민간경비원의 조직공정성지각과 조직시민행동에 대해 분석한 연구결과는 다음과 같다. 우선 사회인구학적 특성 즉, 연령, 현재 회사 재직기간, 과거 총재직기간, 월수입에 따라 조직공정성은 차이를 보였다. 연령의 경우 분배공정성 지각에서 36세 이상 집단이 높고, 절차공정성 지각에서 31-35세 집단이 높게 나타났다. 따라서 연령이 많을수록 조직공정성 지각이 높게 나타났다. 현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 180만 원 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 둘째, 사회인구학적 특성에 따라 조직시민행동은 차이를 보였다. 조직시민행동에서 연령에 따라서는 충성행동의 경우 연령이 많을수록 충성행동이 높았으며, 대인관계행동과 이타행동은 31-35세 집단에서 높게 나타났다. 현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 월수입이 증가할수록 충성행동, 대인관계 행동, 이타행동이 높게 나타났다. 셋째, 민간경비원의 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계에 있어서는 회귀분석 결과, 절차공정성 지각이 각각의 변인인 충성행동과 대인관계행동 그리고 이타행동에 상대적으로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 본 연구에서 제시했던 가설은 회귀분석 결과 모두 채택되었다. 이것은 조직공정성 지각이 향상되면 조직시민행동이 개선된다는 것을 시사한 것이다. 즉, 민간경비원이 조직내에서 공정성을 인지할 때 조직시민행동이 향상될 수 있다는 결론이 도출되었다.
민간경비원의 조직공정성지각과 조직시민행동에 대해 분석한 연구결과는 다음과 같다. 우선 사회인구학적 특성 즉, 연령, 현재 회사 재직기간, 과거 총재직기간, 월수입에 따라 조직공정성은 차이를 보였다. 연령의 경우 분배공정성 지각에서 36세 이상 집단이 높고, 절차공정성 지각에서 31-35세 집단이 높게 나타났다. 따라서 연령이 많을수록 조직공정성 지각이 높게 나타났다. 현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 180만 원 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 둘째, 사회인구학적 특성에 따라 조직시민행동은 차이를 보였다. 조직시민행동에서 연령에 따라서는 충성행동의 경우 연령이 많을수록 충성행동이 높았으며, 대인관계행동과 이타행동은 31-35세 집단에서 높게 나타났다. 현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 월수입이 증가할수록 충성행동, 대인관계 행동, 이타행동이 높게 나타났다. 셋째, 민간경비원의 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계에 있어서는 회귀분석 결과, 절차공정성 지각이 각각의 변인인 충성행동과 대인관계행동 그리고 이타행동에 상대적으로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서, 본 연구에서 제시했던 가설은 회귀분석 결과 모두 채택되었다. 이것은 조직공정성 지각이 향상되면 조직시민행동이 개선된다는 것을 시사한 것이다. 즉, 민간경비원이 조직내에서 공정성을 인지할 때 조직시민행동이 향상될 수 있다는 결론이 도출되었다.
Study results on the perception of organization justice and organization member behavior of private security are as below. Primarily, organization justice showed variation according to socio-demographic characteristics which include age, the period the person has stayed in the current workplace, tot...
