단체급식의 효과적인 목표달성을 위해 조리종사원이 자신의 직무에 만족하며 일할 수 있는 분위기가 중요하다. 본 연구에서는 조리종사원이 인식한 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 유형을 확인하고 리더십 유형과 조리종사원의 직무만족의 상관관계를 파악하였다. 조리종사원이 인식하는 영양사의 리더십유형의 차이는, 카리스마(4.12), 지적자극(4.12), 개별적 배려(4.01)를 포함하는 변혁적 리더십(4.08)이 상황적 보상(3.99), 예외 관리 (2.70)를 포함하는 거 래적 리더십 (3.35)보다 더 강하게 인지하고 있었다. 조리 종사원의 연령 에 있어서 변혁적 리더십에서는40대 이상이 30대보다 영양사의 변혁적 리더십을 유의적으로 더 많이 인식하고 있었다. 학력에 따라서는 학력이 낮은 군에서 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 모두를 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 경력에 따른 차이는 경력이 많을수록 영양사의 변혁적 리더십을 더 잘 인식하고 있었다. 고용형태에 따라서는 계약직 조리 종사원이 정규직 조리종사원보다 영양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식하고 있었다. 급식소 유형에 따라서는 학교의 조리종사원이 산업체와 병원의 조리종사원에 비하여 영양사의 거래적 리더십을 유의적으로 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지하는 것으로 나타났다. 영양사 나이에 따른 리더십 유형차이에서 변혁적 리더십의 경우 40세 이상의 영양사에 비해 40세 미만의 영양사가 변혁적 리더십의 발휘가 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십에 있어서는 유의적인 차이가 없었으며, 리더십 항목별로는 예외 관리에 있어서 40대 이상에서 다소 강하게 느끼고 있었다. 단체급식 조직에서 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 유형과 조리 종사원 직무만족과의 상관관계를 분석한 결과 리더십 유형과 직무만족도 간에는 예외관리를 제외하고 정의 상관 관계가 있었다. 그러므로, 조리 종사원의 직무수행시 자율성 범위를 넓혀 주어 직무만족도를 높여서 전문적인 급식환경을 조성하고 조직의 목표달성을 위해서 상황적 보상과 변혁적 리더십을 발휘할 때 조직성과가 높아질 수 있다.
단체급식의 효과적인 목표달성을 위해 조리종사원이 자신의 직무에 만족하며 일할 수 있는 분위기가 중요하다. 본 연구에서는 조리종사원이 인식한 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 유형을 확인하고 리더십 유형과 조리종사원의 직무만족의 상관관계를 파악하였다. 조리종사원이 인식하는 영양사의 리더십유형의 차이는, 카리스마(4.12), 지적자극(4.12), 개별적 배려(4.01)를 포함하는 변혁적 리더십(4.08)이 상황적 보상(3.99), 예외 관리 (2.70)를 포함하는 거 래적 리더십 (3.35)보다 더 강하게 인지하고 있었다. 조리 종사원의 연령 에 있어서 변혁적 리더십에서는40대 이상이 30대보다 영양사의 변혁적 리더십을 유의적으로 더 많이 인식하고 있었다. 학력에 따라서는 학력이 낮은 군에서 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 모두를 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 경력에 따른 차이는 경력이 많을수록 영양사의 변혁적 리더십을 더 잘 인식하고 있었다. 고용형태에 따라서는 계약직 조리 종사원이 정규직 조리종사원보다 영양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식하고 있었다. 급식소 유형에 따라서는 학교의 조리종사원이 산업체와 병원의 조리종사원에 비하여 영양사의 거래적 리더십을 유의적으로 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지하는 것으로 나타났다. 영양사 나이에 따른 리더십 유형차이에서 변혁적 리더십의 경우 40세 이상의 영양사에 비해 40세 미만의 영양사가 변혁적 리더십의 발휘가 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십에 있어서는 유의적인 차이가 없었으며, 리더십 항목별로는 예외 관리에 있어서 40대 이상에서 다소 강하게 느끼고 있었다. 단체급식 조직에서 영양사의 변혁적$.$거래적 리더십 유형과 조리 종사원 직무만족과의 상관관계를 분석한 결과 리더십 유형과 직무만족도 간에는 예외관리를 제외하고 정의 상관 관계가 있었다. 그러므로, 조리 종사원의 직무수행시 자율성 범위를 넓혀 주어 직무만족도를 높여서 전문적인 급식환경을 조성하고 조직의 목표달성을 위해서 상황적 보상과 변혁적 리더십을 발휘할 때 조직성과가 높아질 수 있다.
