본 연구는 종합병원간호사의감성지능,경력정체, 간호근무환경이이직의도에미치는영향을파악하여 사전에 이직을 예방하고자 시도하였다. 연구대상자는 전라남도 M시에 소재하고 있는 3개의 종합병원에 근무하는 간호사로 364명을 대상으로 편의 표집하였으며 2018년 8월 6일부터 8월 17일까지 구조화된 설문지를 이용하였다. 본 연구에 사용된 연구도구 중에서 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였고, 감성지능은 Wong과 Law(2002)가 개발한 감성지능 척도인 Wong and Law ...
본 연구는 종합병원간호사의감성지능,경력정체, 간호근무환경이이직의도에미치는영향을파악하여 사전에 이직을 예방하고자 시도하였다. 연구대상자는 전라남도 M시에 소재하고 있는 3개의 종합병원에 근무하는 간호사로 364명을 대상으로 편의 표집하였으며 2018년 8월 6일부터 8월 17일까지 구조화된 설문지를 이용하였다. 본 연구에 사용된 연구도구 중에서 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였고, 감성지능은 Wong과 Law(2002)가 개발한 감성지능 척도인 Wong and Law Emotional Intelligence Scale(WLEIS)의 항목을 수정 보완하여 사용한 윤영란(2012)의 도구를 사용하였다. 경력정체는 Milliman(1992)이 개발한 도구의 하부영역인 구조적 경력정체, 내용적 경력정체 중에서 김유미(2014)가 번역한 내용적 경력정체만을 사용하였고, 간호근무환경은 Lake(2002)가 개발하고 조은희 등(2011)의 한국어판 간호근무환경측정 도구를 사용하였다. 수집된 자료는SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's Correlation Coefficient, Multiple Regression 등을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1. 연구대상자의 일반적 특성에서 25세∼29세가 47.8%로 가장 많았고, 미혼자가 73.6%로 기혼자보다 많았다. 종교는 기타가 60.2%가 가장 많았고, 최종학력은 학사가 57.1%로 가장 많았다. 근무부서는 일반병동이 66.8%로 가장 많았고, 총 임상경력은 1년∼5년 미만이 44.5%로 가장 많았으며, 현병원 근무경력도 1년∼5년 미만이 46.4%로 가장 많았다. 월 급여는 200만원이상 300만원 미만이 88.2%로 대부분이었고, 월 밤 근무수는 5회∼7회 미만이 43.7%으로 가장 많았으며, 1일 근무시간은 9∼10시간 미만이 77.7%로 가장 많았다. 2. 연구대상자의 이직의도의 평균은 3.49점으로 ‘중간이상’이었고, 감성지능의 평균은 3.49점으로 ‘중간이상’ 수준이었다. 하부영역별로는 ⌜자기감성이해⌟가 가장 높았고, ⌜감성조절⌟은 가장 낮았다. 경력정체는 평균 2.54점으로 ‘중간’ 수준이었고, 간호근무환경은 평균 2.67점으로 ‘중간이상’ 수준이었으며, 하부영역에서는 ⌜간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지⌟가 가장 높았고, ⌜충분한 인력과 물질적 지원⌟ 이 가장 낮았다. 3. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 변수들의 차이를 검증한 결과, 연령에 따라 이직의도, 경력정체, 간호근무환경이 차이를 보였고, 총 임상경력에 따라 이직의도, 감성지능, 경력정체, 간호근무환경이 차이를 보였다. 현병원 근무경력에 따라 이직의도, 감성지능, 간호근무환경이 차이를 보였고, 월 급여는 이직의도에서 차이를 보였고, 월 밤 근무수에 따라 감성지능, 간호근무환경이 차이를 보였다. 근무부서와 결혼상태는 간호근무환경에서 차이를 나타냈고, 최종학력과 종교는 경력정체에서 차이를 보였다. 4. 본 연구에서 음의 상관관계를 나타낸 것은 이직의도와 감성지능(r=-.112, p<.001), 감성지능과 경력정체(r=-.410, p<.001), 경력정체와 간호근무환경(r=-.304, p<.001)이었다. 양의 상관관계를 나타낸 것은 이직의도와 경력정체(r=.352, p<.001) 감성지능과 간호근무환경(r=.108, p<.001)이었다. 5. 연구대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에서는 경력정체와 간호근무환경이 유의하였다. 본 연구의 결과를 종합해보면 간호근무환경 개선에 대한 노력의 일환으로 간호사의 복지를 향상시키고 병원 정책에 참여 할 수 있는 기회를 제공하여 병원의 발전에 스스로 참여하는 동기를 부여하고, 경력정체를 해소하기 위한 병원차원의 노력이 이루어진다면 종합병원 간호사의 이직의도가 낮아질 수 있을 것이다. 또한 낮아진 이직의도는 이직률을 낮추어 간호업무 및 간호의 질 향상을 가져오게 됨으로써 환자의 결과에도 좋은 영향을 주게 것이다. 그러므로 본 연구를 기반으로 이직의도에 영향을 미치는 변수들의 효과를 검정하고 연구결과의 일반화를 위해 연구대상을 확대한 반복연구가 이루어져야 할 것이다.
