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문제 정의
- 따라서 본 연구는 일선 간호단위관리자의 다면평가에 대한 평가도구를 개발하고 실제로 실행하여 평가주체별 차이를 분석해 봄으로써 다면평가 도입과 효율적 시행에 기초자료를 제공하기 위하여 시도되었다.
- 본 연구는 다면평가의 연구목적으로 진행되었기 때문에 상사평가와 다면평가의 결과 차이가 없게 나타났다고 생각되며, 그러므로 이러한 결과는 추후에 다면평가를 실시할 때 조직에서 다면평가를 통해 얻으려는 목적을 분명히 하고 이러한 목적을 이루기 위해 적합한 과정과 절차를 개발하는 것에 더욱 중점을 두어야 다면평가의 목적이 달성될 수 있다는 것을 말해준다고 하겠다.
- 본 연구는 종합병원 간호부서에서 사용하는 다면평가도구를 개발하고 병원 간호단위관리자를 대상으로 다면평가를 실행하여 평가주체별 차이를 분석함으로써 다면평가제도의 도입과 효율적 시행에 기초자료를 제공하기 위해 시도된 서술적 조사연구이다.
- 본 연구의 목적은 일개 대학병원 간호부 소속 간호단위관리자를 대상으로 다면평가도구를 개발하여 적용한 결과를 분석함으로써 다면평가제도의 도입에 필요한 기초자료를 제시하는데 있다.
- 다면평가 프로세스의 효과성에 대해 정보를 얻어내는 가장 일반적인 방법은 이용자의 만족도 조사를 하는 것이다. 프로세스가 공정하고 정확한지 그리고 종업원에게 중요한 기타 요소들을 갖추고 있는지를 평가하기 위해 이용자 조사를 실시할 수 있다. 그리고 사전검사와, 사후검사를 비교함으로써 다면평가의 효율성을 알아 볼 수 있다.
제안 방법
- 도구에는 조직의 입장에서 전략적으로 필요로 하는 역량을 갖춘 바람직한 인재상이 반영되어야 하고 무엇보다 평가항목을 적절히 선정하여야 한다. 각각의 평가내용에 대하여 평가척도구간(scale anchor)을 5점 척도, 또는 10점 척도로 구성하고 "모르겠다”, "관찰할 기회가 없었다”와 같이 무응답 난을 반드시 제시한다. 그렇지 않을 경우 평가자 지정단계에서 피평가자를 제대로 파악할 수 있는 사람을 평가자로 지정해야 한다.
- 839이었다. 13개 평가요소, 132개 평가내용으로 구성된 다면평가도구 시안을 전문가집단의 내용타당성을 조사하여 평가요소별로 응답빈도가 높았던 1~2개의 평가내용 문항을 선정하여 총 20개의 평가문항을 선택하고 타당성 조사를 통해 각 요소별로 응답빈도가 높은 문항과 1차 조사에서 신뢰도 및 문항분석 결과를 참고로 전문가 그룹의 논의를 통해 최종문항 선정 이 이루어져 13개 요소 20문항이 확정되었다. 이 13개의 평가요소를 Katz(1955; Chase, 1994에서 재인용)의 관리기술의 분류에 기초하여, 첫째, 경영의식과 사명감, 이해판단력, 창의력은 개념적 기술(conceptual skill)로, 둘째, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활 태도 지도력, 책임감은 인간적 기술(human skill)로, 셋째, 전문지식, 업무수행력, 응용개선력, 신속정확성은 실무적 기술 (technical skill)로 분류하였다.
- 다면평가 도구를 개발하기 위하여 우선 14개 종합병원의 인사평가 도구를 수집분석하여 총 20개의 평가요소를 분류하였다. 50% 이상 7개 종합병원에서 사용하는 인사평가도구의 평가요소는 전문지식, 이해판단력, 업무수행력, 응용개선력, 창의력, 지도력, 신속정확성, 책임감, 경영의식과 사명감, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활태도 등 13개 항목과 132개 평가문항이었고, 이를 구성한 시안을 피평가자 본인 및 동료평가자로 연구에 참여한 간호단위관리자 22명과 주임 간호사 9명 의 총 31명 에 의해 타당도와 신뢰도를 검증한 결과는 Cronbach's alpha .
