역량기반 전략적 인적자원관리 측면의 초급장교 획득방안 연구 : 육군 학군사관후보생(ROTC)을 중심으로 A Study on the Acquisition of Primary Grade Officers in the Aspect of Competency-Based Strategic Human Resource Management: Focusing on the ROK Army’s ROTC Candidate원문보기
한국의 ROTC 제도는 유능한 초급장교 충원과 평시부터 예비전력 확보를 위해 1961년에 미국으로부터 도입되었다. 창설 이후 ROTC 장교는 군에서 창끝 전투력의 중추적 역할을 담당하고, 사회에서 민주시민의 리더로서 주도적인 역할을 수행하여 왔다. 하지만 2000년대 접어들어 저출산에 따른 학령인구 및 병역자원의 감소, 병 복무기간까지 단축되는 획득환경의 변화로 지원율이 점점 하락하는 심각한 위기에 직면하게 되었다. 따라서 본 연구는 이러한 획득환경의 변화와 그에 따른 지원율 감소의 원인을 분석하여 역량 있는 ROTC 획득방안을 제시하고자 하였다. 연구방법은 국내‧외 문헌연구를 통해 미국과 한국의 ROTC 제도에 관한 사례 간 비교기법을 적용하였다. 이론적 측면에서는 지식기반사회에서 조직의 성과달성과 비교경쟁우위 확보를 위해 기업경영에 적용하고 있는 역량기반 전략적 ...
한국의 ROTC 제도는 유능한 초급장교 충원과 평시부터 예비전력 확보를 위해 1961년에 미국으로부터 도입되었다. 창설 이후 ROTC 장교는 군에서 창끝 전투력의 중추적 역할을 담당하고, 사회에서 민주시민의 리더로서 주도적인 역할을 수행하여 왔다. 하지만 2000년대 접어들어 저출산에 따른 학령인구 및 병역자원의 감소, 병 복무기간까지 단축되는 획득환경의 변화로 지원율이 점점 하락하는 심각한 위기에 직면하게 되었다. 따라서 본 연구는 이러한 획득환경의 변화와 그에 따른 지원율 감소의 원인을 분석하여 역량 있는 ROTC 획득방안을 제시하고자 하였다. 연구방법은 국내‧외 문헌연구를 통해 미국과 한국의 ROTC 제도에 관한 사례 간 비교기법을 적용하였다. 이론적 측면에서는 지식기반사회에서 조직의 성과달성과 비교경쟁우위 확보를 위해 기업경영에 적용하고 있는 역량기반 전략적 인적자원관리를 이론적 준거로 삼았다. 선행연구를 통해 조직 편성 및 운영, 인적자원 유인 및 선발, 양성 및 복무관리 체계를 ROTC 획득에 영향을 미치는 독립변수로 선정하였다. 이에 따라 미국과 한국의 ROTC 제도를 세 가지 독립변수 측면에서 사례비교를 통해 양국 제도의 차이점을 분석하였다. 그리고 분석결과를 토대로 역량기반 전략적 인적자원관리 측면의 ROTC 획득방안을 제시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 편성 및 운영 측면에서 한국은 미국에 비해 효율적이지 못한 체계를 유지하고 있다. 즉, 지휘통제체계가 제대별 효과적인 통제와 역할수행이 제한되는 구조이고, 우수교관 확보를 위한 제도적 뒷받침이나 민‧관‧군 협력체계 및 중간지휘제대 편성도 미흡하며, 군과 대학의 이해관계로 학군단 폐지기준의 엄격한 적용도 제한된다. 이에 따른 개선방안으로 학군단 지휘통제 면에서 세 가지, 학군단 운영‧관리 면에서 네 가지, 학군단 인가‧폐지 면에서 두 가지를 각각 제시하였다. 