[논문]IT인력의 개인과 조직특성이 경력만족, 경력전망 및 경력몰입에 미치는 영향에 관한 연구

박세연; 조남욱

IT인력의 개인과 조직특성이 경력만족, 경력전망 및 경력몰입에 미치는 영향에 관한 연구
Individual and Organizational Effect of IT Human Resources on Career Satisfaction, Career Prospects and Career Commitment 원문보기

한국전자거래학회지 = The Journal of Society for e-Business Studies, v.14 no.3, 2009년, pp.87 - 105

박세연 (서울산업대학교 IT정책대학원) , 조남욱 (서울산업대학교 산업정보시스템학과)

초록
AI-Helper

IT산업의 인적자원에 대한 중요성과 관심은 증가하고 있으나 IT인력관리에 대한 체계적인 접근이 부족한 실정이며 국내 IT산업은 전문인력의 부족 및 우수인력들의 잦은 이직현상 등 여러 가지 문제점을 노출하고 있다. 본 연구에서는 IT인력을 대상으로 개인특성과 조직특성이 경력만족, 경력전망 및 경력몰입에 미치는 영향을 연구하였다. IT 인력의 경력몰입을 실증적으로 연구하기 위해 국내 IT관련 업체에 종사하고 있는 개발자 및 전산실 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석결과, 개인특성 중 자아존중감이 경력만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났으며 조직특성 중에서는 분배공정성 및 성장기회제공 등에 대한 지각 정도가 높을수록 경력전망에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 경력계획과 경력관리는 IT인력의 경력몰입에 미미한 영향을 미치는 것으로 나타나 IT인력관리의 시사점을 제시하였다. 본 연구는 향후 국내 IT인적자원의 체계적인 관리에 기여할 것으로 기대된다.

Abstract ▼ AI-Helper

This paper investigates the effect of individual and organizational factors of IT human resources on their career satisfaction, career prospect and career commitment. In this paper, a quantitative method was used to study the effect; A survey of IT developers and IT related employees was conducted. Factor analyses and regression analyses were used in verifying the consequences. As a result, followings were found：From the individual perspective, the self-esteem of IT human resource showed the most significant effect on career satisfaction and the desire for career success had significant effect on career commitment. Among organizational factors, the fairness of evaluation showed the most significant effect on both career prospect and career commitment. It has been also shown that organizations should provide more opportunities for individual growth to enhance career prospect. Finally, career prospect affected career satisfaction; Both career satisfaction and career prospect showed effect on career commitment. This research provided guidelines in enhancing the career commitment of IT human resources, thereby effectively managing IT human resources.

주제어

AI 본문요약
AI-Helper

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문제 정의

본 연구에서는 경력유효성 개념들을 구분하고 각 개념간의 관계를 정립한 다음 IT인력의 조직 및 개인의 특성이 경력만족과 경력전망에 미치는 영향력을 실증적으로 연구하고자 한다. 경력성공이 경력몰입에 미치는 실질적 영향력을 도출함으로서 효과적인 경력관리에 대한 시사점 제고 및 IT인력운용에 대한 이해를 넓히는데 본 연구의 목적이 있다.
본 논문은 IT인력, 특히 소프트웨어 개발자의 효과적인 인력관리 방안을 제시하시는 기초 연구로서 의의를 가진다. 따라서 향후 연구에는 더욱 심층화된 논문으로 IT인력 운용에 활용가능한 연구가 이루어질 것을 제안한다.
본 연구에서는 IT인력을 대상으로 개인특성과 조직특성이 경력만족 및 경력전망, 그리고 경력몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 분석결과, 개인특성 중 자아존중감이 경력만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고 성장욕구강도는 경력몰입에 일정부분 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 IT인력의 개인특성과 조직 특성이 경력만족과 경력전망의 선행요인이 되며, 이들 경력만족과 경력전망에 따라 개인의 경력몰입 정도가 영향을 받는다는 인과관계 연구모형을 설정하고 개인 및 조직특성이 경력몰입에 미치는 영향력에 대해서 검증하고자 한다.
즉, IT전문인력은 핵심직업군에 속하며 ‘정보통신기술에 관한 전문적인 지식 없이는 직무를 수행할 수 없는 근로자’로 규정하고 이러한 기준에 따라 정보통신기기의 단순판매자, 설치, 조립, 관련 근로자 등은 IT전문인력에서 제외된다[2]. 본 연구에서는 IT인력의 범위를 IT직업종사자로서 IT 기술이나 전문지식을 보유하고 활용하는 IT 전문인력으로 규정하고자 한다.
이를 바탕으로 다음과 같은 연구목적을 달성하기 위하여 <그림 2>와 같은 연구모형을 설계하였다. 본 연구에서는 개인특성 및 조직특성이 경력성공의 경력만족과 경력전망에 미치는 영향과 경력몰입에 미치는 영향을 분석하고, 경력전망이 경력만족에 미치는 영향을 분석한다. 또한, 경력몰입에 영향을 줄 것으로 보이는 경력만족, 경력 전망과의 관계를 검증한다.
본 연구에서는 경력유효성 개념들을 구분하고 각 개념간의 관계를 정립한 다음 IT인력의 조직 및 개인의 특성이 경력만족과 경력전망에 미치는 영향력을 실증적으로 연구하고자 한다. 경력성공이 경력몰입에 미치는 실질적 영향력을 도출함으로서 효과적인 경력관리에 대한 시사점 제고 및 IT인력운용에 대한 이해를 넓히는데 본 연구의 목적이 있다.

