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문제 정의
- 위계지향 문화를 지양하고 관계지향 문화로 변화시켜야만 간호사들의 직무만족이 높아져 전체적인 간호 성과의 향상을 도모할 수 있게 될 것이다. 또한 간호사들에게 가장 영향력이 있는 수간호사들의 효과적인 리더십 개발이 절실함을 확인하고 이에 대한 대책이 필요함을 제시하였다. 그러나 본 연구는 연구 대상자를 일부 지역에 한정하여 편의 추출하였으므로 일반화하는 데에는 신중을 기하여야 하며 이와 관련된 지속적인 연구가 따라야 할 것이다.
- 간호조직의 지속적인 성장을 위해서 바람직한 간호조직문화의 정착과 효율적인 인적자원관리가 필수적이며 외부고객인 환자만족을 위해서는 내부고객인 간호사의 만족도를 높여야 한다. 본 논문은 병원인력들 중 가장 큰 비중을 차지하고 있는 간호사들이 인지하는 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형을 밝히고 이들이 직무만족에 미치는 영향을 알아봄으로써 간호조직의 효율성을 증대시키는 데 기초적인 자료를 제공하고자 한다.
- 본 연구는 간호사가 인지하는 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 직무만족에 미치는 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구로서 과 같은 연구모형을 제시하였다.
- 본 연구는 간호사가 인지하는 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 직무만족에 미치는 영향을 알아봄으로써 간호조직의 효율성을 향상시키는 데 있어 기초자료를 제공하기 위함이다. 연구의 대상은 대구시와 구미시에 소재한 종합병원에 근무하는 간호사 232명을 대상으로 하였으며 자료수집기간은 2006년 9월 1일부터 9월 20일까지였다.
- 본 연구의 목적은 간호사가 인지한 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형을 파악하고 이들이 직무만족에 미치는 영향을 알아보기 위함이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.
가설 설정
- 가설1. 간호조직문화가 위계지향문화보다는 관계지향 문화, 혁신지향, 업무지향문화일 때 직무만족도가 높을 것이다.
- 가설2. 수간호사의 거래적 리더십보다는 변혁적 리더십이 직무만족도가 높을 것이다.
제안 방법
- 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해 직무만족을 종속변수로 단계적으로 변수를 추가하여 검증을 실시하였다. 모형Ⅰ은 대상자의 일반적 특성을 변수로 투입하였고 모형Ⅱ는 수간호사의 리더십 유형에 대한 하위변수(카리스마, 개인적 배려, 지적 자극, 상황적 보상, 예외에 의한 관리)를 추가하였으며 모형Ⅲ은 간호조직 문화유형을 변수로 추가하여 분석한 결과는 [표 6]과 같다.
- 리더십은 조직목표 달성과 사기 유지를 위해 구성원의 행동에 영향력을 행사하는 과정으로서 간호조직에서의 리더십은 발전적, 혁신적인 의사결정 및 구성원의 자율성 유도를 통해 간호의 질과 비용 효율성 및 업무성과 향상을 이끌 수 있다(강경희, 2000; 이소영, 2007). 리더십 연구는 연구자에 따라 매우 다양하게 접근되고 있는데, 본 연구는 변혁적 리더십과 거래적 리더십으로 분류하였다. 변혁적 리더십은 조직구성원에게 장기적 비전을 제시하고 이러한 비전의 달성을 위해 조직구성원 전체 가치관과 태도가 변해야 함을 주문하며, 비전을 성취할 수 있다는 자신감을 주고 조직에 대한 구성원들의 몰입을 강조한다.
- 설문조사는 2006년 9월 1일부터 9월 20일까지 실시하였다. 설문지 회수는 간호사들이 회수용 봉투에 넣은 것을 간호부를 통해 수거하였다. 총 260부를 배부하여 249부를 회수하였으며 그 중 불성실한 응답을 한 자료 17부를 제외하고 232부를 자료 분석에 사용하였다.
- 자료수집방법은 연구대상 병원 간호부에 연구목적과 취지를 설명하고 동의를 얻은 후 간호부를 통해 설문지를 각 병동 간호사에게 설문지를 배부하였다. 설문지에 연구목적을 설명하고 연구 참여를 동의한 간호사만 참여할 수 있다는 것, 연구 참여를 언제든지 중단할 수 있음과 중단에 따른 어떠한 불이익도 없음을 명시하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상병원은 대구시와 구미시에 소재하는 두개의 종합병원을 선정하였다. 조사대상병원 중 대구시에 소재하는 병원은 허가병상수가 925병상이며 전체 간호사수가 약 400명, 수간호사는 29명이며, 구미시에 소재하는 병원은 허가병상수가 505병상, 전체 간호사가 약 220명, 수간호사 수는 13명으로 두 병원 모두 수련병원 지정기관이다.
