Purpose: The study was done to identify turnover intention in new nurses according to characteristics of the nurses and other factors affecting turnover and to provide data to set up a strategy to reduce the turnover. Methods: Data were collected from 1,077 new nurses who had less than 12 months emp...
Purpose: The study was done to identify turnover intention in new nurses according to characteristics of the nurses and other factors affecting turnover and to provide data to set up a strategy to reduce the turnover. Methods: Data were collected from 1,077 new nurses who had less than 12 months employment experience and worked in one of 188 hospitals. Eight research instruments were used. Data analysis was done using SPSS WIN 15.0 program. Results: Several factors influence new nurse turnover intention. The average score for turnover intention was 2.12. The scores for subscales were self efficacy, 3.76, nursing performance, 3.90, job satisfaction, 2.09, organization commitment, 1.28, stress, 1.32, burnout, 2.82 and nursing organizational culture, 3.29. Turnover intention was related to self efficacy, nursing performance, job satisfaction, organization commitment, stress, burnout, nursing organizational culture, duration of in-class training, duration of on the job training, number of hospital beds, length of employment and duration of employment in current workplace. The predicting factors for turnover intention were burnout, stress, duration of employment in the current workplace, self efficacy and nursing performance. Those factors explained 51.6% of turnover intention. Conclusion: New nurse turnover intention can be reduced by mitigating the factors affecting this intention.
Purpose: The study was done to identify turnover intention in new nurses according to characteristics of the nurses and other factors affecting turnover and to provide data to set up a strategy to reduce the turnover. Methods: Data were collected from 1,077 new nurses who had less than 12 months employment experience and worked in one of 188 hospitals. Eight research instruments were used. Data analysis was done using SPSS WIN 15.0 program. Results: Several factors influence new nurse turnover intention. The average score for turnover intention was 2.12. The scores for subscales were self efficacy, 3.76, nursing performance, 3.90, job satisfaction, 2.09, organization commitment, 1.28, stress, 1.32, burnout, 2.82 and nursing organizational culture, 3.29. Turnover intention was related to self efficacy, nursing performance, job satisfaction, organization commitment, stress, burnout, nursing organizational culture, duration of in-class training, duration of on the job training, number of hospital beds, length of employment and duration of employment in current workplace. The predicting factors for turnover intention were burnout, stress, duration of employment in the current workplace, self efficacy and nursing performance. Those factors explained 51.6% of turnover intention. Conclusion: New nurse turnover intention can be reduced by mitigating the factors affecting this intention.
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문제 정의
본 연구는 신규간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 자가 보고식 설문조사법을 이용한 서술적 인과관계 연구이다.
본 연구는 신규간호사의 특성에 따른 이직의도와 이직의도 관련요인과 영향요인을 규명함으로써 신규간호사의 이직을 줄이기 위한 방안을 마련하는 자료로 활용하는데 그 목적이 있다. 분석한 결과는 다음과 같다.
본 연구는 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 현 직장에서 타 직장으로 옮기려는 사전 이직의도 정도를 잘 파악하고 관리함으로써 이직률을 낮추고, 현재 남아 있는 간호사들의 이탈을 방지하기 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
이에 본 연구에서는 이러한 문제의식과 연구의 필요성하에 신규간호사의 이직의도를 종속변수로 하고 일반간호사의 이직과 관련된 요인으로 알려진 자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화 등을 독립변수로 설정하여, 이직의도에 미치는 영향 요인에 관한 연구를 수행함으로써 신규간호사의 조기이직 현상을 이해하는데 포괄적 조망을 제공하고자 한다.
제안 방법
연구의 결과를 대상자의 특성에 따른 이직의도와 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 나누어 논의하고자 한다. 본 연구의 종속변수인 신규간호사의 이직 의도는 문항평점 3.
첫째, 신규간호사의 특성에 따른 이직의도와 관련요인인 자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화의 정도를 파악한다.
