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문제 정의
- 이러한 점으로 볼 때, 경쟁가치 리더십 모형 안에서 외식업체 종사원들이 지각하는 관리자의 리더십 역할 수행도를 분석함으로써 조직 내외부 관리에 효율적으로 적용할 수 있는 관리자의 리더십에 대한 유용한 정보를 제공할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 본 연구에서는 외식업체 관리자의 경쟁가치 리더십 유형의 활용 정도를 파악해 보고, 리더십 활용 수준에 따른 종사원의 직무만족도 및 이직의사와의 관계를 분석해봄으로써 외식업체 핵심 자원인 종사원들을 효과적으로 관리하고 만족시키기 위하여 관리자가 어떻게 경쟁가치 리더십 역할을 수행해야 하는지를 알아보고자 한다.
- 본 연구는 외식업체 관리자의 경쟁가치 리더십 역할 수행에 대한 종사원 인식도와 직무만족 및 이직의사의 관련성을 알아보고자 실시되었으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 외식업체 관리자가 상대적으로 많이 사용하는 리더역할은 모니터(4.
제안 방법
- 일반적 사항에서는 종사원의 일반사항에 대하여 조사하였으며 성별, 연령, 최종 학력, 직책, 외식업체 경력, 근무파트, 이직 경험 등이 조사 내용에 포함되었다. 관리자의 경쟁가치 리더십 역할 수행에 대한 종사원의 인식을 측정하는 도구는 Quinn(1988)이 개발한 경쟁가치 리더십 설문 문항(Competing Values Diagnostic Survey)을 기초로 본 연구의 성격에 맞게 설문지를 수정, 보완하여 사용하였다. 설문에 사용된 경쟁가치 리더십 역할은 혁신자(innovator), 중개자(broker), 생산독려자 (producer), 지시자 (director), 조정자(coordinator), 모니터(monitor), 촉진자 (facilitator), 조언자 (mentor)의 8가지이며 각 리더십 문항은 4개로 구성되었다.
- 본 연구의 제한점은 다음과 같다. 먼저 관리자 리더십 역할 수행도 분석을 위해 종사원의 인식 조사를 사용하였고, 직무만족과 이직의도에 대해서는 태도조사에 의존하고 있다. 따라서 응답의 일관성에 대한 문제 등 태도조사가 가지고 있는 일반적인 한계가 존재한다고 할 수 있다.
- 관리자의 경쟁가치 리더십 역할 수행에 대한 종사원의 인식을 측정하는 도구는 Quinn(1988)이 개발한 경쟁가치 리더십 설문 문항(Competing Values Diagnostic Survey)을 기초로 본 연구의 성격에 맞게 설문지를 수정, 보완하여 사용하였다. 설문에 사용된 경쟁가치 리더십 역할은 혁신자(innovator), 중개자(broker), 생산독려자 (producer), 지시자 (director), 조정자(coordinator), 모니터(monitor), 촉진자 (facilitator), 조언자 (mentor)의 8가지이며 각 리더십 문항은 4개로 구성되었다. 경쟁가치 리더십 설문 문항은 많은 학자들의 연구를 통해 그 타당성이 검증되었으나 본 연구에서의 내적 일관성을 검증하기 위한 신뢰도를 측정하였으며 그 결과 Cronbach’s alpha 계수는 0.
- 일반 사항 설문항목은 조사대상 및 각 지점의 총 관리자인 점장의 성별과 나이로 구성하였고 관리자의 경쟁가치 리더십 역할 수행정도에 대한 인식, 종사원의 직무만족 및 이직의사에 관한 내용으로 구성되었다. 설문지는 외식업체 경력 5년차 이상의 관리자 5명을 대상으로 Pilot test를 실시한 후, 그 결과를 토대로 수정, 보완하여 완성하였다.
-
외식업체 관리자들이 경쟁가치 리더십 중 상대적으로 많이 사용하는 역할과 소홀이 하는 역할은 무엇인지 종사원 인식을 통해 알아보았다[Table 2]. 상대적으로 많이 사용하는 리더 역할을 살펴보면, 모니터(monitor) 역할이 가장 높고(4.