This study is to help management of foodservices with the means of preparing a favorable food service environment which will likely improve employees' job satisfaction and present the plans for Quality leadership which are capable of effectively improving the aims of food service. Transformational l...
This study is to help management of foodservices with the means of preparing a favorable food service environment which will likely improve employees' job satisfaction and present the plans for Quality leadership which are capable of effectively improving the aims of food service. Transformational leadership (4.08) that includes charisma (4.12), intellectual stimulation (4.12) and individual consideration (4.01) was more strongly observed by employees than transactional leadership (3.35) that includes contingent reward (3.99) and management by exception (2.70). According to employees' age, it was shown that individuals over 40 observed transformational leadership significantly more frequently than those below 30. When considering academic background, both transformational leadership and transactional leadership were more strongly observed in the group of lower education. When the type of employment was considered, contract workers showed higher individual consideration and contingent reward than regular workers. Also, when the consideration of working places was taken into account, employees who were employed by schools presented a stronger observance of transactional leadership than employees in industrial cooperation or hospitals. Employees, especially in schools, were more receptive to dietitians' contingent reward than hospital employees. Regarding age, dietitians below the age of 40 had stronger transformational leadership skills, but there was no significant difference in the case of transactional leadership. According to these items of leadership, dietitians over 40 felt stronger in management without exception. Relationship with co-workers was the highest among job satisfaction (3.84), coworkers (4.00), stability (3.60), autonomy (3.76). In the collective food service organization, there was a positive correlation between management expectations and the expectations of the dietitians' management styles and employees' job satisfaction.
This study is to help management of foodservices with the means of preparing a favorable food service environment which will likely improve employees' job satisfaction and present the plans for Quality leadership which are capable of effectively improving the aims of food service. Transformational leadership (4.08) that includes charisma (4.12), intellectual stimulation (4.12) and individual consideration (4.01) was more strongly observed by employees than transactional leadership (3.35) that includes contingent reward (3.99) and management by exception (2.70). According to employees' age, it was shown that individuals over 40 observed transformational leadership significantly more frequently than those below 30. When considering academic background, both transformational leadership and transactional leadership were more strongly observed in the group of lower education. When the type of employment was considered, contract workers showed higher individual consideration and contingent reward than regular workers. Also, when the consideration of working places was taken into account, employees who were employed by schools presented a stronger observance of transactional leadership than employees in industrial cooperation or hospitals. Employees, especially in schools, were more receptive to dietitians' contingent reward than hospital employees. Regarding age, dietitians below the age of 40 had stronger transformational leadership skills, but there was no significant difference in the case of transactional leadership. According to these items of leadership, dietitians over 40 felt stronger in management without exception. Relationship with co-workers was the highest among job satisfaction (3.84), coworkers (4.00), stability (3.60), autonomy (3.76). In the collective food service organization, there was a positive correlation between management expectations and the expectations of the dietitians' management styles and employees' job satisfaction.
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문제 정의
사업체 영양사의 일반적 특성 과 직 무만족도 관계 에 대한 연구(2-4)는 다양하지만, 영양사의 리더십과 조리 종사원의 직무 만족도에 관한 연구는 거의 없는 실정이다. 따라서 본 연구는 영양사의 리더십 유형을 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로 분류하고, 이러한 리더십 유형과 조리 종사원 직무 만족도의 관계를 파악하여 총체적으로 급식 생산성을 높일 수 있는 영양사의 리더십 방향을 제시하고자 한다.
921 이었다. 각 직무 만족 문항은 총 20문항으로(직 무자체 5, 관계욕구 5, 안정 감 5, 일처리의 자율성 5) 구성하였다. 측정 기준은 5-point Likert scale을 사용하여 '매우 그렇다(5점 )', '대체로 그렇다 (4점 )', '그저 그렇다(3점 )', '그렇지 않다(2점 )', '전혀 그렇지 않다(1점)'로 측정하였으며 점수가 높을수록 직무만족도가 높은 것을 의미한다.
