[논문]일 지역의 진료기관에 따른 간호사의 지각된 간호조직풍토 및 직무만족도 비교;2, 3차 진료기관을 중심으로

김찬임; 윤숙희

문제 정의

게다가 기존의 3 차진료기관을 중심으로 연구된 결과를 근거로 전 요양기관에서의 간호조직풍토 개선을 통한 직무만족 및 간호서비스 질 향상전략을 마련한다는 것은 매우 어려움이 따를 것으로 사료된다. 따라서 본 연구에서는 요양기관 종류에 따라 2차진료기관과 3차진료기관에 속해있는 간호사들이 지각하는 간호조직풍토 및 직무만족도를 비교하고 그 관계를 파악함으로써 보다 긍정적 이고 바람직한 간호조직풍토의 형성과 간호사의 직무만족을 높일 수 있는 전략마련에 유용한 근거자료를 마련하고자 시도하였다
본 연구는 2차진료기관과 3차진료기관에 근무 중인 간호사가 각각 지각하는 간호조직풍토와 직무만족도를 비교하고 그 관계를 규명함으로써 보다 생산적인 간호조직풍토의 형성과 직무만족도 고취를 위한 기초자료를 제시하고자 한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구는 일 지역의 일 2차진료기관과 일 3차 진료 기관에 근무 중인 간호사가 지각한 간호조직풍토와 직무만족 정도를 비교하고 두 변수 간의 관계를 파악하고자 한 서술적 상관관계 연구이다.
본 연구의 목적은 2차진료기관과 3차진료기관에서 근무하는 간호사의 지각된 간호조직풍토와 직무만족 정도를 규명하고 간호조직풍토와 직무만족의 관계를 확인함으로써, 간호조직의 성과 증진 전략에 기초자료를 제공하고자 함이다.

가설 설정

제1가설 : 2차진료기관과 3차진료기관에서 근무하는 간호사가 지각하는 간호조직풍토는 차이가 있을 것이다.
제2가설 : 2차진료기관과 3차진료기관에서 근무하는 간호사가 지각하는 직무만족도는 차이가 있을 것이다.
제3가설 : 간호사의 일반적 특성에 따라 지각된 간호조직풍토는 차이가 있을 것이다.
제4가설 : 간호사의 일반적 특성에 따라 직무만족도는 차이가 있을 것이다
제5가설 : 간호조직풍토와직무만족은관계가있을 것이다

제안 방법

2001년 11월 1일부터 11월 30일까지 30일간 이루어졌으며, 자료수집절차는 먼저 연구자가 각 대상 병원의 간호부를 방문하여 연구의 목적과 취지를 설명하고 허락을 얻은 후, 당시 근무 중이면서 연구에 참여하기를 동의하는 간호사 각각 50명에게 직접 설문지를 배부하고 작성하도록 한 후 밀봉하여 회수하였다.
대상자의 일반적 특성은 연령, 결혼상태, 종교, 교육, 직위, 근무부서, 근무경력, 급여 등 9개 항목을 측정하였다.

대상 데이터

P 지역에 위치한 400병상 이하의 일 2차진료기관과 700병상 이상의 일 3차진료기관에서 근무중인 간호사를 유한모집단으로 하여 각각 50명씩 임의표출 하였다.
연구의 대상은 p지역에 위치한 1개 2차진료기관과 1개 3차 진료 기관에서 근무하고 있는 간호사 각각 50명씩을 대상으로 하였으며, 자료수집은 2001년 11월 1일부터 11월 30일까지 30 일간 이루어졌으며 구조화된 설문지를 이용하여 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS프로그램을 사용하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson 상관계수, 단순 회귀분석을 이용하여 분석하였다.

데이터처리

1) 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로 산출하였다.
2) 간호조직풍토와 직무만족도는 평균과 표준편차로 산출하였다.
3) 진료기관별 간호조직풍토 및 직무만족도의 차이는 t-test 를 이용하였다.
4) 일반적 특성에 따른 진료기관별 간호조직풍토와 직무만족도의 차이는 t-test, ANOVA를 이용하였다. 사후검정에는 Tukey 검정을 이용하였다.
5) 간호조직풍토와 직무만족도의 관계는 Pearson 상관계수, 단순회 귀분석을 이용하였다.
사후검정에는 Tukey 검정을 이용하였다.
수집된 자료는 SPSS 전산통계 프로그램을 이용하여 전산처리하였으며, 분석방법은 다음과 같다.
수집하였다. 수집된 자료는 SPSS프로그램을 사용하여 실수, 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson 상관계수, 단순 회귀분석을 이용하여 분석하였다.