대상 데이터
본 연구는 사전연구에서 구성타당도와 신뢰도가 검증된 도구를 사용하여 2008년 12월 1일부터 29일까지 본 연구를 이해하고 연구에 참여하기로 동의한 118개 병원으로부터 1,376부를 수집하였으나 불충분하게 응답한 자료 126부와 1년 이상이 된 173부를 제외한 1,077부를 실제 분석에 이용하였다.
본 연구의 대상자는 우리나라 전국소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문요양기관인 병원에서 근무하고 있는 12개월 미만의 신규간호사로 본 연구에 참여를 동의한 자로 하였다. 신규간호사는 간호사 면허 소지자로 간호대학, 전문대학을 졸업하고 병원에 정규직으로 채용된 후 병동에서 12개월 미만의 실무 경력을 가진 간호사로(Byeon, Lim, & Kang, 2003), 본 연구에서는 2008년에 대학을 졸업하고 우리나라 전국 소재 150병상 이상의 종합병원 및 종합전문용양기관인 병원에서 근무하고 있는 12개월 미만의 간호사를 말한다.
일반 간호사를 대상으로 한 도구가 신규간호사에게 사용하는 것이 적절한 문항인가를 검증하기 위한 구성타당도와 신뢰도 검증을 위해 2008년 9월 22일부터 10월 10일까지, 서울과 경기도 소재 병원 5곳의 간호부서장에게 연구 내용과 목적을 설명하여 허락을 받은 후, 병원에 근무 중인 신규간호사 중 본 연구에 참여할 것을 동의한 198명을 대상으로 자가 보고식 설문지를 사용하여 자료를 수집하였다.
데이터처리
이직의도와 관련요인인 자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화는 평균과 표준편차를, 신규간호사의 이직의도와 관련 요인 간의 관계와 다중공선성은 Pearson correlation coefficients (명목척도 더미변수로 전환)으로 분석하였다. 또한 신규간호사의 이직의도에 미치는 영향 요인은 다중회귀분석 후 회귀가정으로 검정하였다.
수집된 자료는 SPSS Window 15.0 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로, 대상자의 특성에 따른 이직 의도정도비교는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, ANOVA 분석 후 평균비교는 사후검정 Sheffe로 분석하였다. 이직의도와 관련요인인 자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화는 평균과 표준편차를, 신규간호사의 이직의도와 관련 요인 간의 관계와 다중공선성은 Pearson correlation coefficients (명목척도 더미변수로 전환)으로 분석하였다.
0 프로그램을 이용하여 대상자의 일반적 특성은 실수와 백분율로, 대상자의 특성에 따른 이직 의도정도비교는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, ANOVA 분석 후 평균비교는 사후검정 Sheffe로 분석하였다. 이직의도와 관련요인인 자기효능감, 간호업무수행, 직무만족, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화는 평균과 표준편차를, 신규간호사의 이직의도와 관련 요인 간의 관계와 다중공선성은 Pearson correlation coefficients (명목척도 더미변수로 전환)으로 분석하였다. 또한 신규간호사의 이직의도에 미치는 영향 요인은 다중회귀분석 후 회귀가정으로 검정하였다.
이론/모형
자신이 담당하고 있는 직무를 수행함으로써 얻어지는 욕구 충족도로 본 연구에서는 Slavitt, Stamps, Piedmont와 Hasse(1978)가 개발하고 Kim (1992)이 번역한 40문항의 도구를 확인요인분석을 통하여 요인적재량이 .65 이상이면서 다른 요인과의 요인적재량에서도 .3 이상이 아닌 19문항(5점 척도)으로 축소한 도구로 하부영역으로 보수 및 승진(4문항), 직무요인(2문항), 자율성(4문항), 전문적 위치(3문항), 대인관계(3문항), 행정(3문항)으로 구성되었다. 점수의 범위는 문항평점 1-5점으로 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미하며, 도구의 신뢰도는 Kim (1992)의 연구에서는 Cronbach’s a=.
