본 연구는 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진과 개인적 성취감을 이용하여 병원 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인을 파악하고, 설명력을 확인하기 위해 수행한 횡단적 조사연구이다. 서울과 충북지역의 2개 대학병원 간호사 270명을 대상으로 자가보고식 설문지를 이용하여 2013년 5월부터 6월까지 자료를 수집하였다. 자료분석은 단계적 다중회귀분석(Stepwise Multiple Regression Analysis)을 이용하였다. 분석결과, 간호사 이직의도의 평균값은 $3.91{\pm}0.53$, 내부마케팅은 $2.58{\pm}0.48$, 간호전문직관은 $3.30{\pm}0.64$, 정서적 소진은 $3.23{\pm}0.64$, 개인적 성취감은 $3.24{\pm}0.41$이었다. 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인은 정서적 소진(${\beta}=.28$, p<.001), 내부마케팅(${\beta}=-.22$, p<.001), 간호 전문직관(${\beta}=.19$, p=.010), 근무부서-외래(${\beta}=.22$, p=.021), 직위-책임간호사(${\beta}=-.303$, p=.007), 학력-석사이상(${\beta}=.28$, p=.031)이었다. 이들은 이직의도를 25.1% 설명하였다. 결론적으로 간호사 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인은 정서적 소진이므로 정서적 소진을 감소시키는 중재는 이직의도를 감소시키는데 중요한 전략이 될 것이다. 아울러 내부마케팅과 간호전문직관을 증가시키기 위한 활동 또한 이직의도를 감소시킬 것이다. 본 연구결과는 구체적인 이직의도 감소프로그램의 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있으므로 맞춤형 프로그램을 개발하여 적용하고 추후 그 효과를 분석할 것을 제언한다.
본 연구는 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진과 개인적 성취감을 이용하여 병원 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인을 파악하고, 설명력을 확인하기 위해 수행한 횡단적 조사연구이다. 서울과 충북지역의 2개 대학병원 간호사 270명을 대상으로 자가보고식 설문지를 이용하여 2013년 5월부터 6월까지 자료를 수집하였다. 자료분석은 단계적 다중회귀분석(Stepwise Multiple Regression Analysis)을 이용하였다. 분석결과, 간호사 이직의도의 평균값은 $3.91{\pm}0.53$, 내부마케팅은 $2.58{\pm}0.48$, 간호전문직관은 $3.30{\pm}0.64$, 정서적 소진은 $3.23{\pm}0.64$, 개인적 성취감은 $3.24{\pm}0.41$이었다. 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인은 정서적 소진(${\beta}=.28$, p<.001), 내부마케팅(${\beta}=-.22$, p<.001), 간호 전문직관(${\beta}=.19$, p=.010), 근무부서-외래(${\beta}=.22$, p=.021), 직위-책임간호사(${\beta}=-.303$, p=.007), 학력-석사이상(${\beta}=.28$, p=.031)이었다. 이들은 이직의도를 25.1% 설명하였다. 결론적으로 간호사 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인은 정서적 소진이므로 정서적 소진을 감소시키는 중재는 이직의도를 감소시키는데 중요한 전략이 될 것이다. 아울러 내부마케팅과 간호전문직관을 증가시키기 위한 활동 또한 이직의도를 감소시킬 것이다. 본 연구결과는 구체적인 이직의도 감소프로그램의 개발을 위한 기초자료로 활용될 수 있으므로 맞춤형 프로그램을 개발하여 적용하고 추후 그 효과를 분석할 것을 제언한다.
Purpose: This study was to identify internal marketing, nursing professionalism, emotional exhaustion, personal accomplishment that influence turnover intention among hospital nurses and to predict in turnover intention. Methods: A cross-sectional sample of 270 hospital nurses from 2 university hosp...
Purpose: This study was to identify internal marketing, nursing professionalism, emotional exhaustion, personal accomplishment that influence turnover intention among hospital nurses and to predict in turnover intention. Methods: A cross-sectional sample of 270 hospital nurses from 2 university hospitals in Seoul and Chungbuk, South Korea. The data were collected from May to June, 2013 and using analyzed with t-test, ANOVA and stepwise multiple regression by using SPSS 19.0 program. Results: The mean score for nurse turnover was $3.91{\pm}0.53$, internal marketing $2.58{\pm}0.48$, nursing professionalism $3.30{\pm}0.64$, emotional exhaustion $3.23{\pm}0.64$, and personal accomplishment $3.24{\pm}0.41$. The significant factors of turnover intention were emotional exhaustion, internal marketing, nursing professionalism, work unit, nurse position, and education. And these factors explained 25.1% of the variance in turnover intention. Conclusion: The results from this study indicated a need to develop the intervention program to prevent turnover intention. These findings establish a baseline that will lead to further research.