의해 개발된 변혁적 . 거 래적 리더십 측정도구를 바탕으로 하여 여러 연구자(8-11)에 의하여 각 분야에 알맞게 이용된 설문지를 단체급식 조직의 영양사에 적합하도록 일부 수정하여 사용하였다. 본 연구에서 사용된 변혁적 .
8%). 설문지는 단체급식소의 조리종사원이 직접 작성하였고, 조사 기간은 2003년 8월 1 일부터 8월 30일까지 한 달 동안 실시되 었다. 조사방법은 개별방문을 통한 직접조사 및 우편조사를 병행하였다.
일반적 사항 : 일반적 사항에서는 조리종사원의 연령, 학력, 결혼 상황, 직위, 고용형태, 경력, 근무하는 급식소의 종류, 영양사 연령, 급식소의 운영형태를 조사하여 영양사 리더십 유형 및 조리종사원 직 무만족도와의 관계 분석 에 이용하였다.
설문지는 단체급식소의 조리종사원이 직접 작성하였고, 조사 기간은 2003년 8월 1 일부터 8월 30일까지 한 달 동안 실시되 었다. 조사방법은 개별방문을 통한 직접조사 및 우편조사를 병행하였다.
대상 데이터
본 연구는 전라남도 소재 총 36곳의 단체급식소(학교 14 곳, 사업체 10곳, 병원 12곳)에 종사하는 조리종사원 총 316 명을 대상으로 하여 그들이 인식하고 있는 영양사의 리더십 성향과 본인들의 직무만족 정도를 조사하였으며, 이 중에서 306명의 응답내용을 분석 에 사용하였다(회수율 96.8%). 설문지는 단체급식소의 조리종사원이 직접 작성하였고, 조사 기간은 2003년 8월 1 일부터 8월 30일까지 한 달 동안 실시되 었다.
데이터처리
조리종사자가 인식한 영 양사의 리더십 유형 및 조리종사자의 직무만족에 대한 변인 간의 차이를 알아보기 위해서는 t-test와 일원분산분석 (ANOVA) 을 실시 하였으며 , ANOVA test후 유의 적 인 차이를 나타낸 경우에는 각 군의 평 균치 간의 유의 적 차이를 검증하기 위 해 Tukey multiple range test를 이용하였다. 또한 영 양사의 리더 십 유형 과 조리 종사원 직 무만족도 간의 상관성 은 Pearson's Correlation으로 분석하였다.
0을 사용하여 분석하였다. 조리 종사자와 급식소의 일반사항에 대해서는 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 표시 하였다. 조리종사자가 인식한 영 양사의 리더십 유형 및 조리종사자의 직무만족에 대한 변인 간의 차이를 알아보기 위해서는 t-test와 일원분산분석 (ANOVA) 을 실시 하였으며 , ANOVA test후 유의 적 인 차이를 나타낸 경우에는 각 군의 평 균치 간의 유의 적 차이를 검증하기 위 해 Tukey multiple range test를 이용하였다.
조리 종사자와 급식소의 일반사항에 대해서는 빈도, 백분율, 평균 및 표준편차로 표시 하였다. 조리종사자가 인식한 영 양사의 리더십 유형 및 조리종사자의 직무만족에 대한 변인 간의 차이를 알아보기 위해서는 t-test와 일원분산분석 (ANOVA) 을 실시 하였으며 , ANOVA test후 유의 적 인 차이를 나타낸 경우에는 각 군의 평 균치 간의 유의 적 차이를 검증하기 위 해 Tukey multiple range test를 이용하였다. 또한 영 양사의 리더 십 유형 과 조리 종사원 직 무만족도 간의 상관성 은 Pearson's Correlation으로 분석하였다.
이론/모형
직 무만족을 측정 흐卜기 위한 도구는 Stamps PL((2)의 Lead er Behavior Description Questionnaire(LBDQ)를 토대로 Han(13)과 Hwang(lO)이 수정 . 보완하여 사용한 도구를 단체급식소 조리종사원에 알맞게 재구성하여 이용하였고, 사용한 도구의 신뢰도는 Cronbach's a = 0.
성능/효과
1%로 나타났다. IMF이후 조리 종사원의 고용형 태도 계약직의 비율이 확연히 높음이 본 연구에서도 잘 나타났다. 경력은 2년 이하 26.
