긍정심리자본이 이직의도에 미치는 영향: 인지된 직무과부하의 매개효과와 상사신뢰의 조절효과 Positive Psychological Capital and Turnover Intention: The Mediating Effect of Perceived Work Overload and the Moderating Effect of Trust in Supervisor원문보기
본 연구의 목적은 종업원 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본이 인지된 직무과부하에 미치는 영향을 알아보고, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 상호작용하여 인지된 직무과부하에 미치는 영향에 대해 검증하는 것이다. 더 나아가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하가 이직의도에 미치는 영향을 검증함으로써, 상대적으로 연구가 미흡했던 인지된 직무과부하의 선행요인을 밝히고 궁극적으로 직무만족과 성과를 향상시킬 수 있는 긍정심리자본 구축방안과 시사점을 제시하는 데 그 목적이 있다. 214명의 국내 제조업 근로자들로부터 설문자료를 수집하였고, 상관관계분석과 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과, 종업원 개인의 긍정심리자본은 인지된 직무과부하와 부(-)의 관계를 나타냈고, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일 수준의 긍정심리자본 하에서 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 또한, 긍정심리자본은 이직의도와 부(-)의 관계를, 인지된 직무과부하는 이직의도와 정(+)의 관계를 나타냈다. 이러한 결과는 인지된 직무과부하 정도와 이직의도에 영향을 미치는 선행요인으로서 긍정심리자본이라는 개인의 심리적 강점 및 역량에 대한 이론적, 실증적 고찰이 중요하다는 것을 시사한다. 또한 종업원 개인의 심리적 역량과 함께 상사에 대한 신뢰라는 관계적 차원의 역량을 구축하는 것이 필요함을 보여준다.
본 연구의 목적은 종업원 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본이 인지된 직무과부하에 미치는 영향을 알아보고, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 상호작용하여 인지된 직무과부하에 미치는 영향에 대해 검증하는 것이다. 더 나아가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하가 이직의도에 미치는 영향을 검증함으로써, 상대적으로 연구가 미흡했던 인지된 직무과부하의 선행요인을 밝히고 궁극적으로 직무만족과 성과를 향상시킬 수 있는 긍정심리자본 구축방안과 시사점을 제시하는 데 그 목적이 있다. 214명의 국내 제조업 근로자들로부터 설문자료를 수집하였고, 상관관계분석과 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다. 가설검증 결과, 종업원 개인의 긍정심리자본은 인지된 직무과부하와 부(-)의 관계를 나타냈고, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일 수준의 긍정심리자본 하에서 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 나타났다. 또한, 긍정심리자본은 이직의도와 부(-)의 관계를, 인지된 직무과부하는 이직의도와 정(+)의 관계를 나타냈다. 이러한 결과는 인지된 직무과부하 정도와 이직의도에 영향을 미치는 선행요인으로서 긍정심리자본이라는 개인의 심리적 강점 및 역량에 대한 이론적, 실증적 고찰이 중요하다는 것을 시사한다. 또한 종업원 개인의 심리적 역량과 함께 상사에 대한 신뢰라는 관계적 차원의 역량을 구축하는 것이 필요함을 보여준다.
This study analyzed the effect of an employee's psychological capacity(positive psychological capital), on perceived work overload, and explored how trust in supervisor moderated this relationship. In addition, we examined how positive psychological capital and perceived work overload influenced tur...
This study analyzed the effect of an employee's psychological capacity(positive psychological capital), on perceived work overload, and explored how trust in supervisor moderated this relationship. In addition, we examined how positive psychological capital and perceived work overload influenced turnover intention. In doing so, we identified the antecedents of perceived work overload, and suggested ways to nurture positive psychological capital in organizations. Using survey data from 214 employees in the manufacturing industry in Korea, we found that positive psychological capital was negatively related to perceived work overload, and that the relationship was moderated by trust in supervisors. In addition, positive psychological capital was negatively associated while perceived work overload was positively associated with turnover intention. Results suggest the importance of understanding positive psychological capital given its crucial relationship with perceived work overload and turnover intention. The result also emphasizes the role that trust in supervisor plays, and the need to nurture employees' positive psychological capital in organizations.
This study analyzed the effect of an employee's psychological capacity(positive psychological capital), on perceived work overload, and explored how trust in supervisor moderated this relationship. In addition, we examined how positive psychological capital and perceived work overload influenced turnover intention. In doing so, we identified the antecedents of perceived work overload, and suggested ways to nurture positive psychological capital in organizations. Using survey data from 214 employees in the manufacturing industry in Korea, we found that positive psychological capital was negatively related to perceived work overload, and that the relationship was moderated by trust in supervisors. In addition, positive psychological capital was negatively associated while perceived work overload was positively associated with turnover intention. Results suggest the importance of understanding positive psychological capital given its crucial relationship with perceived work overload and turnover intention. The result also emphasizes the role that trust in supervisor plays, and the need to nurture employees' positive psychological capital in organizations.
