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문제 정의
- 본 연구는 간호사의 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도 간의 관계를 파악하고자 실시된 횡단적 조사연구이다.
- 본 연구는 우리나라 의료기관들의 가장 큰 문제 중에 하나인 간호사의 높은 이직률을 낮추기 위해 병원 및 간호조직 관리자들이 전략을 마련하는데 사용할 수 있게 시도되었다. 이를 위해 본 연구는 특히 이직률이 높은 우리나라 일부 지방에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 문헌고찰을 통해 간호사의 이직의도를 가장 강력하게 예측할 수 있는 요인으로 확인이 된 조직몰입과 보상이 이직의도에 미치는 영향을 조사하였다.
- 본 연구는 우리나라 의료기관들의 가장 큰 문제 중에 하나인 간호사의 높은 이직률을 낮추기 위해 병원 및 간호조직 관리자들이 전략을 마련하는데 사용할 수 있게 시도되었다. 이를 위해 본 연구는 특히 이직률이 높은 우리나라 일부 지방에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 문헌고찰을 통해 간호사의 이직의도를 가장 강력하게 예측할 수 있는 요인으로 확인이 된 조직몰입과 보상이 이직의도에 미치는 영향을 조사하였다. 본 연구결과는 다음과 같다.
- 그러나 우리나라에서 간호사 이직 및 이직의도와 관련하여 조직몰입, 직무만족, 직무 특성, 직무 스트레스 등과 같은 변수들은 비교적 많이 연구되었으나 보상이라는 변수와 관련해서는 아직은 미미한 수준으로만 연구되었다. 이에 본 연구는 이상의 문헌고찰에서 간호사의 이직의도를 가장 강력하게 예측할 수 있는 요인으로 확인이 된 조직몰입과 보상에 대한 간호사의 인식을 독립변수로 하고 간호사의 이직의도를 종속변수로 하여 이들 간의 관계를 확인하고자 한다. 또한 본 연구를 간호사 이직률이 특히 높은 우리나라 지방에 소재하고 있는 2ㆍ3차 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시함으로써 연구결과가 우리나라 지방에 소재하는 중소 의료기관의 관리자들이 간호사 이직률을 낮추기 위한 전략을 개발하는데 유용하게 사용할 수 있도록 할 것이다.
가설 설정
- 이러한 결과들을 살펴볼 때, 우리나라 지방에 소재하는 중소병원에 근무하는 간호사들은 자신의 조직을 중간 정도로 신뢰하고 조직목표나 가치, 이익을 위해 헌신하려는 의지도 중간 정도임을 알 수 있었다. 이렇게 조직에 대한 인식이 높지도 낮지도 않을 경우에는 자신의 조직이나 조직환경을 어떻게 인식하느냐에 따라 그들의 조직몰입 정도가 달라질 수 있을 것이라는 가정 하에 연구 대상자들이 인식하는 조직몰입의 내용을 분석하였다. 그 결과, 조직몰입 중 정서적 몰입은 ‘보통(3)’보다 높은 반면, 규범적 몰입과 근속몰입은 ‘보통(3)’보다 낮았다.
제안 방법
- 본 연구는 경상남ㆍ북도 6개 도시에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원 간호부에 전화를 걸어 연구에 대해 설명한 뒤, 연구를 허락한 8개 병원을 방문하여 설문조사하였다. 연구 대상자는 연구병원에 재직하는 간호사 중, 근무기간이 1년 이상인 간호사만을 대상으로 임의추출하였으며 선정된 대상자에게는 본 연구의 목적과 설문내용을 설명하고 연구에 참여할 것을 서면으로 동의받은 후 설문지를 배포하고 자기기입식 응답을 하게 한 후 수거하였다.
대상 데이터
- 본 연구 대상자들은 평균 연령이 30.09(±6.45)세인 비교적 젊은 여성 집단(98.6%)으로 주로 일반병동(72.1%)에 근무하는 준학사 학위(57.1%)의 미혼(61.5%)인 일반 간호사들(81.4%)이었다.
