[논문]과업갈등의 부정적 효과와 신뢰가 팀 지향성의 중요성에 관한 연구

김영형

doi:10.14400/jdc.2020.18.3.123

과업갈등의 부정적 효과와 신뢰가 팀 지향성의 중요성에 관한 연구
A Study on the Negative Effects of Task Conflict and the Importance of Trust in Peers and Team Orientation 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.18 no.3, 2020년, pp.123 - 131

초록
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본 연구는 과업갈등이 관계갈등으로 전이되고 또한 관계갈등이 팀 만족 감소로 전이되는 과정에서 팀 구성원간 신뢰수준이 높을수록, 팀 지향성이 높을수록 과업갈등과 관계갈등의 관계가 약화되는지, 그리고 관계갈등과 팀 만족 감소의 관계가 약화되는지 확인하는 것이었다. 경북지역 내 기업 구성원 350명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 274부가 실증분석에 활용되었다. 가설검증을 위해 확인적 요인분석, 위계적 회귀분석을 실시하였고, 실증분석 결과 과업갈등은 관계갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 또한 과업갈등으로 야기된 관계갈등은 팀 구성원의 만족도 또한 감소시키는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등의 부정적 효과는 팀원 간의 신뢰수준과 팀 지향성 수준에 따라 조절될 수 있음을 확인하였다. 그리고 팀 지향성은 관계갈등과 팀 만족간의 부(-)적 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다. 기업은 과업갈등과 관계갈등의 영향관계에서 신뢰의 중요성과 관계갈등과 팀 만족도 간의 부정적 관계에서 팀 지향성의 중요성을 기억해야 할 것이며, 연구과정에서 나타난 횡단적 연구의 한계 등을 보완할 연구방법이 추후에는 보완되어야 할 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study was to investigate the effect of task conflict on relationship conflict and the effect of relationship conflict on team satisfaction and to examine the moderating role of trust in peers in the relationship between task conflict and relationship conflict and the moderating role of team orientation in the relationship between relationship conflict and team satisfaction. The major findings were as follows: First, it was found that task conflict had a positive effect on relationship conflict and relationship conflict had a negative effect on team satisfaction. Second, it was found that trust in peers moderated the relationship between task conflict and relationship conflict. Third, it was also found that team orientation moderated the relationship between relationship conflict and team satisfaction. Based on the findings, practical implications and suggestions for future studies were provided.

주제어

표/그림 (6)

표 Table 1. Model fit indices for hypothesized model
그림 Fig. 1. SEM results with SPC estimates
표 Table 2. Descriptive statistics, Cronbach’s alpha, correlations (N=274)
그림 Fig. 2. Moderating role of trust in the relationship between task conflict and relationship conflict
그림 Fig. 3. Moderating role of team orientation in the relationship between relationship conflict and team satisfaction
표 Table 3. Hierarchical regression results

AI 본문요약
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문제 정의

만약 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것과 같은 갈등의 부정적 효과를 최소화할수 있는 방법을 찾는다면 팀 운영의 효과성 향상을 위한 방안뿐만 아니라 팀 성과 극대화를 위한 방안으로 활용될수 있을 것이다. 따라서 본 연구에서는 어떠한 상황에서 과업갈등과 관계갈등 간의 긍정의 관계가 더 강화되는지, 과업갈등과 관계갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 방법을 실증분석을 통해 확인해보고자 한다.
본 연구는 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향관계와 관계갈등이 팀 만족에 미치는 영향관계에 대한 가설을 검증하고, 이들 영향관계에서 신뢰와 팀 지향성의 조절효 과를 각각 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 개발된 가설 1과 가설 2는 구조방정식모델링 (Structural Equation Modeling: SEM)을 통해 검증하였고, 조절효과를 확인하는 가설 3과 4는 위계적 회귀분석을 통해 확인하였다.
팀 지향성은 Isabella와 Waddock (1994)가 개발한 10개 문항의 척도를 이용하여 측정하였다. 본 연구에서는 팀 지향성을 팀 구성원들이 신뢰성, 동질감을 바탕으로 팀 형태로 업무를 효과적으로 추진할 수 있는 정도로 정의하였다. 대표적인 문항은 ‘우리 팀원들은 서로 사이 좋게 지낸다’, ‘우리 팀은 팀원들의 의견을 바탕으로 의사 결정을 한다’와 같다[30].
그러므로 단순히 갈등이 좋다 혹은 나쁘다로 바라보기 보다는 갈등을 어떻게 효과적으로 관리할 수 있는가에 관해 관심을 가지는 것이 무엇보다 중요하다. 이러한 관점에서 본 연구의 주요 관심은 효과적인 갈등관리 방법측면에서 과업갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 요인을 찾는 것이었다. 즉, 과업갈등이 관계갈등으로 전이되고 또한 관계갈등이 팀 만족 감소로 전이되는 과정 에서 팀 구성원 간 신뢰수준이 높을수록, 팀 지향성이 높을수록 과업갈등과 관계갈등의 관계가 약화되는지, 그리고 관계갈등과 팀 만족 감소의 관계가 약화되는지 확인하는 것이었다.