Purpose: This study was to identify internal marketing, nursing professionalism, emotional exhaustion, personal accomplishment that influence turnover intention among hospital nurses and to predict in turnover intention. Methods: A cross-sectional sample of 270 hospital nurses from 2 university hospitals in Seoul and Chungbuk, South Korea. The data were collected from May to June, 2013 and using analyzed with t-test, ANOVA and stepwise multiple regression by using SPSS 19.0 program. Results: The mean score for nurse turnover was $3.91{\pm}0.53$, internal marketing $2.58{\pm}0.48$, nursing professionalism $3.30{\pm}0.64$, emotional exhaustion $3.23{\pm}0.64$, and personal accomplishment $3.24{\pm}0.41$. The significant factors of turnover intention were emotional exhaustion, internal marketing, nursing professionalism, work unit, nurse position, and education. And these factors explained 25.1% of the variance in turnover intention. Conclusion: The results from this study indicated a need to develop the intervention program to prevent turnover intention. These findings establish a baseline that will lead to further research.
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문제 정의
본 연구는 간호사의 인구사회학적 특성에 따른 이직의도와 관련요인의 정도의 차이를 분석하고, 이직의도에 영향을 주는 요인을 파악하기 위해 시도되었다. 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 요인이 정서적 소진으로 분석되었기 때문에 정서적 소진을 감소시키기 위한 중재전략이 이직의도를 효과적으로 감소시킬 수 있을 것으로 생각된다.
본 연구는 병원간호사가 지각한 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진 및 개인적 성취감이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 상관관계연구이다.
본 연구는 병원간호사의 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감 정도와 인구학적 특성에 따른 차이를 확인하고, 병원 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 목적으로 수행하였다.
이직의도에 영향을 주는 요인을 일반적 특성 요인과 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 내부마케팅, 소진 등의 상황적 요인으로 분류[2]하기도 하였으나 이직 의도는 다양한 요인에 의해 영향을 받는 복잡한 구조를 가지고 있는 것으로 생각한다. 이에 본 연구는 이직의도의 속성을 다면적으로 파악하기 위해 이직의도의 설명요인을 외적 및 내적 요인 변수로 설정하여 분석함으로써 통합된 이직의도 영향요인을 확인하고자 한다. 이직의도의 외적 요인으로는 경력, 급여, 직무형태 등을 들 수 있으며 이들은 내부마케팅의 하부영역에 포함되는 개념이므로, 본 연구에서는 이직의도 외적 요인을 내부마케팅으로 선정하였다.
가설 설정
가설 2. 병원간호사의 간호전문직관이 높을수록 이직 의도 정도는 낮을 것이다.
가설 2. 병원간호사의 간호전문직관이 높을수록 이직 의도 정도는 낮을 것이다.
가설 4. 병원간호사의 개인적 성취감이 높을수록 이직 의도는 낮을 것이다.
가설 4. 병원간호사의 개인적 성취감이 높을수록 이직 의도는 낮을 것이다.
가설 1. 병원간호사의 내부마케팅이 높을수록 이직 의도는 낮을 것이다.
가설 1. 병원간호사의 내부마케팅이 높을수록 이직 의도는 낮을 것이다.
가설 3. 병원간호사의 정서적 소진이 낮을수록 이직 의도 정도는 낮을 것이다.
가설 3. 병원간호사의 정서적 소진이 낮을수록 이직 의도 정도는 낮을 것이다.
제안 방법
또한 중도에 언제라도 연구 참여를 철회할 수 있음을 설명한 후 서면동의서를 받았다. 동시에 연구과정과 결과발표에서 수집된 자료로부터 개인이 식별되지 않도록 할 것이며, 개인정보 보호를 위하여 저장된 자료를 기호로 처리하였으며, 개인 식별이 가능한 모든 자료를 삭제하였다.
둘째, 대상자의 인구사회학적 특성에 따른 이직의도, 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감 정도의 차이를 파악한다.