Study results on the perception of organization justice and organization member behavior of private security are as below. Primarily, organization justice showed variation according to socio-demographic characteristics which include age, the period the person has stayed in the current workplace, total period of working and monthly income. As for age, in aspect of the perception of distribution justice, the 36 or older age group prevailed, and the 31 to 35 age group prevailed in the perception of procedure justice. So, perception of organization justice increased accordingly with age. According to the period the person has stayed in the current workplace category, showed high levels in the perception of distribution justice and perception of procedure justice in the $3\;{\sim}\;5$ years group. As for total period of working, both perception of distribution justice and the perception of procedure justice proved greatest in the 5 years or more group and according to monthly income, the KRW 1800,000 or more group showed high levels of perception of distribution justice and the perception of procedure justice. Secondly, organization member behavior showed variation according to sociodemographic characteristics. In organization member behavior, loyal behavior increased along with age and inter-personal relationship behavior and altruistic behavior prevailed in the age group 31-35 According to period the person has worked at the current workplace and in case of total period of working, loyal behavior, inter-personal relationship behavior and altruistic behavior proved to be high. As for monthly income, an increase in monthly income resulted in a high figure in loyal behavior, inter-personal relationship behavior and altruistic behavior. Thirdly, after regression analysis of the relationship of the perception of organization justice and organization member behavior, perception of procedure justice was analyzed to have relatively high influence. Therefore, the hypothesis presented in this study was all chosen after the regression analysis results. This shows that the enhancement of organization member behavior can be improved. by enhancing the perception of organization justice. Thus, it can be concluded that if a private guard recognizes his justice, organization member behavior can be enhanced.
Study results on the perception of organization justice and organization member behavior of private security are as below. Primarily, organization justice showed variation according to socio-demographic characteristics which include age, the period the person has stayed in the current workplace, total period of working and monthly income. As for age, in aspect of the perception of distribution justice, the 36 or older age group prevailed, and the 31 to 35 age group prevailed in the perception of procedure justice. So, perception of organization justice increased accordingly with age. According to the period the person has stayed in the current workplace category, showed high levels in the perception of distribution justice and perception of procedure justice in the $3\;{\sim}\;5$ years group. As for total period of working, both perception of distribution justice and the perception of procedure justice proved greatest in the 5 years or more group and according to monthly income, the KRW 1800,000 or more group showed high levels of perception of distribution justice and the perception of procedure justice. Secondly, organization member behavior showed variation according to sociodemographic characteristics. In organization member behavior, loyal behavior increased along with age and inter-personal relationship behavior and altruistic behavior prevailed in the age group 31-35 According to period the person has worked at the current workplace and in case of total period of working, loyal behavior, inter-personal relationship behavior and altruistic behavior proved to be high. As for monthly income, an increase in monthly income resulted in a high figure in loyal behavior, inter-personal relationship behavior and altruistic behavior. Thirdly, after regression analysis of the relationship of the perception of organization justice and organization member behavior, perception of procedure justice was analyzed to have relatively high influence. Therefore, the hypothesis presented in this study was all chosen after the regression analysis results. This shows that the enhancement of organization member behavior can be improved. by enhancing the perception of organization justice. Thus, it can be concluded that if a private guard recognizes his justice, organization member behavior can be enhanced.
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문제 정의
그동안 조직일반의 문제가 높은 관심을 끌면서 다양한 입장과 방법에서 연구되어 온 것은 활기찬 조직을 위해서이다. 그리고 민간경비원들이 능력을 발휘하고 동시에 효율적인 조직을 형성하기 위해서이다. 이러한 기본적 문제는 인간생활에 항상 존재하고 있고, 이러한 기본문제는 동시에 현대기업에 부과된 본질적인 문제이다.
이렇듯 조직공정성은 조직구성원의 조직몰입과 조직시민 행동에 영향을 미치게 되므로(윤세환, 2001: 김태문외, 2005: 배일현·전인수, 2003: 이병관, 2004: McFarlin ＆ Sweeney, 1992: Greenberg, 1990: Moorman, 1991: Niehoff ＆ Moorman, 1993) 조직 내 분배공정성과 절차공정성을 확보할 수 있는 방안을 강구해야 한다. 따라서 본 연구에서는 분배의 결과에 대한 구성원의 공정성 인식인 분배공정성과 분배과정에서 인식한 공정성인 절차 공정성의 두 측면에 초점을 두고 고찰하고자 한다.
특히 조직공정성 지각, 조직시민행동의 개별 하위요인간에는 다중공선성이 존재할 가능성이 있다. 따라서 본 연구에서는 이와 같은 문제를 해결하기 위하여 단계별 투입방식의 회귀분석을 실시하였다.
