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문제 정의
- 따라서 본 연구에서는 간호사의 특성분노와 분노표현방식이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 하며, 이때 조직성과에 영향을 미치는 중요한 예측요인들로 설명되는 조직 만족과 조직몰입을 함께 고려하여 회귀 분석을 실시함으로서, 간호사의 분노경험이 조직성과에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 본 연구의 결과를 통해서 간호사의 분노가 조직성과에 미치는 영향을 규명한다면, 이는 병원 인적자원의 40%를 차지하는 (Ban, 2007) 중요인력인 간호사의 건강을 증진시킬 수 있을 뿐 아니라, 나아가 조직성과 증진을 위한 기존과는 차별화된 간호 중재전략 마련에 기여할 것이라고 본다.
- 본 연구는 대학병원에 근무하는 간호사의 특성분노와 분노표현방식이 직무만족과 조직몰입, 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였으며, 연구결과 조직몰입, 직무만족, 분노표현방식 중 분노통제가 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 일반적 특성 중에서는 4년제 대학 졸업군과 수술방 간호사군이 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 설명되었다. 따라서 조직성과의 주 영향요인으로서의 조직몰입, 직무만족, 분노통제와 일반적 특성에 대해 논의를 한 후, 본 연구대상군의 분노경험 및 분노표현 방식과 관련된 일반적 논의를 진행하고자 한다.
- 본 연구는 간호사들의 특성분노와 분노표현 정도에 대해 조사하고, 이들과 직무만족, 조직몰입 및 조직성과 간의 관련성을 규명하기 위한 서술적 조사연구이다.
- 본 연구대상자에서 남자간호사를 제외한 이유는 남자간호사가 소수일 뿐 아니라 분노의 경험과 표현방식이 성별에 따른 차이가 있다는 선행연구의 결과(Helmer, Baker, O'Kelly, & Tobe,2000)를 고려하여 연구결과의 신뢰성을 높이고자 함이었다.
제안 방법
- 병원간호부에 협조공문 및 IRB 승인서류와 함께 연구의 목적과 의의를 설명한 후 연구진행의 협조를 받았다. 각 병동별로 연구참여 의사가 있는 간호사에게 연구의 목적과 의의, 보상 등에 대한 설명을 포함하는 설명문과 동의서를 주고, 연구참여에 동의할 경우 연구참여 동의서에 서명한 후 설문조사를 실시하였다. 총 700명의 간호사에게 의뢰된 설문지 중 최종 671명의 간호사로부터 자료수집이 되어서, 설문지 수거율은 95.
- 둘째, 간호사의 특성분노, 분노표현, 직무만족, 조직몰입, 조직성과의 정도를 조사한다.
- 본 연구의 일반적 특성은 선행연구를 바탕으로 선정되었으며(Lee & Kim, 2006; Jeung, 2007), 연령, 교육수준, 결혼상태, 종교, 근무병동, 근무기간, 직위 등을 포함하고 있다.
- 셋째, 간호사의 일반적 특성에 따른 특성분노, 분노표현과 조직 성과의 차이를 분석한다.
- 550로 30미만인 것으로 나타나 자료의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타나 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 이 때 조직성과의 주요 탐색변인인 특성분노, 분노억제, 분노표출, 분노통제, 직무만족 및 직무몰입 뿐 아니라, 단변량 분석에서 조직성과의 유의한 차이를 보였던 교육정도(전문대졸(기준), 대졸군, 대학원 졸업군), 근무부서(일반병동(기준), 중환자실, 수술방, 외래, 특수병동), 직위(일반간호사(기준), 책임간호사, 수간호사)를가변수 처리하여 독립변수로 포함시켜 회귀 분석을 실시하였다.
- 첫째, 간호사의 일반적 특성을 분석한다.
대상 데이터
- 본 연구는 대학병원에 근무하는 간호사의 분노경험, 분노표현 방식, 직무만족, 조직몰입과 조직성과 간의 관계를 파악하기 위한 연구로서, 2007년 12월부터 2008년 1월까지 서울 소재의 3개 대학병원에 근무하고 연구참여에 동의한 간호사 685명을 대상으로 구조화된 질문지로 설문조사를 실시하였으며, 최종 671명의자료를 SPSS 14.0 Win program으로 분석하였다. 본 연구결과 조직성과는 특성분노가 적을수록, 분노억제를 덜 할수록, 분노표출이 적을수록, 분노통제를 잘할수록, 직무만족이 높을수록, 조직몰입이 높을수록 높아지는 것으로 나타났다.
