation with trade unions. This practice makes it fall short of considering the nature and roles of each organization, pay disparity among organizations, etc. in making pay decision for public sector employees. There has always been a claim for the centralized collective bargaining which enables public sector labor unions to take part in the pay decision-making process as a main party concerned. In line with the centralized collective bargaining between the federations of public trade unions and the government, it should be allowed for the public sector labor unions to send its delegates into the Steering Committee of Public Agencies, a nominal body, which endorses the public-sector pay related guideline, in the short-term. Committee membership is a legally granted right for the labor unions but has not been exercised yet due to distorted government intention. In addition, the government should ease the guideline so that the management and labor in a public organization can sit at the pay related negotiation table with more responsibility and rights at the same time.
There is growing disagreement between the government and the labor unions, among public organizations, and among employees in such an organization concerning the pay decision process, the level of pay amount and performance-based pay system in Korean public sector. As opposed to the current situation, there has not been much effort made to deal with such problems in a more fundamental way, which repeats only unproductive conflicts surrounding pay decision-making process for public sector employees in Korea. This study is designed to devise suggestions in a bid to minimize unnecessary disputes which may arise over the course of pay decision-making for public sector employees by reviewing the current data of pay in public sector and pay decision-making process, and relevant problems. This paper is composed of five chapters. Starting with the purpose and method in the 1st chapter, the explanation of the current status of public sector organizations, pay levels and government policies concerning pay decision follows in the 2nd chapter. The 3rd chapter contains the pay decision process for public sector employees and ensuing problems, and the status of collective bargaining and related problems. The 4th chapter showcases the public sector pay decision methods in other developed nations which are objective references in making suggestions concerning pay decision-making for Korea's public sector workers in the 5th chapter. The paper ends with the summary of the study in the chapter 6. The government is the de facto employer to public sector employees in Korea. It makes decision and policies regarding public sector pay unilaterally and uniformly without any prior formal consultation with trade unions. This practice makes it fall short of considering the nature and roles of each organization, pay disparity among organizations, etc. in making pay decision for public sector employees. There has always been a claim for the centralized collective bargaining which enables public sector labor unions to take part in the pay decision-making process as a main party concerned. In line with the centralized collective bargaining between the federations of public trade unions and the government, it should be allowed for the public sector labor unions to send its delegates into the Steering Committee of Public Agencies, a nominal body, which endorses the public-sector pay related guideline, in the short-term. Committee membership is a legally granted right for the labor unions but has not been exercised yet due to distorted government intention. In addition, the government should ease the guideline so that the management and labor in a public organization can sit at the pay related negotiation table with more responsibility and rights at the same time.
AI-Helper
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.