이것은 민간경비원들의 능력을 제고하고, 전문성 활용을 통하여 민간경비조직의 성장을 촉진시키고, 나아가서 국민 생활안전에 기여할 수 있기 때문이다. 따라서 본 연구의 목적은 민간경비조직의 공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 본 연구는 앞에서 제기한 문제의식을 바탕으로 민간경비 회사의 공정성 지각이 조직시민행동의 관계를 규명하여 해당 조직의 인적 경쟁력을 제고하고 나아가 시큐리티 발전에 기여할 수 있는 민간경비 회사의 인적 자원관리에 실천적인 시사점을 제공하는데 목적이 있다.
또한, 능력주의 인사관리 시스템을 도입하고 있는 민간경비업체의 종사원들을 대상으로 종사원들이 새로운 시스템에 얼마만큼의 공정성을 지각하고 있으며, 종사원들이 어떠한 태도를 지니게 되고, 조직시민행동이라는 행위가 어떠한 결과로 이어질 것인지를 살펴보고자 한다. 따라서 본 연구는 구체적으로 다음과 같은 목적을 지닌다.
따라서 본 연구의 목적은 민간경비조직의 공정성 지각이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 본 연구는 앞에서 제기한 문제의식을 바탕으로 민간경비 회사의 공정성 지각이 조직시민행동의 관계를 규명하여 해당 조직의 인적 경쟁력을 제고하고 나아가 시큐리티 발전에 기여할 수 있는 민간경비 회사의 인적 자원관리에 실천적인 시사점을 제공하는데 목적이 있다.
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계를 규명하기 위하여 이론적 배경을 기초로 설문지를 개발한 후, 요인분석(factor analysis) 등을 통하여 타당도를 검증하였다. 본 연구에서는 조직공정성 지각, 조직시민행동의 설문지에 대한 타당도를 검증하기 위하여 수집된 자료를 바탕으로 요인분석(factor analysis)의 직교회전법(varimax rotation)을 실시하였다.
본 연구의 목적은 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 규명하는 데 있다. 보다 구체적으로 본 연구는 이론적 배경을 토대로 가설적 모형을 설정한 다음, 사회인구학적 특성에 따른 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계를 규명하는 것이 주된 목적이다.
아울러, 조직시민행동에 미치는 영향을 실증적으로 규명함으로써 관리자들이 종사원들의 긍정적인 태도를 유도·강화하고 궁극적으로 조직시민행동을 극대화하기 위해서 어떻게 종사원을 관리해야 할 것인가 에 대한 시사점을 모색할 수 있도록 한다.
보다 구체적으로 본 연구는 이론적 배경을 토대로 가설적 모형을 설정한 다음, 사회인구학적 특성에 따른 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계를 규명하는 것이 주된 목적이다. 이 연구목적을 달성하기 위한 조사방법 등을 기술하고자 한다.
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 영향을 미칠 것이라는 가정 하에 분석모형을 설정하였다. 즉, 민간경비원의 조직공정성 지각이 높으면 이로 인해 조직시민행동이 향상되는지의 여부를 규명하기 위해서이다. 이와 같은 관점에서 본 연구는 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관련 변수를 중심으로 이론적 가정에 기초하여 <그림 2-1>과 같이 분석모형을 설정하였다.
가설 설정
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 영향을 미칠 것이라는 가정 하에 분석모형을 설정하였다. 즉, 민간경비원의 조직공정성 지각이 높으면 이로 인해 조직시민행동이 향상되는지의 여부를 규명하기 위해서이다.
본 연구의 가설 1은 ‘사회인구학적 특성에 따라 조직공정성 지각은 차이가 있을 것이다’였다.
본 연구의 가설 2는 ‘사회인구학적 특성에 따라 조직시민행동은 차이가 있을 것이다’였다.
가설 1. 사회 인구학적 특성에 따라 조직공정성지각에는 차이가 있을 것이다.
가설 2. 사회 인구학적 특성에 따라 조직시민행동에는 차이가 있을 것이다.