이론/모형

Gilmer(1961)의 도구를 Choi(1999)가 수정한 도구를 이용하였다. 도구는 총 18개 문항의 4점 척도로서 직무 자체, 감독자, 임금, 승진, 동료 및 간호정책 등의 6개 영역에 각 3개 문항으로 구성되었고, 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다.
Jones & James(1979)가 개발한 도구를 Choi(1999)가 수정보완한 도구를 이용하였다. 도구는 총 27개 문항의 4점 척도로서 조직내 직무의 역할 특성 9개 문항, 리더십과 작업집단 특성 14개 문항, 조직 특성 4개 문항으로 구성되 었고, 점수가 높을수록 간호조직풍토에 대한 지각이 긍정적인 것을 의미한다.
정서적 평가로, 직무경험 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서상태를 말한다(Shin, 1990). 본 연구에서는 Gilmer(1961)가 개발한 도구를 Choi(1999)가 수정하여 사용한 도구로 측정한 값을 의미한다.
말한다(Park, 1984). 본 연구에서는 Jones와 James (1979)가 개발한 도구를 Choi(1999)가 수정하여 사용한 도구로 측정한 값을 의미한다.

성능/효과

1. 간호조직풍토에 대한 차이를 분석한 결과, 2차 진료 기관의 간호사가 지각한 간호조직풍토와 3차진료기관의 간호조직풍토에는 통계적으로 유의한 차이가 없어 제1 가설은 기각되었다. 반면 직무만족도에 대한 차이를 분석한 결과에서는 2차진료기관에 근무하는 간호사의 직무만족도가 3차진료기관보다 통계적으로 유의하게 높아 제2 가설은 지지되 었다.
2. 일반적 특성에 따른 진료기관별 간호조직풍토 지각 정도의 차이를 분석한 결과, 2차진료기관의 경우는 급여에 대해서만 차이가 있었고, 반면 3차진료기관의 경우 일반적 특성 중 직위에 대하여만 차이가 있는 것으로 나타나 제3 가설은 부분적으로 지지되었다.
3. 일반적 특성에 따른 진료기관별 직무만족도의 차이를 분석한 결과, 2차진료기관의 경우는 연령, 결혼상태, 직위, 근무경력의 4개 항목에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 반면 3차진료기관의 경우 일반적 특성 9개 항목에 대하여 모두 통계적으로 유의한 차이는 없는 것으로 나타나 제4가설은 부분적으로 지지되었다.
4.2차진료기관과 3차진료기관에 근무 중인 간호사가 지각한 간호조직풍토와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있고, 간호조직풍토는 직무만족에 영향을 미치는 주요요인이며, 직무만족에 대하여 14.2%의 설명력을 갖는 것으로 나타나 제5가설은 지지되었다.
간호조직풍토는 직무만족에 영향을 미치는 주요 요인이었으며, 간호조직풍토가 직무만족을 설명하는 설명력은 14.2%로 나타났고 CR2=.142), 회귀식이 통계적으로 유의하였다 (F=15.840, p=.000, ). 따라서 제5가설은 지지되었다.
간호조직풍토와 직무만족도의 상관관계를 살펴본 결과 [Table 5], 2차진료기관과 3차진료기관에 근무중인 간호사가 지각한 간호조직풍토와 직무만족도 간에는 통계적으로 유의 한양의 상관관계 (r=.376, p<.01)가 있는 것으로 나타났다.
이 결과는 병원의 간호조직풍토에서 800병상 이상인 병원보다는 300~&)0병상 사이인 병원에서의 간호조직풍토가 더 높다고 한 Choi(1999)의 연구와 차이가 있으나, 이는 간호조직풍토의 경우, 간호조직내 직무의 역할 특성, 리더십과 작업집단 특성, 조직의 전반적인 특성 등 주로 업무와 관련된 조직의 구조적 특성을 측정하는 변인이므로 병상 수에 따른 외적 규모의 차이보다는 간호조직의 고유한 특성에 의해 영향을 받기 때문인 것으로 사료된다. 그러나 직무만족도는 2차진료기관 2.37(±.40)점, 3차진료기관 2.22(±.26)점으로, 오히려 2차진료기관의 경우 통계적으로 유의하게 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났고. 특히 영역 별로 직무자체와 간호정책의 영역에서는 유의하게 높았고, 감독의 영역에서는 유의하게 낮게 나타났다.