- 본 연구는 경상남ㆍ북도 6개 도시에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원 간호부에 전화를 걸어 연구에 대해 설명한 뒤, 연구를 허락한 8개 병원을 방문하여 설문조사하였다. 연구 대상자는 연구병원에 재직하는 간호사 중, 근무기간이 1년 이상인 간호사만을 대상으로 임의추출하였으며 선정된 대상자에게는 본 연구의 목적과 설문내용을 설명하고 연구에 참여할 것을 서면으로 동의받은 후 설문지를 배포하고 자기기입식 응답을 하게 한 후 수거하였다.
- 자료는 2008년 5월 26일부터 7월 18일까지 총 8주간에 걸쳐 수집되었다. 설문지는 모두 400부가 배포되어 391(97.8%)부가 회수되었으며 이중 중간에 누락이 있거나 불성실하게 응답한 설문지 25부를 제외한 총 366(91.5%) 부만이 최종분석에 사용되었다.
- 자료는 2008년 5월 26일부터 7월 18일까지 총 8주간에 걸쳐 수집되었다. 설문지는 모두 400부가 배포되어 391(97.
데이터처리
- • 간호사가 지각하는 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도는 평균과 표준편차를 구하였다.
- • 간호사의 일반적 특성과 보상에 대한 인식과 조직몰입이 간호사의 이직의도에 미치는 영향은 Stepwise Multiple Regression으로 분석하였다.
- • 간호사의 일반적 특성에 따른 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도간의 차이는 One-way ANOVA나 t-test로 구하였고 사후분석은 Duncan-test로 검정하였다.
- • 간호사의 일반적 특성은 실수, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
- • 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도간의 관계는 Pearson Correlation Coefficient를 구하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 보상에 대한 인식은 Kerr(1988)가 개발한 것을 간호조직에 맞게 Kim과 Lee(2006)가 수정ㆍ보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구에서 보상에 대한 인식은 금전적 보상이 7 문항, 특권적 보상이 4 문항, 직무적 보상이 5 문항, 복합적 보상이 4 문항이라는 4 요인 20 문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘전혀 중요하지 않다’가 1점 ‘매우 중요하다’는 5점으로 측정하는 Likert 척도에 의해 측정되었다.
- 본 연구에서 이직의도는 Mobley(1982)의 연구에서 개발된 것을 간호조직에 맞게 Kim(2007)이 수정ㆍ보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구에서 이직의도는 총 6 문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘매우 그렇지 않다’가 1점, ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정하는 Likert 척도에 의해 측정되었고 부정문항은 역산되었다.
- 본 연구에서 조직몰입은 Meyer, Allen과 Smith(1993)가 개발한 것을 간호조직에 맞게 Kim(2007)이 수정ㆍ보완한 도구를 사용하여 측정하였다. 본 도구에서 조직몰입은 정서적 몰입이 6 문항, 근속몰입이 5 문항, 규범적 몰입이 4 문항이라는 3 요인 15 문항으로 구성되었으며 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’가 1점, ‘매우 그렇다’는 5점으로 측정하는 Likert 척도에 의해 측정되었고 부정 문항은 역산되었다.
성능/효과
- 25-30세 사이의 간호사, 남자 간호사, 불교신자, 대학원 이상의 학력을 가진 간호사, 책임간호사, 근무기간이 3-6년 미만이거나 9-12년 미만의 간호사들이 보상을 5점 만점에 4점 이상으로 중요하게 생각하는 것으로 나타났으나 보상에 대한 인식에서 통계적으로 유의한 차이를 나타내는 인구학적 특성은 없었다.
- 간호사들이 지각하는 보상에 대한 인식, 조직몰입은 이직의도와 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 보상에 대한 인식은 4가지 요인 중에서는 오직 금전적 보상만이 이직의도와 정(+)의 상관관계를 나타냈고 조직몰입은 정서적 몰입, 근속 몰입, 규범적 몰입이라는 3 가지 요인 모두가 이직의도와 부(-)의 상관관계를 나타냈다.
