공공기관 밀레니얼 세대 종사자의 조직공정성, 직무만족, 조직시민행동, 이직의도 간의 구조적 관계 연구 A Study on Structural relationship amongOrganizational Justice, Job Satisfaction,Organizational Citizenship Behavior andTurnover Intention of Millennialsin public institution원문보기
기업은 최근 기존 세대와 다른 특성을 나타내는 밀레니얼 세대들의 사회진출이증가함에 따라 이들에 대한 연구에 주목하고 있다. 베이비부머와 X세대를 거쳐 기업의 주요 구성원으로 자리 잡으면서 조직은 그들의 특성에 맞는 인사제도나 조직문화, 직원교육 등에 대해 변화가 필요함을 고려할 수 밖에 없게 되었다. 2019년 11 월 취업포털 사람인이 283개 기업을 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는지 여부’를 조사한 결과, 57.2%가 ‘어려움을 느낀다’ 대답하였다. 구체적이유로는 불이익에 민감하며 조직보다는 개인을 우선 시 하는 것으로 보았다. 이에 따라 기업의 40.6%는 밀레니얼 세대를 위한 인사정책과 제도를 일부 개정하면서 추 가 근무 지양 등의 워라밸 보장을 통해 그들의 특성에 맞는 인사관리를 시행하는 노력을 하고 있다. 2020년, 신입사원 채용을 진행한 기업 356개를 대상으로 신입사원 조기 퇴사에 대한 설문을 진행한 결과에서도 64.6%가 조기 퇴사한 신입사원이었 고, 288개의 기업(80.9%)은 과거 세대보다 밀레니얼 세대의 높은 조기 퇴사 비율로추가 채용에 소비하는 시간 및 비용 손실, 기존 직원들의 업무량 증가 및 사기 저하, 직원교육 비용 손실, 업무 추진 차질 등에 대해 어려움을 겪고 있었다. 밀레니얼 세대가 조기 퇴사 하는 이유는 개인의 만족을 가장 중시(68.8%)하고, 워라밸을중시(44.1%)하기 때문인데 이는 어느 때보다 기업들이 그들의 대한 이해와 소통을 늘려야 하는 것으로 보인다. 공공기관의 관리·감독시스템 문제, 지배구조의 문제, 조직문화 갈등관리의 원인및 실태, 개선방안 구축 등에 관한 연구들은 새로운 정부 정책이나 사회 문화적 현상에 따라 지속적으로 연구되어오고 있다. 이러한 가운데 밀레니얼 세대들이 가장선호하는 기업은 공공기관으로 나타나고 있지만 이직률 또한 높아지고 있는 실정이며 실제 이직은 이직의도로부터 이어지는 것으로 나타났다. 본 연구는 이와 같은 이유로 선행연구를 통해 이직의도와 ...
기업은 최근 기존 세대와 다른 특성을 나타내는 밀레니얼 세대들의 사회진출이증가함에 따라 이들에 대한 연구에 주목하고 있다. 베이비부머와 X세대를 거쳐 기업의 주요 구성원으로 자리 잡으면서 조직은 그들의 특성에 맞는 인사제도나 조직문화, 직원교육 등에 대해 변화가 필요함을 고려할 수 밖에 없게 되었다. 2019년 11 월 취업포털 사람인이 283개 기업을 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는지 여부’를 조사한 결과, 57.2%가 ‘어려움을 느낀다’ 대답하였다. 구체적이유로는 불이익에 민감하며 조직보다는 개인을 우선 시 하는 것으로 보았다. 이에 따라 기업의 40.6%는 밀레니얼 세대를 위한 인사정책과 제도를 일부 개정하면서 추 가 근무 지양 등의 워라밸 보장을 통해 그들의 특성에 맞는 인사관리를 시행하는 노력을 하고 있다. 2020년, 신입사원 채용을 진행한 기업 356개를 대상으로 신입사원 조기 퇴사에 대한 설문을 진행한 결과에서도 64.6%가 조기 퇴사한 신입사원이었 고, 288개의 기업(80.9%)은 과거 세대보다 밀레니얼 세대의 높은 조기 퇴사 비율로추가 채용에 소비하는 시간 및 비용 손실, 기존 직원들의 업무량 증가 및 사기 저하, 직원교육 비용 손실, 업무 추진 차질 등에 대해 어려움을 겪고 있었다. 