둘째, 인적자원 유인 및 선발 측면에서 한국은 미국에 비해 지원율을 제고하고 우수자를 획득할 수 있는 체계유지가 미흡하다. 즉, 대학성적 선발기준이 C학점으로 낮고, 군 병과소요와 무관한 성적순 선발, 후보생으로 선발되면 95% 이상 임관, 홍보조직 부족으로 홍보활동이 제한된다. 또한, J-ROTC 프로그램은 법적기반이나 예산지원 없이 학교 자체적으로 창단하고 학생 부담으로 운영되다 보니 대학입학이나 군 간부 지원 시 인센티브도 없는 실정이다. 특히, 병보다 10개월 긴 ROTC 의무복무기간은 지원율 감소의 직접적인 영향요인이고, 지원금 수준도 3‧4학년 등록금과 생활비 충당에는 턱없이 부족하여 후보생 사기 및 지원율 저하요인이다. 이에 따른 보완방안으로 ROTC 모집‧홍보‧선발 면에서 네 가지, J-ROTC 프로그램, 복무기간 및 지원금 면에서 각각 두 가지를 제시하였다. 셋째, 양성 및 복무관리 측면에서 한국은 미국에 비해 효율적인 인력운영과 우수 인적자원 유인이 제한되는 체계를 유지하고 있다. 즉, 2개의 사관생도 과정과 4개의 사관후보생 과정을 유지하고 있는데 장교 양성체계가 복무형태와 연계되지 않고 최초 유입원에 따라 정해지는 차별화 관리(육사과정과 기타과정)를 적용하고 있다. 또한, 양성교육의 목표는 초급장교 양성에 초점이 맞춰진 1차적 목표만 설정하고 있으며, 교육과정은 군 조직운영의 여건만을 고려한 3‧4학년 2년제 단일과정만 운영하고 있다. 양성교육은 교내교육과 입영훈련으로 구분되는데 교내교육은 훈육 위주의 단순과목 편성으로 학년별 동일과목이 반복되는 실정이고, 입영훈련과 별도로 장기복무 희망자를 선발하여 3주간 시행하는 심화교육과정은 수료해도 인센티브가 없다. 특히, 사관생도 과정 대비 과소 편성된 ROTC 1인당 양성비용, 취업환경 변화로 강화된 대학 졸업조건, 후보생 신분상 대학생활 제한요건은 양성교육 여건을 저해하는 요인이다. 그리고 10% 내외의 낮은 장기복무 선발비율, 단기복무자 취업지원을 위한 법적근거 부재와 복무 중 자기계발 제한, 대학전공과 무관한 임무수행은 직업성 부족의 원인이다. 이에 따른 혁신방안으로 복무형태별 양성체계, 양성교육 체계, 복무동기 부여 면에서 각각 두 가지를 제시하였다. 본 연구에서 제시한 ROTC 획득방안은 과거와 같이 인적자원관리 개별 기능들의 분절적 발전이나 부분 최적화에 치중해서는 안 된다. 즉, ROTC 획득환경을 고려하여 인적자원관리가 통합된 획득전략을 수립하고 역량 있는 ROTC 획득이 가능한 조직구조와 관리체계를 설계하여 인적자원관리 기능(조직 편성 및 운영, 인적자원 유인 및 선발, 양성 및 복무관리) 간의 내적 정합성을 통해 시너지 효과를 극대화하는 방향이 되어야 한다. 반면, 본 연구의 한계는 ROTC 획득에 영향을 미치는 다양한 관점의 동인을 도출할 수 있는데 세 가지 독립변수로 제한적인 연구를 진행했고, ROTC 제도는 타군과 다른 국가들도 운영하고 있지만 미국과 한국 육군으로만 연구대상을 한정했다는 점이다. 그리고 ROTC 획득의 문제점과 발전방안을 제시함에 있어 연구자가 획득한 자료와 교육현장의 실무경험에 의거 자의적으로 구성한 측면도 없지 않을 것이다. 이러한 한계가 있음에도 본 연구가 현재 직면한 ROTC 획득문제 해결에 단초가 되길 바라며, ROTC 제도가 더욱 발전하기 위한 향후 연구는 연구자가 언급한 한계를 보완하는 방향으로 이루어져야 할 것이다.