- 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수는 정서적 몰입, 예정 근무기간, 금전적 보상, 연령, 규범적 몰입인 것으로 나타났으며 이들 중 정서적 몰입이 간호사들의 이직의도를 40.1%나 설명하는 가장 중요한 변수로 드러났다. 그 외에 예정 근무기간, 금전적 보상, 연령, 규범적 몰입 순으로 간호사 이직의도에 영향을 미쳤는데 이들 5가지 요인이 간호사 이직의도를 57.
- 이와 같은 내용은 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과에 의해서도 지지가 되었다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인으로 정서적 몰입, 예정 근무기간, 금전적 보상, 연령, 규범적 몰입이 확인되었는데, 이중에서 금전적 보상만이 정(+)의 상관관계가 나타나 금전적 보상을 중요하게 생각하는 사람일수록 지방 소재의 중소병원을 이직할 의도가 높음을 알 수 있었다. 이것은 우리나라 지방에 소재하고 있는 중소병원들이 간호사에게 제공하고 있는 금전적 보상 시스템에 대해 전반적으로 검토해 보아야 할 필요성을 제기하는 부분이다.
- 그 내용을 살펴보면, 46세 이상의 간호사들의 조직몰입이 가장 높았고 31-45세 사이 간호사들의 조직몰입이 그 다음으로 높았으며 30세 이하 간호사들의 조직몰입이 가장 낮았다. 결혼여부에서는 기혼이 미혼에 비해 유의하게 높았고 학력에서는 대학원 이상의 학력을 가진 간호사들이 학사 이하의 학력을 가진 간호사들에 비해 유의하게 조직몰입이 높았으며 책임 간호사 이상의 직위를 가진 간호사들이 일반 간호사들보다 조직몰입이 높았다. 근무기간에서는 근무기간이 15년 이상인 간호사들의 조직몰입이 가장 높았고 근무기간이 9-15년 미만인 간호사들이 두 번째로 높았으며 근무기간이 9년 미만인 간호사들이 가장 낮았다.
- 그 결과, 조직몰입 중 정서적 몰입은 ‘보통(3)’보다 높은 반면, 규범적 몰입과 근속몰입은 ‘보통(3)’보다 낮았다.
- 그 외에 정서적 몰입, 규범적 몰입, 연령, 예정 근무기간은 모두 이직의도와 부(-)의 상관관계가 나타나 정서적 몰입, 규범적 몰입, 연령이 높을수록 그리고 예정 근무기간을 길게 생각하는 사람일수록 이직의도가 낮음을 예측할 수 있었다. 이 중, 연령이나 예정 근무기간과 같은 변수는 조작하기 어려운 인구학적 특성이지만 정서적 몰입, 규범적 몰입, 금전적 보상은 기관의 관리자들이 적극적으로 조작할 수 있는 변수들이므로, 관리자는 특히 이 3 가지 변수를 자신의 기관에 맞게 변화시킴으로써 간호사의 이직의도를 효과적으로 낮출 수 있을 것으로 사료되었다.
- 결혼여부에서는 미혼이 기혼에 비해 유의하게 이직의도가 높았으며 학력에서는 대학원 이상의 학력자들이 학사 이하의 학력자들에 비해 이직의도가 유의하게 낮았다. 근무기간에서는 15년 이상 근무한 간호사들의 이직의도가 가장 낮았고 9-15년 사이로 근무한 간호사들이 두 번째로 이직의도가 낮았으며 9년 미만으로 근무한 간호사들의 이직의도가 가장 낮게 나타나 조직몰입이 높으면 높을수록 이직의도가 낮다는 것을 보여주었다.
- 넷째, 정서적 몰입, 예정 근무기간, 금전적 보상, 연령, 규범적 몰입이라는 5 가지 변수가 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 변수로 확인이 되었는데(57.2%), 이중에서 정서적 몰입의 영향이 가장 크므로(40.1%), 간호사의 감성을 자극하는 정서적 몰입을 높이는 것이 이들의 이직의도를 낮추는데 효과적임을 시사하였다.
- 둘째, 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도에 차이를 나타내는 인구학적 특성을 살펴본 결과, 30세 이하의 근무기간이 9년 미만인 미혼의 일반 간호사들의 조직몰입이 유의하게 낮았고 이직의도는 높았다. 그러므로 간호사의 이직률을 낮추기 위해서는 이들을 주로 관리해야 할 것으로 확인이 되었다.