밀레니얼 세대가 조기 퇴사 하는 이유는 개인의 만족을 가장 중시(68.8%)하고, 워라밸을중시(44.1%)하기 때문인데 이는 어느 때보다 기업들이 그들의 대한 이해와 소통을 늘려야 하는 것으로 보인다. 공공기관의 관리·감독시스템 문제, 지배구조의 문제, 조직문화 갈등관리의 원인및 실태, 개선방안 구축 등에 관한 연구들은 새로운 정부 정책이나 사회 문화적 현상에 따라 지속적으로 연구되어오고 있다. 이러한 가운데 밀레니얼 세대들이 가장선호하는 기업은 공공기관으로 나타나고 있지만 이직률 또한 높아지고 있는 실정이며 실제 이직은 이직의도로부터 이어지는 것으로 나타났다. 본 연구는 이와 같은 이유로 선행연구를 통해 이직의도와 조직공정성, 조직시민행 동, 직무만족 간의 상관관계를 확인하였고 공공기관 밀레니얼 세대 재직자 429명을 대상으로 조직공정성, 직무만족, 조직시민행동, 이직의도 간의 관계를 구조방정식을 통해 분석하였다. 이는 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 조직공정성과 조직시민행동의 정(+)의 상관관계는 유의하다. 둘째, 조직공정성과 직무만족의 정(+) 의 상관관계는 유의하다. 셋째, 조직공정성과 이직의도의 영향관계는 유의하지 않다. 넷째, 직무만족과 조직시민행동의 정(+)의 상관관계는 유의하다. 다섯째, 직무만 족은 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 매개한다. 여섯째, 직무만족과 이직의도의 부(-)의 상관관계는 유의하다. 일곱 번째, 직무만족은 조직공정성과 이직의도 관계를 매개한다. 본 연구를 통해 다음과 같이 이론적 시사점을 제시한다. 첫째, 본 연구는 세대 연구라는 점에서 의의가 있다. 둘째, 밀레니얼 세대 연구의 필요성이 증가하고 있는 현 시점에서 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들을 대상으로 연구를 진행함으로써 관련된 연구의 이론적 근거를 제공하였다는 데 의미가 있다. 셋째, 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들의 조직공정성, 직무만족이 이직의도에 어떠한영향을 미치는지 실증적으로 확인함으로써 그들에 대한 이해를 통해 조직적응력을 고취시키고 이론적 토대를 확장하는데 기여하였다. 넷째, 공공기관 밀레니얼 세대 재직자들의 조직공정성, 조직시민행동, 직무만족, 이직의도들의 관계에서 직무만족의 매개효과를 검정하여 이와 관련된 이론적 근거를 나타냈다. 다섯째, 본 연구는 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들의 조직시민행동과 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하고 이를 실증적으로 확인하였다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대는 공정한 과정과 투명한 정보를 제공받길 원하고, 회사의 성장과 자신의 성장을 동일 시 하지 않는다. 따라서 관리자와 함께 직무나 회사의 비전에 대해 이야기 할 수 있는 시간을 충분히 마련하여 조직 부적응을 예방해야 한다. 둘째, 시대의 흐름에 맞춰 공공기관이 원하는 인재상에도 변화가 필요하다. 셋째, 밀레니얼세대들은 태어나고 성장하는 과정이 기존 세대와 크게 다르다는 것을 받아들여야한다. 넷째, 입사 면접부터 지원자도 상사와 기업을 평가한다는 것을 간과하지 않아야 한다. 마지막으로 밀레니얼 세대들도 어느 정도 조직에 대한 충성심은 지니고 타인에 대한예(禮)를 갖춘 직장생활을 해야한다.