- 본 연구의 대상은 서울에 위치한 1000병상 크기 전후의 3개 대학병원에 근무하고 있는 여자 간호사 중에서 연구 참여에 동의한 경우 설문조사를 실시하도록 하였다. 총 700명의 간호사에게 설문조사를 의뢰하였고, 이 중 설문조사에 동의한 간호사는 총 685명 이었으며, 이중 불충분하게 설문지 응답을 한 14명을 제외하고 총 671명의 간호사가 최종 연구대상자로 선정되었다.
- 본 연구의 자료수집은 2007년 12월 부터 2008년 1월 까지 서울지역에 소재한 1000병상 내외 규모의 대학병원 중 설문조사에의 협조가 가능한 3개의 대학병원에서 구조화된 설문지를 통해서 이뤄졌으며, 먼저 병원내의 임상연구심의위원회(IRB, Institutional Review Board)에서 연구승인 절차를 거쳤다.
- 본 연구의 대상은 서울에 위치한 1000병상 크기 전후의 3개 대학병원에 근무하고 있는 여자 간호사 중에서 연구 참여에 동의한 경우 설문조사를 실시하도록 하였다. 총 700명의 간호사에게 설문조사를 의뢰하였고, 이 중 설문조사에 동의한 간호사는 총 685명 이었으며, 이중 불충분하게 설문지 응답을 한 14명을 제외하고 총 671명의 간호사가 최종 연구대상자로 선정되었다. 본 연구대상자에서 남자간호사를 제외한 이유는 남자간호사가 소수일 뿐 아니라 분노의 경험과 표현방식이 성별에 따른 차이가 있다는 선행연구의 결과(Helmer, Baker, O'Kelly, & Tobe,2000)를 고려하여 연구결과의 신뢰성을 높이고자 함이었다.
데이터처리
- 수집된 자료는 SPSS 14.0 Window 프로그램을 이용하여, 일반적 특성은 실수와 백분율로, 연구의 주요변수의 서술적 통계는 평균과 표준편차로, 주요변수 간의 상관관계는 Pearson correlation coefficient로, 일반적 특성에 따른 특성분노, 분노표현과 조직성과의 차이의 차이는 t-test, one-way ANOVA와 Scheffe 사후검정으로, 그리고 특성분노, 분노표현, 직무만족과 조직몰입이 조직성과에 미치는 영향은 다중공선성 여부를 확인한 후 단계적 다중회귀분석으로 분석하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 분노표현방식은 Spielberger(1988)가 제작한 STAXI (State Trait Anger Expression Inventory)를 Chon 등(1997)이 수정하고 표준화한 한국판 분노척도(STAXI-K) 중 분노억제, 분노 표출, 분노통제 척도를 이용하여 측정되었다. 본 도구는 각 하부 척도 별로 각각 8문항으로 구성되어 있으며, 각 문항에 대해 “전혀 아니다”에서 “매우 그렇다”까지의 4점 척도로 측정하도록 구성되어서 각 하위 척도별로 최소 8점에서 32점까지의 점수범위를 가진다.
- 본 연구에서 조직몰입은 Mowday 등(1979)이 개발하고, Jung(2006)이 번안한 도구를 이용하여 측정되었다. 본 도구는 총 15개 문항에 대해 5점 Likert 척도로 측정하도록 구성되어서 15점에서 75점까지의 점수범위를 가지며, 점수가 높을수록 조직 몰입 정도가 높은 것을 의미한다.
- 본 연구에서 조직성과는 Jung(2006)의 조직성과 도구를 이용하여 측정되었다. 본 도구는 조직성과를 평가하기 위한 조직의 초점을 내부적 차원과 외부적 차원에 대해 능률성(efficacy), 효과성(effectiveness), 공정성(fairness)의 측면에서 각 2문항 씩 측정하도록 구성되어서 총 12문항으로 구성되어 있으며, 각 문항에 대해 “전혀 그렇지 않다”에서 “매우 그렇다”까지의 5점 척도로 측정하도록 구성되어서 최소 12점에서 60점까지의 점수범위를 가지며, 점수가 높을수록 조직성과가 높음을 의미한다.