가설 설정

01)이 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤다. 따라서, 경력전망은 경력만족에 영향을 미칠 것이라는 가설 H3_1은 지지되었음을 알 수 있다.

제안 방법

둘째, 본 연구에서는 경력성공과 경력몰입의 선행변수로 개인특성 및 조직특성을 선정하여 실증연구를 하였다. 하지만 개인 및 조직 특성 외에도 사회 문화적 특성 등의 요인이 경력성공 및 경력몰입에 미치는 영향관계를 파악할 필요가 있으며 특히 IT인력의 고용특성을 고려한 관계도 파악해 보아야 할 것이다.
본 연구에서는 개인특성 및 조직특성이 경력성공의 경력만족과 경력전망에 미치는 영향과 경력몰입에 미치는 영향을 분석하고, 경력전망이 경력만족에 미치는 영향을 분석한다. 또한, 경력몰입에 영향을 줄 것으로 보이는 경력만족, 경력 전망과의 관계를 검증한다.
본 연구에서는 경력몰입에 영향을 미치는 변수를 크게 개인적인 측면과 조직적인 측면으로 나누어 구분하였다. 문헌연구를 통해 개인적인 측면의 요인으로는 성장욕구강도, 자아 존중감, 경력계획을 선정하였고, 조직적인 측면의 요인으로는 분배공정성, 성장기회제공, 경력관리를 선정하였다.
본 연구에서 사용한 설문 문항은 과 같으며, 리커트 7점 척도로 측정하였다.
본 연구에서는 경력몰입에 영향을 미치는 변수를 크게 개인적인 측면과 조직적인 측면으로 나누어 구분하였다. 문헌연구를 통해 개인적인 측면의 요인으로는 성장욕구강도, 자아 존중감, 경력계획을 선정하였고, 조직적인 측면의 요인으로는 분배공정성, 성장기회제공, 경력관리를 선정하였다.
이론적 배경과 선행연구를 바탕으로 경력 만족과 경력전망의 선행변수로 개인특성(성장욕구강도, 자아존중감, 경력계획)과 조직특성(분배공정성, 성장기회제공, 경력관리) 변수를 도출하였다. 이를 바탕으로 다음과 같은 연구목적을 달성하기 위하여 <그림 2>와 같은 연구모형을 설계하였다.
특히, 개인특성 중 성장 욕구강도가 경력몰입에 영향을 미치는 것으로 나와 기존 선행연구 결과를 뒷받침하였다. 조직특성에 있어서는 분배공정성이 경력몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나와 IT 조직에서의 공정한 평가를 통한 분배의 중요성이 제시하였다.