- 일반 사항 설문항목은 조사대상 및 각 지점의 총 관리자인 점장의 성별과 나이로 구성하였고 관리자의 경쟁가치 리더십 역할 수행정도에 대한 인식, 종사원의 직무만족 및 이직의사에 관한 내용으로 구성되었다. 설문지는 외식업체 경력 5년차 이상의 관리자 5명을 대상으로 Pilot test를 실시한 후, 그 결과를 토대로 수정, 보완하여 완성하였다.
대상 데이터
- 조사대상자는 국내의 A 그룹에서 운영하고 있는 전국 117개 패밀리레스토랑 및 캐주얼레스토랑에서 근무하는 정규직 종사원으로 설정하였다. 설문조사는 2009년 7월 15일부터 8월 15일에 걸쳐 실시하였으며, 설문지는 그룹 내 인트라넷을 통해 1,000부를 배부하여 총 360부가 회수되었다 (응답률 36.0%).
- 조사대상자는 국내의 A 그룹에서 운영하고 있는 전국 117개 패밀리레스토랑 및 캐주얼레스토랑에서 근무하는 정규직 종사원으로 설정하였다. 설문조사는 2009년 7월 15일부터 8월 15일에 걸쳐 실시하였으며, 설문지는 그룹 내 인트라넷을 통해 1,000부를 배부하여 총 360부가 회수되었다 (응답률 36.
데이터처리
- 조사대상의 일반적 특성에 대해서는 빈도분석을 실시하였다. 외식업체 관리자들이 많이 사용하고 있는 리더 역할과 소홀히 하고 있는 리더 역할이 무엇인지를 알아보기 위해 리더십 별로 기술통계량을 산출하였으며 8개 경쟁가치 리더십 역할간의 차이는 일원반복측정 분산분석을 통해 알아보고 사후검증으로 대비검증을 실시하였다. 종사원 성별에 따른 리더 역할 수행의 인지도 차이 분석을 위해서는 t-test를 이용하였으며, 관리자의 리더 역할 수행과 직무만족 및 이직의도와의 관계를 알아보기 위해 상관분석과 회귀분석을 실시하였다.
- 외식업체 관리자의 리더 역할과 종사원의 직무 만족 간의 관계를 알아보기 위하여 단순회귀 분석과 다중회귀 분석을 실시하였다. 단순회귀분석 실시 결과 경쟁가치 리더십을 구성하는 모든 역할이 종사원 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다[Table 6].
- 조사대상의 일반적 특성에 대해서는 빈도분석을 실시하였다. 외식업체 관리자들이 많이 사용하고 있는 리더 역할과 소홀히 하고 있는 리더 역할이 무엇인지를 알아보기 위해 리더십 별로 기술통계량을 산출하였으며 8개 경쟁가치 리더십 역할간의 차이는 일원반복측정 분산분석을 통해 알아보고 사후검증으로 대비검증을 실시하였다.
- 외식업체 관리자들이 많이 사용하고 있는 리더 역할과 소홀히 하고 있는 리더 역할이 무엇인지를 알아보기 위해 리더십 별로 기술통계량을 산출하였으며 8개 경쟁가치 리더십 역할간의 차이는 일원반복측정 분산분석을 통해 알아보고 사후검증으로 대비검증을 실시하였다. 종사원 성별에 따른 리더 역할 수행의 인지도 차이 분석을 위해서는 t-test를 이용하였으며, 관리자의 리더 역할 수행과 직무만족 및 이직의도와의 관계를 알아보기 위해 상관분석과 회귀분석을 실시하였다. 수집된 자료의 통계분석은 SPSS 12.
이론/모형
- 종사원의 이직의도는 종사원이 현재의 직장을 이탈하려는 자발적 의사 (Bluedorn 1982)로 본 설문에서는 Danieal & Darby(1997), Park(2007), Lee(2008) 등의 연구에서 사용된 도구를 바탕으로 자발적 이직의향 단계, 이직모색단계, 구체적 이직 실천단계에 관한 4 문항을 측정하였다.