본 연구는 종합병원간호사의감성지능,경력정체, 간호근무환경이이직의도에미치는영향을파악하여 사전에 이직을 예방하고자 시도하였다. 연구대상자는 전라남도 M시에 소재하고 있는 3개의 종합병원에 근무하는 간호사로 364명을 대상으로 편의 표집하였으며 2018년 8월 6일부터 8월 17일까지 구조화된 설문지를 이용하였다. 본 연구에 사용된 연구도구 중에서 이직의도는 Lawler(1983)가 개발하고 박현숙(2002)이 수정 보완한 도구를 사용하였고, 감성지능은 Wong과 Law(2002)가 개발한 감성지능 척도인 Wong and Law Emotional Intelligence Scale(WLEIS)의 항목을 수정 보완하여 사용한 윤영란(2012)의 도구를 사용하였다. 경력정체는 Milliman(1992)이 개발한 도구의 하부영역인 구조적 경력정체, 내용적 경력정체 중에서 김유미(2014)가 번역한 내용적 경력정체만을 사용하였고, 간호근무환경은 Lake(2002)가 개발하고 조은희 등(2011)의 한국어판 간호근무환경측정 도구를 사용하였다. 수집된 자료는SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's Correlation Coefficient, Multiple Regression 등을 이용하여 분석하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 1. 연구대상자의 일반적 특성에서 25세∼29세가 47.8%로 가장 많았고, 미혼자가 73.6%로 기혼자보다 많았다. 종교는 기타가 60.2%가 가장 많았고, 최종학력은 학사가 57.1%로 가장 많았다. 근무부서는 일반병동이 66.8%로 가장 많았고, 총 임상경력은 1년∼5년 미만이 44.5%로 가장 많았으며, 현병원 근무경력도 1년∼5년 미만이 46.4%로 가장 많았다. 월 급여는 200만원이상 300만원 미만이 88.2%로 대부분이었고, 월 밤 근무수는 5회∼7회 미만이 43.7%으로 가장 많았으며, 1일 근무시간은 9∼10시간 미만이 77.7%로 가장 많았다. 2. 연구대상자의 이직의도의 평균은 3.49점으로 ‘중간이상’이었고, 감성지능의 평균은 3.49점으로 ‘중간이상’ 수준이었다. 하부영역별로는 ⌜자기감성이해⌟가 가장 높았고, ⌜감성조절⌟은 가장 낮았다. 경력정체는 평균 2.54점으로 ‘중간’ 수준이었고, 간호근무환경은 평균 2.67점으로 ‘중간이상’ 수준이었으며, 하부영역에서는 ⌜간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지⌟가 가장 높았고, ⌜충분한 인력과 물질적 지원⌟ 이 가장 낮았다. 3. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 변수들의 차이를 검증한 결과, 연령에 따라 이직의도, 경력정체, 간호근무환경이 차이를 보였고, 총 임상경력에 따라 이직의도, 감성지능, 경력정체, 간호근무환경이 차이를 보였다. 현병원 근무경력에 따라 이직의도, 감성지능, 간호근무환경이 차이를 보였고, 월 급여는 이직의도에서 차이를 보였고, 월 밤 근무수에 따라 감성지능, 간호근무환경이 차이를 보였다. 근무부서와 결혼상태는 간호근무환경에서 차이를 나타냈고, 최종학력과 종교는 경력정체에서 차이를 보였다. 4. 본 연구에서 음의 상관관계를 나타낸 것은 이직의도와 감성지능(r=-.112, p<.001), 감성지능과 경력정체(r=-.410, p<.001), 경력정체와 간호근무환경(r=-.304, p<.001)이었다. 양의 상관관계를 나타낸 것은 이직의도와 경력정체(r=.352, p<.001) 감성지능과 간호근무환경(r=.108, p<.001)이었다. 5. 연구대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인에서는 경력정체와 간호근무환경이 유의하였다. 본 연구의 결과를 종합해보면 간호근무환경 개선에 대한 노력의 일환으로 간호사의 복지를 향상시키고 병원 정책에 참여 할 수 있는 기회를 제공하여 병원의 발전에 스스로 참여하는 동기를 부여하고, 경력정체를 해소하기 위한 병원차원의 노력이 이루어진다면 종합병원 간호사의 이직의도가 낮아질 수 있을 것이다. 또한 낮아진 이직의도는 이직률을 낮추어 간호업무 및 간호의 질 향상을 가져오게 됨으로써 환자의 결과에도 좋은 영향을 주게 것이다. 그러므로 본 연구를 기반으로 이직의도에 영향을 미치는 변수들의 효과를 검정하고 연구결과의 일반화를 위해 연구대상을 확대한 반복연구가 이루어져야 할 것이다.