가설 설정

H1 과업갈등은 관계갈등에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2 관계갈등은 팀 만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
H3 동료 간 신뢰는 과업갈등과 관계갈등 간의 관계를 부(-)적으로 조절할 것이다.
H4 팀 지향성은 관계갈등과 팀 만족 간의 관계를 부 (-)적으로 조절할 것이다.

제안 방법

과업갈등, 관계갈등, 팀 만족, 신뢰, 팀 지향성의 변수로 구성된 본 연구모형에서 모든 변수는 개인수준에서 지각하는 수준을 측정하였는데, 이러한 측정모형의 타당 도를 검증하기 위하여 공변량 구조모형을 활용한 확인적 요인분석을 실시하였다. Table 1에 나타난바와 같이, 모델적합도 지수는 χ² =106.
과업갈등, 관계갈등, 팀 만족간의 영향관계를 확인하기 위해 개발된 가설 1과 2는 구조방정식모델링 (Structural Equation Modeling: SEM)을 통해 검증하였다. 그리고 신뢰와 팀 지향성의 조절효과를 확인하는 가설 3과 4는 위계적 회귀분석을 통해 검증하였다.
본 연구의 한계점은 우선 모든 연구가 그러하듯 본 연구에서 고려되지 않은 다양한 조절변수들을 추가하여 갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 요인을 살펴볼 필요가 있다. 또한 데이터 수집과 관련하여 본 연구는 종업원의 자기보고식 형태의 설문조사를 통해 데이터를 수집하였다. 비록 설문 응답자의 신분정보가 노출될 가능성은 없고 모든 데이터는 익명으로 처리되기는 하지만 이러한 설문응답 방식은 사회적 바람직성에 의한 편향(social desirability bias)이 존재할 수 있음을 보여주고 있다.
마지막 세 번째 모델에서는 독립변수와 조절 변수의 상호작용 효과(과업갈등×신뢰, 관계갈등×팀 지향성)를 살펴보았다.
팀 만족은 Neuman와 Wight (1999)가 개발한 5개 문항으로 구성된 척도를 이용하여 측정하였다. 본 연구에 서는 팀 만족을 팀 구성원에 대한 팀원의 만족도 수준으로 정의하였으며, 리커트 5점 척도로 측정하였다. 예제 문항은 ‘나는 현재의 팀 동료들에 만족한다’와 같다[28].
과업갈등과 관계갈등은 Jehn과 Mannix (2001)의 연구에서 사용되었던 측정문항을 활용하여 측정하였다 [20]. 본 연구에서 과업갈등은 팀의 업무를 추진하면서 발생하는 구성원들 간 견해의 차이로 정의하였으며, 리커트 5점 척도의 3개 문항을 이용하여 측정하였다. 대표적인 문항은 ‘팀 구성원들이 업무 수행 내용에 대하여 불만을 가지는 경우가 종종 있다’와 같다.
이렇듯 과업갈등의 긍/부정의 효과는 많은 연구자들 로부터 관심을 받았고 이론적/실증적 연구를 통해 조직과 개인에게 미치는 영향을 분석하였다. 하지만 갈등의 긍/부정 효과에만 집중하다보니 어떤 조건에서 과업갈등의 부정의 효과가 증가되는지 혹은 약화되는지에 관한 논의는 사실 부족한 것 같다.
이는 변수들 간의 다중공선성 문제를 사전에 제거하고, 회귀계수에 대한 의미 있는 해석을 가능하게 하기 위함이다[32]. 조절효과 검증을 위해 본 연구는 3개의 회귀모델을 검증하였다. 첫 번째 모델에서는 통제변수(성별, 나이, 교육수준, 근속년수)의 영향을, 그리고 두 번째 모델에서는 독립변수와 조절변수의 영향을 확인하였다.
조절효과 검증을 위해 본 연구는 3개의 회귀모델을 검증하였다. 첫 번째 모델에서는 통제변수(성별, 나이, 교육수준, 근속년수)의 영향을, 그리고 두 번째 모델에서는 독립변수와 조절변수의 영향을 확인하였다. 마지막 세 번째 모델에서는 독립변수와 조절 변수의 상호작용 효과(과업갈등×신뢰, 관계갈등×팀 지향성)를 살펴보았다.