본 연구는 종업원의 심리적 역량인 긍정심리자본이 인지된 직무과부하에 미치는 영향을 확인하고, 더 나아가 이직의도에 어떤 영향을 미치는지 분석함으로써, 궁극적으로 직무에 대한 만족도와 성과를 향상시킬 수 있는 효과적인 긍정심리자본 구축방안과 시사점을 제시하는 데 연구목적이 있다. 이는 상대적으로 연구가 미흡했던 인지된 직무과부하의 선행요인을 밝히고, 긍정심리자본의 역할에 주목함으로써 긍정조직학 연구 분야에 기여한다는 의미를 지닌다.
가설 설정
가설 1. 긍정심리자본은 인지된 직무과부하와 부(-)의 관계를 가질 것이다.
가설 2. 상사에 대한 신뢰는 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 부(-)의 관계를 조절할 것이다. 즉, 상사에 대한 신뢰는 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 부(-)의 관계를 강화시킬 것이다.
가설 3. 긍정심리자본은 이직의도와 부(-)의 관계를 가질 것이다.
가설 4. 인지된 직무과부하는 이직의도와 정(+) 의 관계를 가질 것이다.
가설 5. 인지된 직무과부하는 긍정심리자본과 이직의도 간의 관계를 매개할 것이다.
제안 방법
설문지를 통해 긍정심리자본, 인지된 직무과부하, 이직의도, 상사에 대한 신뢰, 인구통계변수들(성별, 연령, 교육수준, 근속년수, 직위)을 총 54문항의 조사도구로 측정하였다. 인구통계 문항을 제외한 모든 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’부터 ‘매우 그렇다’의 Likert 5점 척도로 측정되었다.
대상 데이터
본 연구모형 검증을 위하여 설문조사를 실시하였으며, I광역시에 소재하고 있는 종업원 500명 이상 되는 식품 제조업체 종업원들을 표본으로 선정하였다. 총 300부의 설문지를 배포하여 265부를 회수하였다 (회수율:88%).
총 300부의 설문지를 배포하여 265부를 회수하였다 (회수율:88%). 이 중 기록내용이 누락되었거나 응답의 중심화 경향이 뚜렷한 51부를 제외하고, 최종 분석은 총 214명의 응답자로부터 얻은 자료에 기초하였다.
데이터처리
표본의 기초적 특성을 파악하기 위해 빈도 분석을 실시하였고, 각 측정항목의 타당성과 문항들이 각각의 하위개념 구성을 잘 측정하는지를 판단하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 그 다음으로 가설검증을 위해 상관관계분석, 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다.
0을 사용하였다. 표본의 기초적 특성을 파악하기 위해 빈도 분석을 실시하였고, 각 측정항목의 타당성과 문항들이 각각의 하위개념 구성을 잘 측정하는지를 판단하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 그 다음으로 가설검증을 위해 상관관계분석, 위계적 회귀분석, 조절회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
독립변수인 긍정심리자본은 Luthans, Youssef, & Avolio(2007)[36]가 개발한 척도를 번안하여 사용하였다. 자기효능감 6문항, 낙관성 6문항, 희망 6문항, 회복력 6문항으로 총 24문항으로 구성되었고, 신뢰도 계수(Cronbach‘s alpha)는 .
매개변수인 직무과부하는 Hughes(1989)[37]가 개발한 5문항을 사용하였고, 본 연구에서 측정된 신뢰도는 .85이다. 문항의 예로는 ‘과중한 업무량 때문에 나에게는 늘 수행해야 할 직무가 누적되어있다’, ‘나에게 주어지는 업무량에 비해 처리할 시간이 부족하다’ 등이 있다.
조절변수인 상사에 대한 신뢰를 측정하기 위해 Cook Wall(1980)[11]이 개발한 4개 문항을 사용하였고, 신뢰도는 .86이다. 문항으로는 ‘나는 나의 직속상사가 나를 공정하게 대하려고 노력한다고 믿는다’, ‘나는 나의 직속상사가 결코 부하들을 속이거나 희생시켜 가면서 자신의 이익을 얻으려 하지 않을 사람이라고 생각한다’ 등이 있다.
종속변수인 이직의도를 측정하기 위해 Mobley(1982)[38]가 개발한 6개 문항을 사용하였고, 본 연구에서 측정된 신뢰도는 .96이다. 문항으로는 ‘나는 현재 회사를 그만 둘 생각을 진지하게 하고 있다’, ‘나는 종종 다른 회사의 구인광고를 검색해 본다’ 등이 있다.
성능/효과
또한, 높은 수준의 긍정심리자본을 지닌 종업원일수록 이직의도가 낮음을 밝혔고 (가설 3), 직무과부하 정도를 높게 인식할수록 이직의도 또한 강한 것으로 나타났다 (가설 4). 인지된 직무과부하는 부분매개효과가 있는 것으로 나타나 (가설 5), 결과적으로 종업원 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본이 이직의도에 중요한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
가설검증 결과, 높은 수준의 긍정심리자본을 보이는 종업원은 직무과부하 정도를 낮게 인식하는 것으로 나타났다 (가설 1). 또한, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 관계를 조절하여, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일한 긍정심리자본 수준에서도 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 밝혀졌다 (가설 2).
