급격하게 변화되는 환경 속에서 개인들이 요구하는 높은 수준의 다양한 서비스는 기존의 행정조직만이 대응하기에는 한계가 있다. 이를 보완하기 위한 하나의 수단으로 생겨난 NGO는 정부와 견제적, 보완적, 협력적 관계로 변화하고 있으며, 이러한 변화의 흐름 속에 정부와 협력관계를 유지하며, 공익을 목적으로 생겨난 단체가 QUANGO이다. QUANGO 내부구성원들은 대부분 공익을 위해 헌신하겠다는 일념으로 입직하지만, 빈약한 재정과 과도한 업무량 등의 열악한 직무환경으로 많은 구성원들이 이직을 고려하고 있다. 그럼에도 우리 사회와 학계는 그동안 NGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 대한 관심이 부족했던 것이 사실이다. 이러한 문제 인식에 근거하여 본 연구는 물질중독 관련 QUANGO 내부구성원들의 갈등 인식이 이직 의도에 미치는 영향을 분석하고, 이를 근거로 효과적인 갈등관리전략을 모색하여 조직구성원들의 이직 의도를 감소시킬 수 있는 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 특히 지금까지 연구되지 않았던 QUANGO를 대상으로 연구를 진행함으로써, QUANGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 관한 정책적 시사점을 모색하고, 갈등과 이직의도, 갈등관리전략에 관한 기존의 이론을 검증하고 보완하여 학술적 발전에 기여하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 선행연구를 검토하였으며, 각 변수에 대한 학술적 개념과 갈등, 이직의도, 갈등관리전략에 대한 이론적 관계 등을 토대로 일반조직 내 갈등이 이직의도 수준과 관계가 있다는 시사점을 도출하였다. 본 연구의 대상인 QUANGO에 동일한 가정이 성립할 것이라는 가설을 설정하고, 갈등수준과 이직의도의 관계 속에서 갈등관리전략의 ...
급격하게 변화되는 환경 속에서 개인들이 요구하는 높은 수준의 다양한 서비스는 기존의 행정조직만이 대응하기에는 한계가 있다. 이를 보완하기 위한 하나의 수단으로 생겨난 NGO는 정부와 견제적, 보완적, 협력적 관계로 변화하고 있으며, 이러한 변화의 흐름 속에 정부와 협력관계를 유지하며, 공익을 목적으로 생겨난 단체가 QUANGO이다. QUANGO 내부구성원들은 대부분 공익을 위해 헌신하겠다는 일념으로 입직하지만, 빈약한 재정과 과도한 업무량 등의 열악한 직무환경으로 많은 구성원들이 이직을 고려하고 있다. 그럼에도 우리 사회와 학계는 그동안 NGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 대한 관심이 부족했던 것이 사실이다. 이러한 문제 인식에 근거하여 본 연구는 물질중독 관련 QUANGO 내부구성원들의 갈등 인식이 이직 의도에 미치는 영향을 분석하고, 이를 근거로 효과적인 갈등관리전략을 모색하여 조직구성원들의 이직 의도를 감소시킬 수 있는 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 특히 지금까지 연구되지 않았던 QUANGO를 대상으로 연구를 진행함으로써, QUANGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 관한 정책적 시사점을 모색하고, 갈등과 이직의도, 갈등관리전략에 관한 기존의 이론을 검증하고 보완하여 학술적 발전에 기여하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 선행연구를 검토하였으며, 각 변수에 대한 학술적 개념과 갈등, 이직의도, 갈등관리전략에 대한 이론적 관계 등을 토대로 일반조직 내 갈등이 이직의도 수준과 관계가 있다는 시사점을 도출하였다. 본 연구의 대상인 QUANGO에 동일한 가정이 성립할 것이라는 가설을 설정하고, 갈등수준과 이직의도의 관계 속에서 갈등관리전략의 조절효과를 검정하였다. 또한 갈등관리전략을 통합, 회피, 분배 갈등관리전략으로 세분화하여 조직 내 개인 간 갈등상황에서 사용하는 갈등관리전략의 수준을 탐색하였다. 측정도구는 선행연구를 참조하여 본 연구의 대상에 대한 타당화 과정을 거쳐 수정한 후 실증분석에 활용하였다. 연구의 대상인 QUANGO 구성원 206명의 설문 응답을 기초로 수집된 자료는 SPSS 21.0과 AMOS 21.0 통계프로그램을 이용하여 요인분석 및 타당도 진단, 신뢰도 확인 후 SPSS을 이용하여 변인 간 관계를 검정하였다. 특히, 통제변수를 포함한 다중회귀분석을 추가로 실시하여 검정결과의 신뢰성을 높이는 순으로 진행하였다. 