- 이 13개의 평가요소를 Katz(1955; Chase, 1994에서 재인용)의 관리기술의 분류에 기초하여, 첫째, 경영의식과 사명감, 이해판단력, 창의력은 개념적 기술(conceptual skill)로, 둘째, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활 태도 지도력, 책임감은 인간적 기술(human skill)로, 셋째, 전문지식, 업무수행력, 응용개선력, 신속정확성은 실무적 기술 (technical skill)로 분류하였다. 도구의 측정수준은 등간 척도를 이용하여 매우 우수, 우수, 보통, 부족, 매우 부족의 5단계로 구분하였고, 최고 100점에서 최하 20점의 범위를 갖도록 구성하였다. 개발된 다면평가도구는 <Table 1>과 같다.
- 거친다. 먼저 다면평가를 어떤 용도로 활용할 것인지 선택하고 본격적인 평가를 위해 도구를 개발한다. 도구에는 조직의 입장에서 전략적으로 필요로 하는 역량을 갖춘 바람직한 인재상이 반영되어야 하고 무엇보다 평가항목을 적절히 선정하여야 한다.
- 연구과정은 다면평가도구의 개발, 다면평가 실행, 평가 주체별 결과를 분석하는 순으로 이루어졌으며, 14개 종합병원의 인사평가도구를 수집하여 2차에 걸친 타당성과 신뢰도 및 문항분석 결과를 참고로 전문가 그룹의 논의를 통해 최종적으로 13개 요소 20문항을 확정하였으며, 이를 Katz(1955)의 관리기술에 관한 개념적 틀에 기초하여 분류하고 평가문항 측정은 5단계 등간 척도를 사용하였다.
- 임의로 선정한 14개 종합병원의 인사평가 도구를 수집, 분석하여 평가요소 20개 항목 중 50%(7개 병원) 이상 사용되고 있는 13개 평가요소와 각 요소별 평가내용 132문항으로 구성된 다면평가도구 시안을 개발하고, 2002년 10월 7일부터 12일까지 6일간 피평가자 본인 및 동료평가자로서 연구에 참여한 간호단위 관리자 22명, 주임간호사 9명 등 31명을 대상으로 타당도와 신뢰도를 확인하기 위한 설문조사를 하였으며, 2차로 2002년 10월 21일부터 26일까지 6일간 설문조사를 하였다. 그 후 4명의 전문가 그룹의 논의와 20개의 2차 타당성 조사의 응답빈도 및 1차 타당도와 신뢰도 조사 결과를 근거로 총 20개의 문항을 선택하였으며 확정된 다면평가 도구의 신뢰도는 Cronbach's alpha .
- 너무 적으면 익명성이 보장되지 않고 너무 많으면 평가가 번거롭기 때문이다. 평가자는 구성원들에게 360° feedback에 대해 개괄적으로 소개하고 평가도구를 작성하는 방법과 평가상 나타날 수 있는 오류를 설명하고 오류가 나타나지 않도록 교육을 통하여 주지시킨다. 평가는 공정하고 신속하게 그리고 간단하게 실시되어야 하고 평가 시스템은 간단하고 단순해야 한다.
대상 데이터
- 다면평가의 실행은 2003년 2월 10일부터 15일까지 6일간에 걸쳐 이루어졌으며, 부하평가는 간호관리자 직속부하인 간호사 254명, 동료평가는 피평가자인 간호관리자 22중 20명, 본인평가는 피평가자인 간호관리자 22명 전원, 상사평가는 피평가자의 상사인 간호부장이 참여하였다.
- 연구현장은 650병상 규모의 대학병원이었으며, 연구참여자는 총 277명으로, 간호단위관리자 22명(피평가자), 간호부장 1명(상사평가자), 피평가자가 관리하는 간호단위의 일반 간호사명 (부하평가자)이었다.
- 연구현장은 개원 2년 된 650병상 규모의 대학병원으로, 다면평가 참여자는 피평가자로서, 본인 및 동료평가에 참여한 간호단위관리자 22명, 부하평가 참여자 간호사 254명, 상사평가자인 간호부장 1명 등 총 277명이었다.
- 왜냐하면 충분한 정보가 없는 상태에서 평가를 요구할 경우 부정확한 평가를 내릴 수 있기 때문이다. 평가자는 피평가자를 가까운 위치에서 관찰해온 사람으로 선정하여야 하고 피드백에 따른 익명성을 보호하기 위하여 최소한 4명에서 6명 정도의 평가자를 선정한다. 너무 적으면 익명성이 보장되지 않고 너무 많으면 평가가 번거롭기 때문이다.
데이터처리
- 수집된 자료는 SAS 통계 프로그램을 이용하여 연구참여자의 일반적인 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차를 구하였고, 각 문항의 신뢰도는 Cronbach's a를 구하였다. 참여자의 평가정도는 평가항목 별로 평균점수와 표준편차를 구하였으며 평가주체별 다면평가의 차이검정은 변수의 특성에 따라 t-test와 분산분석을 이용하였다.