가설 3. 조직공정성 지각은 조직시민행동에 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
Organ & Bateman(1983), Smith, Organ & Near(1983), Podsakoff &Williams(1986), Graham(1986), Puffer(1987)의 연구를 토대로 조직시민행동을 대인관계행동, 충성행동, 이타행동 등 세 가지 결과차원으로 분류하였다.
첫째, 민간경비 회사의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 분석의 모형과 연구가설을 설정한 후 각 변수간의 관련성을 분석하고자 한다. 둘째, 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 분석한다. 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 실증적으로 규명함으로써 민간경비 회사의 경영자 및 관리자들에게 조직공정성 지각을 통한 상사 및 조직에 대한 종사원의 조직시민행동을 극대화하는 것이 필요함을 인식하게 한다.
본 연구에서 사회인구학적 특성은 성, 연령, 학력, 현재 재직기간, 과거 총 재직기간, 월수입으로 구성되며, 조직공정성 지각은 분배공정성, 절차공정성으로, 조직시민생동은 대인관계행동, 충성행동, 이타주의 행동으로 구성하였다. 설문지의 구성은 <표 2-1>과 같다.
본 연구에서는 “민간경비원의 조직공정성 지각이 조직행동에 미치는 영향”에 관한 설문지를 조사대상자에게 배부한 다음 ‘자기평가기입법(self-administration method)’으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였다.
조직시민행동이 처음으로 분류된 것은 Smith, Organ & Near(1983)의 연구로서 조직시민행동을 16개 문항으로 조사하였다. 본 연구에서는 특정인을 대상으로 하는 이타주의(altruism)와 개인이 아닌 시스템 자체에 대한 일반화된 순응(generalized compliance)의 두 차원으로 분류하였으며, 현재까지 조직시민행동의 연구에 대한 기초가 되고 있다. 이타주의 행동이란 신입사원에게 조직에 관한 제반사항을 알려주거나 동료, 상사 등을 일과 관련하여 도와주는 것과 같은 특정 개인을 돕는 행동을 의미하며, 일반화된 순응은 시간을 준수한다거나 또는 사적인 전화로 시간을 소비하지 않는다든가 하는 것처럼 조직의 규칙과 절차를 준수하는 행동을 의미한다.
<그림 2-1>에서 보는 바와 같이 본 연구에서는 선행변수로 사회인구학적 특성을, 독립 변수로 조직공정성 지각을, 종속변수로 조직시민행동을 설정하였다.
본 연구의 가설 1은 ‘사회인구학적 특성에 따라 조직공정성 지각은 차이가 있을 것이다’였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구에서는 사회인구학적 특성과 조직공정성 지각 변인을 중심으로 차이를 검증하였다. <표 4-1>은 사회인구학적 특성에 따른 조직공정성 지각의 차이에 대해 t검증 및 F검증을 실시한 결과이다.
본 연구의 가설 2는 ‘사회인구학적 특성에 따라 조직시민행동은 차이가 있을 것이다’였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구에서는 사회인구학적 특성과 조직시민행동의 변인을 중심으로 차이를 검증하였다. <표 4-2>은 사회인구학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이에 대해 t검증 및 F검증을 실시한 결과이다.
이와 같은 관점에서 본 연구는 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관련 변수를 중심으로 이론적 가정에 기초하여 과 같이 분석모형을 설정하였다.
첫째, 민간경비 회사의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 분석의 모형과 연구가설을 설정한 후 각 변수간의 관련성을 분석하고자 한다. 둘째, 민간경비원의 조직공정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 분석한다.
대상 데이터
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위해 조사대상을 수도권지역의 민간경비업체 7개사를 선정하여 설문조사를 실시하였다. 배포된 설문지는 총 700부였으나 설문지의 응답이 불성실하거나 응답항목 누락 등으로 활용이 부적합한 221부를 제외한 총 479부의 설문지(회수율 68.0%)를 확정하여 본 연구에 이용하였다. 조사대상의 사회인구학적 특성은 <표 3-2>와 같다.