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관계갈등과 직무갈등 모두 보통을 상회하는 수준으로 나타났으며, 특히 관계갈등은 직무갈등에 비해 다소 높은 수준으로 확인되었다. 둘째, 갈등관리전략 중 통합전략이 평균보다 다소 높게 나타났다. 회피전략은 급여 수준에 따라 차이가 나타났으며, 중간 집단까지는 회피전략을 선호하는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도는 결혼유무, 근속기간, 급여 수준에 따라 차이가 있는 것으로 나타났는데, 특히 미혼 집단이 기혼 이직의도가 높았으며, 근속기간과 급여 수준은 중간 집단까지는 이직의도가 증가하였다. 특히 근속 6-10년 집단에서 이직의도 수준이 높게 나타났다. 넷째, 관계갈등과 직무갈등 모두 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 관계갈등이 직무갈등에 비해 이직의도에 다소 높은 영향을 주는 것으로 확인되었다. 통제변수로 포함된 개인적 특성 요인 중에서 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 개인적 특성요인은 결혼 상태와 근속기간이며, 기혼자보다 미혼자의 이직의도가 높고 근속기간이 길수록 이직의도가 감소하는 결과를 보여주고 있다. 다섯째, 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향은 통합 갈등관리전략에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 그리고 직무갈등이 이직의도에 미치는 영향도 통합 갈등관리전략에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 그러나 회피와 분배전략은 조절효과가 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 근거로 본 연구에서는 다음과 같은 정책적 제안을 제시하였다. 첫째, QUANGO에 대한 정부 차원의 재정적 지원과 규제 완화 등 다양한 정책적 노력이 요구된다. 둘째, 자체적으로 특성화된 수익 사업을 활성화하여 재원을 확보하는 추가적인 노력이 필요하다. 셋째, 조직 내에서 발생하는 갈등을 개인 간의 책임과 의무로 생각해 무관심하기 보다는 고충처리제도의 운영, 부서 관리자나 전문부서, 상담사와의 주기적 면담을 통해 전문적인 도움을 줄 수 있도록 방안을 모색해야 할 것이다. 특히 직무나 근속 년 수 등 집단별 맞춤형 접근을 통해 갈등과 이직의도에 대한 사전 예방에 심혈을 기울여야 할 것이다. 넷째, 공정한 직무 평가를 기반으로 한 승진, 상여금, 급여 등의 보상체계가 구축되어 긍정적 근무 분위기가 조성되어야 할 것이다. 마지막으로 조직 분위기와 근무 환경에 맞는 갈등관리전략의 적용 방안이 요구된다. QUANGO 조직 내 갈등 발생 시, 통합전략이 이직의도를 감소시키는데 효과가 있는 것으로 나타났으나, 조직구성원들은 갈등과 이직의도에 조절 효과가 없는 회피전략을 많이 사용하고 있다는 점은 이직의도를 낮출 수 있는 통합전략의 활성화 방안이 시급하게 모색되어야 함을 시사한다. 이를 통해 근무 환경이 개선되어 갈등과 이직이 감소 될 수 있는 기반이 구축되어야 할 것이다.
급격하게 변화되는 환경 속에서 개인들이 요구하는 높은 수준의 다양한 서비스는 기존의 행정조직만이 대응하기에는 한계가 있다. 이를 보완하기 위한 하나의 수단으로 생겨난 NGO는 정부와 견제적, 보완적, 협력적 관계로 변화하고 있으며, 이러한 변화의 흐름 속에 정부와 협력관계를 유지하며, 공익을 목적으로 생겨난 단체가 QUANGO이다. QUANGO 내부구성원들은 대부분 공익을 위해 헌신하겠다는 일념으로 입직하지만, 빈약한 재정과 과도한 업무량 등의 열악한 직무환경으로 많은 구성원들이 이직을 고려하고 있다. 그럼에도 우리 사회와 학계는 그동안 NGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 대한 관심이 부족했던 것이 사실이다. 이러한 문제 인식에 근거하여 본 연구는 물질중독 관련 QUANGO 내부구성원들의 갈등 인식이 이직 의도에 미치는 영향을 분석하고, 이를 근거로 효과적인 갈등관리전략을 모색하여 조직구성원들의 이직 의도를 감소시킬 수 있는 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 특히 지금까지 연구되지 않았던 QUANGO를 대상으로 연구를 진행함으로써, QUANGO 내부구성원들의 이직의도 감소에 관한 정책적 시사점을 모색하고, 갈등과 이직의도, 갈등관리전략에 관한 기존의 이론을 검증하고 보완하여 학술적 발전에 기여하고자 한다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 선행연구를 검토하였으며, 각 변수에 대한 학술적 개념과 갈등, 이직의도, 갈등관리전략에 대한 이론적 관계 등을 토대로 일반조직 내 갈등이 이직의도 수준과 관계가 있다는 시사점을 도출하였다. 