- 자료는 SAS 통계프로그램을 이용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 및 t-test와 ANOVA로 결과를 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
- 참여자의 평가정도는 평가항목 별로 평균점수와 표준편차를 구하였으며 평가주체별 다면평가의 차이검정은 변수의 특성에 따라 t-test와 분산분석을 이용하였다.
성능/효과
- 1. 개발된 다면평가도구의 평가요소는 총 13개로, 전문지식, 이해 판단력, 업무수행력, 응용개선력, 창의력, 지도력, 책임감, 신속정확성, 경영의식 사명감, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활자세 등이었으며 평가도구의 Cronbachs Q값은 .939이었다.
- 2. 평가주체별로 평가점수는 동료평가(430), 본인평가(4.23), 상사평가(417), 부하 평가(410)의 순으로 높게 나타났다.
- 3. 유의성이 검증된 평가요소로 평가도구를 구성한다면 좀 더 효율적인 다면평가를 할 수 있을 것으로 생각되며, 한 개인에 의한 전통적인 상사평가가 여러 사람으로부터 도출 - 집계된 다면평가보다 타당성과 신뢰성이 낮고 주관적일 수 있다고 하였으나 본 연구에서 부하, 동료, 본인 평가와 비교 분석시 통계적으로 유의한 차이가 없음을 확인하였다.
- 50% 이상 7개 종합병원에서 사용하는 인사평가도구의 평가요소는 전문지식, 이해판단력, 업무수행력, 응용개선력, 창의력, 지도력, 신속정확성, 책임감, 경영의식과 사명감, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활태도 등 13개 항목과 132개 평가문항이었고, 이를 구성한 시안을 피평가자 본인 및 동료평가자로 연구에 참여한 간호단위관리자 22명과 주임 간호사 9명 의 총 31명 에 의해 타당도와 신뢰도를 검증한 결과는 Cronbach's alpha .839이었다. 13개 평가요소, 132개 평가내용으로 구성된 다면평가도구 시안을 전문가집단의 내용타당성을 조사하여 평가요소별로 응답빈도가 높았던 1~2개의 평가내용 문항을 선정하여 총 20개의 평가문항을 선택하고 타당성 조사를 통해 각 요소별로 응답빈도가 높은 문항과 1차 조사에서 신뢰도 및 문항분석 결과를 참고로 전문가 그룹의 논의를 통해 최종문항 선정 이 이루어져 13개 요소 20문항이 확정되었다.
- 그리고 동료평가와 부하평가간의 차이 결과 동료평가가 부하평가 보다 높게 나왔으나 전체적으로는 통계적으로 유의한차이는 보이지 않았고, 또한 본인평가와 부하평가간의 차이 결과 본인평가가 부하평가 보다 높게 나왔으나 전체적으로는 통계적으로 유의한 차이는 보이지 않았으므로 본인평가와 부하평가간 차이는 없다고 설명할 수 있다. 이 결과는 Park(1996)의 연구에서 부하들이 관리자의 개인능력은 높게 인정해주는 경우가 많았고, 조직능력의 경우는 거의 같았으며, 태도의 경우에는 낮게 보는 쪽이 높게 보는 쪽보다 더 많았으나 결과의 총점에서는 관리자를 높게 평가한 경우와 낮게 평가한 경우가 완전히 일치한 결과와 유사하게 나타났다.
- 53)의 순이었다. 그리고 평가주체별 평가요소에 대한 평가점수 평균과 표준편차를 보면 부하평가에서는 경영의식, 사명감이 4.37(0.69)로 가장 높게 나타났고, 그 다음으로 적극성 4.35(0.65)이었으며 책임감 4.26(0.84)과 생활태도 4.26(0.77)가 그 다음으로 높게 나타났다. 부하평가에서 가장 낮게 나타난 평가요소는 지도력 3.
- 즉 동료들의 평가가 종합되어 사용될 때 신뢰도가 상당히 증가되며 편견을 가진한 두 사람에 의한 평가로 생기는 오류를 제거할 수 있다는 장점이 있다. 본 연구결과 상사평가가 동료평가보다 낮게 나타나기는 했지만 전체적으로 상사평가와 동료평가간에 통계적으로 유의한 차이는 없었다. 이는 본 연구에서 동료 평가자가 동료한 명이었기 때문에 나타난 결과로 생각되며, 동료평가를 할 때 한 명이 아닌 최소 4명 혹은 5~7명의 동료를 평가자로 선정하여 평가를 종합하여 사용할 때 신뢰도가 증가되므로 이를 반영하여 실시한 후 분석 하는 연구가 필요하다고 본다.
