본 연구는 MZ세대의 세대갈등 유발요인과 세대갈등이 조직에 미치는 영향에 대해 알아보기 위한 연구이다. 세대 간 갈등 현상을 파악하기 위해서는 먼저 세대갈등을 유발하는 요인이 세대 간 인식의 차이인지 확인하고 변수 간의 영향관계를 연구할 필요가 있다. 그리고 변수들의 측정 현실성을 고려하여 세대갈등의 유발요인인 세대차이를 독립변수로 두고 가치관 차이, 직무가치 차이, 행동특성 차이를 측정하였으며, 세대갈등을 ...
본 연구는 MZ세대의 세대갈등 유발요인과 세대갈등이 조직에 미치는 영향에 대해 알아보기 위한 연구이다. 세대 간 갈등 현상을 파악하기 위해서는 먼저 세대갈등을 유발하는 요인이 세대 간 인식의 차이인지 확인하고 변수 간의 영향관계를 연구할 필요가 있다. 그리고 변수들의 측정 현실성을 고려하여 세대갈등의 유발요인인 세대차이를 독립변수로 두고 가치관 차이, 직무가치 차이, 행동특성 차이를 측정하였으며, 세대갈등을 매개변수로 두고 과업갈등, 관계갈등을 측정하였다. 또한, 세대갈등이 조직에 미치는 영향을 파악하기 위해 조직유효성을 종속변수로 두고 이직의도, 직무소진을 측정하였으며, 연구대상이 가장 중요하게 생각하는 가치인 조직공정성을 조절변수로 두고 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 측정하였다. 본 연구는 세대갈등으로 발생한 문제가 업무수행에 가장 지장을 주는 MZ세대인 20·30대를 연구대상으로 삼아 설문조사를 진행하였고, 수집한 자료는 SPSS를 이용하여 분석하였다. 변수를 측정하는 설문 문항들의 일관성을 확인하기 위한 신뢰분석과 타당성을 확인하기 위한 요인분석을 실시하였고, 상관분석을 통해 변수 간의 상관관계를 알아보았다. 또한, 연구대상의 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였고, MZ세대의 세대차이와 세대갈등이 이직의도와 직무소진에 미치는 영향에 대한 회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증하였다. 이러한 영향관계에서 세대갈등에 관한 회귀분석을 실시하여 매개효과를 검증하였고, 조직공정성에 관한 회귀분석을 실시하여 조절효과를 검증하였다. 이렇듯 실증연구결과 독립변수인 세대차이는 종속변수인 이직의도 및 직무소진에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대차이의 하위변수 중 행동특성 차이를 제외한 가치관 차이 및 직무가치 차이가 클수록 종속변수인 이직의도와 직무소진도 높아진다는 것을 증명하였다. 그리고 세대차이의 하위변수는 모두 매개변수인 세대갈등의 하위변수 과업갈등과 관계갈등에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대차이가 클수록 세대갈등도 커진다는 것을 확인하였다. 세대갈등의 하위변수 모두 이직의도와 직무소진에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대갈등이 클수록 이직의도와 직무소진도 높아진다는 것을 확인하였다. 이처럼 세대차이와 이직의도 및 직무소진의 영향관계에서 세대갈등의 하위변수인 과업갈등과 관계갈등이 매개효과를 발휘한다는 것을 증명하였다. 또한, 조직공정성의 하위변수인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조절효과를 발휘한다는 것을 증명한 결과를 보면 첫 번째, 세대갈등의 하위변수와 조절변수인 조직공정성의 하위변수 중 분배공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 직무소진에는 유의한 영향을 미치지 않았으며, 분배공정성이 높을수록 이직의도는 낮아진다는 것을 확인하였다. 두 번째, 세대갈등의 하위변수와 조직공정성의 하위변수 중 절차공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도와 직무소진에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 절차공정성이 높을수록 이직의도와 직무소진은 낮아진다는 것을 확인하였다. 세 번째, 세대갈등의 하위변수 중 과업갈등과 조직공정성의 하위변수 중 상호작용공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도와 직무소진에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 세대갈등의 하위변수 중 관계갈등과 조직공정성의 하위변수 중 상호작용공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 직무소진에는 유의한 영향을 미치지 않았으며, 상호작용공정성이 높을수록 이직의도와 직무소진은 낮아진다는 것을 확인하였다. 따라서 본 연구에서는 MZ세대의 가치관 차이, 직무가치 차이, 과업갈등, 관계갈등이 이직의도와 직무소진을 높이며, 행동특성 차이는 매개변수인 세대갈등을 통해 이직의도와 직무소진을 높인다는 것을 검증하였다. 이러한 변수 간 영향관계를 조직공정성의 하위변수인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조절하고, 특히 절차공정성에 대한 조절효과가 가장 높으며, MZ세대에게는 보상결과의 절차에 대한 공정성 인식이 매우 중요하다는 것을 검증하였다.