본 연구의 대상인 QUANGO에 동일한 가정이 성립할 것이라는 가설을 설정하고, 갈등수준과 이직의도의 관계 속에서 갈등관리전략의 조절효과를 검정하였다. 또한 갈등관리전략을 통합, 회피, 분배 갈등관리전략으로 세분화하여 조직 내 개인 간 갈등상황에서 사용하는 갈등관리전략의 수준을 탐색하였다. 측정도구는 선행연구를 참조하여 본 연구의 대상에 대한 타당화 과정을 거쳐 수정한 후 실증분석에 활용하였다. 연구의 대상인 QUANGO 구성원 206명의 설문 응답을 기초로 수집된 자료는 SPSS 21.0과 AMOS 21.0 통계프로그램을 이용하여 요인분석 및 타당도 진단, 신뢰도 확인 후 SPSS을 이용하여 변인 간 관계를 검정하였다. 특히, 통제변수를 포함한 다중회귀분석을 추가로 실시하여 검정결과의 신뢰성을 높이는 순으로 진행하였다. 도출된 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 관계갈등과 직무갈등 모두 보통을 상회하는 수준으로 나타났으며, 특히 관계갈등은 직무갈등에 비해 다소 높은 수준으로 확인되었다. 둘째, 갈등관리전략 중 통합전략이 평균보다 다소 높게 나타났다. 회피전략은 급여 수준에 따라 차이가 나타났으며, 중간 집단까지는 회피전략을 선호하는 것으로 나타났다. 셋째, 이직의도는 결혼유무, 근속기간, 급여 수준에 따라 차이가 있는 것으로 나타났는데, 특히 미혼 집단이 기혼 이직의도가 높았으며, 근속기간과 급여 수준은 중간 집단까지는 이직의도가 증가하였다. 특히 근속 6-10년 집단에서 이직의도 수준이 높게 나타났다. 넷째, 관계갈등과 직무갈등 모두 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 관계갈등이 직무갈등에 비해 이직의도에 다소 높은 영향을 주는 것으로 확인되었다. 통제변수로 포함된 개인적 특성 요인 중에서 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 개인적 특성요인은 결혼 상태와 근속기간이며, 기혼자보다 미혼자의 이직의도가 높고 근속기간이 길수록 이직의도가 감소하는 결과를 보여주고 있다. 다섯째, 관계갈등이 이직의도에 미치는 영향은 통합 갈등관리전략에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 그리고 직무갈등이 이직의도에 미치는 영향도 통합 갈등관리전략에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 그러나 회피와 분배전략은 조절효과가 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이러한 연구결과를 근거로 본 연구에서는 다음과 같은 정책적 제안을 제시하였다. 첫째, QUANGO에 대한 정부 차원의 재정적 지원과 규제 완화 등 다양한 정책적 노력이 요구된다. 둘째, 자체적으로 특성화된 수익 사업을 활성화하여 재원을 확보하는 추가적인 노력이 필요하다. 셋째, 조직 내에서 발생하는 갈등을 개인 간의 책임과 의무로 생각해 무관심하기 보다는 고충처리제도의 운영, 부서 관리자나 전문부서, 상담사와의 주기적 면담을 통해 전문적인 도움을 줄 수 있도록 방안을 모색해야 할 것이다. 특히 직무나 근속 년 수 등 집단별 맞춤형 접근을 통해 갈등과 이직의도에 대한 사전 예방에 심혈을 기울여야 할 것이다. 넷째, 공정한 직무 평가를 기반으로 한 승진, 상여금, 급여 등의 보상체계가 구축되어 긍정적 근무 분위기가 조성되어야 할 것이다. 마지막으로 조직 분위기와 근무 환경에 맞는 갈등관리전략의 적용 방안이 요구된다. QUANGO 조직 내 갈등 발생 시, 통합전략이 이직의도를 감소시키는데 효과가 있는 것으로 나타났으나, 조직구성원들은 갈등과 이직의도에 조절 효과가 없는 회피전략을 많이 사용하고 있다는 점은 이직의도를 낮출 수 있는 통합전략의 활성화 방안이 시급하게 모색되어야 함을 시사한다. 이를 통해 근무 환경이 개선되어 갈등과 이직이 감소 될 수 있는 기반이 구축되어야 할 것이다.
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