자신이 속한 조직에 대해 일체감을 가지고 몰두하며 조직 내에 계속 참여하려는 정도로 본 연구에서는 Mowday, Steers와 Porter (1979)가 개발하고 Park (1997)이 사용한 15문항의 조직몰입 측정도구(Organizational Commitment Questionnaire)를 확인요인분석을 통하여 요인적재량이 .7 이상이면서 다른 요인과의 요인적재량에서도 .3 이상이 아닌 8문항의 도구를 사용하였다. 점수의 범위는 문항평점 1-5점으로 점수가 높을수록 조직몰입의 정도가 높음을 의미하며, 도구의 신뢰도는 Park (1997)의 연구에서 Cronbach’s a=.
주어진 업무를 성취하기 위해 필요한 행동을 조직하고 수행하는 자신의 능력에 대한 개인 자신의 판단으로 본 연구에서는 Sherer 등(1982)이 개발한 14문항의 일반적 자기 효능 측정도구를 Yang, G. M. (1999)이 번역한 것으로 확인요인분석을 통하여 요인적재량이 .7 이상이면서 다른 요인과의 요인적재량에서도 .3 이상이 아닌 9문항의 도구를 사용하였다. 점수의 범위는 문항평점 1-5점으로 점수가 높을수록 자기효능감이 높음을 의미한다.
현재 근무하고 있는 곳에 계속 머물러 있을 것인지 떠나려고 하는지에 관한 개인의 의지로 본 연구에서는 Abrams, Ando와 Hinkle (1998)이 개발한 4문항의 도구를 Kang, Nho, Park과 Shin (2008)이 번역한 도구를 사용하였다. 점수의 범위는 문항 평점 1-5점으로 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미하며, Kang 등(2008)의 연구에서 Cronbach’s a=.
성능/효과
이와 같이 현 병동 근무기간 1개월 집단보다 3개월 집단에서 이직의도가 높게 나타난 것은 점차 임상실무에 적응하면서 책임과 함께 처음보다 많은 업무가 주어진데 기인된 것으로 사료된다. 그러나 신규간호사의 입사기간이 5개월 미만인 집단과 5개월 이상인 집단에서 유의한 차이가 없었던 것으로 보아 신규간호사의 이직 의도는 입사경력보다는 현 부서경력에 더 영향을 받음을 알 수 있다. 특히 대학 재학시절에 임상실습에 만족했던 학생들이 보통이거나 불만족했던 학생들보다 이직의도가 유의하게 낮은 것은 학생시절의 임상 경험도 병원 입사 후 이직의도에 영향을 미칠 수 있음을 시사한다.
셋째, 이직 의도는 자기효능감, 간호업무 수행능력, 직무만족도, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화, 이론 교육시간, 실습교육시간, 근무병원 병상 수, 입사 기간, 현 병동 근무기간과 상관관계가 있었다. 넷째, 이직의도의 영향 요인은 소진, 스트레스, 현 병동 근무기간, 자기효능감과 업무수행능력 순으로 나타났으며, 이들 요인의 신규간호사의 이직의도를 51.6% 설명할 수 있었다. 따라서 간호조직을 비롯한 간호부서장들은 간호조직의 내∙외적인 상황 및 신규간호사의 개인적 특성과 이직의도에 영향을 미치는 요인을 충분히 고려한 교육프로그램을 개발하여 체계적으로 사회화전략을 실행하여 이직을 하지 않고 간호조직에서 활발하게 자기 역할을 다 함으로써 직무에 만족하고, 간호실무 능력을 높여 조직 내 갈등을 최소화하여 유능한 경력간호사로 자리매김할 수 있는 기틀을 마련해주기 위한 노력과 연구가 필요하다.