한국의 ROTC 제도는 유능한 초급장교 충원과 평시부터 예비전력 확보를 위해 1961년에 미국으로부터 도입되었다. 창설 이후 ROTC 장교는 군에서 창끝 전투력의 중추적 역할을 담당하고, 사회에서 민주시민의 리더로서 주도적인 역할을 수행하여 왔다. 하지만 2000년대 접어들어 저출산에 따른 학령인구 및 병역자원의 감소, 병 복무기간까지 단축되는 획득환경의 변화로 지원율이 점점 하락하는 심각한 위기에 직면하게 되었다. 따라서 본 연구는 이러한 획득환경의 변화와 그에 따른 지원율 감소의 원인을 분석하여 역량 있는 ROTC 획득방안을 제시하고자 하였다. 연구방법은 국내‧외 문헌연구를 통해 미국과 한국의 ROTC 제도에 관한 사례 간 비교기법을 적용하였다. 이론적 측면에서는 지식기반사회에서 조직의 성과달성과 비교경쟁우위 확보를 위해 기업경영에 적용하고 있는 역량기반 전략적 인적자원관리를 이론적 준거로 삼았다. 선행연구를 통해 조직 편성 및 운영, 인적자원 유인 및 선발, 양성 및 복무관리 체계를 ROTC 획득에 영향을 미치는 독립변수로 선정하였다. 이에 따라 미국과 한국의 ROTC 제도를 세 가지 독립변수 측면에서 사례비교를 통해 양국 제도의 차이점을 분석하였다. 그리고 분석결과를 토대로 역량기반 전략적 인적자원관리 측면의 ROTC 획득방안을 제시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 편성 및 운영 측면에서 한국은 미국에 비해 효율적이지 못한 체계를 유지하고 있다. 즉, 지휘통제체계가 제대별 효과적인 통제와 역할수행이 제한되는 구조이고, 우수교관 확보를 위한 제도적 뒷받침이나 민‧관‧군 협력체계 및 중간지휘제대 편성도 미흡하며, 군과 대학의 이해관계로 학군단 폐지기준의 엄격한 적용도 제한된다. 이에 따른 개선방안으로 학군단 지휘통제 면에서 세 가지, 학군단 운영‧관리 면에서 네 가지, 학군단 인가‧폐지 면에서 두 가지를 각각 제시하였다. 둘째, 인적자원 유인 및 선발 측면에서 한국은 미국에 비해 지원율을 제고하고 우수자를 획득할 수 있는 체계유지가 미흡하다. 즉, 대학성적 선발기준이 C학점으로 낮고, 군 병과소요와 무관한 성적순 선발, 후보생으로 선발되면 95% 이상 임관, 홍보조직 부족으로 홍보활동이 제한된다. 또한, J-ROTC 프로그램은 법적기반이나 예산지원 없이 학교 자체적으로 창단하고 학생 부담으로 운영되다 보니 대학입학이나 군 간부 지원 시 인센티브도 없는 실정이다. 특히, 병보다 10개월 긴 ROTC 의무복무기간은 지원율 감소의 직접적인 영향요인이고, 지원금 수준도 3‧4학년 등록금과 생활비 충당에는 턱없이 부족하여 후보생 사기 및 지원율 저하요인이다. 이에 따른 보완방안으로 ROTC 모집‧홍보‧선발 면에서 네 가지, J-ROTC 프로그램, 복무기간 및 지원금 면에서 각각 두 가지를 제시하였다. 셋째, 양성 및 복무관리 측면에서 한국은 미국에 비해 효율적인 인력운영과 우수 인적자원 유인이 제한되는 체계를 유지하고 있다. 즉, 2개의 사관생도 과정과 4개의 사관후보생 과정을 유지하고 있는데 장교 양성체계가 복무형태와 연계되지 않고 최초 유입원에 따라 정해지는 차별화 관리(육사과정과 기타과정)를 적용하고 있다. 또한, 양성교육의 목표는 초급장교 양성에 초점이 맞춰진 1차적 목표만 설정하고 있으며, 교육과정은 군 조직운영의 여건만을 고려한 3‧4학년 2년제 단일과정만 운영하고 있다. 양성교육은 교내교육과 입영훈련으로 구분되는데 교내교육은 훈육 위주의 단순과목 편성으로 학년별 동일과목이 반복되는 실정이고, 입영훈련과 별도로 장기복무 희망자를 선발하여 3주간 시행하는 심화교육과정은 수료해도 인센티브가 없다. 특히, 사관생도 과정 대비 과소 편성된 ROTC 1인당 양성비용, 취업환경 변화로 강화된 대학 졸업조건, 후보생 신분상 대학생활 제한요건은 양성교육 여건을 저해하는 요인이다. 그리고 10% 내외의 낮은 장기복무 선발비율, 단기복무자 취업지원을 위한 법적근거 부재와 복무 중 자기계발 제한, 대학전공과 무관한 임무수행은 직업성 부족의 원인이다. 이에 따른 혁신방안으로 복무형태별 양성체계, 양성교육 체계, 복무동기 부여 면에서 각각 두 가지를 제시하였다. 본 연구에서 제시한 ROTC 획득방안은 과거와 같이 인적자원관리 개별 기능들의 분절적 발전이나 부분 최적화에 치중해서는 안 된다. 즉, ROTC 획득환경을 고려하여 인적자원관리가 통합된 획득전략을 수립하고 역량 있는 ROTC 획득이 가능한 조직구조와 관리체계를 설계하여 인적자원관리 기능(조직 편성 및 운영, 인적자원 유인 및 선발, 양성 및 복무관리) 간의 내적 정합성을 통해 시너지 효과를 극대화하는 방향이 되어야 한다. 반면, 본 연구의 한계는 ROTC 획득에 영향을 미치는 다양한 관점의 동인을 도출할 수 있는데 세 가지 독립변수로 제한적인 연구를 진행했고, ROTC 제도는 타군과 다른 국가들도 운영하고 있지만 미국과 한국 육군으로만 연구대상을 한정했다는 점이다. 그리고 ROTC 획득의 문제점과 발전방안을 제시함에 있어 연구자가 획득한 자료와 교육현장의 실무경험에 의거 자의적으로 구성한 측면도 없지 않을 것이다. 이러한 한계가 있음에도 본 연구가 현재 직면한 ROTC 획득문제 해결에 단초가 되길 바라며, ROTC 제도가 더욱 발전하기 위한 향후 연구는 연구자가 언급한 한계를 보완하는 방향으로 이루어져야 할 것이다.
Korea's ROTC system was introduced from the United States in 1961 to recruit competent primary grade officers and secure reserve forces in peacetime. Since its establishment, ROTC officers have played a pivotal role in the military's spear-tip combat power and have played a leading role as a leader ...
Korea's ROTC system was introduced from the United States in 1961 to recruit competent primary grade officers and secure reserve forces in peacetime. Since its establishment, ROTC officers have played a pivotal role in the military's spear-tip combat power and have played a leading role as a leader of democratic citizens in society. However, entering the 2000s, it was faced with a serious crisis, which was a decrease of the application rate due to the change in the acquisition environment including the decrease in school-age population and military service resources due to the low fertility, and the shortened period of military service. Therefore, this study tried to suggest a competent ROTC acquisition plan by analyzing the change in the acquisition environment and the cause of decrease in the application rate. As a research method, a comparative method between the cases of the ROTC systems in the US and Korea was applied through domestic and foreign literature studies. In terms of theory, Competency-based Strategic Human Resource Management, which is applied to corporate management to achieve organizational performance and secure comparative competitive advantage in a knowledge-based society, was used as a theoretical criterion. Through previous studies, the organizational structure and operation, human resource attraction and selection, training and service management system were selected as independent variables affecting ROTC acquisition. Accordingly, the differences between the two countries' systems