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성지각이 조직시민행동에 미치는 영향을 알아보기 위해 조사대상을 수도권지역의 민간경비업체 7개사를 선정하여 설문조사를 실시하였다. 배포된 설문지는 총 700부였으나 설문지의 응답이 불성실하거나 응답항목 누락 등으로 활용이 부적합한 221부를 제외한 총 479부의 설문지(회수율 68.
데이터처리
본 연구에서는 “민간경비원의 조직공정성 지각이 조직행동에 미치는 영향”에 관한 설문지를 조사대상자에게 배부한 다음 ‘자기평가기입법(self-administration method)’으로 설문내용에 대하여 응답하도록 하였다. 설문지는 2006년 9월 1일부터 9월 30일까지 30일간에 걸쳐 배포한 후 수거하였으며, 회수된 설문지 중 응답 내용이 부실하거나 신뢰성이 없다고 판단되는 자료와 극단치(outlier)를 분석대상에서 제외시키고 분석 가능한 자료를 컴퓨터에 개별 입력시킨 후 SPSSWIN 12.0 프로그램을 활용하여 기술통계분석(Descriptives), 독립T-검증(independent sample T-test), 일원변량분석(one-way ANOVA)을 활용하였다.
본 연구의 가설 3-1은 ‘민간경비원의 조직공정성 지각은 대인관계행동에 영향을 미칠 것이다’였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구에서는 조직공정성 지각과 대인관계행동의 변인을 중심으로 회귀분석을 실시하였다. 민간경비원의 조직공정성 지각과 대인관계 행동의 관계를 검증하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과는 <표 4-3>과 같다.
본 연구의 가설 3-3은 ‘민간경비원의 조직공정성 지각은 이타주의행동에 영향을 미칠 것이다’였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구에서는 조직공정성 지각과 이타주의행동의 변인을 중심으로 회귀분석을 실시하였다. 민간경비원의 조직공정성 지각과 이타주의행동의 관계를 검증하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과는 <표 4-5>과 같다.
본 연구의 가설 3-2는 ‘민간경비원의 조직공정성 지각은 충성행동에 영향을 미칠 것이다’였다. 이를 검증하기 위하여 본 연구에서는 조직공정성 지각과 충성행동의 변인을 중심으로 회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
본 연구에서는 민간경비원의 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계를 규명하기 위하여 이론적 배경을 기초로 설문지를 개발한 후, 요인분석(factor analysis) 등을 통하여 타당도를 검증하였다. 본 연구에서는 조직공정성 지각, 조직시민행동의 설문지에 대한 타당도를 검증하기 위하여 수집된 자료를 바탕으로 요인분석(factor analysis)의 직교회전법(varimax rotation)을 실시하였다.
이 연구에서 사용한 설문지의 신뢰도를 검증하기 위하여 내적일치도 계수인 Cronbach's α 방법을 이용하였으며, 그 결과는 와 같다.
성능/효과
현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각이 모두 높게 나타났다. 즉, 연령이 많을수록 조직공정성 지각 또한 높다.
현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각이 모두 높게 나타났다. 즉, 연령이 많을수록 조직공정성 지각 또한 높다.
사회인구학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이를 보면, <표 4-2>에 제시된 바와 같이 사회인구학적 특성의 하위요인 중 연령, 현회사 재직기간, 과거 총 재직기간, 월수입에 따라 조직시민행동의 차이를 보였다. 구체적으로 살펴보면, 먼저 연령에 따라서는 충성 행동의 경우 연령이 많을수록 충성행동이 높았으며, 대인관계행동과 이타행동은 31-35세 집단에서 높게 나타났다. 현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다.
월수입에 따라서는 180만 원 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 둘째, 사회인구학적 특성에 따라 조직시민행동은 차이를 보였다.
첫째, 조직시민행동은 자유재량의 행동이다. 둘째, 조직시민행동은 조직의 공식적 보상체계에 의해 공식적으로 혹은 직접적으로 보상을 받지는 않는다. 셋째, 조직시민행동은 조직의 효과에 총체적으로 공헌하는 행동이다.
