[국내논문]사회복지생활시설(社會福祉生活施設) 조직문화(組織文化)에 따른 사회복지사(社會福祉士)의 역량강화(力量强化) - 대구.경북지역(大邱.慶北地域) 사회복지생활시설(社會福祉生活施設)을 중심(中心)으로 - Empowerment of Social Workers according to Organizational Culture Types of Social Welfare Facilities - In Focus of Social Welfare Facilities in Daegu and Kyeongsangbuk -원문보기
본 연구는 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등 역량강화에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석하였다. 실증연구의 조사대상은 대구 경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직 문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.
본 연구는 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등 역량강화에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석하였다. 실증연구의 조사대상은 대구 경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직 문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.
This paper explores whether there is significant difference or not in the empowerment of social workers, e.g. individual's business-oriented, business relationship, and compensation system, according to the organizational culture types of social welfare facilities such as community culture, developm...
This paper explores whether there is significant difference or not in the empowerment of social workers, e.g. individual's business-oriented, business relationship, and compensation system, according to the organizational culture types of social welfare facilities such as community culture, development culture, hierarchical culture, and reasonableness culture. By means of survey, this research targeted the social workers of social welfare facilities. The culture types that social workers recognize are sorted into community culture, development culture, hierarchy culture, and reasonableness culture according to the division of Kimberly and Quinn (1984). This study shows that there is significant difference in individual’s business-oriented, business relationship, and compensation system according to the type of organization culture.
This paper explores whether there is significant difference or not in the empowerment of social workers, e.g. individual's business-oriented, business relationship, and compensation system, according to the organizational culture types of social welfare facilities such as community culture, development culture, hierarchical culture, and reasonableness culture. By means of survey, this research targeted the social workers of social welfare facilities. The culture types that social workers recognize are sorted into community culture, development culture, hierarchy culture, and reasonableness culture according to the division of Kimberly and Quinn (1984). This study shows that there is significant difference in individual’s business-oriented, business relationship, and compensation system according to the type of organization culture.
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문제 정의
넷째, 본 연구에서는 사회복지사의 역량강화를 향상 시킬 수 있는 접근방법의 하나로서 올바른 조직문화의 형성에 초점을 두고 연구를 실시한 것이다. 그러나 조직문화 외에도 사회복지사의 역량강화를 향상시킬 수있는 방법에 대해서 보다 다각적인 차원에서의 접근방법이 있을 것이므로, 이에 대한 보다 많은 연구가 필요할 것이다.
따라서 본 연구에서는 우리나라의 사회복지생활시설에서 나타나는 조직문화를 실증적으로 분석하여 유형별로 구분하고, 조직문화 유형에 따른 사회복지사들의 임파워먼트 정도의 관련성을 살펴보고자 한다. 이를 통해 사회복지사의 임파워먼트를 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 조직문화 유형을 밝혀냄으로써 향후 사회복지사의 임파워먼트 및 우리나라 사회복지조직의 효과성을 증진시키기 위한 방안을 모색하는데 기여할 수 있으리라 생각한다.
본 연구는 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등 역량강화에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석하였다.
본 연구의 목적은 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설 조직문화의 유형을 Kimberly ＆ Quinn(1995)의 연구와 같이 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등으로 구분하고 이 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 역량강화에 어떤 차이가 있는지를 분석하는데 있다.
제안 방법
[표 6]에서와 같이 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한사회복지생활시설 내부에 존재하고 있는 사회복지생활시설의 조직문화가 아니라 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계 문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향 하위변수인 자아존중(t=3.14, p<.001), 자기통제(t=3.098, p<.001), 대인통제(t=3.287, p<.001) 등에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석하였다.
본 연구의 설문지 구성은 [표 1]에서 보는 바와 같으며, 총 52문항이다.
본 연구의 설문지는 기존의 문헌(Frans, 1993; Leslie ＆ Holzhalb, 1998; 정해주, 1998; 윤민화,1999)과 사회복지생활시설 전문가들의 경험을 바탕으로 기존의 내용을 다시 재구성하였으며, 문항은 각 영역별로 측정기준을 5점 척도로 사용하였다.