This study was performed to measure the level of emotional intelligence, career plateau, nursing work environment and turnover intention by nurses working at general hospitals, and identify the relationship among these 3 variables and investigate the factors affecting the nurses' turnover intention....
This study was performed to measure the level of emotional intelligence, career plateau, nursing work environment and turnover intention by nurses working at general hospitals, and identify the relationship among these 3 variables and investigate the factors affecting the nurses' turnover intention. The subjects of the study are nurses who work at hospitals located in the M City of Jeollanam - do,. The data were collected from the self-reported questionnaires filled out by 370 nurses from August 6 to August 17, 2018, out of which 264 questionnaires were used for the final analysis. The collected data were analyzed by t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's Correlation Coefficient and Multiple Regression using SPSS / WIN 22.0 program. The main results of this study are as follows. 1. Among the general characteristics of the study subjects, the most common age was 25∼29 years old(47.8%) and married status was unmarried(73.6%) and religion was the others(60.2%). Their average final education was bachelor(57.1%) and work department was common wards(66.8%). Clinical experience and the current hospital work experience were a larger percentage for more than 1 year and less than 5 years 44.5% and 46.4% respectively. Their average salary per month was more 2 million won and less than 3 million won (88.2%) and their night work rate was 5∼7 times(43.7%). Their average number of working hours per day was 9 to 10 hours (77.7%). 2. Measured average turnover intention was 3.49 that meaned ‘under normal’ level. The average of the emotional intelligence was 3.49 that meaned 'under normal' level. Among the sub-categories, ⌜self-emotional understanding⌟ was the most and ⌜emotional control⌟ was the lowest. The average of the career plateau was 2.54 that meaned 'normal' level. The average of the nursing work environment was 2.67 that meaned 'under normal' level. Among the sub-categories, ⌜nurse supervisor 's ability, leadership, nurse support⌟ was the most and ⌜ Sufficient manpower and material support⌟ was the lowest. 3. Among the general characteristics the age was statistically significant to career plateau(F=2.838, p=.024), nursing work environment (F=3.368, p=.010) and turnover intention(F=3.427, p=.009). The marital status(t=-2.405, p=.017) and working unit(F=7.076, p<.001) was significant effect on the nursing work environment. The final scholastic ability(F=5.758, p=.003) and religion(F=3.269, p=.021) was significant effect on the career plateau. The total clinical career was statistically significant to emotional intelligence(F=2.556, p=.038), career plateau (F=3.413, p=.009), nursing work environment(F=3.535, p=.008), and turnover intention(F=4.980, p=.001). The current hospital career experience was statistically significant to emotional intelligence(F=3.396, p=.010), nursing work environment(F=2.778, p=.027), and turnover intentions(F=6.506, p<.001). The monthly salary was significant effect on turnover intention(F=6.506, p=.007), the number of working nights was statistically significant to emotional intelligence (F=3.140, p=.015) and nursing work environment (F=4.409, p=.002). 4. In this study, negative correlations were turnover intention and emotional intelligence(r=-.112, p<.001), emotional intelligence and career plateau(r=-.410, p<.001), career plateau and nursing work environment(r=-.304, p<.001). Positive correlations were turnover intentions and career plateau(r=.352, p<.001). emotional intelligence and nursing work environment(r=.108, p<.001). 5. Affecting factors in the turnover intention were career plateau(β=.268, p<.001) and nursing work environment(β=-.319, p<.001). The result of this study suggests that the turnover of the nurses in general hospitals should be lowered if their welfare system get improved for the better working environment. The hospital need to provide employees with opportunities to participate in making policies in the hospital, and try to solve the problem of career plateau. Also, the lowered turnover intention will lower the turnover rate, improve the quality of nursing and will have a positive impact on patient outcomes. Therefore, based on this study it is necessary to repeat the expanded study to test the effects of variables that affect turnover intention and to generalize the research results.