먼저 2차진료기관의 경우는 연령(F=3.416, p=:.O₂₅), 결혼상태 (F=6.373, p=.O₁₅), 직위 (F=7.409, p=.000), 근무경력 (F=6.962, p=.005)의 4개 항목에서 직무만족도간에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후검정결과 연령에서는 31-35 세군보다 26~30세군이 더 높은 것으로, 결혼상태에서는 기혼보다 미혼이 더 높은 것으로, 직위에서는 일반간호사가 수간호사보다 높은 것으로, 근무경력에서는 60개월 이상 군보다 13- 36개월 군이 더 높은 것으로 각각 파악되었다.
먼저 간호조직풍토에 대한 차이를 분석한 결과, 2차 진료 기관의 간호조직풍토는 2.15(±, 32)점, 3차진료기관의 간호조직풍토는 평균 2*1199) 점으로 3차진료기관이 약간 높게 나타났으나 통계적으로 유의한 차이는 없어(仁855, p=395) 제1 가설은 기각되었다. 반면 직무만족도에 대한 차이를 분석한 결과에서는 2차진료기관의 경우 평균 2.
사후검정 결과 101~150만원군보다 151~200만원 군과 201만원 이상군에서 지각된 간호조직풍토 정도가 더 높게 나타났다. 반면 3 차진료기관의 경우 간호사의 일반적 특성 중 직위에 대하여만 간호조직풍토 지각에 차이가 있는 것으로 나타났다(F=5.290, p=.O₂₆). 사후검정결과 일반간호사보다 책임간호사가 지각하고 있는 간호조직풍토 정도가 더 높은 것으로 나타났다.
사후검정결과 연령에서는 31-35 세군보다 26~30세군이 더 높은 것으로, 결혼상태에서는 기혼보다 미혼이 더 높은 것으로, 직위에서는 일반간호사가 수간호사보다 높은 것으로, 근무경력에서는 60개월 이상 군보다 13- 36개월 군이 더 높은 것으로 각각 파악되었다. 반면 3차 진료 기관의 경우 일반적 특성 9개 항목에 대하여 모두 통계적으로 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다. 따라서 제4가설은 부분적으로 지지되었다.
간호조직풍토에 대한 차이를 분석한 결과, 2차 진료 기관의 간호사가 지각한 간호조직풍토와 3차진료기관의 간호조직풍토에는 통계적으로 유의한 차이가 없어 제1 가설은 기각되었다. 반면 직무만족도에 대한 차이를 분석한 결과에서는 2차진료기관에 근무하는 간호사의 직무만족도가 3차진료기관보다 통계적으로 유의하게 높아 제2 가설은 지지되 었다.
15(±, 32)점, 3차진료기관의 간호조직풍토는 평균 2*1199) 점으로 3차진료기관이 약간 높게 나타났으나 통계적으로 유의한 차이는 없어(仁855, p=395) 제1 가설은 기각되었다. 반면 직무만족도에 대한 차이를 분석한 결과에서는 2차진료기관의 경우 평균 2.37(±.40)점, 3차진료기관의 경우 평균 222(±26)점으로 2차진료기관이 높게 나타났으며 통계적으로 유의한 차이를 보여 제2가설은 지지되었다(t=-2.299, p=.O₂₄). 직무만족도의 차이를 세부영역별로 살펴보면, 직무 자체(t=-3.
본 연구에서는 2차진료기관과 3차진료기관의 간호조직 간에 간호사가 지각하는 간호조직풍토에는 유의한 차이가 없는 반면, 직무만족도에는 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
087, p=050). 사후검정 결과 101~150만원군보다 151~200만원 군과 201만원 이상군에서 지각된 간호조직풍토 정도가 더 높게 나타났다. 반면 3 차진료기관의 경우 간호사의 일반적 특성 중 직위에 대하여만 간호조직풍토 지각에 차이가 있는 것으로 나타났다(F=5.
005)의 4개 항목에서 직무만족도간에 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후검정결과 연령에서는 31-35 세군보다 26~30세군이 더 높은 것으로, 결혼상태에서는 기혼보다 미혼이 더 높은 것으로, 직위에서는 일반간호사가 수간호사보다 높은 것으로, 근무경력에서는 60개월 이상 군보다 13- 36개월 군이 더 높은 것으로 각각 파악되었다. 반면 3차 진료 기관의 경우 일반적 특성 9개 항목에 대하여 모두 통계적으로 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다.
O₂₆). 사후검정결과 일반간호사보다 책임간호사가 지각하고 있는 간호조직풍토 정도가 더 높은 것으로 나타났다. 따라서 제3가설은 부분적으로 지지되었다.
