본 연구의 목적은 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계를 실증적으로 분석하고, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 알아보는 것이다. 이러한 연구목적을 이루기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계는 어떠한가? 둘째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과는 어떠한가? 위와 같은 연구문제를 검증하기 위해 종업원 1,000명 이상의 국내 기업체에 6개월 이상 재직 중인 사무직 근로자를 대상으로 온라인 설문을 하였다. 회수한 설문지 304부 중에 유효하지 않은 응답으로 판단된 19부를 제외한 285부를 최종 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 다음의 절차에 따라 분석하였다. 첫째, ...
본 연구의 목적은 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계를 실증적으로 분석하고, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 알아보는 것이다. 이러한 연구목적을 이루기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계는 어떠한가? 둘째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과는 어떠한가? 위와 같은 연구문제를 검증하기 위해 종업원 1,000명 이상의 국내 기업체에 6개월 이상 재직 중인 사무직 근로자를 대상으로 온라인 설문을 하였다. 회수한 설문지 304부 중에 유효하지 않은 응답으로 판단된 19부를 제외한 285부를 최종 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 다음의 절차에 따라 분석하였다. 첫째, 요인분석과 Cronbach’s α계수 분석을 통해 타당도 및 신뢰도를 검증하였다. 둘째, 주변 변인의 기초 통계를 분석하기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 셋째, 변인들 간의 영향관계를 파악하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 넷째, 독립변인인 관계지향 조직문화와 종속변인인 직무열의의 관계를 확인하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 다섯째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 확인하였다. 분석 결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 관계지향 조직문화와 직무열의는 유의한 정(+)적 상관관계를 가지는 것으로 확인되었다. 둘째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 분석한 결과, 일과 삶 균형은 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 기초한 실천적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 직무열의를 높이기 위한 관계지향 조직문화를 구축하기 위해 내부 인간관계의 형성과 팀워크를 통한 참여를 독려하는 분위기를 형성할 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 구성원의 직무열의 향상을 위하여 일과 삶 균형에 대한 직원들과 관리자의 의식 변화가 필요하고, HR 측면에서는 일과 삶 균형의 수준을 강화할 수 있는 구체적인 지원 제도에 대해 고민해야 한다. 한편, 본 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 향후 연구에서는 보다 다양한 조직, 업종, 직무 등 구체적인 표본을 설정하여 실증연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 관계지향 조직문화에 한정하여 진행하였기에 추후 연구에서는 다른 유형의 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 비교 분석해 볼 필요가 있다.
본 연구의 목적은 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계를 실증적으로 분석하고, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 알아보는 것이다. 이러한 연구목적을 이루기 위해 다음과 같은 연구문제를 설정하였다. 첫째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계는 어떠한가? 둘째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과는 어떠한가? 위와 같은 연구문제를 검증하기 위해 종업원 1,000명 이상의 국내 기업체에 6개월 이상 재직 중인 사무직 근로자를 대상으로 온라인 설문을 하였다. 회수한 설문지 304부 중에 유효하지 않은 응답으로 판단된 19부를 제외한 285부를 최종 분석에 활용하였다. 수집된 자료는 다음의 절차에 따라 분석하였다. 첫째, 요인분석과 Cronbach’s α계수 분석을 통해 타당도 및 신뢰도를 검증하였다. 둘째, 주변 변인의 기초 통계를 분석하기 위해 기술통계 분석을 실시하였다. 셋째, 변인들 간의 영향관계를 파악하기 위해 상관관계 분석을 실시하였다. 넷째, 독립변인인 관계지향 조직문화와 종속변인인 직무열의의 관계를 확인하기 위해 회귀분석을 실시하였다. 다섯째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 확인하였다. 분석 결과를 통해 다음과 같은 결론을 도출하였다. 첫째, 관계지향 조직문화와 직무열의는 유의한 정(+)적 상관관계를 가지는 것으로 확인되었다. 둘째, 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 분석한 결과, 일과 삶 균형은 관계지향 조직문화와 직무열의의 관계에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과에 기초한 실천적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직구성원의 직무열의를 높이기 위한 관계지향 조직문화를 구축하기 위해 내부 인간관계의 형성과 팀워크를 통한 참여를 독려하는 분위기를 형성할 수 있도록 지원해야 한다. 둘째, 구성원의 직무열의 향상을 위하여 일과 삶 균형에 대한 직원들과 관리자의 의식 변화가 필요하고, HR 측면에서는 일과 삶 균형의 수준을 강화할 수 있는 구체적인 지원 제도에 대해 고민해야 한다. 한편, 본 연구의 한계점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 향후 연구에서는 보다 다양한 조직, 업종, 직무 등 구체적인 표본을 설정하여 실증연구를 진행할 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 관계지향 조직문화에 한정하여 진행하였기에 추후 연구에서는 다른 유형의 조직문화와 직무열의의 관계에서 일과 삶 균형의 조절효과를 비교 분석해 볼 필요가 있다.
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