- 설문지에 연구목적을 설명하고 연구 참여를 동의한 간호사만 참여할 수 있다는 것, 연구 참여를 언제든지 중단할 수 있음과 중단에 따른 어떠한 불이익도 없음을 명시하였다. 설문조사는 2006년 9월 1일부터 9월 20일까지 실시하였다. 설문지 회수는 간호사들이 회수용 봉투에 넣은 것을 간호부를 통해 수거하였다.
- 조사대상병원 중 대구시에 소재하는 병원은 허가병상수가 925병상이며 전체 간호사수가 약 400명, 수간호사는 29명이며, 구미시에 소재하는 병원은 허가병상수가 505병상, 전체 간호사가 약 220명, 수간호사 수는 13명으로 두 병원 모두 수련병원 지정기관이다. 연구대상자는 두 병원에 근무하는 간호사들이며, 연구 참여를 동의한 232명을 대상으로 하였다.
- 본 연구는 간호사가 인지하는 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 직무만족에 미치는 영향을 알아봄으로써 간호조직의 효율성을 향상시키는 데 있어 기초자료를 제공하기 위함이다. 연구의 대상은 대구시와 구미시에 소재한 종합병원에 근무하는 간호사 232명을 대상으로 하였으며 자료수집기간은 2006년 9월 1일부터 9월 20일까지였다. 수집된 자료는 SPSS Win 12.
- 본 연구의 대상병원은 대구시와 구미시에 소재하는 두개의 종합병원을 선정하였다. 조사대상병원 중 대구시에 소재하는 병원은 허가병상수가 925병상이며 전체 간호사수가 약 400명, 수간호사는 29명이며, 구미시에 소재하는 병원은 허가병상수가 505병상, 전체 간호사가 약 220명, 수간호사 수는 13명으로 두 병원 모두 수련병원 지정기관이다. 연구대상자는 두 병원에 근무하는 간호사들이며, 연구 참여를 동의한 232명을 대상으로 하였다.
- 설문지 회수는 간호사들이 회수용 봉투에 넣은 것을 간호부를 통해 수거하였다. 총 260부를 배부하여 249부를 회수하였으며 그 중 불성실한 응답을 한 자료 17부를 제외하고 232부를 자료 분석에 사용하였다.
데이터처리
- 1) 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율로 산출하였으며 일반적 특성에 따른 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형, 직무만족은 t-test와 one-way ANOVA로 구하였다.
- 2) 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형 및 직무만족의 정도는 평균, 표준편차, 최소값, 최대값을 구하였다.
- 3) 간호조직 문화유형별 집단, 수간호사의 리더십 유형별 집단의 직무만족 점수의 차이는 t-test와 one-way ANOVA로 구하였다.
- 4) 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형 및 직무만족의 관계는 Pearson Correlation Coefficients를 이용하였다.
- 5) 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 간호사의 직무만족에 미치는 영향을 파악하기 위해 일반적 특성 중 학력, 결혼상태, 직위는 더미(dummy)변수로 전환하여 다중회귀분석을 실시하였다.
- 연구의 대상은 대구시와 구미시에 소재한 종합병원에 근무하는 간호사 232명을 대상으로 하였으며 자료수집기간은 2006년 9월 1일부터 9월 20일까지였다. 수집된 자료는 SPSS Win 12.0 program을 이용하여 빈도와 백분율, 평균, 표준편차, t-test, ANOVA, Pearson Correlation Coefficients, multiple regression으로 분석하였으며, 연구 결과는 다음과 같다.
이론/모형
- Bass(1985)가 개발하고 간호조직에 맞게 수정한 강경희(2000)의 도구를 사용하였다. 그 중 변혁적 리더십의 측정문항은 20문항으로 카리스마 12문항, 지적 자극 4문항, 개별적 배려 4문항으로 구성되어 있으며, 거래적 리더십의 측정문항은 16문항으로 상황적 보상 4문항, 예외에 의한 관리 12문항으로 구성되었다.