본 연구에서는 내부마케팅도구[29]를 수정 보완하여[25]사용하였다. 6개의 하위영역으로 구성된 총 25문항의 도구로 의사소통 6문항, 보상제도 4문항, 복리후생 2문항, 근무환경 4문항, 휴가 및 휴직제도 4문항, 교육훈련 5문항으로 구성되어 있다.
셋째, 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진과 개인적 성취감을 이용하여 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
이에 본 연구는 이직의도의 속성을 다면적으로 파악하기 위해 이직의도의 설명요인을 외적 및 내적 요인 변수로 설정하여 분석함으로써 통합된 이직의도 영향요인을 확인하고자 한다. 이직의도의 외적 요인으로는 경력, 급여, 직무형태 등을 들 수 있으며 이들은 내부마케팅의 하부영역에 포함되는 개념이므로, 본 연구에서는 이직의도 외적 요인을 내부마케팅으로 선정하였다. 내적 요인으로 직무만족, 조직몰입과 유사한 개념인 간호 전문직관을 선택하였으며 정서적 소진과 개인적 성취는 Maslach Burnout Inventory(MBI)[9]의 하부영역으로 다수의 연구에서 중요한 이직의도 관련변수로 보고[4][10][11]하고 있어 이들을 내적 요인으로 선택하여 이직의도를 설명하고자 하였다.
자료 수집은 구조화된 자가 보고형 설문지를 사용하여 2013년 5월부터 6월까지 이루어졌으며 연구목적과 방법을 설명하고 배부하여 기록하게 한 후, 회수하였다. 설문지는 총 300부를 배부하여 285부가 회수되었으며 회수율은 95%였다.
첫째, 대상자의 인구사회학적 특성을 파악한다.
본 연구에서는 간호 전문직관 측정도구[27]를 사용하였다. 총 29개 문항으로 전문직 자아개념(9문항), 사회적 인식(8문항), 간호의 전문성(5문항), 간호 실무역할(4문항), 간호의 독자성(3문항)의 5개 하위영역으로 구성되었다. 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 간호전문직관이 확고하게 형성되었음을 의미한다.
대상 데이터
자료 수집은 구조화된 자가 보고형 설문지를 사용하여 2013년 5월부터 6월까지 이루어졌으며 연구목적과 방법을 설명하고 배부하여 기록하게 한 후, 회수하였다. 설문지는 총 300부를 배부하여 285부가 회수되었으며 회수율은 95%였다. 이중 자료처리에 부적합한 자료를 제외하고 270부를 최종분석에 이용하였다.
설문지는 총 300부를 배부하여 285부가 회수되었으며 회수율은 95%였다. 이중 자료처리에 부적합한 자료를 제외하고 270부를 최종분석에 이용하였다.
15를 사용하여 계산했을 때 총 대상자 수는 129명이었다. 탈락률 20%를 고려하면 필요한 총 대상자 수는 155명이지만 결과의 유용성을 높이기 위해 서울시와 충북에 소재한 2개 대학병원에 근무하고 있는 간호사를 유한모집단으로 하여 본 연구의 목적과 취지를 이해하고 연구에 참여하기를 허락한 간호사 300명을 편의표집 하였다.
데이터처리
간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 정서적 소진, 내부마케팅, 간호 전문직관으로 나타났으며, 이중에서 정서적 소진이 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인이었다. 2차 분석은 인구 사회학적 특성 중 근무형태, 근무부서, 직위, 이직경험을 가변수로 변환한 다음 인구학적 특성 모두를 독립변수에 추가하여 중선형 회귀분석을 하였다. 변수 선택은 1차와 동일하게 단계적 선택방법으로 하였다.
대상자의 인구사회학적 특성은 빈도와 백분율을 분석하였고, 이직의도, 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감은 문항평균과 표준편차를 분석하였다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감을 독립변수로 하여 단계적 다중회귀분석(Stepwise Multiple Regression Analysis)을 하였다.
05에서 양측검정 하였다. 대상자의 인구사회학적 특성은 빈도와 백분율을 분석하였고, 이직의도, 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감은 문항평균과 표준편차를 분석하였다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위하여 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감을 독립변수로 하여 단계적 다중회귀분석(Stepwise Multiple Regression Analysis)을 하였다.