- 종사원의 직무만족은 개인의 직무에 대한 태도로써 직무에서 얻게 되는 욕구의 충족에 대한 지각된 반응을 말하며(장 & 박 2001), 본 설문에서는 직무만족 측정을 위해서 Smith 등(1969)이 개발한 Job Descriptive Index와 Cho & Yoon(2006) 및 Park(2007)의 연구에서 사용된 도구를 바탕으로 직무자체, 급여, 작업조건, 상사의 감독, 동료와의 관계에 대한 만족도를 6문항으로 구성하였다.
성능/효과
- 경쟁가치 리더십 설문 문항은 많은 학자들의 연구를 통해 그 타당성이 검증되었으나 본 연구에서의 내적 일관성을 검증하기 위한 신뢰도를 측정하였으며 그 결과 Cronbach’s alpha 계수는 0.70 이상으로 높은 신뢰도를 나타내었다[Table 2].
- 반면 생산독려자, 지시자 역할은 정(+)의 상관관계를 보였으며 지시자 역할은 유의한 상관관계를 나타내었다[Table 5]. 경쟁가치 리더십각 역할에 따른 종사원의 이직의사에 대한 단순 회귀분석 실시 결과, 지시자(B=0.804), 촉진자(B=-0.136), Mentor(B=-0.257) 역할이 이직 의도와 유의한 관련성을 가지고 있는 것으로 나타났으며 설명력은 각각 28.1, 39.0, 26.8%로 분석되었다[Table 8]. 그러나 각 리더십 역할이 이직 의사에 미치는 상대적 영향력을 평가하기 위한 중다회귀분석 결과에서는 유의적 결과를 얻지 못하였다.
- 76) 역할 등 개방적 사고 방식에 따르는 리더십 역할이 소홀히 수행되는 것으로 인식하고 있었다. 경쟁가치 리더십과 종사원 직무만족의 관계 분석 결과, 상관관계분석에서는 모든 리더십 역할과 종사원 직무 만족 사이에 유의한 정(+)의 상관관계를 보였으며, 회귀분석 결과에서는 조언자, 조정자 및 혁신자 역할이 종사원 만족을 42.1% 설명하는 것으로 분석되었다. 또한 리더 역할과 이직의사와의 상관관계 분석에서는 조정자, 촉진자, 조언자의 역할과 이직의사 간의 유의적 부(-)의 상관관계를 보였으며, 지시자 역할과는 유의적 정(+)의 상관관계를 나타내었다.
- 즉 여자 종사원들은 관리자에게 관료적 행태를 벗어나 종사원에게 비전을 제시하고 설득력 있게 영향력을 행사해야 하는 역할에 상대적으로 부족함을 느낀다고 할 수 있다. 관리자의 각 리더십 역할 수행 인식에 대한 남녀 차이를 알아보기 위해 ttest를 실시한 결과 모든 리더십 수행 인식에서 유의적으로 차이가 있는 것으로 나타났다[Table 4]. 여자 종사원들은 남자 종사원들보다 관리자들의 혁신자 역할의 수행도를 높게 지각하고 있는 반면, 혁신자 역할을 제외한 다른 리더 역할은 모두 남자종사원들이 여자 종사원들보다 더 높게 지각하는 것으로 나타났다.
- 관리자의 경쟁가치 리더십 수행도에 대한 인식과 종사원의 이직의사와의 관계에 있어서는 혁신자, 중재자, 조정자, 모니터, 촉진자, 조언자의 역할과 부(-)의 상관관계를 보였으며 특히 관리자의 조정자, 촉진자, 조언자의 역할과는 유의적인 부(-)의 상관관계를 나타내었다. 반면 생산독려자, 지시자 역할은 정(+)의 상관관계를 보였으며 지시자 역할은 유의한 상관관계를 나타내었다[Table 5].