단체급식 조직에서 영양사의 변혁적 .거래적 리더십 유형과 조리 종사원 직무만족과의 상관관계를 분석한 결과 리더십 유형과 직무만족도 간에는 예외관리를 제외하고 정의 상관관계가 있었다. 그러므로, 조리종사원의 직무수행 시 자율성 범위를 넓혀 주어 직무만족도를 높여서 전문적인 급식환경을 조성하고 조직의 목표달성을 위해서 상황적 보상과 변혁적 리더십을 발휘할 때 조직성과가 높아질 수 있다.
조리 종사원이 인식 하는 영 양사의 변혁적 .거래적 리더십 유형과조리종사원의 직무만족과의 상관관계는 예외관리를 제외하고 정의 상관관계를 나타내었다. 특히 변혁적 리더십과 자율성의 상관관계가 가장 높게 나타났다.
연령이 낮을수록 리더십의 인식이 높다는 결과와 학력이 낮을수록 리더십을 강하게 인지한다는 결과는 서로 관련이 있는 것으로 사료된다. 경력에 대해서는 경력이 많은 조리종사원 일수록 유의적으로 영양사의 변혁적 리더십을 더 잘 인식하는 것으로 나타났으나, 거래적 리더십은 경력에 따른 유의적인 차이를 보이지 않았다. 이는 간호조직의 경우 상사의 리더십 유형 인지에 있어서 경력과는 상관이 없다는 Hwang (10)의 연구결과와 다르게 나타났다.
또한 우리나라 시대적 상황으로 보아 연령이 높은 사람은 연령이 낮은 사람보다 교육기회의 미비로 학력이 낮으며, 학력이 낮은 사람이 직무만족도가 높다는 결과는 연령이 높아지면 직무 만족도가 높다는 결과와 관련되는 것으로 사료된다. 경력은 직무만족도와 안정감에 유의적인 확률이 나타났으며, 경력이 높을수록 만족도가 높게 나타났다. 본 연구 결과도 영 양사의 직 무만족도를 조사한 Moon 등(3)의 연구와 같은 결과이 며 Hulin과 Smith(20)의 연구와도 유사하며, 따라서 근무기간이 직무만족도와 양의 관계가 있으며, 근무 기간이 증가함에 따라 종업원들은 현실적인 기회의 방향으로 자신들의 기대를 조정한다고 설명하였다.
근무 연수가 증가할수록 업 무에 대한 관리능력 이 증가하고, 급식소내의 대우가 향상된 것 에 의한 것으로 추정된다. 고용형 태 에 따른 직무만족도 분석에서는 전반적으로는 모든 항목에 대해서 정규직이 만족도가 높은 것으로 나타났으며, 직무자체와 안정감에 있어서는 유의적인 차이를 보였다. 영양사의 경우에서도 정규직 영 양사는 비 정 규직 영 양사보다 자아실현에 대한 만족도가 유의 하게 높았다는 Han(21)의 연구결과와 유사하였다.
이는 간호조직의 경우 상사의 리더십 유형 인지에 있어서 경력과는 상관이 없다는 Hwang (10)의 연구결과와 다르게 나타났다. 고용형 태에 따른 영양사의 변혁적 리더십 발휘에 관한 인식 차이는 별로 없었으나, 거래적 리더십에 있어서는 유의적인 차이를 나타내었다. 리더십 구성내용에 있어서는 계약직 종사원이 정규직 종사원보다 영 양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식한 것으로 나타났다.
경력에 따른 차이는 경력이 많을수록 영양사의 변혁적 리더십을 더 잘 인식하고 있었다. 고용형태에 따라서는 계약직 조리 종사원이 정규직 조리종사원보다 영양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식하고 있었다. 급식소 유형에 따라서는 학교의 조리종사원이 산업 체와 병원의 조리종사원에 비하여 영양사의 거래적 리더십을 유의적으로 높게 인식하는 것으로 나타났다.
계약직의 만족도가 낮은 것은 대우에 대한 불만일수도 있고, 채용에 대한 불안감일 수도 있어 보다 구체적인 연구를 수행 하여 보완책을 마련해야 할 것으로 사료된다. 급식 소유형에 따른 직무 만족도 차이는 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 학교군이 유의 적 인 차이를 보였으며 , 학교의 조리 종사원들이 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 산업 체나 병원의 조리종사원에 비해 유의적으로 높은 만족도를 보였다. 또한 자율성은 모든 조직 에서 대 체로 만족하는 것으로 나타났다.