72로 2에 가까우므로 자기 상관이 없었으며, 잔차분석 결과에서 모형의 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성이 확인되었다[표 3]. 케이스 진단 시 절대값이 3보다 큰 이상점이 2개가 발견되어 이를 제거한 후 단계방식의 다중회귀분석을 하였다. 그결과 모든 회귀식의 가정을 충족한 간호사의 이직의도 예측회귀모형(F=25.
이론/모형
이직의도의 외적 요인으로는 경력, 급여, 직무형태 등을 들 수 있으며 이들은 내부마케팅의 하부영역에 포함되는 개념이므로, 본 연구에서는 이직의도 외적 요인을 내부마케팅으로 선정하였다. 내적 요인으로 직무만족, 조직몰입과 유사한 개념인 간호 전문직관을 선택하였으며 정서적 소진과 개인적 성취는 Maslach Burnout Inventory(MBI)[9]의 하부영역으로 다수의 연구에서 중요한 이직의도 관련변수로 보고[4][10][11]하고 있어 이들을 내적 요인으로 선택하여 이직의도를 설명하고자 하였다.
개인적 성취감은 대상자의 업무에 있어서 스스로 유능하고 성공적인 성취를 이루었다고 느끼는 감정이다. 본 연구에서는 Maslach Burnout Inventory(MBI)[9]중에서 개인적 성취감 8문항을 사용하였다. 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 개인의 성취감 정도가 높음을 의미한다.
정서적 소진은 지속적이고 반복적인 정신적 압박의 결과로 무력감, 절망감, 부정적 자아개념 및 자기직업과 타인에 대한 부정적 태도를 가져오는 현상이다. 본 연구에서는 Maslach Burnout Inventory(MBI)[9]중에서 정서적 소진 9문항을 사용하였다. 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 소진의 정도가 높음을 의미한다.
간호전문직관은 전문직으로서의 간호와 간호사에 대한 신념, 관념 및 인상의 총합으로 간호에 대한 체계화된 견해와 간호를 담당하는 자의 간호활동 과정이나 그 직분 자체에 대한 직업의식적인 견해이다[27]. 본 연구에서는 간호 전문직관 측정도구[27]를 사용하였다. 총 29개 문항으로 전문직 자아개념(9문항), 사회적 인식(8문항), 간호의 전문성(5문항), 간호 실무역할(4문항), 간호의 독자성(3문항)의 5개 하위영역으로 구성되었다.
이직의도는 조직을 이탈하는 구성원의 의도로[24] 본 연구에서는 간호사 이직의도 도구[24]를 사용하였다. 총 10문항의 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 측정하였으며, 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
성능/효과
0이상인 개체는 없었다. Durbin-watson을 이용하여 오차의 자기 상관을 검정한 결과 DW 검정통계량이 1.72로 2에 가까우므로 자기 상관이 없었으며, 잔차분석 결과에서 모형의 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성이 확인되었다[표 3]. 케이스 진단 시 절대값이 3보다 큰 이상점이 2개가 발견되어 이를 제거한 후 단계방식의 다중회귀분석을 하였다.
간호사의 이직의도에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 내부마케팅, 간호 전문직관, 정서적 소진, 개인적 성취감을 독립변수로 하여 분석한 결과, 정서적 소진이 가장 큰 영향요인이었고 설명력은 21.3%였다. 또한 일반적 특성, 환경적 특성과 같은 외적 요인이 이직의도에 영향을 주기 때문에[2][3][7][23] 근무형태, 근무부서, 직위, 이직경험을 가변수로 전환하여 독립변수에 추가하여 분석한 결과에서도 정서적 소진이 가장 큰 영향요인이었으며 설명력은 25%로 증가하였다.
25으로 나타났다[표 4]. 간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 정서적 소진, 내부마케팅, 간호 전문직관, 근무부서(외래=3), 직위(책임간호사=2), 학력(석사이상=3)으로 나타났으며, 이 중에서 정서적 소진이 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인이었다. 1차 분석과 비교해보면 수정결정계수는 .
간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 정서적 소진, 내부마케팅, 간호 전문직관으로 나타났으며, 이중에서 정서적 소진이 간호사의 이직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인이었다. 2차 분석은 인구 사회학적 특성 중 근무형태, 근무부서, 직위, 이직경험을 가변수로 변환한 다음 인구학적 특성 모두를 독립변수에 추가하여 중선형 회귀분석을 하였다.
그결과 모든 회귀식의 가정을 충족한 간호사의 이직의도 예측회귀모형(F=25.05, p<.001)은 유의한 것으로 나타났으며, 모형의 설명력을 나타내는 수정된 결정 계수는 .21으로 설명력은 21%였다.