기업은 최근 기존 세대와 다른 특성을 나타내는 밀레니얼 세대들의 사회진출이증가함에 따라 이들에 대한 연구에 주목하고 있다. 베이비부머와 X세대를 거쳐 기업의 주요 구성원으로 자리 잡으면서 조직은 그들의 특성에 맞는 인사제도나 조직문화, 직원교육 등에 대해 변화가 필요함을 고려할 수 밖에 없게 되었다. 2019년 11 월 취업포털 사람인이 283개 기업을 대상으로 ‘밀레니얼 세대 인재 관리에 어려움을 느끼는지 여부’를 조사한 결과, 57.2%가 ‘어려움을 느낀다’ 대답하였다. 구체적이유로는 불이익에 민감하며 조직보다는 개인을 우선 시 하는 것으로 보았다. 이에 따라 기업의 40.6%는 밀레니얼 세대를 위한 인사정책과 제도를 일부 개정하면서 추 가 근무 지양 등의 워라밸 보장을 통해 그들의 특성에 맞는 인사관리를 시행하는 노력을 하고 있다. 2020년, 신입사원 채용을 진행한 기업 356개를 대상으로 신입사원 조기 퇴사에 대한 설문을 진행한 결과에서도 64.6%가 조기 퇴사한 신입사원이었 고, 288개의 기업(80.9%)은 과거 세대보다 밀레니얼 세대의 높은 조기 퇴사 비율로추가 채용에 소비하는 시간 및 비용 손실, 기존 직원들의 업무량 증가 및 사기 저하, 직원교육 비용 손실, 업무 추진 차질 등에 대해 어려움을 겪고 있었다. 밀레니얼 세대가 조기 퇴사 하는 이유는 개인의 만족을 가장 중시(68.8%)하고, 워라밸을중시(44.1%)하기 때문인데 이는 어느 때보다 기업들이 그들의 대한 이해와 소통을 늘려야 하는 것으로 보인다. 공공기관의 관리·감독시스템 문제, 지배구조의 문제, 조직문화 갈등관리의 원인및 실태, 개선방안 구축 등에 관한 연구들은 새로운 정부 정책이나 사회 문화적 현상에 따라 지속적으로 연구되어오고 있다. 이러한 가운데 밀레니얼 세대들이 가장선호하는 기업은 공공기관으로 나타나고 있지만 이직률 또한 높아지고 있는 실정이며 실제 이직은 이직의도로부터 이어지는 것으로 나타났다. 본 연구는 이와 같은 이유로 선행연구를 통해 이직의도와 조직공정성, 조직시민행 동, 직무만족 간의 상관관계를 확인하였고 공공기관 밀레니얼 세대 재직자 429명을 대상으로 조직공정성, 직무만족, 조직시민행동, 이직의도 간의 관계를 구조방정식을 통해 분석하였다. 이는 다음과 같은 연구 결과를 도출하였다. 첫째, 조직공정성과 조직시민행동의 정(+)의 상관관계는 유의하다. 둘째, 조직공정성과 직무만족의 정(+) 의 상관관계는 유의하다. 셋째, 조직공정성과 이직의도의 영향관계는 유의하지 않다. 넷째, 직무만족과 조직시민행동의 정(+)의 상관관계는 유의하다. 다섯째, 직무만 족은 조직공정성과 조직시민행동의 관계를 매개한다. 여섯째, 직무만족과 이직의도의 부(-)의 상관관계는 유의하다. 일곱 번째, 직무만족은 조직공정성과 이직의도 관계를 매개한다. 본 연구를 통해 다음과 같이 이론적 시사점을 제시한다. 첫째, 본 연구는 세대 연구라는 점에서 의의가 있다. 둘째, 밀레니얼 세대 연구의 필요성이 증가하고 있는 현 시점에서 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들을 대상으로 연구를 진행함으로써 관련된 연구의 이론적 근거를 제공하였다는 데 의미가 있다. 셋째, 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들의 조직공정성, 직무만족이 이직의도에 어떠한영향을 미치는지 실증적으로 확인함으로써 그들에 대한 이해를 통해 조직적응력을 고취시키고 이론적 토대를 확장하는데 기여하였다. 넷째, 공공기관 밀레니얼 세대 재직자들의 조직공정성, 조직시민행동, 직무만족, 이직의도들의 관계에서 직무만족의 매개효과를 검정하여 이와 관련된 이론적 근거를 나타냈다. 다섯째, 본 연구는 공공기관 밀레니얼 세대 종사자들의 조직시민행동과 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하고 이를 실증적으로 확인하였다. 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 밀레니얼 세대는 공정한 과정과 투명한 정보를 제공받길 원하고, 회사의 성장과 자신의 성장을 동일 시 하지 않는다. 따라서 관리자와 함께 직무나 회사의 비전에 대해 이야기 할 수 있는 시간을 충분히 마련하여 조직 부적응을 예방해야 한다. 둘째, 시대의 흐름에 맞춰 공공기관이 원하는 인재상에도 변화가 필요하다. 셋째, 밀레니얼세대들은 태어나고 성장하는 과정이 기존 세대와 크게 다르다는 것을 받아들여야한다. 넷째, 입사 면접부터 지원자도 상사와 기업을 평가한다는 것을 간과하지 않아야 한다. 마지막으로 밀레니얼 세대들도 어느 정도 조직에 대한 충성심은 지니고 타인에 대한예(禮)를 갖춘 직장생활을 해야한다.