고용형태에 따라서는 계약직 조리 종사원이 정규직 조리종사원보다 영양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식하고 있었다. 급식소 유형에 따라서는 학교의 조리종사원이 산업 체와 병원의 조리종사원에 비하여 영양사의 거래적 리더십을 유의적으로 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지 하는 것으로 나타났다.
급식소 유형에 따른 조리종사원의 영양사 리더십 유형의 따른 인식 차이는 학교의 조리종사원이 다른 조직 에 비 하여 영양사의 거래적 리더십을 유의적으로 높게 인식하는 것으로 나타났다. 특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지 하는 것으로 나타났다.
즉, 영양사가 변혁적 리더십의 발휘와 함께 상황적 보상을 이용한다고 인식할수록 직무만족이 높아짐을 알 수 있었다. 또한 거래적 리더십은 직무만족도 중 자율성과의 상관관계가 높게 나타났다. 직무만족도와 예외관리는 상관관계가 없는 것으로 보아 예외관리의 부정적 측면이 높지 않음을 알 수 있고, 영양사들이 긍정적 인 리더십을 발휘하고 있음을 추정할 수 있다.
Weaber (19)의 연구결과 교육수준은 직무만족도간에 부적 인 상관관계가 있었는더】, 이는 상대적으로 교육수준이 높은 사람이 교육수준이 낮은 사람보다 기대수준이 커서 이를 충족치 못할 경우에 오히려 만족은 떨어질 수 있다고 하였다. 또한 우리나라 시대적 상황으로 보아 연령이 높은 사람은 연령이 낮은 사람보다 교육기회의 미비로 학력이 낮으며, 학력이 낮은 사람이 직무만족도가 높다는 결과는 연령이 높아지면 직무 만족도가 높다는 결과와 관련되는 것으로 사료된다. 경력은 직무만족도와 안정감에 유의적인 확률이 나타났으며, 경력이 높을수록 만족도가 높게 나타났다.
급식 소유형에 따른 직무 만족도 차이는 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 학교군이 유의 적 인 차이를 보였으며 , 학교의 조리 종사원들이 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 산업 체나 병원의 조리종사원에 비해 유의적으로 높은 만족도를 보였다. 또한 자율성은 모든 조직 에서 대 체로 만족하는 것으로 나타났다.
고용형 태에 따른 영양사의 변혁적 리더십 발휘에 관한 인식 차이는 별로 없었으나, 거래적 리더십에 있어서는 유의적인 차이를 나타내었다. 리더십 구성내용에 있어서는 계약직 종사원이 정규직 종사원보다 영 양사의 개별적 배려와 상황적 보상을 높게 인식한 것으로 나타났다.
변혁적 리더십의 평균은 4.08, 거래적 리더십의 평균은 3.35로써 조리종사원은 영양사의 리더십 유형 중 거래적 리더십보다는 변혁적 리더십을 높게 지각하고 있음을 알 수 있었다.
Hwang(lO)이 수정 . 보완하여 사용한 도구를 단체급식소 조리종사원에 알맞게 재구성하여 이용하였고, 사용한 도구의 신뢰도는 Cronbach's a = 0.921 이었다. 각 직무 만족 문항은 총 20문항으로(직 무자체 5, 관계욕구 5, 안정 감 5, 일처리의 자율성 5) 구성하였다.
학력은 대졸 이상 5명, 전문대 졸업자 7명, 고등학교 졸업자 149명을 포함한 고졸이상군 161명 과 중졸이하 145명 으로 한 2군으로 분류하였다. 본 연구에서는 학력이 낮은 군에서 거래적, 변혁적 리더십을 모두 강하게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 이는 연령과 학력과는 차이가 없었다는Lee(16)의 연구 결과와는 다르게 나타났고, 학력에 있어서 Hwang(lO)의 연구 결과와 반대의 결과가 나타났다.