- 간호사들이 지각하는 보상에 대한 인식, 조직몰입은 이직의도와 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 보상에 대한 인식은 4가지 요인 중에서는 오직 금전적 보상만이 이직의도와 정(+)의 상관관계를 나타냈고 조직몰입은 정서적 몰입, 근속 몰입, 규범적 몰입이라는 3 가지 요인 모두가 이직의도와 부(-)의 상관관계를 나타냈다.
- 본 연구 대상자가 지각하는 보상에 대한 인식은 5점 만점에 3.96(±.42)으로 대체로 보상을 ‘중요(4)’하게 생각하는 것으로 나타났다.
- 본 연구 대상자가 지각하는 이직의도는 5점 만점에 3.30(±.64)으로 ‘보통(3)’보다 약간 높은 것으로 나타났다.
- 본 연구 대상자들의 이직의도는 3.30(±.64)으로 ‘보통(3.0)’보다 약간 높아, 우리나라 간호사의 높은 이직률을 잘 반영해 주고 있었다.
- 이 중, 연령이나 예정 근무기간과 같은 변수는 조작하기 어려운 인구학적 특성이지만 정서적 몰입, 규범적 몰입, 금전적 보상은 기관의 관리자들이 적극적으로 조작할 수 있는 변수들이므로, 관리자는 특히 이 3 가지 변수를 자신의 기관에 맞게 변화시킴으로써 간호사의 이직의도를 효과적으로 낮출 수 있을 것으로 사료되었다. 본 연구결과, 정서적 몰입이 간호사의 이직의도를 40.1%, 규범적 몰입이 2.2% 설명하는 것으로 나타나 조직몰입이라는 변수만을 향상시켜도 간호사의 이직의도를 42.3%나 낮출 수 있을 것으로 판단되었다. 이 같은 결과는 Kim(2007)의 연구결과나 Parry(2008)의 연구결과와 일치하는 것이다.
- 본 연구에서 보상에 대한 인식은 5점 만점에 평균 3.96으로 대체로 보상을 ‘중요(4)’하게 생각하는 것으로 나타났는데, 그 내용을 살펴보면 복합적 보상(4.15)을 가장 중요하게 생각하고 특권적 보상(3.67)을 가장 덜 중요하게 생각하는 것으로 나타났다.
- 셋째, 보상에 대한 인식, 조직몰입, 이직의도 간의 관계에서 금전적 보상만이 이직의도와 정(+)의 상관관계가 나타나 보상을 중요하게 생각하는 사람일수록 우리나라 지방에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원을 이직할 가능성이 높으며, 조직몰입은 구성 요인 모두가 이직의도와 부(-)의 상관관계가 나타나 조직몰입이 높을수록 이직의도는 낮을 것으로 생각되었다.
- 이 중 복합적 보상(4.15±.74)을 가장 중요하게 생각하는 것으로 나타났고 그 다음이 금전적 보상(4.11±.46), 직무적 보상(3.85±.55)으로 나타났으며 특권적 보상(3.67±.56)을 가장 덜 중요하게 생각하는 것으로 나타났다.
- 34의 중간쯤에 위치한다. 이러한 결과들을 살펴볼 때, 우리나라 지방에 소재하는 중소병원에 근무하는 간호사들은 자신의 조직을 중간 정도로 신뢰하고 조직목표나 가치, 이익을 위해 헌신하려는 의지도 중간 정도임을 알 수 있었다. 이렇게 조직에 대한 인식이 높지도 낮지도 않을 경우에는 자신의 조직이나 조직환경을 어떻게 인식하느냐에 따라 그들의 조직몰입 정도가 달라질 수 있을 것이라는 가정 하에 연구 대상자들이 인식하는 조직몰입의 내용을 분석하였다.
- 이에 좀더 세밀하게 분석한 결과, 본 연구 대상자들은 직무적 보상 중에서 ‘능력개발을 위한 교육 및 학회 등에 대한 지원’(4.00)을 가장 중요하게 생각하는 반면 ‘병원 내 의사결정이나 목표 설정 시 참여’(3.78)을 가장 덜 중요하게 생각함으로써 조직에 대한 주인의식이나 책임감과 같은 조직몰입적인 개념이 비교적 낮다는 것을 알 수 있었다.