대상 데이터

<그림 2> 연구모형 설계

설문조사는 정규근로자, 아웃소싱 근로자 및 프리랜서 등 서울 소재 국내 IT관련 업체에 종사하고 있는 개발자 및 전산실 직원들을 조사대상으로 하였다. 총 220부의 설문지를 배포하여 195부를 회수하였고, 그 중에서 응답을 하지 않은 부분(결측값)이 있는 설문지와 응답의 신뢰성이 현저히 떨어진다고 보여 지는 설문지 21부를 제외한 나머지 174부를 중심으로 실증분석을 실시하였다.
설문조사는 정규근로자, 아웃소싱 근로자 및 프리랜서 등 서울 소재 국내 IT관련 업체에 종사하고 있는 개발자 및 전산실 직원들을 조사대상으로 하였다. 총 220부의 설문지를 배포하여 195부를 회수하였고, 그 중에서 응답을 하지 않은 부분(결측값)이 있는 설문지와 응답의 신뢰성이 현저히 떨어진다고 보여 지는 설문지 21부를 제외한 나머지 174부를 중심으로 실증분석을 실시하였다. 본 연구에서 사용한 설문 문항은 <표 1>과 같으며, 리커트 7점 척도로 측정하였다.

데이터처리

본 연구에서 사용한 요인분석 방법은 주성분분석을 사용하였으며, 요인 적재치는 0.40이상의 것을 사용하고, 요인 적채치를 높이기 위해 베리멕스 회전을 실시하였다. 신뢰도 검증은 <표 2>와 같이 Cronbach α가 개인특성 0.