Companies are paying attention to research on millennials, which show different characteristics from the previous generation, as their advancement into society increases. As they passed through Baby Boomers and Generation X and became major members of companies, organizations had no choice but to co...
Companies are paying attention to research on millennials, which show different characteristics from the previous generation, as their advancement into society increases. As they passed through Baby Boomers and Generation X and became major members of companies, organizations had no choice but to consider the need for changes in personnel systems, organizational culture, and employee training that fit their characteristics. In November 2019, as a result of a job portal Saramin survey of 283 companies on 'whether or not they feel difficult in managing millennials' talent,' 57.2% answered that they had difficulty. As a specific reason, they was considered to be sensitive to disadvantages and to give priority to individuals rather than organizations. Accordingly, 40.6% of companies are making efforts to implement HR management that suits their characteristics by partially revising HR policies and systems for millennials and ensuring work-life balance such as avoiding overtime. In the results of a survey on early resignation of new employees in 356 companies that hired new employees in 2020, 64.6% of them were new employees who left early. 288 companies (80.9%) suffered from loss of time and money spent on additional hiring, increased workload and downed morale of existing employees, loss of employee training costs, and setbacks in business promotion due to the higher early resignation rate of millennials than the previous generation was experiencing. The reason millennials leave early is because they value personal satisfaction the most (68.8%) and work-life balance (44.1%). More than ever, companies need to understand them and increase communication with each other. Studies on the management and supervision system problems of public institutions, governance problems, causes and actual conditions of conflict management in organizational culture, and establishment of improvement measures have been continuously studied according to new government policies or social and cultural phenomena. Among these, the most preferred companies by millennials are public institutions, but the turnover rate is also increasing. Turnover intention leads to actual job turnover. For this reason, this study confirmed the correlation between turnover intention, organizational justice, organizational citizenship behavior, and job satisfaction through previous studies and the relationship between organizational fairness, job satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover intention was analyzed through structural equations targeting 429millennial employees in public institutions. This led to the following research results. First, the positive (+)correlation between organizational justice and organizational citizenship behavior is significant. Second, the positive (+)correlation between organizational justice and job satisfaction is significant. Third, the relationship between organizational justice and turnover intention is not significant. Fourth, the positive (+)correlation between job satisfaction and organizational citizenship behavior is significant. Fifth, job satisfaction mediates the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. Sixth, the negative (-)correlation between job satisfaction and turnover intention is significant. Seventh, job satisfaction does mediate the relationship between organizational justice and turnover intention. Through this study, the following theoretical implications are presented. First, this study is meaningful in that it is a generational study. Second, in the current situation where the need for millennial generation research is increasing, it is meaningful in that it provided a theoretical basis for related research by conducting a study targeting millennial workers in public institutions. Third, by empirically confirming how the organizational justice and job satisfaction of millennial workers in public institutions affect turnover intention, it contributed to enhancing organizational adaptability and expanding the theoretical foundation through understanding them. Fourth, by examining the mediating effect of job satisfaction on the relationship between organizational justice, organizational citizenship behavior, job satisfaction, and turnover intention of millennial workers in public institutions, the related theoretical basis was presented. Fifth, this study identified and empirically confirmed the factors affecting the organizational citizenship behavior and turnover intention of millennial workers in public institutions. The practical implications of this study are as follows. First, millennials want fair processes and transparent information, and do not equate company growth with their own growth. Therefore, it is necessary to set aside enough time to talk with the manager about the job or the vision of the company to prevent organizational maladjustment. Second, in line with the flow of the times, it is also necessary to change the image of qualified employees that public institutions want. Third, it must be accepted that the process of being born and growing up for millennials is vastly different from that of previous generations. Fourth, it should not be overlooked that applicants also evaluate their boss and company from the job interview. Lastly, millennials must also have some loyalty to the organization and work with courtesy toward others.
