리더-멤버 교환이 비생산적 업무 행동에 미치는 영향에 관한 연구: 자율성, 작업 참여의 매개역할과 나르시시즘, 팀 성과 압력의 조절역할을 중심으로 A Study of the Effects of Leader-Member Exchange on Counterproductive Work Behavior: Based on the Mediating Role of Autonomy and Work Engagement, and the Moderating role of Narcissism and Team Performance Pressure원문보기
최근 들어 학자들은 비생산적인 업무 행동(CWB) 연구에 관한 관심이 증대되고 있다. 본 논문에서, 우리는 CWB 선행요인의 다차원적 구조를 나타내는 모델을 개발하고 실증 검증하여 자율성, 작업 참여(WE)(활력, 헌신 및 흡수)을 리더-멤버 교환 (LMX)와 CWB 사이의 관계의 매개자로 지적하였다. 또한 자율성, 나르시시즘, 팀 성과 압력 (TPP)이 직원 CWB 에 미치는 영향을 설명하기 위해 3 원 상호작용 모델을 개발하고 실증 검증하였다. LMX 와 작업 수요-자원 (JD–R) 이론에 기초하여, 우리는 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적으로 매개하고, 또한 자율성과 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적이고 순차적으로 매개한다는 가설을 세웠으며, 변수 간의 구조적 관계를 명시하였다. 또한 자율성에 대한 동기부여적 그리고 구조적 메커니즘을 기반으로 자율성과 나르시시즘의 상호작용이 직원 CWB 와 부정적으로 관련되어 있으며, TPP 는 이러한 부정적 연관성을 더욱 강조한다는 가설을 세웠다. 3 단계 연구 설계를 통해 482 명의 직원(89 개 팀)으로부터 설문지 데이터를 수집하였다. 통계 결과 LMX 이 오직 활력만의 ...
최근 들어 학자들은 비생산적인 업무 행동(CWB) 연구에 관한 관심이 증대되고 있다. 본 논문에서, 우리는 CWB 선행요인의 다차원적 구조를 나타내는 모델을 개발하고 실증 검증하여 자율성, 작업 참여(WE)(활력, 헌신 및 흡수)을 리더-멤버 교환 (LMX)와 CWB 사이의 관계의 매개자로 지적하였다. 또한 자율성, 나르시시즘, 팀 성과 압력 (TPP)이 직원 CWB 에 미치는 영향을 설명하기 위해 3 원 상호작용 모델을 개발하고 실증 검증하였다. LMX 와 작업 수요-자원 (JD–R) 이론에 기초하여, 우리는 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적으로 매개하고, 또한 자율성과 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적이고 순차적으로 매개한다는 가설을 세웠으며, 변수 간의 구조적 관계를 명시하였다. 또한 자율성에 대한 동기부여적 그리고 구조적 메커니즘을 기반으로 자율성과 나르시시즘의 상호작용이 직원 CWB 와 부정적으로 관련되어 있으며, TPP 는 이러한 부정적 연관성을 더욱 강조한다는 가설을 세웠다. 3 단계 연구 설계를 통해 482 명의 직원(89 개 팀)으로부터 설문지 데이터를 수집하였다. 통계 결과 LMX 이 오직 활력만의 매개 효과를 통해 직원 CWB 에 상당한 부정적 영향을 미치는 것으로 나타냈다. 또한 LMX 이 자율성과 활력만의 연속 매개 효과를 통해 직원 CWB 에 상당한 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 자율성, 나르시시즘, TPP 의 3 원 상호작용은 직원 CWB 에 상당한 부정적인 영향을 미쳤다. 구체적으로, 자율성의 증가는 직원 나르시시즘이 높을 때 직원 CWB 를 상당히 감소시켰으며, 직원 나르시시즘과 자율성의 상호작용은 TPP 이 높을 때 직원 CWB 에 가장 큰 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 전반적으로, 이러한 연구결과의 이론적 및 실무적 의미에 대해 논의하였다.