- 다면평가는 평가주체별 평가결과의 차이가 그 핵심문제로 이는 평가요소가 다르면 평가결과가 달라질 수도 있으나 평가주체는 다르더라도 동일 피평가자에 대해서 동일요소를 평가하는 것은 결과가 비슷하게 나오는 것이 당연한 것이다(Park, 1996). 본 연구에서 평가주체별 평가차이를 분석해 본 결과 상사평가가 부하평가 보다 약간 높게 나타났지만 전체적으로 상사평가와 부하 평가간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 이는 본 연구의 평가도구가 상사평가와 부하평가도구로서 이용되는데 적합하다는 것을 나타내는 결과이며 간호관리자가 상사와 부하의 평가에 입각하여 자신의 문제를 발견하고 발전방향을 도모하면 어느 평가방법에 의해 평가하더라도 결과에는 무리가 없다는 것을 의미한다고 하겠다.
- 부하 : 동료평가에서는 지도력, 부하 : 본인평가에서는 책임감과 협조성에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 본인 : 동료평가에서는 유의한 차이를 보인 평가요소가 확인되지 않았고, 상사 : 부하 및 동료의 비교에서는 전문지식, 지도력, 경영의식 사명감, 적극성, 상사 : 동료 및 본인평가에서는 이해판단력, 응용개선력, 신속정확성 및 경영의식 사명감이 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 상사 : 부하, 동료 및 본인평가 비교에서는 전문지식, 경영의식 사명감 및 적극성이 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 사명감 평가요소에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 상사 : 동료평가에서는 이해판단력, 적극성에서 통계적으로 유의한 차이가 있었고, 상사 : 본인평가에서는 전문지식, 이해판단력 및 경영의식 사명감이 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 부하 : 동료평가에서는 지도력, 부하 : 본인평가에서는 책임감과 협조성에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
- 본인 : 동료평가에서는 유의한 차이를 보인 평가요소가 확인되지 않았고, 상사 : 부하 및 동료의 비교에서는 전문지식, 지도력, 경영의식 사명감, 적극성, 상사 : 동료 및 본인평가에서는 이해판단력, 응용개선력, 신속정확성 및 경영의식 사명감이 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 상사 : 부하, 동료 및 본인평가 비교에서는 전문지식, 경영의식 사명감 및 적극성이 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 동료평가와 본인 평가간의 차이 결과 전체적으로는 동료평가와 본인 평가간에는 통계적으로 유의한 차이는 보이지 않았으므로 이 결과는 동료평가와 본인평가간에 차이가 없었다고 설명할 수 있다. 상사평가와 본인, 동료, 부하평가 결과의 차이는 전통적으로 조직 내에서 상사중심의 평가방법이 주류를 이루어 오던 것에서 다면평가로의 평가방법의 변화가 일어나는 요즈음 여러가지 평가유형 중 어느 방법이 더 정 확하고 수용성이 클 것인가 하는 점을 살펴보기 위하여 비교해 보았는데, 상사평가와 다면평가, 즉 본인, 동료, 부하평가를 결합하였을 때 결과치의 차이를 비교 검증한 결과는 상사평가가 본인, 동료, 부하평가를 결합하였을 때 보다 약간 낮았으며 전체적으로는 상사평가와 본인, 동료, 부하평가를 결합하였을 때 통계적으로 유의한 차이는 보이지 않았으므로 상사평가와 본인, 동료, 부하평가를 결합한 평가와 차이는 없다고 설명할 수 있다.
- 13개 평가요소, 132개 평가내용으로 구성된 다면평가도구 시안을 전문가집단의 내용타당성을 조사하여 평가요소별로 응답빈도가 높았던 1~2개의 평가내용 문항을 선정하여 총 20개의 평가문항을 선택하고 타당성 조사를 통해 각 요소별로 응답빈도가 높은 문항과 1차 조사에서 신뢰도 및 문항분석 결과를 참고로 전문가 그룹의 논의를 통해 최종문항 선정 이 이루어져 13개 요소 20문항이 확정되었다. 이 13개의 평가요소를 Katz(1955; Chase, 1994에서 재인용)의 관리기술의 분류에 기초하여, 첫째, 경영의식과 사명감, 이해판단력, 창의력은 개념적 기술(conceptual skill)로, 둘째, 적극성, 협조성, 의사소통, 생활 태도 지도력, 책임감은 인간적 기술(human skill)로, 셋째, 전문지식, 업무수행력, 응용개선력, 신속정확성은 실무적 기술 (technical skill)로 분류하였다. 도구의 측정수준은 등간 척도를 이용하여 매우 우수, 우수, 보통, 부족, 매우 부족의 5단계로 구분하였고, 최고 100점에서 최하 20점의 범위를 갖도록 구성하였다.
