시대의 발전과 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립, 발전, 확대되었다. 기업은 국민경제의 기본구조이며 기업의 발전정도에 따라 국민경제는 더 진보하였다. 하지만 기업이 발전하고 직원의 증가에 따라 매년인적자원관리에 소모되는 비용은 점점 증가한다. 이러한 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비된다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대되고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점이 나타난다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라간다. 기업 경쟁우위의 원천은 사람이다.기업과 조직에서는 질 높은 인적자원을 확보하고 이를 효율적이고 체계적으로 관리할 수 있는 조직역량이 기업의 성과와 성패를 좌우할 것이다.21세기는 세계화 시대이며 ...
시대의 발전과 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립, 발전, 확대되었다. 기업은 국민경제의 기본구조이며 기업의 발전정도에 따라 국민경제는 더 진보하였다. 하지만 기업이 발전하고 직원의 증가에 따라 매년인적자원관리에 소모되는 비용은 점점 증가한다. 이러한 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비된다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대되고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점이 나타난다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라간다. 기업 경쟁우위의 원천은 사람이다.기업과 조직에서는 질 높은 인적자원을 확보하고 이를 효율적이고 체계적으로 관리할 수 있는 조직역량이 기업의 성과와 성패를 좌우할 것이다.21세기는 세계화 시대이며 지식경제를 바탕으로 한 시대라고 부를 수 있겠다. 기업이 전 세계를 운영하고 있으며 기업이 이런 심하게 경쟁 환경에서 생존하기위해서는 무엇보다도 핵심인재의 육성과 이를 통한 제품의 경쟁력 확보가 가장중요하다고 한다. 중국은 개혁개방 30년 동안 세계에서 가장 큰 경제 성장을 기록하였다. 중국은 1978년 본격적인 개혁개방정책을 시작하였다. 그리고 중국 국가경제체제는 계획경제 체제에서 사회주의 시장경제로의 전환되고 있다. 중국의 민영기업은 이 과정에서 나타난 산물이다. 1990년대가 되면서 어느 정도 큰 규모의 민영기업들이 나타나기 시작하였다. 이런 배경으로 알리바바, 화웨이, 하이얼, 샤오미처럼 민영기업 창업했거나 현재의 모습을 형성하였다. 이러한 민영기업들의 성공 요인은 분명히 존재할 것이다. 그리고 이런 성공한 기업들은 비교적 선진적인 조직문화를 형성하였으며 이를 기초로 바람직한 기업운영 시스템을 가지고 있으며 핵심인재의 양성 및 능력발휘에도 많은 노력을 기울였다 혁신의 가치가 중요해질수록 그 실행의 주체인 우수한 인재 확보 전쟁(War for Talent)이 가속화 된다. 개혁 개방의 선포는 1978년이었지만 사회주의 체제 하에서 벌어진 문화혁명의 여파는 한동안 지속되었다. 1996년이 되어서야 큰 변화가 생겼다. 대졸자들의 일자리 분배 정책이 폐지된 것이다. 그 이전까지 대졸자들은 소수정예화 교육을 받은 희소한 인적 자원으로 국가가 지정해준 일자리에서 평생을 일하는 철밥통의 시대를 살았다.이렇다 보니 기성세대는 다분히 수동적이고 안주자인 경우가 많다.지난 10여년간 ‘중국 대학생최고 고용주’ 공개 데이터를 토대로 신세대들이 가장 일하고 싶어하는 기업들을 살펴보았다. 화웨이, 바이두, 알리바바, 레노보 등 중국 로컬 기업들의 순위 부상이 두드러진다. 이들은 모두 높은 성장세를 보여왔고 기업의 지명도와 경쟁력을 급격히 높이고 있는 기업들이다. 이들 기업들은 글로벌 기업 보다 더 유연한 조직운영과 인력운영을 통해 구성원들의 성취동기를 북돋우고 있다. 본 논문은 중국 양대 기업 간 대표적인 전자업체 사례 연구를 통해 중국 화웨이와 메이주전자의 인적자원 관리 모델을 비교 분석했다. 화웨이와 메이주전자의 기업상을 먼저 소개했다. 다음으로 두 기업의 경영이념, 기업문화, 채용방식, 교육훈련제도, 성과관리제도 및 임금관리제도와 복리후생을 비교 분석해 두 기업이 어떤 HRMS에서 공통점과 차이가 있는지를 분석한다. 이를 통해, 기업의 인적 자원 관리 시스템의 발전에서의 문제점을 밝히고, 향후 해결해야 할 문제에 대한 시사점을 제시다. 본 연구는 연구 목적은 달성하기 위하여 주로문헌적방법을 통하여 중국 인적자원관리에 각종 책자 통게 데이터,연구보고서,논문,신문,서적 및 인터넷사이트등 자료를 종합 분석하였으며 화웨이 인적자원관리에 대해 연구하여다. 이 자료들을 분석 및 비교 후에중국 민영기업 인적 자원관리에 대한 시사점을 제시할 것이다.