대상자의 이직의도와 관련요인 간 상관관계를 분석한 결과 Table 3과 같이 자기효능감(r=-.233), 간호업무 수행능력(r=-.226), 직무만족도(r=-.530), 조직몰입(r=-.582), 스트레스(r=456), 소진(r=.579), 간호조직문화(r=-.428), 이론 교육시간(r=-.113), 실습교육시간(r=-.074), 근무병원 병상 수(r=-.089),현 병동 근무기간(r=.199)만 유의한 상관관계가 있었다.
대상자의 일반적 특성에 따라 이직의도에 유의한 차이가 있었던 변수는 근 희망부서배치여부(t=-6.26, p=.001), 현직에서의 임상실습 경험여부(t=-2.41, p=.032), 학생 때 임상실습의 만족 정도(F=27.76, p=.001), 채용조건(t=-3.25, p=.001), 현 병동 근무 기간(F=3.10, p=.001), 그리고 근무병원의 병상 수(F=4.37, p=.002) 등에서 유의한 차이가 있었다.
첫째, 대상자의 일반적 특성에 따라 이직 의도는 근 희망부서배치여부, 현직에서의 임상실습 경험여부, 학생 때 임상실습의 만족정도, 채용조건, 현 병동 근무기간, 그리고 근무병원의 병상 수 등에서 유의 차이가 있었다. 둘째, 대상자의 이직 의도는 평균 2.12점이었다. 이직의도 관련요인들의 정도를 보면 자기효능감이 3.
또한 본 연구에서 신규간호사들의 소진은 이직의도와 유의한 상관관계가 있었을 뿐만 아니라 이직의도에 영향을 미치는 요인임이 확인되었다(β=.283).
31점보다는 다소 낮게 나타나 일반 간호사들보다는 이직에 대한 생각이 적음을 알 수 있다. 또한 본 연구에서 현 병동 근무기간은 1개월 미만에서 이직의도가 2.72점인데 비하여 3개월 이상에서 3.38점으로 이직의도 점수가 유의하게 높은 것으로 나타났다. 이와 같이 현 병동 근무기간 1개월 집단보다 3개월 집단에서 이직의도가 높게 나타난 것은 점차 임상실무에 적응하면서 책임과 함께 처음보다 많은 업무가 주어진데 기인된 것으로 사료된다.
특히 최근에 몇몇 대형병원에서 학생들의 방학을 이용한 인턴쉽 과정을 통하여 임상경험을 한 학생을 채용하는 것은 신규간호사의 이직의도를 낮추는데 효과적인 방법이 될 수도 있음을 시사한다. 또한 신규간호사의 희망부서 배치여부와 임상실습 병원여부, 그리고 채용조건에서 정규직보다 비정규직집단이 이직의도가 높은 것으로 나타나 이들 요인들이 신규간호사의 이직의도에 영향을 미칠 수 있음을 알 수 있다. 그러나 결혼상태, 학력에 따라서는 이직의도에 유의한 차이가 없는 것으로 나타난 것은 일반간호사를 대상으로 한 선행연구에서(Oh et al.
80 이상인 변수가 없어서 독립적임이 확인되었다. 또한 오차항에 대한 기본 가정을 검증한 결과 Durbin-Watson 통계량이 1.950으로 자기상관이 없었고, 다중공선성의 문제는 공차한계(tolerance)는 0.644-0.968로 0.1 이상으로 나타났으며, 분산팽창인자(VIF)도 1.033-1.749로 문제는 없었다. 특히 잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성(lineatity), 오차항의 정규성(normality), 등분산성(homoscedasticity)의 가정도 만족하였으며, 특이값을 검토하기 위한 Cook’s distance 값도 1.