성능/효과

개인특성 중 성장욕구강도는 경력만족, 경력전망과 통계적으로 유의미한 상관관계를 보이지 않았으나 경력몰입(r = .268, p < .01)과는 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다.
개인특성이 경력만족에 미치는 영향은 약 12.8% (R2 = .128)의 설명력을 지니며, 자아존중감(β = .348, p < .01)이 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤고 성장욕구강도와 경력계획은 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다.
개인특성이 경력몰입에 미치는 영향은 약 9.1%(R2 = .091)의 설명력을 지니며, 경력몰입에는 성장욕구강도(β = .179, p < .05) 가 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 자아존중감과 경력계획은 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다.
01)이 통계적으로 유의미한 영향을 미쳤고 성장욕구강도와 경력계획은 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 개인특성이 경력전망에 미치는 영향은 성장욕구강도와 자아존중감, 그리고 경력계획 모두 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 개인특성이 경력몰입에 미치는 영향은 약 9.
경력계획은 경력만족(r = .188, p< .05)과 경력몰입(r = .223, p < .01)과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였으며, 경력전망과는 통계적으로 유의미한 상관관계를 보이지 않았다.
경력관리는 경력만족(r = .371, p < .01)과 경력전망(r = .358, p < .01), 그리고 경력몰입(r = .244, p < .01)과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다.
경력만족과 경력전망이 경력몰입에 미치는 영향을 살펴보면 경력만족(β = .190, p < .05)과 경력전망(β = .228, p < .01) 모두 통계적으로 유의미한 영향을 미쳐 가설 H4_1과 H4_2은 지지되었음을 알 수 있다.
넷째, 조직의 경력관리가 경력성공을 보장하지 못하는 것으로 밝혀졌다. 이는 기존의 연구[14, 34]에서 개인의 경력계획은 경력성공에 영향을 주지 않으나 조직의 경력관리는 많은 영향을 미친다고 언급한 결과와 상이한 결과이다.
둘째, 기존 연구에서 경력몰입에 미치는 선행변수들의 영향력을 검증했듯이, IT인력에 있어서도 같은 선행변수로서의 영향력이 있음을 검증하였다. 특히, 개인특성 중 성장 욕구강도가 경력몰입에 영향을 미치는 것으로 나와 기존 선행연구 결과를 뒷받침하였다.
01)은 경력몰입과 통계적으로 유의미한 상관관계를 보였다. 따라서, IT인력의 경우에도 경력만족과 경력전망이 높을수록 경력몰입이 높은 것으로 나타났다.
이상과 같이 IT인력은 개인특성 중 성장욕구강도가 높을수록 경력몰입이 높으며, 자아존종감과 경력 계획이 높을수록 경력만족과 경력몰입이 높은 것으로 나타났다. 또한 조직특성 중 분배 공정성과 성장기회제공, 그리고 경력관리가 높을수록 경력만족과 경력전망, 그리고 경력 몰입이 높은 것으로 나타났다.
IT인력의 경우 자부심이 강하고 상대적으로 열악한 여건에서 일하고 있다는 인식이 강하기 때문에 분배 공정성, 자아 존중감이 중시되며 경력 계획과 경력 관리 등 기존 연구에서 중시 되었던 요소들의 중요성이 상대적으로 미미하였다. 또한, 경력전망은 경력만족에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고 경력성공 변수인 경력 만족과 경력전망 모두 경력몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났는데 이는 기존의 연구와 일치하였다.
본 연구에서는 IT인력을 대상으로 개인특성과 조직특성이 경력만족 및 경력전망, 그리고 경력몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하였다. 분석결과, 개인특성 중 자아존중감이 경력만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고 성장욕구강도는 경력몰입에 일정부분 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 자신을 유능하고 중요하다고 느끼는 정도인 자아존중감이 강할수록 경력만족이 높게 나타나며 도전적이고 독립적이며 다양하게 새로운 업무를 지향하는 정도인 성장욕구강도 강할수록 경력몰입이 높게 나타났다.