특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지 하는 것으로 나타났다. 영 양사의 연령 에 따라 영 양사가 발휘 하는 리 더 십 유형 에 따른 차이 연구 결과 40세 이상의 영 양사에 비해 40세 미 만의 영 양사가 변혁적 리더십의 발휘가 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십에 있어서는 영양사의 연령에 따른 유의적인 차이를 보이지 않았다. 리더십 항목별로는 예외관리에 있어서는 40대 이상에서 다소 강하게 나타났다.
전체 대상자들의 직 무에 대한 만족도는 3.6이상으로 비교적 높게 나타났으며 영역별로 직무자체은 3.84, 관계욕구 4.00, 안정감 3.60, 자율성 3.76으로 관계 욕구 영역이 가장 높았다. 간호조직을 대상으로 한 Hwang(lO)의 연구결과는 영역별로 직무자체 3.
조리 종사원의 연령이 높아질수록 변혁적 또는 거래적 리더십 모두 높게 인식하는 것으로 나타났다. 전체적으로 영양사의 변혁적 리더십은 40대 이상의 조리종사원이 30대보다 유의적으로 높게 인식하고 있었으며 카리스마, 지적자극에 대해서는 연령이 증가할수록 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 이는 간호조직 에서 연령 이 높을수록 상사가 변혁적 유형의 리더라고 인지 한다는 Hwang(lO)의 결과와도 유사하였다.
조리종사원과 단체급식소의 일반적 특성에 따른 리더십 유형 인식 차이를 Table 3에 나타내었다. 조리 종사원의 연령이 높아질수록 변혁적 또는 거래적 리더십 모두 높게 인식하는 것으로 나타났다. 전체적으로 영양사의 변혁적 리더십은 40대 이상의 조리종사원이 30대보다 유의적으로 높게 인식하고 있었으며 카리스마, 지적자극에 대해서는 연령이 증가할수록 강하게 인식하고 있는 것으로 나타났다.
거래적 리더십을 변혁적 리더십의 반대 선상에서 보지 않고 두 유형이 조화를 이룰 때 더욱 효과적이라고 주장한 Bass(14, 15)의 연구에서와 같이 본 연구에서도 상황적 보상을 높게 발휘 할수록 조리 종사원의 직무만족을 높이는 긍정적 인 결과로 나타났다. 즉, 영양사가 변혁적 리더십의 발휘와 함께 상황적 보상을 이용한다고 인식할수록 직무만족이 높아짐을 알 수 있었다. 또한 거래적 리더십은 직무만족도 중 자율성과의 상관관계가 높게 나타났다.
특히 변혁적 리더십의 각 항목 평균은 근소한 차이였으나 카리스마와 지적자극이 강하게 인지되었으며, 거래적 리더십에 있어서도 상황적 보상이 예외관리에 비해 높게 인식되어 있었다. Bass(14, 15)의 연구에서 변혁적 리더십이 가장 효과적이지만 거래적 리더십과의 조화로운 발휘가 조직의 목표를 이루는데 더욱 효과적이라고 주장하였는데, 본 연구에서도 두 평균값이 모두 높게 나타나 영양사들은 대체로 효과적인 리더십을 발휘하고 있는 것으로 나타났다.
나타났다. 특히 영양사의 상황적 보상은 병원에 비해 학교의 조리종사원이 높게 인지 하는 것으로 나타났다. 영 양사의 연령 에 따라 영 양사가 발휘 하는 리 더 십 유형 에 따른 차이 연구 결과 40세 이상의 영 양사에 비해 40세 미 만의 영 양사가 변혁적 리더십의 발휘가 높은 것으로 나타났고, 거래적 리더십에 있어서는 영양사의 연령에 따른 유의적인 차이를 보이지 않았다.
후속연구
영양사의 경우에서도 정규직 영 양사는 비 정 규직 영 양사보다 자아실현에 대한 만족도가 유의 하게 높았다는 Han(21)의 연구결과와 유사하였다. 계약직의 만족도가 낮은 것은 대우에 대한 불만일수도 있고, 채용에 대한 불안감일 수도 있어 보다 구체적인 연구를 수행 하여 보완책을 마련해야 할 것으로 사료된다. 급식 소유형에 따른 직무 만족도 차이는 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 학교군이 유의 적 인 차이를 보였으며 , 학교의 조리 종사원들이 직무자체, 관계욕구, 안정감에 있어서 산업 체나 병원의 조리종사원에 비해 유의적으로 높은 만족도를 보였다.
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