[논문]병원간호사의 노력-보상 불균형과 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향

김은영; 정세영; 김선희

doi:10.5807/kjohn.2022.31.2.77

병원간호사의 노력-보상 불균형과 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향
Effect of the Effort-Reward Imbalance and Job Satisfaction on Turnover Intention of Hospital Nurses 원문보기

한국직업건강간호학회지 = Korean journal of occupational health nursing, v.31 no.2, 2022년, pp.77 - 85

김은영 (동아대학교 간호학부) , 정세영 (동아대학교 간호학부) , 김선희 (대동대학교 간호학부)

Abstract ▼ AI-Helper

Purpose: This study aimed to identify the influence of effort-reward imbalance and job satisfaction on turnover intention among hospital nurses. Methods: Data were collected from January 28 to February 10, 2022, from 237 nurses from five hospitals including clinics, general hospitals, and tertiary care hospitals located in B city. The collected data were analyzed using descriptive statistics, t-test, ANOVA, the Scheffe test, Pearson's correlation coefficients, and multiple linear regression analysis, using SPSS/WIN 26.0. Results: The average of the effort-reward ratio, an indicator of effort-reward imbalance, was 1.67±0.66, and 86.5% of the participants had a value of 1 or more. The mean job satisfaction and turnover intention were 3.32±0.48 and 3.69±0.89 on a 5-point scale, respectively. Multiple regression revealed that factors affecting turnover intention among hospital nurses included effort-reward imbalance (β=.30, p<.001) and job satisfaction (β=-.32, p<.001), and these variables explained 29.0% of turnover intention. Conclusion: These findings indicate that effort-reward imbalance and job satisfaction are associated with turnover intention. Therefore, to decrease the turnover intention of hospital nurses, interventions and policies should be prepared to resolve the nurse's effort-reward imbalance and increase job satisfaction at regional or national level hospitals.

주제어

표/그림 (5)

표 Table 1. General Characteristics of Participants (N=237)
표 Table 2. Effort-Reward Imbalance, Job Satisfaction, and Turnover Intention (N=237)
표 Table 3. Differences in Effort-Reward Imbalance, Job Satisfaction and Turnover Intention according to General Characteristics of Participants (N=237)
표 Table 4. Correlations among Effort-Reward Imbalance, Job Satisfaction and Turnover Intention (N=237)
표 Table 5. Factors Influencing Turnover Intention (N=237)

AI 본문요약
AI-Helper

문제 정의

이에 본 연구에서는 간호사의 노력-보상 불균형과 이직의도를 파악하고, 이들 간의 관련성을 확인하고자 한다. 또한 간호사의 이직의도의 결정적인 요인으로 이미 알려진 직무만족도를 포함하여, 노력-보상 불균형과 직무만족도가 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인함으로써 국내 간호인력에 대한 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 병원간호사의 노력-보상 불균형, 직무만족도, 이직의도의 정도를 파악하고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 실시하였다. 본 연구결과, 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인은 노력-보상 불균형과 직무만족도이었고, 노력-보상 불균형이 클수록 간호사의 이직의도가 높게 나타나고, 직무만족도가 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있었다.
본 연구는 병원간호사의 노력-보상 불균형, 직무만족도, 이직의도의 정도를 파악하고, 노력-보상 불균형과 직무만족도가 이직의도에 미치는 영향요인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
이에 본 연구에서는 간호사의 노력-보상 불균형과 이직의도를 파악하고, 이들 간의 관련성을 확인하고자 한다. 또한 간호사의 이직의도의 결정적인 요인으로 이미 알려진 직무만족도를 포함하여, 노력-보상 불균형과 직무만족도가 간호사의 이직의도에 미치는 영향을 확인함으로써 국내 간호인력에 대한 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.

제안 방법

자료수집을 위하여 B 광역시 소재의 의료기관 간호부에 직접 전화하여 연구의 목적과 방법을 설명하였고, 이 중 연구를 허락한 곳은 총 5개 기관으로 상급종합병원 1개, 종합병원 2개, 병원 2개이었다. 자료수집은 2022년 1월 28일부터 2월 10일까지 진행되었는데, 연구자가 사전에 대상병원 간호부에 온라인 설문 URL 링크를 배부한 후, 본 연구참여에 자발적으로 동의한 대상자가 온라인 설문 URL 링크를 클릭하여 설명문을 읽고 동의서를 작성한 후 설문조사에 응답하도록 하였다. 온라인을 통하여 설문조사가 실시되기 때문에, 중도탈락을 예방하고 설문조사의 신뢰도를 높이기 위해 설문의 작성이 완료되지 않거나 불완전하게 응답되었을 경우 다음 설문 페이지로 넘어가지 않도록 설정되었으며, 설문지가 수거될 때마다 연구자가 직접 확인하여 중복 참여 여부를 확인하고, 중복 참여한 경우 분석 대상에서 제외하였다.

대상 데이터

본 연구의 대상자는 현재 병원급 이상 의료기관에 재직 중인 간호사 면허소지자로, 현 병동의 근무경력이 3개월 이상으로서 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구참여에 동의한 간호사를 대상으로 하였다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9.6 프로그램을 사용하여 유의수준 .05, 검정력 .90, 효과크기 .15, 예측변수 15개를 투입하여 다중회귀분석에 필요한 대상자를 산출한 후 탈락률을 고려하여 총 240명에게 설문지를 배부하였고, 이 중 응답이 부적절하거나 설문에 중복 참여한 자료 3부를 제외한 총 237부를 최종분석에 사용하였다.
본 연구의 대상자는 현재 병원급 이상 의료기관에 재직 중인 간호사 면허소지자로, 현 병동의 근무경력이 3개월 이상으로서 본 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구참여에 동의한 간호사를 대상으로 하였다. 대상자 수는 G*Power 3.
2-1040709-AB-N-01-202201-HR-002-02)을 받은 후 진행되었다. 자료수집을 위하여 B 광역시 소재의 의료기관 간호부에 직접 전화하여 연구의 목적과 방법을 설명하였고, 이 중 연구를 허락한 곳은 총 5개 기관으로 상급종합병원 1개, 종합병원 2개, 병원 2개이었다. 자료수집은 2022년 1월 28일부터 2월 10일까지 진행되었는데, 연구자가 사전에 대상병원 간호부에 온라인 설문 URL 링크를 배부한 후, 본 연구참여에 자발적으로 동의한 대상자가 온라인 설문 URL 링크를 클릭하여 설명문을 읽고 동의서를 작성한 후 설문조사에 응답하도록 하였다.