- 이직의도도 대상자의 연령, 결혼, 학력, 직위, 근무경력, 예정 근무기간이라는 6 가지 인구학적 특성에서 유의한 차이가 나타났는데 이것은 조직몰입과 반대이지만 의미하는 내용은 같았다. 즉, 46세 이상의 간호사들의 이직의도가 가장 낮았고 31-45세 사이 간호사들이 그 다음으로 낮았으며 30세 미만의 간호사들의 이직의도가 가장 높았다.
- 그리고 또 이 해석은 간호사들이 조직 몰입 중 근속몰입이나 규범적 몰입이 ‘보통(3)’보다 낮은 이유를 설명해 주는 부분이기도 하다. 이직의도에 차이를 나타내는 인구학적 특성에서는 조직몰입과 반대로 30세 이하의 근무기간이 9년 미만인 미혼의 일반 간호사들이 다른 특성을 가진 간호사들보다 이직의도가 유의하게 높았다. 그러므로 이런 특성을 가진 대상자를 타깃으로 이들의 조직몰입을 향상시키는 특별 교육이나 훈련 등이 시행된다면 이들의 조직몰입은 향상되고 이직의도는 낮아지는 효과를 얻을 수 있을 것이다.
- 조직몰입은 연령, 결혼, 학력, 직위, 근무기간, 예정 근무기간이라는 6 가지 인구학적 특성에서 유의한 차이가 나타났다. 그 내용을 살펴보면, 46세 이상의 간호사들의 조직몰입이 가장 높았고 31-45세 사이 간호사들의 조직몰입이 그 다음으로 높았으며 30세 이하 간호사들의 조직몰입이 가장 낮았다.
- 78)을 가장 덜 중요하게 생각함으로써 조직에 대한 주인의식이나 책임감과 같은 조직몰입적인 개념이 비교적 낮다는 것을 알 수 있었다. 즉, 우리나라 지방에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원에 근무하는 간호사들은 조직과 자신을 동일시하기 보다는 자신을 조직과 별개의 존재로 인식하고 단순히 조직과 적절한 수준에서 거래가 이루어지기를 바라는 경향이 높음을 추측할 수 있었다.
- 첫째, 5점 만점에 보상에 대한 인식 3.96(±.42), 조직몰입3.05(±.49), 이직의도 3.30(±.64)으로, 본 연구 대상자들은 보상은 대체로 중요하게 생각하나 조직몰입과 이직의도는 중간인것으로 나타났다.
후속연구
- 그러므로 이런 특성을 가진 대상자를 타깃으로 이들의 조직몰입을 향상시키는 특별 교육이나 훈련 등이 시행된다면 이들의 조직몰입은 향상되고 이직의도는 낮아지는 효과를 얻을 수 있을 것이다. 그러므로 각 병원은 새로 입사한 신규 간호사만을 대상으로 병원과 직무에 대해 교육ㆍ훈련을 시행할 것이 아니라 30세 이하의 비교적 젊은 간호사들도 지속적으로 관리해야할 대상임을 인식하여 이들을 관리할 수 있는 방법들을 조직 차원에서 마련해야 할 것으로 판단되었다.
- 이 같은 결과는 Kim(2007)의 연구결과나 Parry(2008)의 연구결과와 일치하는 것이다. 그러므로 각 의료기관들은 30세 이하의 비교적 젊은 간호사들의 정서적 몰입을 강화시킬 수 있는 방법들을 조직차원에서 장기적 안목을 가지고 개발하여 이들의 조직몰입을 증진시킴으로써 햔재의 높은 이직률을 개성해 나갈 수 있을 것이다.
- 둘째, 간호사의 조직몰입, 특히 이들의 정서적 몰입을 증대 시킬 수 있는 전략들이 마련되어져야 하며 이러한 전략들이 병원 및 간호조직 차원에서 적용된 뒤, 그 효과를 측정할 수 있는 후속연구들이 시행되어져야 할 것이다.