were analyzed through case comparisons in terms of the three independent variables. In addition, based on the analysis results, a ROTC acquisition plan in the aspect of Competency-based Strategic Human Resource Management was suggested. The research results are as follows. First, in terms of organizational structure and operation, Korea maintains an inefficient system compared to the US. In other words, the current command and control system in Korea is a structure which effective control and performance of roles are limited by each battalion. In addition, institutional support for securing excellent instructors, a public-private-military cooperation system, and the formation of an intermediate command corps are insufficient. And strict application of ROTC abolition standards is also limited due to the interests of military and university. As an improvement plan, three suggestions were made in terms of command and control of ROTC, four in terms of operation and management of ROTC, and two in terms of approval and abolition of ROTC, respectively. Second, in terms of human resource attraction and selection, Korea has an insufficient system that can increase the application rate and acquire excellent candidates compared to the US. In other words, the selection criteria of university grades is low with C credits, and the selection by university grades is not related to the branch of the Army requirements. More than 95% of the candidates are commissioned, and public relations(PR) activities are limited due to the lack of a PR organization. In addition, since the J-ROTC program is established by the school itself without legal basis or budget support and is operated at the expense of students, there are no incentives for university admissions or application of military officer and sergeant. In particular, the mandatory ROTC service period, which is 10 months longer than private soldiers, is a direct influencing factor of the decrease in the application rate, and the level of subsidy is far insufficient to cover the tuition and living expenses for 3rd and 4th graders, which is a factor in lowering the morale of candidates and the application rate. As a supplementary plan, four suggestions were provided in terms of ROTC recruitment, PR, and selection, and two each for the J-ROTC program, service period and subsidy. Third, in terms of training and service management, Korea maintains a system which efficient manpower management and attraction of excellent human resources are limited compared to the US. In other words, two cadet courses and four candidates courses are being maintained, but the officer training system is not related to the type of service, and differentiated management (military academy courses and other courses) is applied, which is determined according to the initial course. In addition, the goal of training education only focuses on nurturing primary grade officers, and only a single two-year course is offered to 3rd and 4th graders, only considering the conditions of military organization operation. Training education is divided into on-campus education and enlistment training. On-campus education consists of simple discipline-oriented subjects that is repeated in each grade. In addition, there is no incentive to complete the three-week in-depth training course, which is offered to long-term service applicants on top of the enlistment training. In particular, under-estimated ROTC training costs per capita compared to the cadet courses, university graduation requirements strengthened by changes in the working environment, and restrictions on university life due to candidate status are factors that hinder training education conditions. And a low long-term service selection rate of around 10%, lack of legal basis for employment support for short-term service officers, restrictions on self-development during service, and performance of duties unrelated to university majors are the causes of lack of professionalism. As an innovation plan, two suggestions each were made in terms of training system for each type of service, training education system, and motivation for service. The ROTC acquisition plan suggested in this study should not focus on the segmental development or partial optimization of individual functions of human resource management as many studies did in the past. In other words, it focuses on establishing an integrated acquisition strategy for human