Companies are paying attention to research on millennials, which show different characteristics from the previous generation, as their advancement into society increases. As they passed through Baby Boomers and Generation X and became major members of companies, organizations had no choice but to consider the need for changes in personnel systems, organizational culture, and employee training that fit their characteristics. In November 2019, as a result of a job portal Saramin survey of 283 companies on 'whether or not they feel difficult in managing millennials' talent,' 57.2% answered that they had difficulty. As a specific reason, they was considered to be sensitive to disadvantages and to give priority to individuals rather than organizations. Accordingly, 40.6% of companies are making efforts to implement HR management that suits their characteristics by partially revising HR policies and systems for millennials and ensuring work-life balance such as avoiding overtime. In the results of a survey on early resignation of new employees in 356 companies that hired new employees in 2020, 64.6% of them were new employees who left early. 288 companies (80.9%) suffered from loss of time and money spent on additional hiring, increased workload and downed morale of existing employees, loss of employee training costs, and setbacks in business promotion due to the higher early resignation rate of millennials than the previous generation was experiencing. The reason millennials leave early is because they value personal satisfaction the most (68.8%) and work-life balance (44.1%). More than ever, companies need to understand them and increase communication with each other. Studies on the management and supervision system problems of public institutions, governance problems, causes and actual conditions of conflict management in organizational culture, and establishment of improvement measures have been continuously studied according to new government policies or social and cultural phenomena. Among these, the most preferred companies by millennials are public institutions, but the turnover rate is also increasing. Turnover intention leads to actual job turnover. For this reason, this study confirmed the correlation between turnover intention, organizational justice, organizational citizenship behavior, and job satisfaction through previous studies and the relationship between organizational fairness, job satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover intention was analyzed through structural equations targeting 429millennial employees in public institutions. This led to the following research results. First, the positive (+)correlation between organizational justice and organizational citizenship behavior is significant. Second, the positive (+)correlation between organizational justice and job satisfaction is significant. Third, the relationship between organizational justice and turnover intention is not significant. Fourth, the positive (+)correlation between job satisfaction and organizational citizenship behavior is significant. Fifth, job satisfaction mediates the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. Sixth, the negative (-)correlation between job satisfaction and turnover intention is significant. Seventh, job satisfaction does mediate the relationship between organizational justice and turnover intention. Through this study, the following theoretical implications are presented. First, this study is meaningful in that it is a generational study. Second, in the current situation where the need for millennial generation research is increasing, it is meaningful in that it provided a theoretical basis for related research by conducting a study targeting millennial workers in public institutions. Third, by empirically confirming how the organizational justice and job satisfaction of millennial workers in public institutions affect turnover intention, it contributed to enhancing organizational adaptability and expanding the theoretical foundation through understanding them. Fourth, by examining the mediating effect of job satisfaction on the relationship between organizational justice, organizational citizenship behavior, job satisfaction, and turnover intention of millennial workers in public institutions, the related theoretical basis was presented. Fifth, this study identified and empirically confirmed the factors affecting the organizational citizenship behavior and turnover intention of millennial workers in public institutions. The practical implications of this study are as follows. First, millennials want fair processes and transparent information, and do not equate company growth with their own growth. Therefore, it is necessary to set aside enough time to talk with the manager about the job or the vision of the company to prevent organizational maladjustment. Second, in line with the flow of the times, it is also necessary to change the image of qualified employees that public institutions want. Third, it must be accepted that the process of being born and growing up for millennials is vastly different from that of previous generations. Fourth, it should not be overlooked that applicants also evaluate their boss and company from the job interview. Lastly, millennials must also have some loyalty to the organization and work with courtesy toward others.
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