- 이상에서 살펴본 바와 같이 평가주체별 비교에서 전체적인 평가점수는 통계적으로 별다른 차이를 보이지 않았으나 평가주체별 평가요소를 비교한 결과 13개 평가요소 중 9개 평가요소에서 유의한 차이를 보이는 것으로 나타났다. 평가결과의 차이를 유발하는 것은 평가형태와 평가척도를 생각해 볼 수 있다.
- 평가가 끝나면 반드시 피평가자에게 피드백해야 한다. 피드백을 실시하는 기업의 종업원이 실시하지 않은 종업원보다 평가에 대한 만족도가 높고 상사에 대한 신뢰도가 높으며 소속회사에 대한 조직 몰입도가 높은 것으로 나타났다.
후속연구
- 1) 다면평가제도의 확산과 정착을 위해 본 연구결과를 기초로 하여 간호직원의 다면평가를 실행하고 그 결과를 분석하는 반복연구를 제언한다.
- 2) 본 연구결과 개발된 다면평가도구의 신뢰도와 타당성을 높이기 위한 연구를 제언한다.
- 3) 다면평가 모형의 전 과정을 단계별로 설계하여 실행하고 평가하는 다면평가 과정에 관한 연구를 제언한다.
- 이는 Park(1996)의 연구결과와도 유사한 것으로 기존의 연구에서도 대체로 본인평가의 결과가 타인평가의 결과보다도 높게 나오는데, 이것은 자신에 대한 관대화 효과일 수가 있다. 그러나 본인평가는 이러한 결과와 반대로 겸손하여 오히려 남보다도 자신을 스스로 낮게 평가하는 겸양효과가 나타날 수 있다고 보는 관점과는 다른 결과로서 이에 대한 확인연구가 필요하다고 하겠다(Park, 2001).
- 또한 평가요소의 세부요소에서는 전문지식, 지도력은 상사평가가 높게, 경영의식 사명감은 상사평가가 부하평가보다 낮게 나와 통계적으로 유의한 차이를 보였는데, 부하평가를 시행할때는 전체평가요소의 평가보다는 전문지식, 지도력, 경영의식 사명감 등을 중점적으로 구별하여 평가하는 것도 의미가 있다고 할 수 있으며, 부하평가는 관리자의 능력향상을 목적으로 실시하되 부정적 의미의 관료적 문화를 개선하고 성과중심형 문화를 정립하는데 큰 도움을 줄 것으로 판단되어 부하평가제도의 도입이 필수적이라 하겠다.
- 평가주체가 달라도 행동에 대한 평가치의 차이는 적게 나오며 특성에 대한 평가치는 많은 차이를 보인다(Park, 1996). 본 연구결과 개발된 평가도구는 대부분 간호관리자의 행동을 평가하는 척도로 개발되었기 때문이라고 보여지며, 이러한 평가주체별로 유의한 차이를 보이는 평가요소를 더욱 발전시킨 평가문항을 개발하여 평가주체에 따라 다른 평가도구를 사용한다면 조직인력관리의 관점에서 매우 유익하고 효율적인 평가도구가 될 것이다.
- 본 연구결과 상사평가가 동료평가보다 낮게 나타나기는 했지만 전체적으로 상사평가와 동료평가간에 통계적으로 유의한 차이는 없었다. 이는 본 연구에서 동료 평가자가 동료한 명이었기 때문에 나타난 결과로 생각되며, 동료평가를 할 때 한 명이 아닌 최소 4명 혹은 5~7명의 동료를 평가자로 선정하여 평가를 종합하여 사용할 때 신뢰도가 증가되므로 이를 반영하여 실시한 후 분석 하는 연구가 필요하다고 본다. 간호사를 대상으로 동료평가에 관한 인식도를 조사한 연구결과를 보면 비밀보장이 가장 높게 나타났고 동료끼리 서로를 평가한다는 사실에 심리적 부담을 느끼며(Shin, 1990), 평가요소의 타당성도 부족하다고 인식하는 것으로 나타난 점을 고려하여 동료평가를 포함한 다면평가를 실시하기 위해서는 이러한 부분의 보강이 필수적이라고 생각된다.
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