- Paula(1978)가 개발한 건강요원의 직무만족 측정도구를 간호조직에 맞도록 수정보완한 박현태(1997)의 도구를 이용하였다. 총 18문항으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 직무만족이 높을 것을 의미한다.
- 본 연구에 사용된 간호조직 문화유형은 한수정(2001)이 개발한 병원 간호조직 문화 측정 도구를 이용하였다. 이 도구는 관계지향 문화를 측정하는 5문항, 혁신지향 문화를 측정하는 6문항, 위계지향 문화를 측정하는 5문항, 업무지향 문화를 측정하는 4문항으로 총 20문항으로 구성되어있다.
- 직무만족이란 개인이 직무에 대해 가지고 있는 태도로서, 직무와 직무경험 평가시 발생하는 유쾌하고 긍정적인 상태를 의미한다(신유근, 1988). 본 연구에서는 Paula(1978)가 개발한 건강요원의 직무만족 도구를 간호조직에 맞게 보완한 박현태(1997)의 도구에 의해 측정된 점수를 의미한다.
성능/효과
- 1) 간호사의 일반적 특성에 따른 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형, 직무만족의 차이를 확인한다.
- 1) 간호조직 문화유형은 관계지향 문화가 3.30점, 혁신지향 문화가 3.05점, 위계지향 문화가 3.49점, 그리고 업무지향 문화가 3.07점으로 나타나 위계지향 문화를 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 수간호사의 리더십 유형은 변혁적 리더십이 3.
- 2) 조직문화 유형과 수간호사의 리더십 유형에 따른 집단별 직무만족의 차이를 본 결과 조직문화 유형에서는 관계지향 문화집단과 위계지향 문화집단이 많았으며 그 중 관계지향 문화집단이 평균 3.31점으로 가장 직무만족이 높았으며 위계지향 문화 집단의 직무만족이 평균 3.15점으로 가장 낮았다.
- 3) 관계지향 문화는 위계지향 문화를 제외한 다른 변수들과 모두 상관관계가 있으나 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 다른 변수들과 모두 정적인 상관관계가 있으며, 위계지향 문화는 업무지향 문화와 거래적 리더십과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 업무지향 문화는 모든 변수들과 다 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 4) 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십이 직무만족에 미치는 영향을 확인한 결과 결정 계수(R2)가 .305, 수정된 결정계수(Adj R2)가 .257로 25.7%정도 설명하는 것으로 나타났으며(F=6.331, p<.001), 변수 중 관계지향 문화, 연령 그리고 근무부서 이동횟수가 유의한 것으로 나타났다.
- 간호조직 문화유형 중 관계지향 문화는 위계지향 문화를 제외한 혁신지향 문화, 업무지향 문화, 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 직무만족과 모두 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과는 정적인 상관관계가 있었으나 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것을 나타났다. 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 관계지향 문화, 업무지향문화, 변혁적 리더십 그리고 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형 및 직무만족과의 상관관계에서 관계지향 문화는 위계지향 문화를 제외한 나머지 변수들과 정적 상관관계가 있으며, 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 나머지 변수들과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 업무지향 문화는 모든 변수들과 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 반면에 위계지향 문화는 업무지향 문화와 거래적 리더십만 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 간호조직 문화유형과 수간호사의 리더십 유형이 직무만족에 미치는 영향에 대해서는 25.7%의 설명력을 보였으며 변수 중 연령, 근무부서 이동횟수 그리고 관계지향 문화가 유의한 것으로 나타났다. 이는 직무만족을 설명하는 데 있어서 관계지향 문화와 혁신지향 문화가 가장 설명력이 높은 변수로 나타난 유승연과 김인숙(2005)의 연구와 진취적 문화유형과 친화적 문화유형이 가장 설명력이 높은 것으로 나타난 김영희(2004)의 연구와 비교하였을때 관계지향 문화에서 일치한다.
- 결론적으로 간호조직 문화, 수간호사의 리더십 그리고 직무만족은 서로 상관관계가 있으며 특히 조직문화는 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직문화 유형 중 위계조직 문화인 집단에서 직무만족이 가장 낮게 나타난 점과 간호사들이 인지하는 간호조직 문화유형 중 위계지향 문화를 가장 높게 인지하고 있었다는 점은 큰 의미를 가지고 있다.