본 연구는 MZ세대의 세대갈등 유발요인과 세대갈등이 조직에 미치는 영향에 대해 알아보기 위한 연구이다. 세대 간 갈등 현상을 파악하기 위해서는 먼저 세대갈등을 유발하는 요인이 세대 간 인식의 차이인지 확인하고 변수 간의 영향관계를 연구할 필요가 있다. 그리고 변수들의 측정 현실성을 고려하여 세대갈등의 유발요인인 세대차이를 독립변수로 두고 가치관 차이, 직무가치 차이, 행동특성 차이를 측정하였으며, 세대갈등을 매개변수로 두고 과업갈등, 관계갈등을 측정하였다. 또한, 세대갈등이 조직에 미치는 영향을 파악하기 위해 조직유효성을 종속변수로 두고 이직의도, 직무소진을 측정하였으며, 연구대상이 가장 중요하게 생각하는 가치인 조직공정성을 조절변수로 두고 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성을 측정하였다. 본 연구는 세대갈등으로 발생한 문제가 업무수행에 가장 지장을 주는 MZ세대인 20·30대를 연구대상으로 삼아 설문조사를 진행하였고, 수집한 자료는 SPSS를 이용하여 분석하였다. 변수를 측정하는 설문 문항들의 일관성을 확인하기 위한 신뢰분석과 타당성을 확인하기 위한 요인분석을 실시하였고, 상관분석을 통해 변수 간의 상관관계를 알아보았다. 또한, 연구대상의 인구통계학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였고, MZ세대의 세대차이와 세대갈등이 이직의도와 직무소진에 미치는 영향에 대한 회귀분석을 실시하여 연구가설을 검증하였다. 이러한 영향관계에서 세대갈등에 관한 회귀분석을 실시하여 매개효과를 검증하였고, 조직공정성에 관한 회귀분석을 실시하여 조절효과를 검증하였다. 이렇듯 실증연구결과 독립변수인 세대차이는 종속변수인 이직의도 및 직무소진에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대차이의 하위변수 중 행동특성 차이를 제외한 가치관 차이 및 직무가치 차이가 클수록 종속변수인 이직의도와 직무소진도 높아진다는 것을 증명하였다. 그리고 세대차이의 하위변수는 모두 매개변수인 세대갈등의 하위변수 과업갈등과 관계갈등에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대차이가 클수록 세대갈등도 커진다는 것을 확인하였다. 세대갈등의 하위변수 모두 이직의도와 직무소진에 정(+)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 세대갈등이 클수록 이직의도와 직무소진도 높아진다는 것을 확인하였다. 이처럼 세대차이와 이직의도 및 직무소진의 영향관계에서 세대갈등의 하위변수인 과업갈등과 관계갈등이 매개효과를 발휘한다는 것을 증명하였다. 또한, 조직공정성의 하위변수인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조절효과를 발휘한다는 것을 증명한 결과를 보면 첫 번째, 세대갈등의 하위변수와 조절변수인 조직공정성의 하위변수 중 분배공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 직무소진에는 유의한 영향을 미치지 않았으며, 분배공정성이 높을수록 이직의도는 낮아진다는 것을 확인하였다. 두 번째, 세대갈등의 하위변수와 조직공정성의 하위변수 중 절차공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도와 직무소진에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤으며, 절차공정성이 높을수록 이직의도와 직무소진은 낮아진다는 것을 확인하였다. 세 번째, 세대갈등의 하위변수 중 과업갈등과 조직공정성의 하위변수 중 상호작용공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도와 직무소진에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 세대갈등의 하위변수 중 관계갈등과 조직공정성의 하위변수 중 상호작용공정성에 대한 상호작용변수가 이직의도에 부(-)적으로 유의한 영향을 미쳤고, 직무소진에는 유의한 영향을 미치지 않았으며, 상호작용공정성이 높을수록 이직의도와 직무소진은 낮아진다는 것을 확인하였다. 따라서 본 연구에서는 MZ세대의 가치관 차이, 직무가치 차이, 과업갈등, 관계갈등이 이직의도와 직무소진을 높이며, 행동특성 차이는 매개변수인 세대갈등을 통해 이직의도와 직무소진을 높인다는 것을 검증하였다. 이러한 변수 간 영향관계를 조직공정성의 하위변수인 분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성이 조절하고, 특히 절차공정성에 대한 조절효과가 가장 높으며, MZ세대에게는 보상결과의 절차에 대한 공정성 인식이 매우 중요하다는 것을 검증하였다.