본 연구에서 병원간호사의 정서적 소진 정도는 평균 3.23점으로 높은 수준을 보이고 있었으며 정서적 소진이 가장 중요한 이직의도 영향요인으로 분석되었다. 병원간호사들은 직무가 과다하다고 느끼고, 관리자와의 관계가 부정적일수록 정서적 소진이 증가하고 냉소적인 경향이 높아지며 높은 이직의도를 갖는다[4][10].
인구사회학적 특성과 이직의도의 관계를 분석한 선행연구에서는 공통적으로 미혼, 3교대 근무자, 일반간호사, 경력이 낮은 경우 이직의도가 높았다[2][3][7][23]. 본 연구에서는 연령과 이직의도에 차이가 없었고 근무 형태가 3교대일 때 가장 이직의도 정도가 높아 근무형태를 개선할 필요가 있음을 시사하고 있다. 이직경험이 있는 간호사는 22.
이와 같이 간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인은 외적 요인인 내부마케팅, 내적 요인인 간호 전문직관과 정서적 소진이며 정서적 소진이 가장 중요한 이직의도 영향요인이었다. 그러므로 위에서 제시한 바와 같이 정서적 소진예방을 중심으로 내부마케팅 수행과 간호 전문직관을 증진시킬 수 있는 중재전략은 이직의도를 감소시키는데 중요하다.
20)의 순으로 나타났다[표 1]. 이직의도 관련변수의 상관관계를 분석한 결과 간호전문직관은 이직의도와 양의 상관관계(r=.04, p=.237)를 보였으나 통계적으로 유의하지 않아 가설 2는 기각되었다[표 2].
22로 학력과 직위가 높을수록 개인적 성취감이 높았다[표 1]. 이직의도 관련변수의 상관관계를 분석한 결과 개인적 성취감은 이직의도와 음의 상관관계(r=-.02, p=.398)를 보였으나 통계적으로 유의하지 않아 가설 4.는 기각되었다[표 2].
76)이 가장 낮았다[표 1]. 이직의도 관련변수의 상관관계를 분석한 결과 정서적 소진과 이직의도는 양의 상관관계(r=.41, p=.000)를 보여 가설 3은 지지되었다[표 2].
정서적 소진은 연령, 결혼상태, 경력, 근무형태, 근무 부서, 직위에 따라 유의미한 차이를 보였다. 26-29세가 3.
회귀분석의 가정을 검정한 결과는 모두 회귀식의 가정을 충족하였다. 설명 변수간의 다중공선성을 검증한결과 공차한계가 0.
후속연구
이와 같이 근무형태를 포함하는 개념인 내부마케팅과 같은 외적 요인 뿐 아니라 본 연구에서 내적 요인으로 선정한 간호 전문직관, 정서적 소진과 대응될 수 있는 조직몰입, 직무만족, 직무스트레스와 같은 정서적 개념들이 이직의도를 예측하는 주요 요인으로 해석될 수 있다. 그러나 본 연구결과, 개인적 성취감은 이직의도에 영향을 주지 않는 요인으로 분석되었는데 개인적 성취감과 상응 개념인 경력몰입이 이직의도를 감소시킨다는 연구결과[19]와는 상반된 결과를 보여 추후 모집단을 확장하여 반복연구를 통한 검증이 필요할 것으로 사료된다.
첫째, 정서적 소진을 중심으로 한 이직의도 예측모형 구축을 위한 연구를 제언한다. 둘째, 6-10년의 경력간호사들이 가장 높은 정서적 소진을 나타내므로 이들에게 정서적 소진 감소프로그램을 적용하고 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다. 마지막으로 본 연구의 제한점을 극복하기 위한 향후 연구로, 다 기관 대상의 전향적 연구를 수행할 것을 제언한다.
본 연구는 선행연구에서 밝혀진 이직의도의 주요 영향요인들을 내·외적 관점에서 분석하여 임상실무에서 보다 효과적으로 이직의도를 감소시키기 위한 전략을 세우는데 기여 할 수 있을 것이다. 또한 간호교육적인 측면에서 이직을 예방하기 위한 신규간호사나 간호학생의 교육과정을 개발할 때 본 연구결과가 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
둘째, 6-10년의 경력간호사들이 가장 높은 정서적 소진을 나타내므로 이들에게 정서적 소진 감소프로그램을 적용하고 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다. 마지막으로 본 연구의 제한점을 극복하기 위한 향후 연구로, 다 기관 대상의 전향적 연구를 수행할 것을 제언한다.