대상 데이터

본 연구는 특정업종에 종사하는 종업원들을 대상으로 하지 않고 경북지역 내 기업의 구성원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 약 350부의 설문지를 배포하고 297부를 회수하였다(회수율=87.
8%). 불성실한 설문지와 결측 치가 포함된 설문지를 제외하고 총 274부를 최종분석에 활용하였다. 응답자의 인구 통계적 특성을 살펴보면, 응답자의 70.
본 연구는 특정업종에 종사하는 종업원들을 대상으로 하지 않고 경북지역 내 기업의 구성원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 약 350부의 설문지를 배포하고 297부를 회수하였다(회수율=87.8%). 불성실한 설문지와 결측 치가 포함된 설문지를 제외하고 총 274부를 최종분석에 활용하였다.

데이터처리

가설검증에 앞서 기초분석으로써 본 연구는 SAS 9.2 통계패키지를 이용하여 신뢰성분석, 상관관계 분석을 실시하였으며, LISREL 8.5 통계패지지 프로그램을 이용하여 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis: CFA)을 실시하였다.
과업갈등, 관계갈등, 팀 만족간의 영향관계를 확인하기 위해 개발된 가설 1과 2는 구조방정식모델링 (Structural Equation Modeling: SEM)을 통해 검증하였다. 그리고 신뢰와 팀 지향성의 조절효과를 확인하는 가설 3과 4는 위계적 회귀분석을 통해 검증하였다.
신뢰와 팀 지향성의 조절효과를 확인하는 가설 3과 4의 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 위계적 회귀분석을 실시하기 위해서 우선 모든 독립변수를 평균 중심화 하였다.
신뢰와 팀 지향성의 조절효과를 확인하는 가설 3과 4의 검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 위계적 회귀분석을 실시하기 위해서 우선 모든 독립변수를 평균 중심화 하였다. 이는 변수들 간의 다중공선성 문제를 사전에 제거하고, 회귀계수에 대한 의미 있는 해석을 가능하게 하기 위함이다[32].
본 연구는 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향관계와 관계갈등이 팀 만족에 미치는 영향관계에 대한 가설을 검증하고, 이들 영향관계에서 신뢰와 팀 지향성의 조절효 과를 각각 검증하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해 개발된 가설 1과 가설 2는 구조방정식모델링 (Structural Equation Modeling: SEM)을 통해 검증하였고, 조절효과를 확인하는 가설 3과 4는 위계적 회귀분석을 통해 확인하였다.
타당도 및 신뢰성 검증과 더불어 변수 간 상호관련성을 확인하고자 Pearson 상관관계 분석을 실시하였다.

이론/모형

과업갈등과 관계갈등은 Jehn과 Mannix (2001)의 연구에서 사용되었던 측정문항을 활용하여 측정하였다 [20]. 본 연구에서 과업갈등은 팀의 업무를 추진하면서 발생하는 구성원들 간 견해의 차이로 정의하였으며, 리커트 5점 척도의 3개 문항을 이용하여 측정하였다.
동료에 대한 신뢰는 Cook과 Wall (1980)이 개발한 3 개 문항의 척도를 이용하여 측정하였다. 본 연구에서 신뢰는 동료에 대한 믿음의 수준으로 정의하였으며, 예제 문항은 ‘만약 내가 어려움에 직면하게 되면, 나의 동료들이 나를 도와주려고 할 것이다’와 같다[29].
팀 만족은 Neuman와 Wight (1999)가 개발한 5개 문항으로 구성된 척도를 이용하여 측정하였다. 본 연구에 서는 팀 만족을 팀 구성원에 대한 팀원의 만족도 수준으로 정의하였으며, 리커트 5점 척도로 측정하였다.
팀 지향성은 Isabella와 Waddock (1994)가 개발한 10개 문항의 척도를 이용하여 측정하였다. 본 연구에서는 팀 지향성을 팀 구성원들이 신뢰성, 동질감을 바탕으로 팀 형태로 업무를 효과적으로 추진할 수 있는 정도로 정의하였다.