- 구형성이 확보되지 않아 Greenhouse-Geisser 값으로 수정한 결과, F=32.028(p<0.001)로 나타나 외식업체 관리자의 리더 역할 수행에 있어 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.
- 그러나 각 리더십 역할이 이직 의사에 미치는 상대적 영향력을 평가하기 위한 중다회귀분석 결과에서는 유의적 결과를 얻지 못하였다. 따라서 상관관계 분석과 단순회귀 분석 결과를 종합해 보면, 종사원은 관리자가 조정자, 촉진자, 조언자의 역할을 발휘한다고 생각할수록 이직의사가 낮아지는 것으로 보이며 이 중 특히 촉진자와 조언자의 역할이 적절히 발휘된다면 이직의사를 낮추는데 긍정적 영향을 미칠 것으로 보인다. 그러나 관리자의 지시자 역할이 커진다고 생각하면 이직의사가 높아지는 것으로 보인다.
- 또한 다중회귀분석을 실시한 결과, 조언자 역할(B=0.288), 조정자 역할(B=0.181), 혁신자 역할(B=0.162)이 종사원의 직무 만족과 유의한 관련성을 가지는 것으로 나타났고(p <0.001), 관리자의 이 세 가지 리더 역할 수행은 종사원 만족을 42.1% 설명하는 것으로 분석되었다[Table 7].
- 1% 설명하는 것으로 분석되었다. 또한 리더 역할과 이직의사와의 상관관계 분석에서는 조정자, 촉진자, 조언자의 역할과 이직의사 간의 유의적 부(-)의 상관관계를 보였으며, 지시자 역할과는 유의적 정(+)의 상관관계를 나타내었다. 또한 회귀분석 결과, 관리자의 촉진자 및 조언자 역할이 커진다고 생각하면 이직의사를 낮추는데 긍정적 영향을 미치는 반면, 지시자의 역할이 두드러지면 이직의사가 높아지는 것으로 조사되었다.
- 91)의 역할로 유연성보다는 통제를 바탕으로 한 리더 역할에 치중하는 것으로 조사되었다. 또한 이러한 결과는 반복측정 분산분석 결과, 리더십 역할 수행 정도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 종사원의 일반사항에 따른 관리자 경쟁가치 리더 역할 지각 차이에 있어서는 성별에 따른 차이가 두드러지게 나타났다.
- 또한 리더 역할과 이직의사와의 상관관계 분석에서는 조정자, 촉진자, 조언자의 역할과 이직의사 간의 유의적 부(-)의 상관관계를 보였으며, 지시자 역할과는 유의적 정(+)의 상관관계를 나타내었다. 또한 회귀분석 결과, 관리자의 촉진자 및 조언자 역할이 커진다고 생각하면 이직의사를 낮추는데 긍정적 영향을 미치는 반면, 지시자의 역할이 두드러지면 이직의사가 높아지는 것으로 조사되었다.
- 관리자의 8개 경쟁가치 리더 역할과 종사원의 직무 만족과의 상관 분석 결과는 [Table 5]와 같다. 모든 경쟁가치 리더 역할은 종사원의 직무 만족과 유의한 정(+)의 상관관계를 보였다.
- 한편 조정자 역할도 이직의사를 낮추는 긍정적 요소로 작용했는데 이는 조직의 응집력과 사기를 높이기 위해 종사원간의 갈등을 적극적으로 해소하고 신뢰와 믿음을 쌓도록 노력하는 조정자 역할의 특징(Quinn 1988)을 고려할 때 관리자의 조정자 역할 수행은 종사원이 조직문화에 대해 긍정적 평가를 내리게 하여 이직의도를 낮추는데 어느 정도 작용을 하는 것으로 사료된다. 반면 생산성과 경쟁을 바탕으로 종사원의 정확한 임무 설정과 달성을 위한 구체적 지시 역할을 강조하는 지시자 역할이 강하게 인식될수록 이직의사가 높아지는 것으로 나타났다. 경쟁가치 리더십 역할의 기본 개념으로 볼 때 이 결과는 관리자가 지시자 역할 수행도를 낮춰야 한다기 보다는 이와 대응관계에 있는 조언자의 역할을 확대함으로써 서로 대응되는 역할의 균형을 맞추는 것이 종사원의 이직의사에 대하여 바람직한 결과를 가져올 것으로 보인다.