This research is to investigate the impact of generational conflict causation factors and generational conflict on the organization. To understand the phenomenon of inter-generational conflict, before all, it is essential to check whether the factor that raises Generation conflict is the difference ...
This research is to investigate the impact of generational conflict causation factors and generational conflict on the organization. To understand the phenomenon of inter-generational conflict, before all, it is essential to check whether the factor that raises Generation conflict is the difference in perception between them and do research on the impact relation between variables. Considering the measurement reality of the variables, Differences in value, differences in job value, and Differences in behavioral characteristic were measured with Generation gap, which is the factor that cause Generation conflict, as an independent variable. Task conflict and relationship conflict were measured with generational conflict used as a parameter. Furthermore, to understand the impact of generational conflict on the organization, Turnover intention and job burnout were measured with organizational effectiveness as a dependent variable, and distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness were measured with organizational fairness, the most important value for the research subjects, as a moderating variable. This research conducted a survey on people in their 20s and 30s, the MZ generation, whose problems caused by Generation conflict most interfere with work performance. The data collected through the survey was analyzed using SPSS. The reliability analysis was implemented to confirm the consistency of the questionnaire items that measure variables, the factor analysis was carried out to confirm the validity of questionnaire items, and the correlation analysis was given to identify the correlation between variables. Also, the frequency analysis was conducted to determine the demographic characteristics of the research subjects, and the regression analysis was carried out on the impact of Generation gap and Generation conflict on turnover intention and job burnout of the MZ generation to prove the research hypothesis. In this impact relation, the regression analysis on Generation conflict was carried out to verify the mediating effect, and the regression analysis on organizational fairness was done to examine the moderating effect. According to the results of the empirical research, the generation differences, an independent variable, had a positive (+) impact on the dependent variables such as turnover intention or job burnout. Among the sub-variables of the generation difference, it was proved that the larger the Differences in value and Differences in job value, excluding the difference in behavioral characteristics, the higher the dependent variables which are turnover intention and job burnout. Besides, it was validated that all the sub-variables of Generation gap had a positive (+) impact on Task conflict and relationship conflict, which are sub-variables of the Generation conflict as the parameter, and that the larger the Generation gap, the greater the Generation conflict. Furthermore, It was confirmed that all sub-variables of Generation conflict had a positive (+) impact on turnover intention and job burnout and that the larger the Generation conflict, the higher the turnover intention and job burnout. As such, it was proved that Task conflict and relationship conflict, which are sub-variables of Generation conflict, display a mediating effect from the impact relations of Generation gap, turnover intention, and job burnout. On top of that, through the results of proving that distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness, which are sub-variables of organizational fairness, display a moderating effect, first of all, it is confirmed that among the sub-variables of organizational fairness, which are not only sub-variables but also moderating variables of Generation conflict, the interaction variables on distribution fairness had a negative (-) impact on turnover intention, did not have a significant impact on job burnout, and the higher distribution fairness, the lower the turnover intention. Second of all, among the sub-variables of generational conflict and organizational fairness, the interaction variable on procedure fairness had a negative (-) impact on turnover intention and job burnout, and the higher the procedure fairness, the lower the turnover intention and job burnout. Third of all, among the sub-variables of generational conflict, the interaction variable on interaction fairness among the sub-variables of task conflict and organizational fairness had a negative (-) impact on turnover intention and job burnout. Not only that, among the sub-variables of generational conflict, interaction variables on interaction fairness had a negative (-) impact on turnover intention, did not have a noticeable impact on job burnout, and the higher the interaction fairness, the lower the turnover intention and job burnout. Therefore, in this research, it was proved that Differences in value, Differences in job value, task conflict, and relationship conflict increase turnover intention and job burnout, and Differences in behavioral characteristic increase turnover intention and job burnout through Generation conflict, the parameter. Also, It was verified that distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness, which are sub-variables of organizational fairness, moderate the impact relations between these variables. In particular, it was inspected that the moderating effect on procedure fairness was the highest and that it was crucial for the MZ generation to recognize fairness in the procedure of compensation results.