- 본 연구에서 직무만족은 Jung(2006)의 도구를 이용하여 측정되었다. 본 도구는 가장 보편적인 직무만족의 요인이 되는 직무 자체, 작업조건, 상사, 동료, 급여 및 승진기회에 대한 만족의 총 6개 항목에 대해 5점 Likert 척도로 측정하도록 구성되어서 6점에서 30점까지의 점수범위를 가지며 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높은 것을 의미한다.
- 본 연구에서 특성분노는 Spielberger 등(1985)이 제작한 STAXI(State Trait Anger Expression Inventory)를 Chon 등(1997)이 수정하고 표준화한 한국판 분노척도(STAXI-K) 중 특성 분노 척도를 이용하여 측정되었다. 총 10개 문항에 대해 “전혀 아니다”에서 “매우 그렇다”까지의 4점 척도로 측정하도록 구성되어서 최소 10점에서 최고 40점까지의 점수범위를 가지며, 점수가 높을수록 분노감정을 느끼는 개인적 성향이 큰 것을 의미한다.
성능/효과
- 간호사의 일반적 특성에 따른 조직성과의 정도를 비교해 본 결과, 교육정도, 근무부서, 직위에 따른 조직성과에 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 4년제 대학졸업군이 3년제 전문대학 졸업군에 비해, 일반병실의 간호사가 수술실 간호사에 비해, 그리고 수간호사가 일반간호사에 비해 조직성과 점수가 높은 것으로 나타났다.
- 간호사의 조직성과 영향요인을 분석하기 위하여 주요 탐색변인인 특성분노, 분노억압, 분노표출, 분노통제, 직무만족, 조직몰입과 함께 단변량 분석에서 조직성과 정도에 유의한 차이를 보였던 교육정도, 근무부서, 직위를 가변수 처리한 후 독립변수로 포함하여 조직성과에 대한 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과,조직몰입, 직무만족, 4년제대학 졸업군, 분노통제, 수술방간호사군이 통계적으로 유의한 변수로 회귀모델에 포함되었으며, 이들 전체는 조직성과 변동의 34.7%를 설명하였다[Table 5].
- 간호사의 일반적 특성에 따른 조직성과의 정도를 비교해 본 결과, 교육정도, 근무부서, 직위에 따른 조직성과에 차이가 있는 것으로 나타났다. 구체적으로 살펴보면, 4년제 대학졸업군이 3년제 전문대학 졸업군에 비해, 일반병실의 간호사가 수술실 간호사에 비해, 그리고 수간호사가 일반간호사에 비해 조직성과 점수가 높은 것으로 나타났다.
- 다음으로 본 연구결과 분노표현방식에서는 분노통제 영역의 평균점수가 19.61점으로 가장 높았고, 분노억제(17.72점), 분노표출(14.45점)의 순서로 나타났다. 따라서 간호사들이 분노를 해소하는 방식에서는 적응적인 분노표현 방식인 분노통제를 부적응적인 분노표현 방식인 분노억제 또는 분노표출보다 많이 사용하는 것으로 나타났으며, 이는 임상간호사를 대상으로 한 Lee와 Kim(2006)의 연구결과(분노통제 18.
- 다중공선성 여부를 확인한 결과 공차한계(tolerance)의 범위가 0.699∼0.990로 0.1이상이었고, 분산팽창인자(VIF)는 1.010~1.432으로 기준치인 10을 넘지 않았으며, 상태지수(CI)는 1.000~23.550로 30미만인 것으로 나타나 자료의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타나 단계적 다중회귀분석을 실시하였다.
- 본 연구결과 조직성과는 특성분노가 적을수록, 분노억제를 덜 할수록, 분노표출이 적을수록, 분노통제를 잘할수록, 직무만족이 높을수록, 조직몰입이 높을수록 높아지는 것으로 나타났다. 또한 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 조직몰입, 직무만족, 4년제대학 졸업군, 분노통제, 수술방간호사군이 통계적으로 유의한 변수로 회귀 모델에 포함되었으며, 이들 전체는 조직성과 변동의 34.7%를 설명하였다. 이러한 연구결과로부터 조직성과를 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 증진시키는 것 뿐 아니라, 부정적 정서인 분노의 효과적 통제가 매우 중요한 요인임이 확인되었다.