- 본 연구 결과, 경쟁가치 모델 안의 8가지 다른 성격의 리더십 역할이 종사원의 직무 만족에 모두 유의한 정의 상관관계를 가지고 있는 것으로 볼 때, 생산성 증가에 초점을 맞추는 관리감독 역할보다 반드시 인간관계에만 치중하거나 내부 조직의 안정에 신경을 쓰는 역할이 부각된다고해서 직무 만족이 높아지는 것은 아니라고 생각된다. 즉 문제 상황에 맞게 통제와 유연성, 내부지향적 관점과 외부지향적 관점이 적절히 균형을 이룰 수 있도록 다양한 리더십 역할이 발휘되었을 때 종사원들의 직무만족은 높아지고 이직의사도 줄어 들 수 있을 것이다.
- 001)로 나타나 외식업체 관리자의 리더 역할 수행에 있어 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 사후 검증으로 대비검증을 실시한 결과, 모니터, 생산독려자, 지시자, 조정자, 촉진자 역할이 조언자의 역할보다 유의적으로 중요하게 수행되는 것으로 나타났으며, 혁신자 역할은 조언자의 역할보다 유의적으로 소홀히 수행되는 것으로 나타났다. 또한 종사원들에게 관리자의 중재자로써의 역할이 유의적으로 가장 덜 인지되는 것으로 나타났다.
- 관리자의 각 리더십 역할 수행 인식에 대한 남녀 차이를 알아보기 위해 ttest를 실시한 결과 모든 리더십 수행 인식에서 유의적으로 차이가 있는 것으로 나타났다[Table 4]. 여자 종사원들은 남자 종사원들보다 관리자들의 혁신자 역할의 수행도를 높게 지각하고 있는 반면, 혁신자 역할을 제외한 다른 리더 역할은 모두 남자종사원들이 여자 종사원들보다 더 높게 지각하는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구 결과는 종사원의 성별에 따라 관리자의 행동에 대한 지각과 해석에 차이가 있다는 것을 보여주는 것이다.
- 이러한 경쟁가치 리더십의 기본 개념을 볼 때 외식업체 관리자는 생산독려자 역할 및 이에 대응되는 촉진자 역할은 균형 있게 잘 사용하고 있으나 감독자, 조정자, 지시자에 각각 대응되는 중개자, 혁신자, 조언자의 역할은 대응되는 역할들의 수행도에 비해 다소 소홀한 것을 볼 수 있다. 연구 결과를 보면 관리자의 역할이 특히 강조되고 있으며 이에 대응되는 중재자 역할이 가장 소홀이 여겨지는 것으로 나타났다. 리더십 역할 중 감독자 역할이 강조되면 외식업체 관리자들이 조직 내에서 발생 하는 모든 일들을 꼼꼼히 확인하고 분석적이며 현장감독이나 보고서 및 문서 검토를 중요하게 수행하게 된다(Quinn 2003).
- 이런 경향은 최근의 거래적 리더십과 변혁적 리더십에 대한 연구에서도 유사하게 나타나고 있는데, 즉 안정지향 리더십 유형과 비교될 수 있는 거래적 리더십에 비해 유연지향 리더십 유형과 맥을 같이 하는 변혁적 리더십이 조직에 긍정적 영향을 미친다는 것이다(Medely & Larochelle 1995; Masi & Cooke 2000; Choi & Kim 2004; Kim & Ahn 2007; Church & Waclawski 2009). 이러한 관점에서 볼 때, 본 연구 결과에서는 외식업계가 전형적인 조직구조를 기반으로 한 운영을 하고 있으며 관리자는 변화보다는 안정을 우선으로 하는 전통적 관리자 역할에 의존하고 있다는 것을 보여준다. 그러나 외식산업 분야는 외부환경 변화에 민감한 산업 분야이며 이에 뒤쳐지지 않기 위해서 종사원의 협력과 생산성을 이끌어내기 위해 적극적 관심과 배려를 바탕으로 한 사기 진작, 자발적이고 헌신적인 태도를 이끌어 내야 한다(Thyer 2003).