- 이에 본 연구는 이상의 문헌고찰에서 간호사의 이직의도를 가장 강력하게 예측할 수 있는 요인으로 확인이 된 조직몰입과 보상에 대한 간호사의 인식을 독립변수로 하고 간호사의 이직의도를 종속변수로 하여 이들 간의 관계를 확인하고자 한다. 또한 본 연구를 간호사 이직률이 특히 높은 우리나라 지방에 소재하고 있는 2ㆍ3차 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 실시함으로써 연구결과가 우리나라 지방에 소재하는 중소 의료기관의 관리자들이 간호사 이직률을 낮추기 위한 전략을 개발하는데 유용하게 사용할 수 있도록 할 것이다.
- 셋째, 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인들을 통합적으로 확인하기 위해 다양한 경력과 표본의 간호사들을 대상으로 하는 간호사 이직과 관련된 연구들이 다차원적이고 통합적으로 시행되어져야 할 것이다.
- 우리나라 지방에 소재하는 2ㆍ3차 종합병원 간호사의 이직률을 낮추기 위해 병원의 관리자들은 새로 입사한 신규 간호사만이 아니라 30세 이하의 비교적 젊은 간호사들이 자신의 조직과 정서적 유대감을 증진시킬 수 있는 방법들을 다양하고 창의적으로 개발하고, 이와 함께 병원의 간호사들에게 적절한 수준의 보상, 특히 금전적 보상을 제공할 수 있는 방법을 조직 차원에서 개발할 필요가 있는 것으로 판단되었다.
- 첫째, 간호사가 지각하는 금전적 보상의 내용을 확인하고 이를 향상시킬 수 있는 전략적 방안을 개발하는 연구가 시행되어져야 할 것이다.
- 48(Im, 2002; Kang, 2004; Nam, 2002; Park, 2000)보다는 높아 간호사들이 다른 직업군의 사람들보다 보상을 좀 더 중요하게 생각하는 경향이 있는 것으로 해석되었다. 하지만 연구표본이나 시기, 지역 등의 차이를 고려해볼 때 이와 같은 해석을 일반화하기에는 무리가 있으므로 다양한 표본의 간호사를 대상으로 하는 반복연구가 필요할 것으로 사료되었다. 비슷한 지역의 간호사를 대상으로 보상에 대한 인식을 측정했던 Kim과 Lee(2006)의 연구에서도 간호사들은 복합적 보상을 가장 중요하게 생각하고 특권적 보상을 가장 낮게 인식하는 것으로 나타났는데 이 같은 결과는 간호사들은 ‘큰 폭으로의 봉금상승’이나 ‘보너스 지급’과 같은 금전적 보상보다는 ‘직업의 안전성’이나‘ 더 많은 승진 기회’와 같은 복합적 보상을 더 중요하게 생각한다는 Lee(2008)의 해석과 간호사는 전문직이기 때문에 전문인으로의 능력향상을 의미하는 승진이나 경력발전을 위한 직업적 안정 등을 더 좋은 보상으로 생각한다는 Doo(2004)의 주장을 지지하는 결과이다.
- 이러한 현상은 특히, 30세 이하의 근무기간이 9년 미만인 미혼의 일반 간호사들에게 많으므로 이들이 조직에 헌신하고 기여할 수 있게 만드는 대안이 조직차원에서 개발되어져야 할 것이다. 현재 대상자들의 조직몰입은 중간 정도이므로 이들의 요구에 맞는 전략이 사용되어진다면 상당히 효과적으로 이들의 조직몰입을 증진시킬 수 있을 것으로 사료되므로, 조직의 관리자들은 이들을 상대로 조직에 대한 요구도 조사 등을 실시하여 조직몰입을 증진시킬 수 있는 방법을 구체적으로 마련하는 것이 좋을 것이다. 즉, 대상자들이 조직에 대해 평가하는 장점과 단점, 구체적인 요구들을 파악하여 장점은 살리고 단점은 보완하면서 이들의 요구사항을 구체적으로 충족시켜 나간다면 조직에 대한 이들의 애착이나 호감도는 크게 향상될 것이다.
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