- 또한 본 연구에서는 조직성과의 영향요인으로 분노경험, 분노표현(분노억제, 분노표출, 분노통제), 직무만족과 조직몰입 외에 단변량 분석을 통해서 유의하게 설명된 일반적 특성을 포함시켜 분석하였으며, 다중회귀분석에서 안정된 예측 방정식을 설정하기 위해서는 적어도 예측변수 1개당 10명의 대상자가 확보되어야 한다는 원칙을 고려할 때(Nunnally & Bernstein, 1994), 본 연구 대상자 수인 671명은 분석을 위해 충분한 표본수라고 할 수 있다.
- 21점)에 비해 통계적으로 더 낮은 것으로 설명된 점을 고려할 때, 간호사는 다른 의료직종에 비해 분노성향이 높지만 바람직한 분노표현 방식인 분노통제를 다른 직종에 비해 덜 사용하는 것으로 해석할 수 있겠다. 또한 부적응적인 분노표현 중에서는 분노표출 보다는 분노억제를 보다 많이 사용하는 것으로 나타났는데, 이는 한국적 사회에서 여성은 남성보다도 분노를 억제하는 성향이 크다고 설명한 성별에 따른 분노경험의 차이(Helmer et al., 2000)가 대다수가 여성으로 구성된 간호사의 직업적 특성으로 반영된 결과라고 보여 지며, 간호사들이 부정적인 정서를 긍정적인 정서보다 억제하는 경향이 크다고 결론 내린 Lee(2003)의 연구를 지지하는 결과라고 본다. 그러나 분노 억제는 분노표출 보다 더욱 치명적인 형태로서 설명되며(Lee et al.
- 또한 일반적 특성에 따른 특성분노의 유의한 차이는 없었지만, 분노표현 방식은 일반적 특성에 따른 차이가 있는 것으로 나타났는데, 우선 분노억제 성향은 연령과 현직위에 따른 차이가 있어서, 20대와 30대가 40대에 비해 분노억제 점수가 높았으며, 일반간호사와 책임간호사가 수간호사에 비해 유의하게 분노억제 점수가 높은 것으로 나타났다. 또한 분노표출의 성향은 결혼상태와 근무년수에 따른 차이가 있어서, 결혼한 기혼 간호사군이 미혼간호사군에 비해 분노표출 점수가 높았고, 경력에서는 6-8년의 경력간호사군이 2년 미만의 경력간호사군에 비해 분노표출을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 분노통제의 성향은 연령, 교육수준, 결혼상태, 근무년수, 현재 직위 등에 따른 차이가 있었는데, 구체적으로 살펴보면 40대가 20대 간호사에 비해, 대학원 졸업군이 전문대학 졸업군이나 4년제 대학 졸업군에 비해, 기혼 간호사군이 미혼 간호사군에 비해, 9년 이상의 경력군이 5년 이하의 경력군에 비해, 그리고 수간호사가 일반 간호사에 비해 분노통제 점수가 유의하게 높은 것으로 나타났다[Table 3].
- 또한 일반적 특성에 따른 분노표현의 차이를 검증한 결과, 대체로 연령과 직위가 낮을수록 분노억제를 많이 하고, 결혼을 한 경우와 경력이 많은 간호사가 분노표출을 많이 하는 것으로 나타났다. 또한 분노통제는 40대가 20대 간호사에 비해, 대학원 졸업군이 전문대학 졸업군이나 4년제 대학 졸업군에 비해, 기혼 간호사군이 미혼 간호사군에 비해, 9년 이상의 경력군이 5년 이하의 경력군에 비해, 그리고 수간호사가 일반 간호사에 비해 분노통제 점수가 유의하게 높은 것으로 나타났는데, 본 연구의 이러한 결과는 Kim 등(2006)의 연구에서 40대 연령군이 20-30대 연령군에 비해 분노통제를 더 잘 하는 것으로 나타난 결과와는 일치하나, 한편으로는 나이에 따른 분노억제에는 차이가 없는 것으로 나타난 결과와는 차이가 있었다.