- 9%로 비교적 동일 외식업체에 오래 근무하고 있음을 보여주었다. 조사대상 종사원이 근무하고 있는 외식업체의 관리자인 점장의 경우 성별은 남자, 여자 비율이 각각 51.9, 48.1%로 관리자의 성별은 비교적 고르게 분포하고 있었으며 관리자의 연령은 30대 초반이 가장 많은 것으로 나타났다(38.3%).
후속연구
- 그러나 이두 가지 역할은 모두 관리자의 통제성 보다는 유연성을 바탕으로 한다는 점에서 공통점을 가지고 있다. 결국 본 연구 결과, 외식업체 종사원의 직무 만족을 높이고자 한다면 관리자는 내외부적 리더역할을 수행함에 있어 지금까지 비교적 잘 수행하고 있는 통제를 바탕으로 한 리더 역할인 모니터, 조정자, 지시자 역할 수행과 균형을 맞출 수 있도록 유연성을 바탕으로 한 조언자 및 혁신자로써의 리더역할 수행 향상에 힘을 기울여야 할 것으로 사료된다.
- 또한 특정 기업에서 운영하고 있는 외식업체에 종사하는 종사원을 표본으로 채택함으로써 특정 기업의 조직문화로 인한 영향을 배제할 수 없다. 더불어 경쟁가치리더십 이론 및 실증분석에 대한 외식업체와 관련된 심층적 연구가 부족하여 본 연구결과만으로 모든 외식기업 전체로 일반화하는 것에는 한계를 지닐 수 있을 것으로 사료된다. 본 연구를 통하여 외식업체 관리자의 경쟁가치 리더십 수행에 대한 중요성을 밝혔으나 서로 대응되는 리더십의 균형을 맞추거나 특정 리더십 구현을 위한 대안의 제시가 미흡하였다.
- 본 연구를 통하여 외식업체 관리자의 경쟁가치 리더십 수행에 대한 중요성을 밝혔으나 서로 대응되는 리더십의 균형을 맞추거나 특정 리더십 구현을 위한 대안의 제시가 미흡하였다. 따라서 본 연구결과를 바탕으로 어떠한 리더십이 외식업체 조직구성원을 만족시키고 성과를 극대화시킬 수 있는가에 대한 실증적 연구의 계속적 진행과 외식업체 관리자를 위한 리더십 개발 프로그램 제시 등 보다 실질적 활용방안에 대한 후속 연구가 진행되어야 할 것으로 판단된다.
- 그러나 우리나라의 경쟁가치 리더십 적용에 대한 연구는 행정조직(Kim 2002; 조 & 김 2005)이나 스포츠 현장에 적용되는 연구(Ko & Kim 2001; Kim 2003; Shin & Park 2006)가 주를 이루고 있으며 외식관리자의 경쟁가치 리더십 유형을 분석한 연구는 거의 없는 실정이다. 이러한 점으로 볼 때, 경쟁가치 리더십 모형 안에서 외식업체 종사원들이 지각하는 관리자의 리더십 역할 수행도를 분석함으로써 조직 내외부 관리에 효율적으로 적용할 수 있는 관리자의 리더십에 대한 유용한 정보를 제공할 수 있을 것으로 보인다. 따라서 본 연구에서는 외식업체 관리자의 경쟁가치 리더십 유형의 활용 정도를 파악해 보고, 리더십 활용 수준에 따른 종사원의 직무만족도 및 이직의사와의 관계를 분석해봄으로써 외식업체 핵심 자원인 종사원들을 효과적으로 관리하고 만족시키기 위하여 관리자가 어떻게 경쟁가치 리더십 역할을 수행해야 하는지를 알아보고자 한다.
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