시대의 발전과 사회의 진보에 따라 많은 기업들이 설립, 발전, 확대되었다. 기업은 국민경제의 기본구조이며 기업의 발전정도에 따라 국민경제는 더 진보하였다. 하지만 기업이 발전하고 직원의 증가에 따라 매년인적자원관리에 소모되는 비용은 점점 증가한다. 이러한 문제 때문에 기업의 많은 자금과 인력은 낭비된다. 기업의 규모가 작을 때 인적자원은쉽게 관리할 수 있지만 기업의 규모가 확대되고 직원의 수량 중가에 따라 원래의 관리방법은 많이 부족한 점이 나타난다. 이 방법은 벌써 시대의 진보에 못 따라간다. 기업 경쟁우위의 원천은 사람이다.기업과 조직에서는 질 높은 인적자원을 확보하고 이를 효율적이고 체계적으로 관리할 수 있는 조직역량이 기업의 성과와 성패를 좌우할 것이다.21세기는 세계화 시대이며 지식경제를 바탕으로 한 시대라고 부를 수 있겠다. 기업이 전 세계를 운영하고 있으며 기업이 이런 심하게 경쟁 환경에서 생존하기위해서는 무엇보다도 핵심인재의 육성과 이를 통한 제품의 경쟁력 확보가 가장중요하다고 한다. 중국은 개혁개방 30년 동안 세계에서 가장 큰 경제 성장을 기록하였다. 중국은 1978년 본격적인 개혁개방정책을 시작하였다. 그리고 중국 국가경제체제는 계획경제 체제에서 사회주의 시장경제로의 전환되고 있다. 중국의 민영기업은 이 과정에서 나타난 산물이다. 1990년대가 되면서 어느 정도 큰 규모의 민영기업들이 나타나기 시작하였다. 이런 배경으로 알리바바, 화웨이, 하이얼, 샤오미처럼 민영기업 창업했거나 현재의 모습을 형성하였다. 이러한 민영기업들의 성공 요인은 분명히 존재할 것이다. 그리고 이런 성공한 기업들은 비교적 선진적인 조직문화를 형성하였으며 이를 기초로 바람직한 기업운영 시스템을 가지고 있으며 핵심인재의 양성 및 능력발휘에도 많은 노력을 기울였다 혁신의 가치가 중요해질수록 그 실행의 주체인 우수한 인재 확보 전쟁(War for Talent)이 가속화 된다. 개혁 개방의 선포는 1978년이었지만 사회주의 체제 하에서 벌어진 문화혁명의 여파는 한동안 지속되었다. 1996년이 되어서야 큰 변화가 생겼다. 대졸자들의 일자리 분배 정책이 폐지된 것이다. 그 이전까지 대졸자들은 소수정예화 교육을 받은 희소한 인적 자원으로 국가가 지정해준 일자리에서 평생을 일하는 철밥통의 시대를 살았다.이렇다 보니 기성세대는 다분히 수동적이고 안주자인 경우가 많다.지난 10여년간 ‘중국 대학생최고 고용주’ 공개 데이터를 토대로 신세대들이 가장 일하고 싶어하는 기업들을 살펴보았다. 화웨이, 바이두, 알리바바, 레노보 등 중국 로컬 기업들의 순위 부상이 두드러진다. 이들은 모두 높은 성장세를 보여왔고 기업의 지명도와 경쟁력을 급격히 높이고 있는 기업들이다. 이들 기업들은 글로벌 기업 보다 더 유연한 조직운영과 인력운영을 통해 구성원들의 성취동기를 북돋우고 있다. 본 논문은 중국 양대 기업 간 대표적인 전자업체 사례 연구를 통해 중국 화웨이와 메이주전자의 인적자원 관리 모델을 비교 분석했다. 화웨이와 메이주전자의 기업상을 먼저 소개했다. 다음으로 두 기업의 경영이념, 기업문화, 채용방식, 교육훈련제도, 성과관리제도 및 임금관리제도와 복리후생을 비교 분석해 두 기업이 어떤 HRMS에서 공통점과 차이가 있는지를 분석한다. 이를 통해, 기업의 인적 자원 관리 시스템의 발전에서의 문제점을 밝히고, 향후 해결해야 할 문제에 대한 시사점을 제시다. 본 연구는 연구 목적은 달성하기 위하여 주로문헌적방법을 통하여 중국 인적자원관리에 각종 책자 통게 데이터,연구보고서,논문,신문,서적 및 인터넷사이트등 자료를 종합 분석하였으며 화웨이 인적자원관리에 대해 연구하여다. 이 자료들을 분석 및 비교 후에중국 민영기업 인적 자원관리에 대한 시사점을 제시할 것이다.
With the development of the times and the progress of society, many enterprises have been established, developed and expanded.Businesses are the basic structure of the national economy, and the national economy has progressed according to the level of development of enterprises. However, as companie...
With the development of the times and the progress of society, many enterprises have been established, developed and expanded.Businesses are the basic structure of the national economy, and the national economy has progressed according to the level of development of enterprises. However, as companies develop and staff increase, the cost of managing human resources increases each year.Because of these problems, a lot of corporate funds and manpower.Although human resources can be easily managed when the size of the entity is small, there is a significant lack of original management methods due to the size of the entity and the weight of the number of employees. This method is already out of step with the progress of the times. The source of corporate competitive advantage is people.In enterprises and organizations, the organizational capacity to secure high-quality human resources and manage them efficiently and systematically will determine the performance and success of the enterprise.The 21st century is an era of globalization and it can be called an era based on the knowledge economy.Companies operate around the world, and in order for companies to