This study was performed to measure the level of emotional intelligence, career plateau, nursing work environment and turnover intention by nurses working at general hospitals, and identify the relationship among these 3 variables and investigate the factors affecting the nurses' turnover intention. The subjects of the study are nurses who work at hospitals located in the M City of Jeollanam - do,. The data were collected from the self-reported questionnaires filled out by 370 nurses from August 6 to August 17, 2018, out of which 264 questionnaires were used for the final analysis. The collected data were analyzed by t-test, ANOVA, Scheffe' test, Pearson's Correlation Coefficient and Multiple Regression using SPSS / WIN 22.0 program. The main results of this study are as follows. 1. Among the general characteristics of the study subjects, the most common age was 25∼29 years old(47.8%) and married status was unmarried(73.6%) and religion was the others(60.2%). Their average final education was bachelor(57.1%) and work department was common wards(66.8%). Clinical experience and the current hospital work experience were a larger percentage for more than 1 year and less than 5 years 44.5% and 46.4% respectively. Their average salary per month was more 2 million won and less than 3 million won (88.2%) and their night work rate was 5∼7 times(43.7%). Their average number of working hours per day was 9 to 10 hours (77.7%). 2. Measured average turnover intention was 3.49 that meaned ‘under normal’ level. The average of the emotional intelligence was 3.49 that meaned 'under normal' level. Among the sub-categories, ⌜self-emotional understanding⌟ was the most and ⌜emotional control⌟ was the lowest. The average of the career plateau was 2.54 that meaned 'normal' level. The average of the nursing work environment was 2.67 that meaned 'under normal' level. Among the sub-categories, ⌜nurse supervisor 's ability, leadership, nurse support⌟ was the most and ⌜ Sufficient manpower and material support⌟ was the lowest. 3. Among the general characteristics the age was statistically significant to career plateau(F=2.838, p=.024), nursing work environment (F=3.368, p=.010) and turnover intention(F=3.427, p=.009). The marital status(t=-2.405, p=.017) and working unit(F=7.076, p<.001) was significant effect on the nursing work environment. The final scholastic ability(F=5.758, p=.003) and religion(F=3.269, p=.021) was significant effect on the career plateau. The total clinical career was statistically significant to emotional intelligence(F=2.556, p=.038), career plateau (F=3.413, p=.009), nursing work environment(F=3.535, p=.008), and turnover intention(F=4.980, p=.001). The current hospital career experience was statistically significant to emotional intelligence(F=3.396, p=.010), nursing work environment(F=2.778, p=.027), and turnover intentions(F=6.506, p<.001). The monthly salary was significant effect on turnover intention(F=6.506, p=.007), the number of working nights was statistically significant to emotional intelligence (F=3.140, p=.015) and nursing work environment (F=4.409, p=.002). 4. In this study, negative correlations were turnover intention and emotional intelligence(r=-.112, p<.001), emotional intelligence and career plateau(r=-.410, p<.001), career plateau and nursing work environment(r=-.304, p<.001). Positive correlations were turnover intentions and career plateau(r=.352, p<.001). emotional intelligence and nursing work environment(r=.108, p<.001). 5. Affecting factors in the turnover intention were career plateau(β=.268, p<.001) and nursing work environment(β=-.319, p<.001). The result of this study suggests that the turnover of the nurses in general hospitals should be lowered if their welfare system get improved for the better working environment. The hospital need to provide employees with opportunities to participate in making policies in the hospital, and try to solve the problem of career plateau. Also, the lowered turnover intention will lower the turnover rate, improve the quality of nursing and will have a positive impact on patient outcomes. Therefore, based on this study it is necessary to repeat the expanded study to test the effects of variables that affect turnover intention and to generalize the research results.
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