그러나 신규간호사를 대상으로 한 연구가 미비한 상태이므로 반복연구를 통해 확인할 필요성이 있다고 본다. 마지막으로, 신규간호사의 간호업무 수행능력은 이직의도와 유의한 역 상관관계가 있었으나 이직의도에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 간호업무는 병원의 규모나 특성, 환자 단위의 규모와 목표 등에 따라 매우 복잡하고 다양한데 비하여, 대학에서의 임상 실습교육이 많은 부분에서 관찰에 의존하고 있는 실정이므로 신규간호사들은 이론적 기초를 갖고 있음에도 불구하고 그 이론을 실제 수행에 적용하는데 어려움을 겪으면서 이직을 생각하는데 기인된 것으로 사료된다.
본 연구의 종속변수인 신규간호사의 이직 의도는 문항평점 3.00점(5점 척도)으로 중간보다 높은 점수로 일반간호사를 대상으로 한 선행연구(Kim & Han, 2007)의 3.31점보다는 다소 낮게 나타나 일반 간호사들보다는 이직에 대한 생각이 적음을 알 수 있다.
분석결과 이직의도 회귀모형은 유의한 것으로 나타났으며(F=147.62, p=.001), 모형의 설명력을 나타내는 수정된 결정계수(Adjusted R2)는 .516로 설명력은 51.6%였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입(b=-.
29점으로 나타났다. 셋째, 이직 의도는 자기효능감, 간호업무 수행능력, 직무만족도, 조직몰입, 스트레스, 소진, 간호조직문화, 이론 교육시간, 실습교육시간, 근무병원 병상 수, 입사 기간, 현 병동 근무기간과 상관관계가 있었다. 넷째, 이직의도의 영향 요인은 소진, 스트레스, 현 병동 근무기간, 자기효능감과 업무수행능력 순으로 나타났으며, 이들 요인의 신규간호사의 이직의도를 51.
소진은 신규간호사의 이직의도에 영향을 미치는 둘째 요인으로 그 정도는 3.00점(5점 척도)으로 중간보다 높았다. 이는 간호사를 대상으로 한 선행연구(Kim, 2007; Lee et al.
6%였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입(b=-.355), 소진(b=.310), 스트레스(b=.177), 현 병동 근무기간(b=.116), 조직문화(b=-.098), 자기효능감(b=.065), 병상 수(b=-.061) 순으로 나타났으며, 이 중에서 조직몰입이 이직의도에 가장 큰 영향 요인임이 확인되었다.
자기효능감은 신규간호사의 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인으로, 그 정도는 문항평점 3.60점(5점 척도)으로 중간보다 높았다. 이는 임상간호사를 대상으로 한 선행연구(Choi, 2007; Kim, 2007)에서의 3.
첫째, 대상자의 일반적 특성에 따라 이직 의도는 근 희망부서배치여부, 현직에서의 임상실습 경험여부, 학생 때 임상실습의 만족정도, 채용조건, 현 병동 근무기간, 그리고 근무병원의 병상 수 등에서 유의 차이가 있었다. 둘째, 대상자의 이직 의도는 평균 2.
특히 잔차의 가정을 충족하기 위한 선형성(lineatity), 오차항의 정규성(normality), 등분산성(homoscedasticity)의 가정도 만족하였으며, 특이값을 검토하기 위한 Cook’s distance 값도 1.0을 초과하는 값도 없음이 확인되어 회귀분석 결과는 신뢰할 수 있는 것으로 판단되었다.