성능/효과

96)로 결정된다. 과업갈등은 관계갈등(SPC=.46, t=6.60: 가설1)에 관계갈등은 팀 만족(SPC=-.61, t=-8.24: 가설2)에 모두 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러므로 가설 1과 2는 지지되었다.
즉, 팀원 간 신뢰 수준이 높을수록 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향이 감소할 수 있음을 확인하였다. 그리고 팀 지향성은 관계갈등과 팀만족간의 부(-)적 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 팀 지향성 수준이 높을수록 관계갈등이 팀 만족에 미치는 부(-)적 영향이 감소할 수 있음을 확인하였다.
둘째, 구성원 사이에서 발생하는 관계갈등은 팀 만족도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과 기존 선행연구(Simons & Peterson, 2000) 결과를 지지하는 것으로 기업은 적극적인 개입(intervention)을 통해 관계갈등의 부정적 효과를 완충할 수 있는 방법을 찾아야 할 것이다.
6로 나타났고 이는 기준이 되는 5보다 작은 값으로 수용수준을 충족시키고 있음을 알 수 있다[31]. 또한 RMSEA가 .05와 .08사이의 값일 때 적절한 적합도 지수라고 하였는데, 본 연구에서는 그 값이 .07로 나타나 또한 적절한 지수임을 알 수 있다. 이 밖에도 RMR은 .
이러한 결과를 통해 업무를 추진하면서 겪게 되는 업무관련 갈등이 관계갈등으로 연결될 수 있다는 선행연구 결과를 다시 한번 확인하였다. 또한 과업 갈등으로 야기된 관계갈등은 팀 구성원의 만족도 또한 감소시키는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등의 부정적 효과는 팀원 간의 신뢰수준과 팀 지향성 수준에 따라 조절될 수 있음을 확인하였다.
위계적 회귀분석 결과를 종합해보면, 과업갈등과 관계갈등의 영향관계에서 신뢰는 유의하게 부적인 조절역 할을 하는 것으로 나타났다. 또한 과업갈등과 팀 만족간의 영향관계에서 팀 지향성은 유의하게 부적인 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3과 4는 지지되었다.
05)이 팀 만족을 부적으로 예측하고 있음을 알 수 있다. 모델 3에서 관계갈등과 팀 지향성의 상호작용 효과가 추가되었을 때, R²가 1.1% 증가하였음을 알 수 있다. 위계적 회귀분석 결과를 종합해보면, 과업갈등과 관계갈등의 영향관계에서 신뢰는 유의하게 부적인 조절역 할을 하는 것으로 나타났다.
실증분석 결과 과업갈등은 관계갈등을 증가시키는 것으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 업무를 추진하면서 겪게 되는 업무관련 갈등이 관계갈등으로 연결될 수 있다는 선행연구 결과를 다시 한번 확인하였다.
연구모형의 적합도는 χ2 =106.6, χ2 /df=2.6, GFI=.93, RMR=.046, RMSEA=.07로 나타나 모든 지표가 전반적으로 양호한 수치임을 확인하였다.