- 또한 일반적 특성에 따른 특성분노의 유의한 차이는 없었지만, 분노표현 방식은 일반적 특성에 따른 차이가 있는 것으로 나타났는데, 우선 분노억제 성향은 연령과 현직위에 따른 차이가 있어서, 20대와 30대가 40대에 비해 분노억제 점수가 높았으며, 일반간호사와 책임간호사가 수간호사에 비해 유의하게 분노억제 점수가 높은 것으로 나타났다. 또한 분노표출의 성향은 결혼상태와 근무년수에 따른 차이가 있어서, 결혼한 기혼 간호사군이 미혼간호사군에 비해 분노표출 점수가 높았고, 경력에서는 6-8년의 경력간호사군이 2년 미만의 경력간호사군에 비해 분노표출을 더 많이 하는 것으로 나타났다.
- 마지막으로 본 연구의 단변량 분석에서 조직성과에 유의한 차이를 보인 교육정도와 근무부서, 직위를 가변수 처리하여 주요 독립변수와 함께 회귀분석에 포함시켜 분석한 결과, 교육정도에서 4년제대학 졸업군이 전문대 졸업군에 비해 조직성과가 1.728점 높은 것으로 나타났으며, 근무부서에서는 수술방간호사군이 일반병동간호사군에 비해 조직성과가 1.931점 낮은 것으로 설명되었다. 일반적 특성에 따른 조직성과 또는 업무생산성 등의 분석은 연구마다 차이가 커서, Jeung(2007)와 Ban(2007)의 연구에서 교육정도에 따른 업무생산성의 차이가 있었던 결과는 본 연구결과와 일치하지만, 대학원 졸업군이 4년제대학 졸업군 또는 전문대 졸업군에 비해 업무생산성이 높은 것으로 나타난 결과는 본 연구결과와 차이가 있었다.
- 또한 분노표출의 성향은 결혼상태와 근무년수에 따른 차이가 있어서, 결혼한 기혼 간호사군이 미혼간호사군에 비해 분노표출 점수가 높았고, 경력에서는 6-8년의 경력간호사군이 2년 미만의 경력간호사군에 비해 분노표출을 더 많이 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 분노통제의 성향은 연령, 교육수준, 결혼상태, 근무년수, 현재 직위 등에 따른 차이가 있었는데, 구체적으로 살펴보면 40대가 20대 간호사에 비해, 대학원 졸업군이 전문대학 졸업군이나 4년제 대학 졸업군에 비해, 기혼 간호사군이 미혼 간호사군에 비해, 9년 이상의 경력군이 5년 이하의 경력군에 비해, 그리고 수간호사가 일반 간호사에 비해 분노통제 점수가 유의하게 높은 것으로 나타났다[Table 3].
- 0 Win program으로 분석하였다. 본 연구결과 조직성과는 특성분노가 적을수록, 분노억제를 덜 할수록, 분노표출이 적을수록, 분노통제를 잘할수록, 직무만족이 높을수록, 조직몰입이 높을수록 높아지는 것으로 나타났다. 또한 단계적 다중회귀분석을 실시한 결과, 조직몰입, 직무만족, 4년제대학 졸업군, 분노통제, 수술방간호사군이 통계적으로 유의한 변수로 회귀 모델에 포함되었으며, 이들 전체는 조직성과 변동의 34.
- 본 연구는 대학병원에 근무하는 간호사의 특성분노와 분노표현방식이 직무만족과 조직몰입, 조직성과에 미치는 영향을 규명하고자 하였으며, 연구결과 조직몰입, 직무만족, 분노표현방식 중 분노통제가 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 일반적 특성 중에서는 4년제 대학 졸업군과 수술방 간호사군이 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 설명되었다. 따라서 조직성과의 주 영향요인으로서의 조직몰입, 직무만족, 분노통제와 일반적 특성에 대해 논의를 한 후, 본 연구대상군의 분노경험 및 분노표현 방식과 관련된 일반적 논의를 진행하고자 한다.
- 본 연구에서 간호사의 분노경험 정도를 분석한 결과, 특성분노의 평균점수는 19.79점으로 나타났는데, 이는 동일한 도구를 사용한 중년여성의 특성분노인 17.29점(Park et al., 2005), 건강한 직장인의 특성분노인 17.49점(Son et al., 2000), 의료기사의 특성분노인 18.44점(Lee et al., 2006) 보다 높은 정도였다. 특성 분노가 특정상황과 관련된 분노의 경험이 아니라 비교적 안정적인 분노에 대한 개인의 감정 성향이라는 점(Spielberger et al.