후속연구
특히 본 연구는 기존의 경력 간호사 대상의 연구로 국한되어 진행되어져 온 이직의도에 대한 연구가 신규간호사를 대상으로 실시한 것에 의의가 있으며 전국적인 규모로 연구를 진행하여 일반화하는데 무리가 없을 것으로 사료된다. 그러나 본 연구는 조사 방법상 설문 조사를 토대로 한 횡단적 분석으로 복잡한 사회 현상을 설문지 조사만으로 정확하게 파악하는 것은 한계가 있다 하겠다. 이러한 한계점을 보완하여 앞으로 신규간호사의 이직의도를 낮추기 위한 보다 정밀하고 세밀한 연구가 요구된다
7개월에 불과하여 조직사회화가 이루어지는 초기단계에 기인된 것으로 사료된다. 그러나 신규간호사를 대상으로 한 연구가 미비한 상태이므로 반복연구를 통해 확인할 필요성이 있다고 본다. 마지막으로, 신규간호사의 간호업무 수행능력은 이직의도와 유의한 역 상관관계가 있었으나 이직의도에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 신규간호사는 새로운 환경에 적응하는 기간으로 결혼여부나 학력에 관계없이 현장에 대한 많은 경험을 얻는데 전념을 하고 있음을 시사한다. 따라서 각 병원들은 신규간호사의 특성이 이직의도에 영향을 미칠 수 있음을 고려하여 희망부서에 따라 교육 및 배치에 우선순위를 주는 등의 오리엔테이션 프로그램을 개발하고 적용함으로써 이직의도를 줄일 수 있을 것으로 본다.
6% 설명할 수 있었다. 따라서 간호조직을 비롯한 간호부서장들은 간호조직의 내∙외적인 상황 및 신규간호사의 개인적 특성과 이직의도에 영향을 미치는 요인을 충분히 고려한 교육프로그램을 개발하여 체계적으로 사회화전략을 실행하여 이직을 하지 않고 간호조직에서 활발하게 자기 역할을 다 함으로써 직무에 만족하고, 간호실무 능력을 높여 조직 내 갈등을 최소화하여 유능한 경력간호사로 자리매김할 수 있는 기틀을 마련해주기 위한 노력과 연구가 필요하다.
그러나 본 연구는 조사 방법상 설문 조사를 토대로 한 횡단적 분석으로 복잡한 사회 현상을 설문지 조사만으로 정확하게 파악하는 것은 한계가 있다 하겠다. 이러한 한계점을 보완하여 앞으로 신규간호사의 이직의도를 낮추기 위한 보다 정밀하고 세밀한 연구가 요구된다
이상의 결과를 통하여 신규간호사의 이직의도 관련요인들을 잘 파악하여, 병원조직은 간호사 개개인들이 자신이 몸담고 있는 간호현장에 좀 더 오래 머무르고, 보다 숙련된 기술을 발휘하여 환자에게 보다 질 높은 간호행위를 제공할 수 있도록 좋은 환경을 만드는 데 노력해야 할 것이다. 특히 본 연구는 기존의 경력 간호사 대상의 연구로 국한되어 진행되어져 온 이직의도에 대한 연구가 신규간호사를 대상으로 실시한 것에 의의가 있으며 전국적인 규모로 연구를 진행하여 일반화하는데 무리가 없을 것으로 사료된다.
이상의 결과를 통하여 신규간호사의 이직의도 관련요인들을 잘 파악하여, 병원조직은 간호사 개개인들이 자신이 몸담고 있는 간호현장에 좀 더 오래 머무르고, 보다 숙련된 기술을 발휘하여 환자에게 보다 질 높은 간호행위를 제공할 수 있도록 좋은 환경을 만드는 데 노력해야 할 것이다. 특히 본 연구는 기존의 경력 간호사 대상의 연구로 국한되어 진행되어져 온 이직의도에 대한 연구가 신규간호사를 대상으로 실시한 것에 의의가 있으며 전국적인 규모로 연구를 진행하여 일반화하는데 무리가 없을 것으로 사료된다. 그러나 본 연구는 조사 방법상 설문 조사를 토대로 한 횡단적 분석으로 복잡한 사회 현상을 설문지 조사만으로 정확하게 파악하는 것은 한계가 있다 하겠다.