본 연구는 선행연구에서 밝혀진 이직의도의 주요 영향요인들을 내·외적 관점에서 분석하여 임상실무에서 보다 효과적으로 이직의도를 감소시키기 위한 전략을 세우는데 기여 할 수 있을 것이다.
그러므로 위에서 제시한 바와 같이 정서적 소진예방을 중심으로 내부마케팅 수행과 간호 전문직관을 증진시킬 수 있는 중재전략은 이직의도를 감소시키는데 중요하다. 본 연구의 제한점은 전국표본단위의 추출이 아닌 횡단적 조사연구로 인과성 검증의 한계가 있어 그 결과를 일반화하는데 주의를 기울여야 한다는 점이다.
셋째, 간호 관리자, 동료, 가족의 지지는 정서적 소진을 효과적으로 감소시키는 전략이다[28]. 이는 접근성이 뛰어난 개선전략이므로 간호사 이직의도 감소 프로그램에서 활용도가 높을 것으로 생각되며 장기적인 관점에서 지지적이고 긍정적인 병원조직문화를 만드는데 기여할 것이다. 마지막으로 내부마케팅을 향상시키기 위해서는 조직차원의 적절한 보상체계를 활성화 시켜야 한다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언한다. 첫째, 정서적 소진을 중심으로 한 이직의도 예측모형 구축을 위한 연구를 제언한다. 둘째, 6-10년의 경력간호사들이 가장 높은 정서적 소진을 나타내므로 이들에게 정서적 소진 감소프로그램을 적용하고 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.
그러므로 소진 발생의 원인인 업무과부하를 감소시키고 적절한 보상체계를 갖추는 것이 이직의도를 감소시키기 위한 효과적인 전략이라고 여겨진다. 특히, 본 연구에서 6-10년 사이의 경력을 가진 간호사들이 정서적 소진이 높게 나타났고 내부마케팅과 간호 전문직관 정도가 가장 낮아 이직의도의 위험이 크므로, 6-10년 사이의 경력간호사를 대상으로 집중적으로 관리할 중재프로그램이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
간호 인력을 유지, 발전시키는 것이 조직적 차원에서 중요한 문제인 이유는?
병원 간호사의 이직률은 전 세계적으로 높고 신규간호사 채용 시 많은 비용이 소요되어 병원 경영에 영향을 주므로 간호 인력을 유지, 발전시키는 것은 조직적 차원에서 중요한 문제이다[1]. 그러므로 간호사의 이직은 병원 조직 관리에서 가장 크고 중요한 문제이며 간호 관리자의 핵심 업무 중 하나이다[2].
이직 자체와 비교하여 간호사의 이직 의도에 영향을 주는 요인은?
간호사의 이직 의도는 내적 요인들에 의해 영향을 받고 있고 간호사, 환자 그리고 병원조직에 부정적인 영향을 준다는 근거들이 증가하고 있다[1]. 또한 이직 자체는 개인적 요인들에 의해 영향을 받더라도 이직의도에는 조직스트레스, 리더십 등 조직적 요인들에 더 큰 영향을 받는다는 보고도 있다[8]. 이직의도에 영향을 주는 요인을 일반적 특성 요인과 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 내부마케팅, 소진 등의 상황적 요인으로 분류[2]하기도 하였으나 이직 의도는 다양한 요인에 의해 영향을 받는 복잡한 구조를 가지고 있는 것으로 생각한다. 이에 본 연구는 이직의도의 속성을 다면적으로 파악하기 위해 이직의도의 설명요인을 외적 및 내적 요인 변수로 설정하여 분석함으로써 통합된 이직의도 영향요인을 확인하고자 한다.
임상현장에서 간호사의 높은 이직률이 미치는 영향은?
그러므로 간호사의 이직은 병원 조직 관리에서 가장 크고 중요한 문제이며 간호 관리자의 핵심 업무 중 하나이다[2]. 임상현장에서 간호사의 높은 이직률은 환자안전을 저해하고 의료비용을 증가시키며 직원사기에 영향을 주는 동시에 소진을 유발하고 간호직의 전문성을 감소시킨다[3-5]. 2010-2013년 국내간호사 이직률은 평균 16.
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