최근 들어 학자들은 비생산적인 업무 행동(CWB) 연구에 관한 관심이 증대되고 있다. 본 논문에서, 우리는 CWB 선행요인의 다차원적 구조를 나타내는 모델을 개발하고 실증 검증하여 자율성, 작업 참여(WE)(활력, 헌신 및 흡수)을 리더-멤버 교환 (LMX)와 CWB 사이의 관계의 매개자로 지적하였다. 또한 자율성, 나르시시즘, 팀 성과 압력 (TPP)이 직원 CWB 에 미치는 영향을 설명하기 위해 3 원 상호작용 모델을 개발하고 실증 검증하였다. LMX 와 작업 수요-자원 (JD–R) 이론에 기초하여, 우리는 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적으로 매개하고, 또한 자율성과 WE(활력, 헌신 및 흡수)이 LMX 와 CWB 사이의 부정적인 관계를 긍정적이고 순차적으로 매개한다는 가설을 세웠으며, 변수 간의 구조적 관계를 명시하였다. 또한 자율성에 대한 동기부여적 그리고 구조적 메커니즘을 기반으로 자율성과 나르시시즘의 상호작용이 직원 CWB 와 부정적으로 관련되어 있으며, TPP 는 이러한 부정적 연관성을 더욱 강조한다는 가설을 세웠다. 3 단계 연구 설계를 통해 482 명의 직원(89 개 팀)으로부터 설문지 데이터를 수집하였다. 통계 결과 LMX 이 오직 활력만의 매개 효과를 통해 직원 CWB 에 상당한 부정적 영향을 미치는 것으로 나타냈다. 또한 LMX 이 자율성과 활력만의 연속 매개 효과를 통해 직원 CWB 에 상당한 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막으로, 자율성, 나르시시즘, TPP 의 3 원 상호작용은 직원 CWB 에 상당한 부정적인 영향을 미쳤다. 구체적으로, 자율성의 증가는 직원 나르시시즘이 높을 때 직원 CWB 를 상당히 감소시켰으며, 직원 나르시시즘과 자율성의 상호작용은 TPP 이 높을 때 직원 CWB 에 가장 큰 부정적 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 전반적으로, 이러한 연구결과의 이론적 및 실무적 의미에 대해 논의하였다.
In recent years, scholars have increased their interest in the study of counterproductive work behavior (CWB). In this study, we develop and empirically test a contingency model (a model representing the multidimensional structure of CWB antecedents). We identify autonomy and employee wo...
In recent years, scholars have increased their interest in the study of counterproductive work behavior (CWB). In this study, we develop and empirically test a contingency model (a model representing the multidimensional structure of CWB antecedents). We identify autonomy and employee work engagement (WE) (vigor, dedication, and absorption) as sequential mediators of the relationship between leader-member exchange (LMX) and CWB. Furthermore, based on our particular focus on autonomy, we further developed and tested a 3-way interaction model. The model explains the three interaction effects of autonomy, narcissism, and team performance pressure (TPP) on CWB. Based on LMX and Job Demand-Resource (JD-R) theory, we hypothesized that WE (vigor, dedication, and absorption) positively mediate the negative relationship between LMX and CWB, and in addition, we hypothesized that this negative link (LMX-CWB) is also positively and sequentially mediated by autonomy and WE (vigor, dedication, and absorption). Furthermore, based on the motivational and structural mechanisms of autonomy, we hypothesized that the three interactions of autonomy, narcissism, and TPP negatively affect CWB; the 2-way interaction of autonomy and narcissism has the most significant negative effect on CWB when TPP is high. vi Finally, we used a three-wave research design with 482 employee questionnaires (from 89 teams) to support our hypothetical model. Our findings revealed that of the three dimensions of WE (vigor, dedication, and absorption), only vigor fully mediated the negative relationship between LMX and CWB, and in addition, we found that autonomy and vigor fully and sequentially mediated this negative association (LMX-CWB). Moreover, we found that the 3-way interaction of autonomy, narcissism, and TPP influenced CWB; specifically, increasing autonomy reduced CWB when narcissism was high, and employees exhibited the lowest CWB when TPP was also high. Finally, we discuss the theoretical and practical implications of these findings.
In recent years, scholars have increased their interest in the study of counterproductive work behavior (CWB). In this study, we develop and empirically test a contingency model (a model representing the multidimensional structure of CWB antecedents). We identify autonomy and employee work engagement (WE) (vigor, dedication, and absorption) as sequential mediators of the relationship between leader-member exchange (LMX) and CWB. Furthermore, based on our particular focus on autonomy, we further developed and tested a 3-way interaction model. The model explains the three interaction effects of autonomy, narcissism, and team performance pressure (TPP) on CWB. Based on LMX and Job Demand-Resource (JD-R) theory, we hypothesized that WE (vigor, dedication, and absorption) positively mediate the negative relationship between LMX and CWB, and in addition, we hypothesized that this negative link (LMX-CWB) is also positively and sequentially mediated by autonomy and WE (vigor, dedication, and absorption). Furthermore, based on the motivational and structural mechanisms of autonomy, we hypothesized that the three interactions of autonomy, narcissism, and TPP negatively affect CWB; the 2-way interaction of autonomy and narcissism has the most significant negative effect on CWB when TPP is high. vi Finally, we used a three-wave research design with 482 employee questionnaires (from 89 teams) to support our hypothetical model. Our findings revealed that of the three dimensions of WE (vigor, dedication, and absorption), only vigor fully mediated the negative relationship between LMX and CWB, and in addition, we found that autonomy and vigor fully and sequentially mediated this negative association (LMX-CWB). Moreover, we found that the 3-way interaction of autonomy, narcissism, and TPP influenced CWB; specifically, increasing autonomy reduced CWB when narcissism was high, and employees exhibited the lowest CWB when TPP was also high. Finally, we discuss the theoretical and practical implications of these findings.
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