survive in such a fiercely competitive environment, it is said that above all, fostering core talents and securing product competitiveness through them are the most important.China has recorded the world's largest economic growth in 30 years of reform and opening. China launched a full-fledged reform and opening policy in 1978. And China's national economic system is shifting from a planned economic system to a socialist market economy. Private enterprises in China are the products of this process.By the 1990s, some large private companies began to emerge.Against this backdrop, private companies such as Alibaba, Huawei, Haier, and Xiaomi have been founded or have formed their present appearance. There will certainly be a factor in the success of these private companies.And these successful companies have formed a relatively advanced organizational culture, and based on this, they have a desirable corporate management system, and have put a lot of effort into fostering and developing core talents. The more important the value of innovation becomes, the faster the War for Talent, the more effective it is.The proclamation of reform and openness was in 1978, but the aftermath of the Cultural Revolution under the socialist system lasted for some time. It wasn't until 1996 that big changes were made. The job distribution policy for college graduates has been abolished.Prior to that, college graduates lived in the era of iron bars where they worked for a lifetime in state-designated jobs with rare human resources with a small number of elite education.As a result, older generations are often passive and complacent.Based on the public data of "China's top university student employer" over the past decade or so, we looked at the companies that the new generation wants to work most. The rise in the rankings of local Chinese companies such as Huawei, Baidu, Alibaba and Lenovo is notable.All of these companies have shown high growth and are rapidly increasing their reputation and competitiveness. These companies are encouraging their members to achieve more through more flexible organizational and manpower operations than global companies. This paper compared and analyzed the human resource management model of China's Huawei and Meizu Electronics through the case study of representative electronics companies between the two major Chinese enterprises.Huawei and Meizu Electronics introduced their business first. Next, the two companies' management ideology, corporate culture, recruitment methods, education and training systems, performance management systems and wage management systems and benefits are compared and analyzed to see which HRMS have similarities and differences.Through this, it reveals the problems in the development of the enterprise's human resource management system and suggests implications for the problems to be solved in the future. In order to achieve the purpose of this research, we analyzed the various brochure data, research reports, papers, newspapers, books, and Internet sites for human resource management in China through mainly literary methods and studied the human resource management of Huawei.After analyzing and comparing these data, we will present implications for human resources management of private enterprises in China.