셋째, 개인의 경력계획을 통해 경력목표를 수립하는 것만으로는 경력성공을 보장하지는 못 하는 것으로 밝혀졌다. 개인의 전문성과 능력이 강조되는 시대적 변화에 따라 개인들은 자신의 경력목표와 경로에 높은 관심을 가지고 있다.
셋째, 경력과 경력몰입은 비교적 장시간에 걸쳐 형성되는 것이므로 현재의 태도와 행동에는 영향을 미치지만 미래의 태도와 행동에 영향을 미치는 특성을 가지고 있으므로 비교적 장기간에 걸쳐 그 효과가 나타날 수 있다. 따라서 횡단연구가 아닌 종단연구를 통해 경력몰입을 연구해 나가야 할 것이다.
신뢰도 검증은 와 같이 Cronbach α가 개인특성 0.83, 조직특성 0.92, 경력만족 0.90, 경력전망 0.89, 경력몰입 0.74로, 모두 0.60이상으로 나타났다.
01)과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다. 이상과 같이 IT인력은 개인특성 중 성장욕구강도가 높을수록 경력몰입이 높으며, 자아존종감과 경력 계획이 높을수록 경력만족과 경력몰입이 높은 것으로 나타났다. 또한 조직특성 중 분배 공정성과 성장기회제공, 그리고 경력관리가 높을수록 경력만족과 경력전망, 그리고 경력 몰입이 높은 것으로 나타났다.
자아존중감은 경력만족(r = .336, p < .01) 과 경력몰입(r = .205, p < .01)과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였으며, 경력전망과는 통계적으로 유의미한 상관관계를 보이지 않았다.
개인특성 및 조직특성과 경력만족, 경력전망, 경력몰입간의 상관관계에 대해 분석한 결과는 <표 3>과 같다. 전반적으로 조직특성 요인이 개인특성에 비해 경력만족, 경력전망과 상대적으로 높은 상관관계를 나타내었다.
조직 특성이 경력몰입에 미치는 영향은 약 12.5% (R2 = .125)의 설명력을 지니며, 경력몰입에는 분배공정성(β = .262, p < .01)이 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 성장기회 제공과 경력관리는 경력몰입에 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다.
조직특성 중 분배공정성은 경력만족(r = .222, p < .01)과 경력전망(r = .514, p < .01), 그리고 경력몰입(r = .328, p < .01)과 통계적으로 유의미한 정적 상관관계를 보였다.
즉, 자신을 유능하고 중요하다고 느끼는 정도인 자아존중감이 강할수록 경력만족이 높게 나타나며 도전적이고 독립적이며 다양하게 새로운 업무를 지향하는 정도인 성장욕구강도 강할수록 경력몰입이 높게 나타났다. 조직특성 중에서는 분배공정성 및 성장기회제공 등에 대한 지각 정도가 높을수록 경력전망에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고 분배공정성은 경력몰입에도 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. IT인력의 경우 자부심이 강하고 상대적으로 열악한 여건에서 일하고 있다는 인식이 강하기 때문에 분배 공정성, 자아 존중감이 중시되며 경력 계획과 경력 관리 등 기존 연구에서 중시 되었던 요소들의 중요성이 상대적으로 미미하였다.
조직특성은 경력만족과 경력전망, 그리고 경력몰입에 영향을 미칠 것이라는 가설 2를 검증한 결과는 다음과 같다. 조직특성이 경력 만족에 미치는 영향은 약 16.0% (R² = .160)의 설명력을 지니며, 분배공정성과 성장기회제공, 경력관리 모두 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았다. 조직특성이 경력전망에 미치는 영향은 약 31.
조직특성이 경력전망에 미치는 영향은 약 31.0%(R2 = .310)의 설명력을 지니며, 분배공정성(p < .01)과 성장기회제공 (p < .05)이 유의미한 영향을 미쳤으며, 경력 관리는 유의미한 영향을 미치지 않았다.
분석결과, 개인특성 중 자아존중감이 경력만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타났고 성장욕구강도는 경력몰입에 일정부분 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 자신을 유능하고 중요하다고 느끼는 정도인 자아존중감이 강할수록 경력만족이 높게 나타나며 도전적이고 독립적이며 다양하게 새로운 업무를 지향하는 정도인 성장욕구강도 강할수록 경력몰입이 높게 나타났다. 조직특성 중에서는 분배공정성 및 성장기회제공 등에 대한 지각 정도가 높을수록 경력전망에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고 분배공정성은 경력몰입에도 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