사회복지생활시설의 조직문화가 사회복지사의 역량강화와 유관성을 가질 수 있다는 이론적 전제를 바탕으로, 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 조직문화유형이 사회복지사의 역량강화에 어떤 영향을 주는 가를 실증적으로 검증하였다.
본 연구의 대상은 대구·경북지역 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사하는 연구방법을 사용하였다. 자료를 배포하는 방법으로는 우편물, e-mail, 방문 등을 통하여 설문지를 회수하였다. 표본추출방식은 편의표본추출 방식을 이용하였다.
대상 데이터
본 연구의 대상은 대구·경북지역 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사를 대상으로 설문조사하는 연구방법을 사용하였다.
표본추출방식은 편의표본추출 방식을 이용하였다. 설문조사 시기는 2006년 5월 10일부터 2006년 5월 30일까지 설문지 300부를 배포하여 216부를 회수하고 응답이 부적절하거나 불성실한 설문지 46부를 제외한 170부의 설문지를 분석하였다.
실증연구의 조사대상은 대구․경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무 관계성, 보상제도 등으로 분류하였다.
데이터처리
0을 이용하여 분석하였다. 조사자료에 대한 일반적이고 전체적인 경향을 알아보기 위해 빈도분석, 백분율, 산술평균의 통계분석을 적용하였고, 변수간 평균의 차이를 알아보기 위해 t-검증과 분산분석(ANOVA)을 사용하였다.
이론/모형
본 연구의 조직문화의 유형은 Kimberly and Quinn(1995)[10]의 연구를 따르며, 사회복지사의 역량 강화 변수를 개인 업무지향은 자아존중, 자기통제, 대인 통제로 세분하고, 업무관계성은 기능다양성, 과업정체성, 피드백으로 세분한다. 본 연구의 모형은 [그림 1]과 같다.
실증연구의 조사대상은 대구․경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무 관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상 제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.
자료를 배포하는 방법으로는 우편물, e-mail, 방문 등을 통하여 설문지를 회수하였다. 표본추출방식은 편의표본추출 방식을 이용하였다. 설문조사 시기는 2006년 5월 10일부터 2006년 5월 30일까지 설문지 300부를 배포하여 216부를 회수하고 응답이 부적절하거나 불성실한 설문지 46부를 제외한 170부의 설문지를 분석하였다.
성능/효과
[표 7]에서와 같이 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설 내부에 존재하고 있는 사회복지생활시설의 조직문화가 아니라 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계 문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 업무관계성 하위변수인 기능다양성(t=3.231, p<.001), 과업정체성(t=3.014,p<.001), 피드백(t=3.242, p<.001) 등에 유의한 차이를 발견할 수 있었다.
012 사이의 값을 가지는 것으로 분석 되어 설문척도의 구성개념을 타당하게 측정하고 있다. 그리고 공유치는 개인 변수에 대한 모든 변수에서 0.522~0.728 사이의 값을 나타내었으며, 신뢰계수는 0.791~0.712 사이의 값을 나타내어 응답자의 응답에 안정성이 있음을 보여주고 있다.
697 사이의 값을 가지는 것으로 분석 되어 설문척도의 구성개념을 타당하게 측정하고 있다. 그리고 공유치는 조직문화에 대한 모든 변수에서 0.583~0.739 사이의 값을 나타내었으며, 신뢰계수는 0.739~0.804 사이의 값을 나타내어 응답자의 응답에 안정성이 있음을 보여주고 있다.
사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무 관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상 제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.
후속연구
넷째, 본 연구에서는 사회복지사의 역량강화를 향상 시킬 수 있는 접근방법의 하나로서 올바른 조직문화의 형성에 초점을 두고 연구를 실시한 것이다. 그러나 조직문화 외에도 사회복지사의 역량강화를 향상시킬 수있는 방법에 대해서 보다 다각적인 차원에서의 접근방법이 있을 것이므로, 이에 대한 보다 많은 연구가 필요할 것이다.