- 직무만족에서는 40세 이상이 가장 높게 나타났으며 다음이 35-39세 순으로 나타났다. 결혼 상태에 따른 간호조직 문화유형에서는 위계지향 문화와 업무지향 문화에서 차이가 나타났으며, 기혼이 미혼보다 높게 나타났다. 리더십에서는 거래적 리더십에서 기혼이 미혼보다 높은 것으로 나타났다.
- Bass(1985)가 개발하고 간호조직에 맞게 수정한 강경희(2000)의 도구를 사용하였다. 그 중 변혁적 리더십의 측정문항은 20문항으로 카리스마 12문항, 지적 자극 4문항, 개별적 배려 4문항으로 구성되어 있으며, 거래적 리더십의 측정문항은 16문항으로 상황적 보상 4문항, 예외에 의한 관리 12문항으로 구성되었다.‘전혀 그렇지 않다’1점에서‘매우 그렇다’5점의 5점 척도로 점수가 높을수록 더 많은 리더십을 발휘하며, 5점을 총점으로 변혁적 리더십과 거래적 리더십의 점수를 비교하여 높은 쪽을 대상자가 인지한 리더십 유형으로 정의하였다.
- 15점으로 가장 낮게 나타났다. 리더십 유형에서는 변혁적 리더십집단이 153명, 거래적 리더십집단이 79명이었으며, 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 직무만족도가 높았으나 유의한 차이는 없는 것으로 나타났다. [표5]
- 001). 모형Ⅱ에서는 일반적 특성에서 근무부서의 이동횟수만이 직무만족에 유의한 차이를 보인 변수이며 직무만족 변이의 16.3%를 설명하는 것으로 나타나(F=.4025, p=.001), 직무만족에 있어 수간호사의 리더십이 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 모형Ⅲ에서는 연령, 근무부서 이동횟수, 그리고 관계지향문화가 직무만족에 유의한 차이를 보였으며 직무만족에 대한 설명력이 25.
- 001), 직무만족에 있어 수간호사의 리더십이 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 모형Ⅲ에서는 연령, 근무부서 이동횟수, 그리고 관계지향문화가 직무만족에 유의한 차이를 보였으며 직무만족에 대한 설명력이 25.7%로 모형Ⅱ보다 9.4%를 더 추가적으로 설명하고 있다.
- 변혁적 리더십은 위계지향 문화와는 상관관계가 없는 것으로 나타났으며 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 반면 거래적 리더십은 관계지향 문화, 위계지향 문화, 업무지향 문화와는 정적인 상관관계가 있었으나 혁신지향 문화와 직무만족과는 상관관계가 없는 것으로 나타났다. 이는 심미영(2005), Charlotte와 Wolf(1992)의 연구와 일치하는 결과로 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 통계적으로 직무만족과 더 강한 상관관계가 있음을 나타낸다.
- 이는 직무만족을 설명하는 데 있어서 관계지향 문화와 혁신지향 문화가 가장 설명력이 높은 변수로 나타난 유승연과 김인숙(2005)의 연구와 진취적 문화유형과 친화적 문화유형이 가장 설명력이 높은 것으로 나타난 김영희(2004)의 연구와 비교하였을때 관계지향 문화에서 일치한다. 반면 상관관계에서는 변혁적 리더십이 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으나 예상과 달리 회귀분석 결과에서는 변혁적 리더십은 직무만족에 조절기능을 수행하지 못하는 것으로 나타났다. 이는 리더십에 따른 직무만족에서 유의한 차이가 없었다고 한 박선숙(1996)의 연구와는 일치하나 대부분의 선행연구와는 차이가 있다.
- 간호조직 문화유형, 수간호사의 리더십 유형 및 직무만족과의 상관관계에서 관계지향 문화는 위계지향 문화를 제외한 나머지 변수들과 정적 상관관계가 있으며, 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 나머지 변수들과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 업무지향 문화는 모든 변수들과 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 반면에 위계지향 문화는 업무지향 문화와 거래적 리더십만 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 신행주(2003)의 연구와 일치하며 한수정(2001)의 연구와 유사하다고 할 수 있다.
- 조직문화유형 중 가장 높은 평균값을 나타낸 문화유형은 위계지향 문화이다. 변혁적 리더십 전체는 5점 만점에 3.20점으로 나타났으며 하위 항목인 카리스마는 3.18점, 개별적 배려 3.16점, 그리고 지적 자극은 3.30점으로 지적 자극이 가장 높게 나타났다. 거래적 리더십 전체는 2.