또한, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 관계를 조절하여, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일한 긍정심리자본 수준에서도 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 밝혀졌다 (가설 2). 또한, 높은 수준의 긍정심리자본을 지닌 종업원일수록 이직의도가 낮음을 밝혔고 (가설 3), 직무과부하 정도를 높게 인식할수록 이직의도 또한 강한 것으로 나타났다 (가설 4). 인지된 직무과부하는 부분매개효과가 있는 것으로 나타나 (가설 5), 결과적으로 종업원 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본이 이직의도에 중요한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
가설검증 결과, 높은 수준의 긍정심리자본을 보이는 종업원은 직무과부하 정도를 낮게 인식하는 것으로 나타났다 (가설 1). 또한, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 관계를 조절하여, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일한 긍정심리자본 수준에서도 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 밝혀졌다 (가설 2). 또한, 높은 수준의 긍정심리자본을 지닌 종업원일수록 이직의도가 낮음을 밝혔고 (가설 3), 직무과부하 정도를 높게 인식할수록 이직의도 또한 강한 것으로 나타났다 (가설 4).
후속연구
향후 연구에서는 종단적 연구를 통해 변수들 간의 인과관계를 규명하려는 노력이 필요할 것이다. 또한, 종업원 개인의 긍정심리자본을 강화하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다. 이들 요인들을 밝힘으로써 종업원의 긍정심리자본을 개발하고 활성화하기 위한 구체적이고 실무적인 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
또한, 종업원 개인의 긍정심리자본을 강화하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다. 이들 요인들을 밝힘으로써 종업원의 긍정심리자본을 개발하고 활성화하기 위한 구체적이고 실무적인 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
본 연구는 횡단적 연구이기 때문에 변수들의 시간적 흐름에 따른 변화를 확인할 수는 없었다. 향후 연구에서는 종단적 연구를 통해 변수들 간의 인과관계를 규명하려는 노력이 필요할 것이다. 또한, 종업원 개인의 긍정심리자본을 강화하는데 도움이 되는 요인들은 무엇이 있을지, 선행요인들에 대한 연구가 후속되어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
종업원들이 강한 업무 강도에 노출 될 경우에는 어떤 결과를 가져오는가 ?
종업원들이 강한 업무 강도에 노출 될 경우, 종업원 개인뿐만 아니라 이들이 소속된 팀과 부서, 조직에도 부정적인 결과를 가져올 수 있다. 과거 연구 결과에 의하면 강도 높은 업무량은 정신적·신체적 이상을 초래할 수 있으며[2], 이로 인하여 조직애사심의 감소[3], 이직의도 증가[4]등을 유발하는 것으로 밝혀졌다.
긍정심리자본은 어떻게 구성되는가 ?
긍정심리자본은 직무수행 시 일에 대한 자신감인 자기효능감[16], 직무수행 시 실패 결과를 초래하여도 좌절하지 않으며 긍정인 가능성을 찾으려고 노력하는 낙관성[17], 직무수행시 어려운 상황이 닥쳐도 이를 극복하여 오히려 발전의 계기로 삼는 희망[18], 매우 위험한 상황 또는 역경에서도 자신감을 가지고 실패한 일에 집착하기 보다는 대처 방법에 집중하는 회복력[19], 이상 네 가지 요인으로 구성 되어 있다 [7,8,10]. 일반적으로 자기효능감, 낙관성, 희망, 회복력 각각의 개별적인 효과보다는 네 가지 요인이 복합적으로 상호작용할 때 더 높은 영향력을 미치는 것으로 나타난다[20].
긍정심리자본과 인지된 직무과부하가 이직의도에 어떤 영향을 주는가 ?
가설검증 결과, 높은 수준의 긍정심리자본을 보이는 종업원은 직무과부하 정도를 낮게 인식하는 것으로 나타났다 (가설 1). 또한, 상사에 대한 신뢰가 긍정심리자본과 인지된 직무과부하 간의 관계를 조절하여, 상사에 대한 신뢰가 강한 종업원일수록 동일한 긍정심리자본 수준에서도 직무과부하 정도를 더 낮게 인식하는 것으로 밝혀졌다 (가설 2). 또한, 높은 수준의 긍정심리자본을 지닌 종업원일수록 이직의도가 낮음을 밝혔고 (가설 3), 직무과부하 정도를 높게 인식할수록 이직의도 또한 강한 것으로 나타났다 (가설 4). 인지된 직무과부하는 부분매개효과가 있는 것으로 나타나 (가설 5), 결과적으로 종업원 개인의 심리적 역량인 긍정심리자본이 이직의도에 중요한 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다.
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