- 본 연구에서 조직성과의 가장 큰 예측요인으로 조직몰입이 회귀모델에 포함되었는데, 이는 조직몰입이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 설명한 여러 선행연구(Jeung, 2007; Jung, 2006; Shim, 2004)와 일관된 결과이며, 특히 조직몰입은 직무만족 보다도 조직성과에 대한 예측력이 높은 것으로 설명되었다. 이는 인적자원이 무엇보다도 중요한 서비스 산업의 조직에서는 구성원들의 조직몰입 정도가 조직의 효과성을 나타내는 중요한 지표라고 설명한 Jeung(2007)의 논의를 지지하는 결과라고 본다.
- 본 연구에서 회귀분석 전에 주요 변수들 간의 상관관계를 분석해 본 결과, 특성분노가 낮고 분노억제와 분노표출의 성향이 높을수록 직무만족과 조직몰입, 조직성과가 낮아지는 유의한 음의 상관관계를 보이는 것으로 나타났으며, 분노통제 성향이 높을수록 직무만족과 조직몰입, 조직성과가 유의하게 향상되는 양의 상관관계를 보였다. 이러한 변수간의 관련성으로부터 분노의 정서는 조절되어야 하는 부정적인 정서라는 관점과(Thomas, 2003), 대체로 분노억제와 분노표출은 부적응적인 분노표현으로, 분노통제는 적응적인 분노표현으로 설명하고 있는 선행연구의 입장이 지지되었다고 본다(Lee et al.
- 따라서 본 연구에서는 간호사의 특성분노와 분노표현방식이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하고자 하며, 이때 조직성과에 영향을 미치는 중요한 예측요인들로 설명되는 조직 만족과 조직몰입을 함께 고려하여 회귀 분석을 실시함으로서, 간호사의 분노경험이 조직성과에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 본 연구의 결과를 통해서 간호사의 분노가 조직성과에 미치는 영향을 규명한다면, 이는 병원 인적자원의 40%를 차지하는 (Ban, 2007) 중요인력인 간호사의 건강을 증진시킬 수 있을 뿐 아니라, 나아가 조직성과 증진을 위한 기존과는 차별화된 간호 중재전략 마련에 기여할 것이라고 본다.
- 본 연구의 종속변수인 조직성과의 평균점수는 60점 만점에 41.28점(표준편차 5.27) 이었다. 또한 주요 관련 변수 중에서 특성분노는 40점 만점에 19.
- 7%를 설명하였다. 이러한 연구결과로부터 조직성과를 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 증진시키는 것 뿐 아니라, 부정적 정서인 분노의 효과적 통제가 매우 중요한 요인임이 확인되었다. 따라서 조직성과를 향상시키기 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 향상시키기 위한 조직차원의 다양한 전략 뿐 아니라 간호사들의 분노를 효과적으로 통제할 수 있도록 돕는 정서중재 프로그램의 개발과 적용이 매우 필요하다고 결론내릴 수 있으며, 추후 간호사의 분노통제를 위한 간호중재프로그램의 마련과 적용이 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위한 효과평가 연구를 제언한다.
- 조직성과와 주요 탐색변수인 분노억압, 분노표출, 분노통제, 직무만족 및 조직몰입 간의 상관관계를 분석한 결과, 특성분노가 적을수록(r=-.098, p=.011), 분노표현 방식 중에서는 분노억제를 덜 할수록(r=-.114, p=.003), 분노표출이 적을수록(r=-.111, p=.004), 분노통제를 잘 할수록(r=.170, p=.000), 그리고 직무만족이 높을수록(r=.445, p=.000), 조직몰입이 높을수록(r=.538, p=.000) 조직성과가 큰 것으로 나타났으며, 이 변수들 간의 관계는 모두 통계적으로 유의하였다[Table 4].