This research is to investigate the impact of generational conflict causation factors and generational conflict on the organization. To understand the phenomenon of inter-generational conflict, before all, it is essential to check whether the factor that raises Generation conflict is the difference in perception between them and do research on the impact relation between variables. Considering the measurement reality of the variables, Differences in value, differences in job value, and Differences in behavioral characteristic were measured with Generation gap, which is the factor that cause Generation conflict, as an independent variable. Task conflict and relationship conflict were measured with generational conflict used as a parameter. Furthermore, to understand the impact of generational conflict on the organization, Turnover intention and job burnout were measured with organizational effectiveness as a dependent variable, and distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness were measured with organizational fairness, the most important value for the research subjects, as a moderating variable. This research conducted a survey on people in their 20s and 30s, the MZ generation, whose problems caused by Generation conflict most interfere with work performance. The data collected through the survey was analyzed using SPSS. The reliability analysis was implemented to confirm the consistency of the questionnaire items that measure variables, the factor analysis was carried out to confirm the validity of questionnaire items, and the correlation analysis was given to identify the correlation between variables. Also, the frequency analysis was conducted to determine the demographic characteristics of the research subjects, and the regression analysis was carried out on the impact of Generation gap and Generation conflict on turnover intention and job burnout of the MZ generation to prove the research hypothesis. In this impact relation, the regression analysis on Generation conflict was carried out to verify the mediating effect, and the regression analysis on organizational fairness was done to examine the moderating effect. According to the results of the empirical research, the generation differences, an independent variable, had a positive (+) impact on the dependent variables such as turnover intention or job burnout. Among the sub-variables of the generation difference, it was proved that the larger the Differences in value and Differences in job value, excluding the difference in behavioral characteristics, the higher the dependent variables which are turnover intention and job burnout. Besides, it was validated that all the sub-variables of Generation gap had a positive (+) impact on Task conflict and relationship conflict, which are sub-variables of the Generation conflict as the parameter, and that the larger the Generation gap, the greater the Generation conflict. Furthermore, It was confirmed that all sub-variables of Generation conflict had a positive (+) impact on turnover intention and job burnout and that the larger the Generation conflict, the higher the turnover intention and job burnout. As such, it was proved that Task conflict and relationship conflict, which are sub-variables of Generation conflict, display a mediating effect from the impact relations of Generation gap, turnover intention, and job burnout. On top of that, through the results of proving that distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness, which are sub-variables of organizational fairness, display a moderating effect, first of all, it is confirmed that among the sub-variables of organizational fairness, which are not only sub-variables but also moderating variables of Generation conflict, the interaction variables on distribution fairness had a negative (-) impact on turnover intention, did not have a significant impact on job burnout, and the higher distribution fairness, the lower the turnover intention. Second of all, among the sub-variables of generational conflict and organizational fairness, the interaction variable on procedure fairness had a negative (-) impact on turnover intention and job burnout, and the higher the procedure fairness, the lower the turnover intention and job burnout. Third of all, among the sub-variables of generational conflict, the interaction variable on interaction fairness among the sub-variables of task conflict and organizational fairness had a negative (-) impact on turnover intention and job burnout. Not only that, among the sub-variables of generational conflict, interaction variables on interaction fairness had a negative (-) impact on turnover intention, did not have a noticeable impact on job burnout, and the higher the interaction fairness, the lower the turnover intention and job burnout. Therefore, in this research, it was proved that Differences in value, Differences in job value, task conflict, and relationship conflict increase turnover intention and job burnout, and Differences in behavioral characteristic increase turnover intention and job burnout through Generation conflict, the parameter. Also, It was verified that distribution fairness, procedure fairness, and interaction fairness, which are sub-variables of organizational fairness, moderate the impact relations between these variables. In particular, it was inspected that the moderating effect on procedure fairness was the highest and that it was crucial for the MZ generation to recognize fairness in the procedure of compensation results.
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