본 연구를 통하여 조직공정성지각은 조직시민행동에 상당한 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 이제는 양적이고 외형적인 성장에만 관심을 갖고 평가하기 보다는 조직 내부의 평가에 관심을 기울여야 할 시점이 왔다고 본다.
사회인구학적 특성에 따른 조직공정성 지각의 차이를 보면, 에 제시된 바와 같이 사회인구학적 특성의 하위요인 중 연령, 현재 회사 재직기간, 과거 총재직기간, 직업, 월수입에 따라 조직공정성은 차이를 보였다.
사회인구학적 특성에 따른 조직시민행동의 차이를 보면, 에 제시된 바와 같이 사회인구학적 특성의 하위요인 중 연령, 현회사 재직기간, 과거 총 재직기간, 월수입에 따라 조직시민행동의 차이를 보였다.
셋째, 민간경비원의 조직공정성 지각과 조직시민행동의 관계에 있어서는 회귀분석 결과, 절차공정성 지각이 각각의 변인인 충성행동과 대인관계행동 그리고 이타행동에 상대적으로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.
민간경비원의 조직공정성지각과 조직시민행동에 대해 분석한 연구결과는 다음과 같다. 우선 사회인구학적 특성 즉, 연령, 현재 회사 재직기간, 과거 총재직기간, 월수입에 따라 조직공정성은 차이를 보였다. 연령의 경우 분배공정성 지각에서 36세 이상 집단이 높고, 절차공정성 지각에서 31-35세 집단이 높게 나타났다.
현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 월수입이 증가할수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다.
조직시민행동에서 연령에 따라서는 충성행동의 경우 연령이 많을수록 충성행동이 높았으며, 대인관계행동과 이타행동은 31-35세 집단에서 높게 나타났다. 현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다.
이것은 조직공정성 지각이 향상되면 조직시민행동은 개선된다고 것을 시사한 것이다. 즉 민간경비원이 조직내에서 공정성을 인지할 때 조직시민행동이 향상될 수 있다는 결론이 도출되었다. 따라서 연구결과를 바탕으로 민간경비 조직의 발전을 위한 제언을 하면 다음과 같다.
조직시민행동에 내포되어 있는 특징을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다(Organ, 1988). 첫째, 조직시민행동은 자유재량의 행동이다. 둘째, 조직시민행동은 조직의 공식적 보상체계에 의해 공식적으로 혹은 직접적으로 보상을 받지는 않는다.
구체적으로 살펴보면, 먼저 연령에 따라서는 충성 행동의 경우 연령이 많을수록 충성행동이 높았으며, 대인관계행동과 이타행동은 31-35세 집단에서 높게 나타났다. 현 회사 재직기간과 과거 총 재직기간에 따라서는 재직기간이 길수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다. 월수입에 따라서는 월수입이 증가할수록 충성행동, 대인관계행동, 이타행동이 높게 나타났다.
구체적으로 살펴보면, 먼저 연령에 따라서는 분배공정성 지각에서 36세 이상 집단이 높고, 절차공정성 지각에서 31-35세 집단이 높게 나타났다. 현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각이 모두 높게 나타났다.
구체적으로 살펴보면, 먼저 연령에 따라서는 분배공정성 지각에서 36세 이상 집단이 높고, 절차공정성 지각에서 31-35세 집단이 높게 나타났다. 현재 회사 재직기간에 따라서는 3년 1개월-5년 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각 모두 높게 나타났다. 과거 총 재직기간에 따라서는 5년 1개월 이상 집단에서 분배공정성 지각과 절차공정성 지각이 모두 높게 나타났다.