- 재직년수에 따른 간호조직문화 유형에서는 관계지향과 혁신지향, 업무지향에서 차이가 있었으며 관계지향에서는 1년 미만에서 가장 높게 나타났으며, 혁신지향에서는 1년 미만과 10-15년 미만에서 가장 높게 나타난 반면 업무지향에서는 15년 이상의 집단에서 가장 높게 나타났다. 변혁적 리더십에서는 1년 미만에서 가장 높게 나타났으며, 거래적 리더십에서는 1년 미만을 제외하고는 비슷하게 나타났다. 직무만족에 있어서는 15년 이상이 가장 높았으며 5-10년 미만이 가장 낮은 것으로 나타났다.
- 업무지향 문화는 모든 요인들과 다 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십은 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 업무지향 문화, 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무만족은 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 모든 변수들과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 이러한 결과는 신행주(2003)의 연구와 일치하며 한수정(2001)의 연구와 유사하다고 할 수 있다. 변혁적 리더십은 위계지향 문화와는 상관관계가 없는 것으로 나타났으며 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 반면 거래적 리더십은 관계지향 문화, 위계지향 문화, 업무지향 문화와는 정적인 상관관계가 있었으나 혁신지향 문화와 직무만족과는 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
- 본 연구를 통해 파악된 간호조직 문화유형에서는 위계지향 문화가 5점 만점에 평균 3.49점으로 가장 높게 나타났으며 다음이 관계지향 문화(평균 3.30점)순으로 나타나 위계지향적인 면을 가장 많이 인식하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 이명하(1998), 손경희(2003), 한수정(2001) 그리고 이은주 등(2008)의 연구와 일치하며, 진취적 문화가 가장 높게 나타난 신행주(2003)의 연구결과와는 반대되는 결과를 보였다.
- 본 연구의 결과 대상자의 일반적 특성에서 대상자는 25세-30세가 43.5%를 차지하였으며, 전문대학 졸업이 72.8%로 나타났다. 재직년수는 5-10년이 가장 많았으며 다음이 15년 이상 순으로 나타났다.
- 07점으로 나타나 위계지향 문화를 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 수간호사의 리더십 유형은 변혁적 리더십이 3.20점, 거래적 리더십이 2.79점으로 변혁적 리더십을 더 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다.
- 따라서 간호관리자는 간호조직 문화유형을 파악하여 위계지향 문화를 지양하는 전략을 세워야 할 것이다. 수간호사의 리더십에 대해서 변혁적 리더십이라고 인지한 대상자가 거래적 리더십이라고 인지한 대상자보다 많았으며, 수간호사가 변혁적 리더십이 더 강하다고 느낀 집단이 직무만족이 더 높은 것으로 나타났다. 이는 선행연구(김복미 등, 2007; 심미영, 2005; Charlotte & Wolf, 1992)의 결과들을 지지해 주는 결과이다.
- 업무지향 문화에서는 40세 이상에서 가장 높게 나타났으며, 25세 미만에서 가장 낮게 나타났다. 수간호사의 리더십에서는 거래적 리더십에서 31-34세가 가장 높았으며, 25세 미만에서 가장 낮은 것으로 나타났다. 직무만족에서는 40세 이상이 가장 높게 나타났으며 다음이 35-39세 순으로 나타났다.
- 연령에 따른 간호조직 문화유형에서 관계지향 문화와 위계지향문화에서는 차이는 없는 것으로 나타났으며, 혁신지향 문화(p=.032), 업무지향 문화(p=.005)에서는 차이가 있는 것으로 나타났다. 혁신지향 문화에서는 35-39세에서 가장 높게 나타났으며, 25-30세 사이가 가장 낮게 나타났다.
- 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 관계지향 문화, 업무지향문화, 변혁적 리더십 그리고 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 위계지향 문화는 업무지향 문화와 거래적 리더십만 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 업무지향 문화는 모든 요인들과 다 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
- 학력과 관련해서는 간호조직 문화와 리더십 모두 집단간 차이가 없는 것으로 나타났으나 직무만족에 있어서는 대학원 이상이 더 높은 것으로 나타났다. 재직년수에 따른 간호조직문화 유형에서는 관계지향과 혁신지향, 업무지향에서 차이가 있었으며 관계지향에서는 1년 미만에서 가장 높게 나타났으며, 혁신지향에서는 1년 미만과 10-15년 미만에서 가장 높게 나타난 반면 업무지향에서는 15년 이상의 집단에서 가장 높게 나타났다. 변혁적 리더십에서는 1년 미만에서 가장 높게 나타났으며, 거래적 리더십에서는 1년 미만을 제외하고는 비슷하게 나타났다.