With the development of the times and the progress of society, many enterprises have been established, developed and expanded.Businesses are the basic structure of the national economy, and the national economy has progressed according to the level of development of enterprises. However, as companies develop and staff increase, the cost of managing human resources increases each year.Because of these problems, a lot of corporate funds and manpower.Although human resources can be easily managed when the size of the entity is small, there is a significant lack of original management methods due to the size of the entity and the weight of the number of employees. This method is already out of step with the progress of the times. The source of corporate competitive advantage is people.In enterprises and organizations, the organizational capacity to secure high-quality human resources and manage them efficiently and systematically will determine the performance and success of the enterprise.The 21st century is an era of globalization and it can be called an era based on the knowledge economy.Companies operate around the world, and in order for companies to survive in such a fiercely competitive environment, it is said that above all, fostering core talents and securing product competitiveness through them are the most important.China has recorded the world's largest economic growth in 30 years of reform and opening. China launched a full-fledged reform and opening policy in 1978. And China's national economic system is shifting from a planned economic system to a socialist market economy. Private enterprises in China are the products of this process.By the 1990s, some large private companies began to emerge.Against this backdrop, private companies such as Alibaba, Huawei, Haier, and Xiaomi have been founded or have formed their present appearance. There will certainly be a factor in the success of these private companies.And these successful companies have formed a relatively advanced organizational culture, and based on this, they have a desirable corporate management system, and have put a lot of effort into fostering and developing core talents. The more important the value of innovation becomes, the faster the War for Talent, the more effective it is.The proclamation of reform and openness was in 1978, but the aftermath of the Cultural Revolution under the socialist system lasted for some time. It wasn't until 1996 that big changes were made. The job distribution policy for college graduates has been abolished.Prior to that, college graduates lived in the era of iron bars where they worked for a lifetime in state-designated jobs with rare human resources with a small number of elite education.As a result, older generations are often passive and complacent.Based on the public data of "China's top university student employer" over the past decade or so, we looked at the companies that the new generation wants to work most. The rise in the rankings of local Chinese companies such as Huawei, Baidu, Alibaba and Lenovo is notable.All of these companies have shown high growth and are rapidly increasing their reputation and competitiveness. These companies are encouraging their members to achieve more through more flexible organizational and manpower operations than global companies. This paper compared and analyzed the human resource management model of China's Huawei and Meizu Electronics through the case study of representative electronics companies between the two major Chinese enterprises.Huawei and Meizu Electronics introduced their business first. Next, the two companies' management ideology, corporate culture, recruitment methods, education and training systems, performance management systems and wage management systems and benefits are compared and analyzed to see which HRMS have similarities and differences.Through this, it reveals the problems in the development of the enterprise's human resource management system and suggests implications for the problems to be solved in the future. In order to achieve the purpose of this research, we analyzed the various brochure data, research reports, papers, newspapers, books, and Internet sites for human resource management in China through mainly literary methods and studied the human resource management of Huawei.After analyzing and comparing these data, we will present implications for human resources management of private enterprises in China.
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