후속연구
이렇게 민간경비산업의 발전에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 조직공정성 지각에 대한 연구가 매우 중요함에도 불구하고 그동안 민간경비산업에 관련하여 선행 연구가 전무한 실정이다. 그러므로 본 연구는 이러한 현실 속에서 민간경비업체가 효율적인 조직운영을 위하여 조직공정성 지각에 대해 많은 관심을 기울이고 불공정 지각요소를 제거하는 노력을 시도한다면 민간경비원은 긍정적인 결과의 부산물로서 조직몰입과 자발적 참여행동인 조직시민행동이라는 정적인 결과를 가져올 것이다. 따라서 사회인구통계학적 특성에 따라 조직공정성 지각이 조직시민행동에 유의한 차이가 있는가를 규명할 필요가 있다.
그러므로 끊임없이 변화하는 대내외적 경영환경 속에서 민간경비업체가 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 종사원을 확보함은 물론, 지속적인 교육훈련을 통해 업무능력을 극대화하고 종사원의 능력을 최대로 발휘할 수 있는 직무환경을 조성하여 생산성을 제고해야만 한다(윤세환, 2001: 1). 그리고 종사원의 직무능력을 향상시켜 직무능력을 극대화하기 위해서는 근본적으로 서비스를 생산하고 제공하는 민간경비원의 직무현장에서의 조직공정성 지각과 그 결과로 나타나는 조직몰입, 이들 결과로 표출되는 경비원의 태도에 대한 연구가 필요하다. 이렇게 민간경비산업의 발전에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 조직공정성 지각에 대한 연구가 매우 중요함에도 불구하고 그동안 민간경비산업에 관련하여 선행 연구가 전무한 실정이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
분배 공정성이란?
공정성 개념은 크게 분배 공정성(distribution justice)과 절차 공정성(procedural justice)으로 구분할 수 있는데, 분배 공정성(distribution justice)은 종사원의 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미하며, 절차 공정성은 그러한 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미한다(Folger ＆ Konovsky, 1989:115-130). 조직 공정성을 이와 같이 구분한다는 것은, 비록 결과가 바람직하다 하더라도 절차나 과정이 공정하지 못할 경우 즉, 절차공정성에 문제가 있는 경우에도 조직구성원들의 심리 및 태도에 부정적인 영향을 미쳐 조직유효성이 증대되기 어려울 것이다(도윤경, 2002: 6).
공정성 개념은 크게 어떻게 구분할 수 있는가?
공정성 개념은 크게 분배 공정성(distribution justice)과 절차 공정성(procedural justice)으로 구분할 수 있는데, 분배 공정성(distribution justice)은 종사원의 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미하며, 절차 공정성은 그러한 보상의 크기를 결정하기 위해 사용하는 수단에 대한 공정성을 인식하는 정도를 의미한다(Folger ＆ Konovsky, 1989:115-130). 조직 공정성을 이와 같이 구분한다는 것은, 비록 결과가 바람직하다 하더라도 절차나 과정이 공정하지 못할 경우 즉, 절차공정성에 문제가 있는 경우에도 조직구성원들의 심리 및 태도에 부정적인 영향을 미쳐 조직유효성이 증대되기 어려울 것이다(도윤경, 2002: 6).
민간경비업체의 존속과 성장을 위해서는 구성원들이 자발적으로 특정한 행위에 대한 보상(승진, 보수, 신뢰 등)과 같은 조건 없이 자발적으로 규정을 초월하여 조직의 기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록 도와주는 동기를 유도해내야 하는데, 어떤 요인이 매우 중요한가?
이와 같이 민간경비업체의 존속과 성장을 위해서는 구성원들이 자발적으로 특정한 행위에 대한 보상(승진, 보수, 신뢰 등)과 같은 조건 없이 자발적으로 규정을 초월하여 조직의 기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록 도와주는 동기를 유도해내야 한다(김재붕, 2006:353). 그런데, 이는 자본이나 규모의 경제, 범위의 경제 등의 경성적 요소보다는 구성원들이 조직에 대한 공정성을 지각하여 그 조직몰입의 결과로 생긴 조직시민행동 등의 연성적 요인이 매우 중요하다.
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