2%로 나타나, 이는 Park 등(1984)의 선행 연구 결과와 일치하였고, Yom 등(2002)의 연구에서 조직풍토는 직무만족과 조직몰입에 대한 주효과를 가진다는 결과를 지지하고 있다. 이상의 연구결과를 볼 때 2차진료기관과 3차진료기관 간에 간호조직풍토의 차이는 통계적으로 유의하지 않았으나, 직무만족도에 있어서는 유의한 차이가 존재하였으며 각각에 영향하는 대상자의 일반적 특성 또한 다른 것으로 파악되었다. 따라서 병원의 간호관리자는 해당 병원조직의 형태 및 규모에 따라 간호사가 지각하는 직무만족도에는 차이가 있음을 인지할 필요가 있으며, 조직의 성과를 높이기 위해서는 조직에 적합한 개별화된 간호관리방안을 개발해야만 실효를 거둘 수 있을 것으로 생각된다.
이는 2차진료기관의 경우는 조직의 규모면에서 직급 간의 차이보다는 오히려 실질적인 급여에 따른 보상 정도가 더 많은 영향을 미치는 것으로 볼 수 있고, 반면 3차 진료 기관의 경우 일반간호사보다는 책 임 간호사가 지각하는 간호조직풍토 정도가 더 긍정적인 것으로 나타난 것은 3차 진료 기관이라는 대규모 조직 안에서는 계층적 명령체계가 강조되므로 직위의 높고 낮음이 업무수행에 있어서 많은 영향을 미치기 때문인 것으로 생각된다. 직무만족도에서는 2차진료기관의 경우는 연령, 결혼상태, 직위, 근무기간에 따라서 차이가 있는 것으로 파악되었고 반면 3차진료기관의 경우는 연령, 결혼상태, 종교, 교육 수준, 직위, 근무부서, 근무기간 및 급여의 8개 항목 모두에서 유의한 차이가 보이지 않았다. 이는 YoonQOOO)의 연구에서 간호사의 직무만족도와 관련된 개인적 특성으로서 연령, 근무경력, 학력, 성격통제위 성향 등이 유의하다고 보고한 결과를 일부 지지한다고 하겠다.
진료기 관별로 간호조직 풍토와 직무만족도에 대하여 대상자의 일반적 특성에 따른 차이가 있는 지를 분석한 결과, 간호조직풍토의 경우 2차진료기관의 경우는 급여에 따라서만, 3차 진료 기관에서는 직위에 따라서만 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 2차진료기관의 경우는 조직의 규모면에서 직급 간의 차이보다는 오히려 실질적인 급여에 따른 보상 정도가 더 많은 영향을 미치는 것으로 볼 수 있고, 반면 3차 진료 기관의 경우 일반간호사보다는 책 임 간호사가 지각하는 간호조직풍토 정도가 더 긍정적인 것으로 나타난 것은 3차 진료 기관이라는 대규모 조직 안에서는 계층적 명령체계가 강조되므로 직위의 높고 낮음이 업무수행에 있어서 많은 영향을 미치기 때문인 것으로 생각된다.
26)점으로, 오히려 2차진료기관의 경우 통계적으로 유의하게 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났고. 특히 영역 별로 직무자체와 간호정책의 영역에서는 유의하게 높았고, 감독의 영역에서는 유의하게 낮게 나타났다. 이는 선행연구인 Choi(1999)의 연구에서 300~500병상과 601~&)0병상 사이의 병원에서는 직무만족도 간에 차이가 없다고 한 결과와 차이를 보였으나, 일반적으로 조직의 규모가 커질수록 환자들의 간호요구가 다양하고 업무량이 과다하며 공식적 조직과 수직적 의사소통이 강조되고 위계적이며, 2차진료기관의 경우 3차진료기관보다는 간호요구가 단순하고 업무 부담이 적으며 동료간의 친밀도가 높음으로써 직무만족도 또한 높은 것으로 생각해 볼 수 있다.

후속연구

2. 진료기관 유형별로 간호사들의 직무만족도에 영향을주는제 변수를 규명하기 위한 추후연구의 실시를 제언한다.
이상의 연구결과를 볼 때 2차진료기관과 3차진료기관 간에 간호조직풍토의 차이는 통계적으로 유의하지 않았으나, 직무만족도에 있어서는 유의한 차이가 존재하였으며 각각에 영향하는 대상자의 일반적 특성 또한 다른 것으로 파악되었다. 따라서 병원의 간호관리자는 해당 병원조직의 형태 및 규모에 따라 간호사가 지각하는 직무만족도에는 차이가 있음을 인지할 필요가 있으며, 조직의 성과를 높이기 위해서는 조직에 적합한 개별화된 간호관리방안을 개발해야만 실효를 거둘 수 있을 것으로 생각된다.
제고하기 위한 프로그램을 개발할 시에는 본 연구 결과를 근거로 각각의 조직 특성에 적합한 프로그램 내용을 구성할 것을 제언한다.

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