둘째, 사회복지생활시설의 조직 문화가 미치는 영향에 대해 조직문화와 조직효과성에 대한 관계를 규명하고 사회복지사의 역량 강화에 얼마나 중요한 영향을 줄수 있는지 연구될 필요가 있다.
셋째, 본 연구의 대상은 대구· 경북 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사들로 제한하였지만, 많은 사회복지시설 및 단체, 법인, 종별 복지관이나 전국 사회복지생활시설로 확대하여 조사를 실시한다면 조직문화에 따른 역량강화 수준에서의 차이가 있을 수 있고, 또 다른 연구결과가 나올 수 있으므로, 앞으로 이러한 점을 고려한 좀 더 포괄적인 연구가 있어야 할 것이다.
첫째, 본 연구에서 시도한 사회복지생활시설의 조직 문화 유형에 대한 분류에 있어서는 Kimberly & Quinn(1984)도 언급했듯이 일정한 한계가 있다. 이는 연구방법 및 연구목적에 따라 매우 다르게 접근할 수있는 것이므로, 후속연구에서는 본 연구에서 가장 높은 점수로 조직문화 유형을 구분한 것에서 더 나아가서 조직문화 유형을 구분하는 기준과 방법론의 문제가 좀 더 정교하고 정확하게 시도되어야 할 것이다.
따라서 본 연구에서는 우리나라의 사회복지생활시설에서 나타나는 조직문화를 실증적으로 분석하여 유형별로 구분하고, 조직문화 유형에 따른 사회복지사들의 임파워먼트 정도의 관련성을 살펴보고자 한다. 이를 통해 사회복지사의 임파워먼트를 높이는데 긍정적인 영향을 미치는 조직문화 유형을 밝혀냄으로써 향후 사회복지사의 임파워먼트 및 우리나라 사회복지조직의 효과성을 증진시키기 위한 방안을 모색하는데 기여할 수 있으리라 생각한다.
조직문화가 역량강화에 밀접하게 연관되는 경향을 주시하여 사회복지생활시설에서 나타나는 조직문화 유형에 따라 사회복지사의 역량강화에 어떤 차이가 있는지를 분석할 필요가 있을 것이다.
첫째, 본 연구에서 시도한 사회복지생활시설의 조직 문화 유형에 대한 분류에 있어서는 Kimberly & Quinn(1984)도 언급했듯이 일정한 한계가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
문화의 역할은?
조직문화라는 개념은 ‘문화’라는 다소 포괄적이고 추상적인 개념이 조직에 적용된 것으로 볼 수 있다. 문화는 개인의 사회적 적응에 기여할 뿐만 아니라 생리적. 심리적 요구를 충족시키며 개인의 행동을 규제하고 사회악을 제거하며 사회를 유지시키고 존속시킨다(이광규, 1994). 또한, ‘문화’라는 것은 사회의 구성원들이 집단적으로 공유하는 가치관, 신념, 학습 등을 포함하는 복합적인 개념이라고 할 수 있으며, 조직문화 (organizational culture)는 보다 광범위한 문화개념을 사회체계를 구성하는 조직 수준에 적용한 개념이라고 할 수 있다.
Giffords and Dina가 정의한 조직문화는?
Giffords and Dina(2003)는 조직문화란 사회의 구성원들이 집단적으로 공유하는 가치관, 신념, 학습 등을 포함하는 복합적 개념인 문화에 사회체계를 구성하는 조직수준을 적용한 개념이라고 정의하고 있다. Tagiuri(1968)는 조직 구성원들이 경험하고 그들의 행동에 영향을 미치며, 조직의 특성 혹은 속성을 가치의 관점에서 설명할 수 있는 조직내적 환경의 지속적인 성향이라고 조직문화를 설명했다.
사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등 역량강화에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석한 결과는?
사회복지생활시설의 조직문화가 사회복지사의 역량강화와 유관성을 가질 수 있다는 이론적 전제를 바탕으로, 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 조직문화유형이 사회복지사의 역량강화에 어떤 영향을 주는 가를 실증적으로 검증하였다.
실증연구의 조사대상은 대구․경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무 관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상 제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.
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