resource management in consideration of the ROTC acquisition environment and designing an organizational structure and management system that can acquire competent ROTC in order to maximize a synergy effect through internal coordination between human resource management functions (organizational structure and operation, human resource attraction and selection, training and service management). On the other hand, the limitation of this study is that it was limited with only three independent variables, although it was possible to derive more variables from various viewpoints that affect ROTC acquisition. And the ROTC system is also operated by other militaries and other countries, but the subject of this study was limited to the US and ROK Army only. Also, in suggesting the problems and development plans for ROTC acquisition, it is acknowledged that there is an aspect that is arbitrarily constructed based on the data obtained by the researcher and the researcher’s practical experience in the educational field. Despite these limitations, it is hoped that this study will serve as a starting point for solving the current ROTC acquisition problems, and future research for the further development of the ROTC system should be conducted in the direction of supplementing the limitations mentioned by the researcher.
Korea's ROTC system was introduced from the United States in 1961 to recruit competent primary grade officers and secure reserve forces in peacetime. Since its establishment, ROTC officers have played a pivotal role in the military's spear-tip combat power and have played a leading role as a leader of democratic citizens in society. However, entering the 2000s, it was faced with a serious crisis, which was a decrease of the application rate due to the change in the acquisition environment including the decrease in school-age population and military service resources due to the low fertility, and the shortened period of military service. Therefore, this study tried to suggest a competent ROTC acquisition plan by analyzing the change in the acquisition environment and the cause of decrease in the application rate. As a research method, a comparative method between the cases of the ROTC systems in the US and Korea was applied through domestic and foreign literature studies. In terms of theory, Competency-based Strategic Human Resource Management, which is applied to corporate management to achieve organizational performance and secure comparative competitive advantage in a knowledge-based society, was used as a theoretical criterion. Through previous studies, the organizational structure and operation, human resource attraction and selection, training and service management system were selected as independent variables affecting ROTC acquisition. Accordingly, the differences between the two countries' systems were analyzed through case comparisons in terms of the three independent variables. In addition, based on the analysis results, a ROTC acquisition plan in the aspect of Competency-based Strategic Human Resource Management was suggested. The research results are as follows. First, in terms of organizational structure and operation, Korea maintains an inefficient system compared to the US. In other words, the current command and control system in Korea is a structure which effective control and performance of roles are limited by each battalion. In addition, institutional support for securing excellent instructors, a public-private-military cooperation system, and the formation of an intermediate command corps are insufficient. And strict application of ROTC abolition standards is also limited due to the interests of military and university. As an improvement plan, three suggestions were made in terms of command and control of ROTC, four in terms of operation and management of ROTC, and two in terms of approval and abolition of ROTC, respectively. Second, in terms of human resource attraction and selection, Korea has an insufficient system that can increase the application rate and acquire excellent candidates compared to the US. In other words, the selection criteria of university grades is low with C credits, and the selection by university grades is not related to the branch of the Army requirements. More than 95% of the candidates are commissioned, and public relations(PR) activities are limited due to the lack of a PR organization. In addition, since the J-ROTC program