6개월 밖에 되지 않았음에도 불구하고 조직몰입 정도가 경력간호사들과 비슷한 양상을 보인 것은 이들이 조직에 소속감과 충성심을 가지고 심혈을 기울여 노력하고 있음을 의미한다. 특히 본 연구에서 조직몰입이 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인으로 나타난 결과는 신규간호사의 조직몰입을 높이기 위해서는 개인적 특성뿐만 아니라, 직무특성과 조직특성에 의해 영향을 받으므로 이들 요인들을 최대로 고려한 부서배치와 함께 부서관리자와 동료 간호사들의 세심한 배려를 통하여 부서에 정착할 수 있도록 신규간호사들에 대한 지원이 필요하다고 본다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
간호사가 다른 직종의 인력에 비해 많은 수가 직장을 떠나는 이유는 무엇인가?
최근 대형 의료기관의 설립이 증가됨에 따라 간호사들의 취업 기회도 증대되어, 많은 간호사들이 보다 나은 대우와 승진을 위한 이직이 증가되는 추세를 보이고 있다. 병원에서 환자에게 제공되는 대부분의 서비스가 간호사에 의해 제공되며, 병원인력 중 가장 많은 수를 차지하고 있어 질적으로 수준 높은 간호서비스의 중요성은 날로 부각되고 있으나 사회적 수요와 더불어 개인적, 직업적 환경 등 여러 가지 이유로 다른 직종의 인력에 비해 많은 수가 직장을 떠나고 있다. 이러한 간호사의 과도한 이직률로 인한 폐해를 살펴보면 조직적 측면에서는 새로운 인력의 모집, 선발, 훈련에 따른 막대한 비용의 지출로 손실을 초래할 뿐만 아니라 간호사 자신에게도 직무전환에 따른 스트레스, 전직비용, 부가급여 상실 등의 손실을 초래하게 되어(Kim & Han,2007; Oh & Jung, 1994) 이에 대한 대책마련이 요구되고 있다.
질적으로 수준 높은 간호서비스의 중요성이 부각되고 있는 이유는 무엇인가?
최근 대형 의료기관의 설립이 증가됨에 따라 간호사들의 취업 기회도 증대되어, 많은 간호사들이 보다 나은 대우와 승진을 위한 이직이 증가되는 추세를 보이고 있다. 병원에서 환자에게 제공되는 대부분의 서비스가 간호사에 의해 제공되며, 병원인력 중 가장 많은 수를 차지하고 있어 질적으로 수준 높은 간호서비스의 중요성은 날로 부각되고 있으나 사회적 수요와 더불어 개인적, 직업적 환경 등 여러 가지 이유로 다른 직종의 인력에 비해 많은 수가 직장을 떠나고 있다. 이러한 간호사의 과도한 이직률로 인한 폐해를 살펴보면 조직적 측면에서는 새로운 인력의 모집, 선발, 훈련에 따른 막대한 비용의 지출로 손실을 초래할 뿐만 아니라 간호사 자신에게도 직무전환에 따른 스트레스, 전직비용, 부가급여 상실 등의 손실을 초래하게 되어(Kim & Han,2007; Oh & Jung, 1994) 이에 대한 대책마련이 요구되고 있다.
병원 간호사의 과도한 이직률로 인한 폐해로 어떤 것들이 있는가?
병원에서 환자에게 제공되는 대부분의 서비스가 간호사에 의해 제공되며, 병원인력 중 가장 많은 수를 차지하고 있어 질적으로 수준 높은 간호서비스의 중요성은 날로 부각되고 있으나 사회적 수요와 더불어 개인적, 직업적 환경 등 여러 가지 이유로 다른 직종의 인력에 비해 많은 수가 직장을 떠나고 있다. 이러한 간호사의 과도한 이직률로 인한 폐해를 살펴보면 조직적 측면에서는 새로운 인력의 모집, 선발, 훈련에 따른 막대한 비용의 지출로 손실을 초래할 뿐만 아니라 간호사 자신에게도 직무전환에 따른 스트레스, 전직비용, 부가급여 상실 등의 손실을 초래하게 되어(Kim & Han,2007; Oh & Jung, 1994) 이에 대한 대책마련이 요구되고 있다.
참고문헌 (30)
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