후속연구

본 논문은 IT인력, 특히 소프트웨어 개발자의 효과적인 인력관리 방안을 제시하시는 기초 연구로서 의의를 가진다. 따라서 향후 연구에는 더욱 심층화된 논문으로 IT인력 운용에 활용가능한 연구가 이루어질 것을 제안한다.
또한, 본 연구는 서울지역 IT인력만을 대상으로 조사한 분석결과이기 때문에 인구통계적 변수들의 분포가 특정 지역에 편중되어있어 연구결과를 일반화시키는데 한계가 있다. 따라서 향후연구에서는 좀 더 다양한 지역 및 표본을 확대할 필요성이 있다.
첫째, 설문지를 통한 자료수집은 객관성을 확보하기 어렵고, 계량적 분석에 국한되어 있기 때문에 개인의 경력에 관한 일부 측면이 설문지를 통해 측정될 수 없다는 한계를 지니고 있다. 또한, 본 연구는 서울지역 IT인력만을 대상으로 조사한 분석결과이기 때문에 인구통계적 변수들의 분포가 특정 지역에 편중되어있어 연구결과를 일반화시키는데 한계가 있다. 따라서 향후연구에서는 좀 더 다양한 지역 및 표본을 확대할 필요성이 있다.
Valerie and Margaret은 지속적인 기술 향상과 경험을 쌓을 수 있는 환경을 지향하고 도전적인 프로젝트를 수행하길 원하며 임금(money)은 성취에 대한 지표로서 가치가 있으므로 그들이 이룩한 성취에 맞는 보상을 받는 환경에 대한 만족도가 높을 것이라고 주장하였다[33]. 이에 좀 더 IT인력의 경력몰입에 대한 연구와 함께 IT인력 고유의 개인 및 조직특성에 대한 실증적 경험연구가 필요할 것으로 판단된다.
또한 조직에서는 적극적인 지원과 투자를 중요시 하여야 할 것이다. 적성을 고려한 선발, 능력개발형 업적평가 시스템, 능력․성과급 임금관리, 자율적 교육훈련 시스템 등을 정착시켜야 하며 인재육성형 경력개발 및 지원시스템 구축을 위해 대상에 따른 차별화된 프로그램이 필요할 것이다. 예컨대, 지식전문가 경력관리.
마지막으로 개인의 경력만족과 경력전망을 높이는 것이 매우 중요하다는 것을 알 수 있다. 즉, 조직은 구성원으로 하여금 성장 가능성에 대한 기대감을 갖도록 하고, 보다 공정하고 정확한 업적평가를 바탕으로 한 승진제도를 설계함으로써 경력전망 및 경력만족을 높이고 나아가 경력몰입 증대를 기대할 수 있을 것이다. 개인의 전문능력과 업적평가 결과만이 임금 및 승진결정의 객관적 판단기준이 될 수 있다는 점을 강조하는 합리적 인사 평가 시스템이 구축이 필요할 것이다.
둘째, 본 연구에서는 경력성공과 경력몰입의 선행변수로 개인특성 및 조직특성을 선정하여 실증연구를 하였다. 하지만 개인 및 조직 특성 외에도 사회 문화적 특성 등의 요인이 경력성공 및 경력몰입에 미치는 영향관계를 파악할 필요가 있으며 특히 IT인력의 고용특성을 고려한 관계도 파악해 보아야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	IT인력을 대상으로 개인특성과 조직특성이 경력만족 및 경력전망, 그리고 경력몰입에 미치는 영향을 분석한 본 연구의 한계점 및 향후 연구방향은?	첫째, 설문지를 통한 자료수집은 객관성을 확보하기 어렵고, 계량적 분석에 국한되어 있기 때문에 개인의 경력에 관한 일부 측면이 설문지를 통해 측정될 수 없다는 한계를 지니고 있다. 또한, 본 연구는 서울지역 IT인력만을 대상으로 조사한 분석결과이기 때문에 인구통계적 변수들의 분포가 특정 지역에 편중되어있어 연구결과를 일반화시키는데 한계가 있다. 따라서 향후연구에서는 좀 더 다양한 지역 및 표본을 확대할 필요성이 있다. 둘째, 본 연구에서는 경력성공과 경력몰입의 선행변수로 개인특성 및 조직특성을 선정하여 실증연구를 하였다. 하지만 개인 및 조직 특성 외에도 사회 문화적 특성 등의 요인이 경력성공 및 경력몰입에 미치는 영향관계를 파악할 필요가 있으며 특히 IT인력의 고용특성을 고려한 관계도 파악해 보아야 할 것이다. 셋째, 경력과 경력몰입은 비교적 장시간에 걸쳐 형성되는 것이므로 현재의 태도와 행동에는 영향을 미치지만 미래의 태도와 행동에 영향을 미치는 특성을 가지고 있으므로 비교적 장기간에 걸쳐 그 효과가 나타날 수 있다. 따라서 횡단연구가 아닌 종단연구를 통해 경력몰입을 연구해 나가야 할 것이다.
	Blau가 정의한 경력몰입이란?	경력몰입(career commitment)의 개념 역시 연구자의 관점에 따라 조금씩 다른 용어들을 사용하며 다양하게 정의되고 있다. 경력몰입이라는 단어는 Blau[16]가 처음으로 언급하였으며, 경력몰입을 “개인의 전문 직업(profession) 또는 직업(vocation)에 대한 태도”라고 정의하고 있다. 그의 이러한 정의는 직무몰입, 조직몰입 등 유사개념과 개념적 중복을 배제한 명확한 정의로 인정받고 있으며[18] 이를 다양한 업무 분야로 확장시켜 경력개념화 및 척도화의 개념적 명확성으로 인해 가장 많이 활용되고 있다[6, 9].
	Schein은 경력계획을 무엇이라고 하였는가?	Schein[37]은 경력계획이란 개인이 주체가 되어 자신의 경력목표 달성을 위해 준비하는 것을 의미한다고 하였으며, Feldman[22]은 경력계획은 개인차원의 활동으로서 경력에 관한 자신의 능력과 경력의 기회에 대한 정보를 수집하고 이를 토대로 경력목표를 설정하며 설정된 목표를 달성하기 위해서 부단히 노력하는 하나의 과정으로 이해할 수 있다고 하였다. 개인이 스스로 경력계획을 수립하고 강력한 경력희망을 가지고 있으면 경력관리에 성공을 거둘 가능성이 높아진다는 것이 여러 연구에서 지지되고 있고[40, 41] 경력계획을 측정하기 위해 Gould[25]가 개발한 설문항목은 많은 연구에서 사용되어 타당성과 신뢰도가 입증되었다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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