is established by the school itself without legal basis or budget support and is operated at the expense of students, there are no incentives for university admissions or application of military officer and sergeant. In particular, the mandatory ROTC service period, which is 10 months longer than private soldiers, is a direct influencing factor of the decrease in the application rate, and the level of subsidy is far insufficient to cover the tuition and living expenses for 3rd and 4th graders, which is a factor in lowering the morale of candidates and the application rate. As a supplementary plan, four suggestions were provided in terms of ROTC recruitment, PR, and selection, and two each for the J-ROTC program, service period and subsidy. Third, in terms of training and service management, Korea maintains a system which efficient manpower management and attraction of excellent human resources are limited compared to the US. In other words, two cadet courses and four candidates courses are being maintained, but the officer training system is not related to the type of service, and differentiated management (military academy courses and other courses) is applied, which is determined according to the initial course. In addition, the goal of training education only focuses on nurturing primary grade officers, and only a single two-year course is offered to 3rd and 4th graders, only considering the conditions of military organization operation. Training education is divided into on-campus education and enlistment training. On-campus education consists of simple discipline-oriented subjects that is repeated in each grade. In addition, there is no incentive to complete the three-week in-depth training course, which is offered to long-term service applicants on top of the enlistment training. In particular, under-estimated ROTC training costs per capita compared to the cadet courses, university graduation requirements strengthened by changes in the working environment, and restrictions on university life due to candidate status are factors that hinder training education conditions. And a low long-term service selection rate of around 10%, lack of legal basis for employment support for short-term service officers, restrictions on self-development during service, and performance of duties unrelated to university majors are the causes of lack of professionalism. As an innovation plan, two suggestions each were made in terms of training system for each type of service, training education system, and motivation for service. The ROTC acquisition plan suggested in this study should not focus on the segmental development or partial optimization of individual functions of human resource management as many studies did in the past. In other words, it focuses on establishing an integrated acquisition strategy for human resource management in consideration of the ROTC acquisition environment and designing an organizational structure and management system that can acquire competent ROTC in order to maximize a synergy effect through internal coordination between human resource management functions (organizational structure and operation, human resource attraction and selection, training and service management). On the other hand, the limitation of this study is that it was limited with only three independent variables, although it was possible to derive more variables from various viewpoints that affect ROTC acquisition. And the ROTC system is also operated by other militaries and other countries, but the subject of this study was limited to the US and ROK Army only. Also, in suggesting the problems and development plans for ROTC acquisition, it is acknowledged that there is an aspect that is arbitrarily constructed based on the data obtained by the researcher and the researcher’s practical experience in the educational field. Despite these limitations, it is hoped that this study will serve as a starting point for solving the current ROTC acquisition problems, and future research for the further development of the ROTC system should be conducted in the direction of supplementing the limitations mentioned by the researcher.
주제어
#전략적 인적자원관리 학생군사교육단 획득환경 역량 지원율 조직 편성 및 운영 인적자원 유인 및 선발 양성 및 복무관리
학위논문 정보
저자
김명렬
학위수여기관
건양대학교 대학원
학위구분
국내박사
학과
군사학과 군사학
지도교수
김충관
발행연도
2022
총페이지
194
키워드
전략적 인적자원관리 학생군사교육단 획득환경 역량 지원율 조직 편성 및 운영 인적자원 유인 및 선발 양성 및 복무관리
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