후속연구
- 최근 몇몇 연구에 의하면 부정적 정서는 감성지능과 관련이 있다고 하였는데(Goldman, 1995; Salovey & Mayer, 1990), 감성지능이란 자신의 감정을 인식하고, 조절하는 능력, 자신의 충동을 억제하고, 긍정적 사고로 자신을 동기화 하는 능력, 타인을 감정적으로 인식하는 능력 및 감정이입을 통하여 대인관계를 다루는 능력 등의 과정으로 구성되는 고차원적인 능력이며(Goldman, 1995), 이는 직무만족 및 문제상황 에서의 효과적 대처 등과 중요하게 관련되는 것으로 설명된다(Park, 2009; Salovey & Mayer, 1990). 따라서 감성지능을 증진시키기 위한 중재전략은 부정적 정서의 효과적 통제를 도모하여, 나아가 조직몰입과 직무만족에 기여할 수 있을 것이라는 예측이 가능하리라고 보며, 추후 감성지능 증진을 핵심으로 하는 분노통제 프로그램을 개발하여 이의 효과를 조직몰입, 직무만족과 조직성과의 측면에서 규명하는 연구가 필요하리라고 본다.
- 이러한 연구결과로부터 조직성과를 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 증진시키는 것 뿐 아니라, 부정적 정서인 분노의 효과적 통제가 매우 중요한 요인임이 확인되었다. 따라서 조직성과를 향상시키기 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 향상시키기 위한 조직차원의 다양한 전략 뿐 아니라 간호사들의 분노를 효과적으로 통제할 수 있도록 돕는 정서중재 프로그램의 개발과 적용이 매우 필요하다고 결론내릴 수 있으며, 추후 간호사의 분노통제를 위한 간호중재프로그램의 마련과 적용이 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위한 효과평가 연구를 제언한다. 또한 본 연구는 서울에 소재한 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구결과이므로 전체 간호사에게 결과를 적용함에 있어서 신중을 기해야 한다.
- 또한 본 연구는 서울에 소재한 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구결과이므로 전체 간호사에게 결과를 적용함에 있어서 신중을 기해야 한다. 따라서 추후 중소병원을 비롯한 다양한 병원현장의 보다 많은 간호사를 대상으로 분노와 조직성과와의 직접적인 관련성 규명을 위한 반복연구를 실시할 것을 제언한다.
- 따라서 조직성과를 향상시키기 위해서는 간호사들의 조직몰입과 직무만족을 향상시키기 위한 조직차원의 다양한 전략 뿐 아니라 간호사들의 분노를 효과적으로 통제할 수 있도록 돕는 정서중재 프로그램의 개발과 적용이 매우 필요하다고 결론내릴 수 있으며, 추후 간호사의 분노통제를 위한 간호중재프로그램의 마련과 적용이 조직성과에 미치는 영향을 규명하기 위한 효과평가 연구를 제언한다. 또한 본 연구는 서울에 소재한 대학병원 간호사를 대상으로 한 연구결과이므로 전체 간호사에게 결과를 적용함에 있어서 신중을 기해야 한다. 따라서 추후 중소병원을 비롯한 다양한 병원현장의 보다 많은 간호사를 대상으로 분노와 조직성과와의 직접적인 관련성 규명을 위한 반복연구를 실시할 것을 제언한다.
- 이와 같이 조직 성과와 관련된 일반적 특성은 연구마다 차이가 크므로 해석에 신중을 기해야 할 것이라고 보며, 보다 많은 간호사를 포함하는 반복연구를 시행함으로서 재확인해 볼 필요가 있다고 본다. 만약 이를 통해서 조직성과가 낮은 또는 높은 그룹에 대한 이해를 도울 수 있다면, 이는 나아가 조직성과 증진을 위한 관리 그룹을 선별하고, 그룹에 따른 차별화된 전략마련을 위한 중요한 자료가 될 것이라고 본다.
- 또한 근무부서의 경우도 Jeung (2007)의 연구에서는 일반병실이나 중환자실보다는 기타 부서에서 업무생상성이 높다고 보고하였고, Ban(2007)의 연구에서는근무부서 별로 간호사의 업무생산성에는 차이가 없는 것으로 보고하고 있어서 본 연구결과와는 차이가 있었다. 이와 같이 조직 성과와 관련된 일반적 특성은 연구마다 차이가 크므로 해석에 신중을 기해야 할 것이라고 보며, 보다 많은 간호사를 포함하는 반복연구를 시행함으로서 재확인해 볼 필요가 있다고 본다. 만약 이를 통해서 조직성과가 낮은 또는 높은 그룹에 대한 이해를 도울 수 있다면, 이는 나아가 조직성과 증진을 위한 관리 그룹을 선별하고, 그룹에 따른 차별화된 전략마련을 위한 중요한 자료가 될 것이라고 본다.
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