077 등으로 나타났다. 우선 연구에서 사용된 데이터가 전체 분산의 93%를 설명하고 있는 것으로 나타났다. χ² /df는 2.
1% 증가하였음을 알 수 있다. 위계적 회귀분석 결과를 종합해보면, 과업갈등과 관계갈등의 영향관계에서 신뢰는 유의하게 부적인 조절역 할을 하는 것으로 나타났다. 또한 과업갈등과 팀 만족간의 영향관계에서 팀 지향성은 유의하게 부적인 조절역할을 하는 것으로 나타났다.
위계적 회귀분석 결과에 따르면, 모델 2에서 과업갈등은 관계갈등에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다(β =.254, p<.01).
07로 나타나 또한 적절한 지수임을 알 수 있다. 이 밖에도 RMR은 .08보다 작아야 하고, CFI와 NFI는 .9 이상이어야 하는데, 본 연구에서 나타난 값들이 모두 평가기준을 충족시키고 있어 전반적으로 측정모형의 적합 도는 수용할만한 수준이라고 할 수 있다.
이러한 관점에서 본 연구의 주요 관심은 효과적인 갈등관리 방법측면에서 과업갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 요인을 찾는 것이었다. 즉, 과업갈등이 관계갈등으로 전이되고 또한 관계갈등이 팀 만족 감소로 전이되는 과정 에서 팀 구성원 간 신뢰수준이 높을수록, 팀 지향성이 높을수록 과업갈등과 관계갈등의 관계가 약화되는지, 그리고 관계갈등과 팀 만족 감소의 관계가 약화되는지 확인하는 것이었다.
그리고 팀 지향성은 관계갈등과 팀만족간의 부(-)적 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 팀 지향성 수준이 높을수록 관계갈등이 팀 만족에 미치는 부(-)적 영향이 감소할 수 있음을 확인하였다.
하지만 과업갈등의 부정적 효과는 팀원 간의 신뢰수준과 팀 지향성 수준에 따라 조절될 수 있음을 확인하였다. 즉, 팀원 간 신뢰 수준이 높을수록 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향이 감소할 수 있음을 확인하였다. 그리고 팀 지향성은 관계갈등과 팀만족간의 부(-)적 영향관계를 조절하는 것으로 나타났다.
본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 과업갈등이 관계갈등에 정(+)의 영향을 미친다는 연구결과는 과업갈등과 관계갈등이 동시에 발생할 수 있다는 것을 보여주는 것이다. 앞서 선행연구 검토에서 과업갈등의 긍정적인 기여점에 대해서 살펴보았다.
3와 같다. 팀원간 신뢰수준이 높을수록, 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향이 약화되는 것으로 나타났다. 반면에 팀원 간 신뢰 수준이 낮은 그룹은 그렇지 않은 그룹에 비해 과업갈등과 관계갈등 간의 관계가 더 강한 관계임을 보여주고 있다.
또한 과업 갈등으로 야기된 관계갈등은 팀 구성원의 만족도 또한 감소시키는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등의 부정적 효과는 팀원 간의 신뢰수준과 팀 지향성 수준에 따라 조절될 수 있음을 확인하였다. 즉, 팀원 간 신뢰 수준이 높을수록 과업갈등이 관계갈등에 미치는 영향이 감소할 수 있음을 확인하였다.