- 조직문화 유형과 수간호사의 리더십 유형에 따른 집단별 직무만족의 차이를 본 결과 조직문화 유형에서는 위계지향 문화집단에 속한 대상자가 99명으로 가장 많았으며 다음이 관계지향 문화집단 92명, 혁신지향 문화집단 29명, 업무지향 문화집단 12명순 이었다. 그 중 관계지향 문화집단이 평균 3.
- 변혁적 리더십은 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 업무지향 문화, 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무만족은 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 모든 변수들과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. [표4]
- 직무만족에 있어서는 15년 이상이 가장 높았으며 5-10년 미만이 가장 낮은 것으로 나타났다. 직위와 관련해서는 각 집단 간의 차이가 없는 것으로 나타났으며, 근무부서 이동횟수에서는 업무 지향에서 2회, 3회 이상에서 높게 나타났으며 직무만족에서 3회 이상이 가장 높게 나타났다. [표2]
- 리더십에서는 거래적 리더십에서 기혼이 미혼보다 높은 것으로 나타났다. 학력과 관련해서는 간호조직 문화와 리더십 모두 집단간 차이가 없는 것으로 나타났으나 직무만족에 있어서는 대학원 이상이 더 높은 것으로 나타났다. 재직년수에 따른 간호조직문화 유형에서는 관계지향과 혁신지향, 업무지향에서 차이가 있었으며 관계지향에서는 1년 미만에서 가장 높게 나타났으며, 혁신지향에서는 1년 미만과 10-15년 미만에서 가장 높게 나타난 반면 업무지향에서는 15년 이상의 집단에서 가장 높게 나타났다.
- 간호조직 문화유형 중 관계지향 문화는 위계지향 문화를 제외한 혁신지향 문화, 업무지향 문화, 변혁적 리더십, 거래적 리더십, 직무만족과 모두 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과는 정적인 상관관계가 있었으나 거래적 리더십과는 부정적인 상관관계가 있는 것을 나타났다. 혁신지향 문화는 위계지향 문화와 거래적 리더십을 제외한 관계지향 문화, 업무지향문화, 변혁적 리더십 그리고 직무만족과 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 위계지향 문화는 업무지향 문화와 거래적 리더십만 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
후속연구
- 또한 간호사들에게 가장 영향력이 있는 수간호사들의 효과적인 리더십 개발이 절실함을 확인하고 이에 대한 대책이 필요함을 제시하였다. 그러나 본 연구는 연구 대상자를 일부 지역에 한정하여 편의 추출하였으므로 일반화하는 데에는 신중을 기하여야 하며 이와 관련된 지속적인 연구가 따라야 할 것이다. 향후 연구에서는 대상을 간호과장이나 부장급 이상의 상위층에 대한 연구도 이루어져야 하며, 직무만족에 영향을 미치는 다른 변수들을 구체적으로 설정하고 이들과의 관련성과 인과관계를 밝혀내는 통합적 연구가 필요하다.
- 이는 리더십에 따른 직무만족에서 유의한 차이가 없었다고 한 박선숙(1996)의 연구와는 일치하나 대부분의 선행연구와는 차이가 있다. 이러한 결과는 본 연구의 대상자가 3차 의료기관의 간호사들이며 간호사 업무 특성상 자율성이 강한 영역이 많아 수간호사의 리더십이 간호사들의 직무만족에 유의한 영향을 미치지 않은 것으로 사료되나 이에 대한 향후 반복적인 연구를 함으로써 확인할 필요가 있다.
- 그러나 본 연구는 연구 대상자를 일부 지역에 한정하여 편의 추출하였으므로 일반화하는 데에는 신중을 기하여야 하며 이와 관련된 지속적인 연구가 따라야 할 것이다. 향후 연구에서는 대상을 간호과장이나 부장급 이상의 상위층에 대한 연구도 이루어져야 하며, 직무만족에 영향을 미치는 다른 변수들을 구체적으로 설정하고 이들과의 관련성과 인과관계를 밝혀내는 통합적 연구가 필요하다.
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