후속연구

이러한 문제 발생의 가능성을 해결하기 위해서는 추후 연구자들은 다양한 방법으로 응답자의 의견의 연구에 반영하는 방법을 찾도록 노력해야 할 것이다. 게다가 본 연구는 어느 한 시점에 실시된 횡단적 연구를 통해 결론을 도출 하였기 때문에 본 연구에서 얻는 결론을 일반화하는 데는 한계가 존재한다고 할 수 있다. 추후 연구에서는 연구의 시기, 방법 등을 다양화하여 갈등의 긍 • 부정의 효과를 살펴볼 필요가 있다.
과업갈등은 관계갈등으로 전이되고 또한 관계갈등은 낮은 팀 만족, 높은 업무 스트레스 증가 초래와 같은 부정적인 결과를 야기한다는 사실에도 불구하고 어떠한 조건에서 과업갈등이 관계갈등으로 더 많이 전이되고, 어떠한 요인이 그러한 전이를 최소화 할 수 있는지에 관한 연구는 부족한 듯하다. 만약 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것과 같은 갈등의 부정적 효과를 최소화할수 있는 방법을 찾는다면 팀 운영의 효과성 향상을 위한 방안뿐만 아니라 팀 성과 극대화를 위한 방안으로 활용될수 있을 것이다. 따라서 본 연구에서는 어떠한 상황에서 과업갈등과 관계갈등 간의 긍정의 관계가 더 강화되는지, 과업갈등과 관계갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 방법을 실증분석을 통해 확인해보고자 한다.
본 연구의 한계점은 우선 모든 연구가 그러하듯 본 연구에서 고려되지 않은 다양한 조절변수들을 추가하여 갈등의 부정적 효과를 완화할 수 있는 요인을 살펴볼 필요가 있다. 또한 데이터 수집과 관련하여 본 연구는 종업원의 자기보고식 형태의 설문조사를 통해 데이터를 수집하였다.
본 연구결과에서 나타난바와 같이팀 지향성이 하나의 대안이 될 수 있을 것이다. 신입사원 채용 단계에서부터 팀제 운영방식의 효율성을 인식하고 있거나 팀 활동 경험이 있는 지원자를 채용하고 채용 후에는 팀원 간 단결심을 키울 수 있는 기회도 지속적으로 제공하여야 할 것이다. 예를 들어 사내 단합대회에서 팀별 협동심 경진대회를 하거나 사내 아이디어 경진대회에 팀 형태로 참여하도록 독려하여 팀제 운영의 효과성을 인지할 수 있는 기회를 부여하는 것도 좋을 것이다.
즉, 응답자는 비록 자신의 신분이 노출되지 않는다고 하더라도 설문응답 시 사회적으로 바람직한 방향으로 자신의 모습을 표현하려는 가능성이 존재한다는 것이다. 이러한 문제 발생의 가능성을 해결하기 위해서는 추후 연구자들은 다양한 방법으로 응답자의 의견의 연구에 반영하는 방법을 찾도록 노력해야 할 것이다. 게다가 본 연구는 어느 한 시점에 실시된 횡단적 연구를 통해 결론을 도출 하였기 때문에 본 연구에서 얻는 결론을 일반화하는 데는 한계가 존재한다고 할 수 있다.
게다가 본 연구는 어느 한 시점에 실시된 횡단적 연구를 통해 결론을 도출 하였기 때문에 본 연구에서 얻는 결론을 일반화하는 데는 한계가 존재한다고 할 수 있다. 추후 연구에서는 연구의 시기, 방법 등을 다양화하여 갈등의 긍 • 부정의 효과를 살펴볼 필요가 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	갈등의 발생원인은 무엇인가?	갈등은 실제 혹은 인식된 차이 때문에 팀이나 조직 구성원 사이에서 형성되는 긴장감으로 인해 발생하게 되는 데[1], 조직구조의 복잡성과 조직 내 구성원간의 상호의 존성으로 인해 그룹과 조직 내에서 갈등은 필연적으로 발생한다. 예를 들어 개인적인 선호 스타일의 차이, 정치적 견해의 차이 등으로 인해 관계갈등이 발생할 수 있으 며, 업무를 추진하는 과정에서 진행방식의 차이 등으로 과업갈등이 발생할 수 있다.
	조직 내에서 갈등은 어떤 것이 있는가?	갈등은 실제 혹은 인식된 차이 때문에 팀이나 조직 구성원 사이에서 형성되는 긴장감으로 인해 발생하게 되는 데[1], 조직구조의 복잡성과 조직 내 구성원간의 상호의 존성으로 인해 그룹과 조직 내에서 갈등은 필연적으로 발생한다. 예를 들어 개인적인 선호 스타일의 차이, 정치적 견해의 차이 등으로 인해 관계갈등이 발생할 수 있으 며, 업무를 추진하는 과정에서 진행방식의 차이 등으로 과업갈등이 발생할 수 있다.
	관계갈등의 특징은 무엇인가?	많은 연구자들은 과업갈등과 관계갈등을 상호 독립적인 개념으로 구분하였으며, 이들 갈등의 효과 또한 서로 다르다고 하였다(예, [2]). 우선 이 둘의 개념적 차이를 살펴보면 과업갈등은 업무의 내용뿐만 아니라 업무와 관련된 관점, 아이디어, 견해 등에서의 불일치와 관련되는 반면에 관계갈등은 사람들 간에 발생하는 불일치성과 관련이 있는 것으로 나타나고 있다[3]. 그리고 과업갈등과 관계갈등의 효과와 관련하여서는 관계갈등의 효과는 완전히 부정적인 반면에 과업갈등은 조직과 개인에게 모두 유익하다는 것이 많은 연구자들의 공통적인 주장이다(예, [4,5]).

저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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