데이터처리

• 대상자의 노력-보상 불균형, 직무만족도 및 이직의도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficients로 분석하였다.
• 대상자의 이직의도에 미치는 영향요인을 파악하기 위하여 다중회귀분석(multiple linear regression analysis)을 실시하였다.
• 대상자의 일반적 특성, 노력-보상 불균형, 직무만족도, 이직의도 정도를 파악하기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.
• 대상자의 일반적 특성에 따른 노력-보상 불균형, 직무만족도, 이직의도의 차이를 검증하기 위하여 독립표본 t-test와 ANOVA를 이용하여 분석하였으며, 사후 검증으로 Scheffé test를 실시하였다.
대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위하여, 단변량 분석에서 이직의도와 통계적으로 관련성을 보인 교육수준과 노력-보상 불균형, 직무만족도를 독립변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 노력-보상 불균형(β=.

성능/효과

그 결과 노력-보상 불균형(β=.30, p<.001)과 직무만족도(β=-.32, p<.001)가 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며 이들 변수에 의한 설명력은 29%였다(Table 5).
대상자의 노력-보상 불균형과 직무만족도는 통계적으로 유의한 음의 상관관계(r=-.46, p<.001)를 보였고, 이직의도는 노력-보상 불균형과는 유의한 양의 상관관계(r=.46, p<.001), 직무만족도와는 음의 상관관계가(r=-.47, p<.001) 있는 것으로 나타났다(Table 4).
사후 검정을 실시한 결과, 임상경력 10년 이상인 경우 5년 미만에 비해 노력-보상 불균형 정도가 높은 것으로 나타났다. 대상자의 일반적 특성 중 직무만족도에 유의한 차이를 보이는 것은 없었고, 이직의도에 유의한 차이를 보인 것은 교육수준(F=4.34, p=.014)이었다. 사후 검정 결과, 교육수준은 석사과정 이상인 경우 3년제 대학 졸업에 비해 이직의도가 높은 것으로 나타났다(Table 3).
대상자의 직무만족도는 5점 만점에 3.32±0.48점이었으며, 이직의도는 5점 만점에 3.69±0.89점으로 나타났다(Table 2).
하지만 본 연구는 상급종합병원 및 종합병원, 병 · 의원을 포함하여 총 5개의 다양한 의료기관에서 근무하는 간호사를 대상으로 하여 주로 유럽에서 이루어진 노력-보상 불균형 도구를 이용해 국내 간호사의 노력과 보상 수준을 파악하였다는데 큰 의의가 있다. 본 연구결과 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 의료기관 차원에서 간호사들의 노력-보상 불균형을 감소시키고, 직무만족도를 향상시키는 위한 노력이 필요함을 확인하였다. 따라서 본 연구결과는 향후 증가하고 있는 병원간호사의 이직에 대한 대책 마련은 물론 더 나아가 국내 간호인력에 대한 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다.
본 연구는 병원간호사의 노력-보상 불균형, 직무만족도, 이직의도의 정도를 파악하고 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 실시하였다. 본 연구결과, 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인은 노력-보상 불균형과 직무만족도이었고, 노력-보상 불균형이 클수록 간호사의 이직의도가 높게 나타나고, 직무만족도가 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있었다. 따라서 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 의료기관 또는 국가 차원에서 간호사의 노력-보상 불균형을 해소하고 직무만족도를 높이기 위한 중재 및 정책이 마련되어야 할 것이다.

후속연구

셋째, 노력-보상 불균형과 간호사의 실제 이직 간의 관련성을 파악하는 연구를 제언한다. 넷째, 경로분석이나 구조모형 분석을 통하여, 노력-보상 뷸균형, 직무만족도, 이직의도 간의 관계를 검증하는 연구가 필요하다.
첫째, 본 연구는 일 지역 내 병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 편의 추출하여 자료를 수집하였으므로 지역을 확대하여 다양한 의료기관에서 더 많은 수의 간호사를 대상으로 한 반복연구가 필요하다. 둘째, 간호사의 노력-보상 불균형에 대한 연구가 부족하므로 병원간호사의 노력-보상 불균형의 정도를 파악하고 이와 관련된 요인을 확인하는 추후연구가 필요하겠다. 셋째, 노력-보상 불균형과 간호사의 실제 이직 간의 관련성을 파악하는 연구를 제언한다.
본 연구결과, 이직의도에 영향을 미치는 주요 요인은 노력-보상 불균형과 직무만족도이었고, 노력-보상 불균형이 클수록 간호사의 이직의도가 높게 나타나고, 직무만족도가 높을수록 이직의도는 낮아짐을 알 수 있었다. 따라서 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 의료기관 또는 국가 차원에서 간호사의 노력-보상 불균형을 해소하고 직무만족도를 높이기 위한 중재 및 정책이 마련되어야 할 것이다.
본 연구결과 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서는 의료기관 차원에서 간호사들의 노력-보상 불균형을 감소시키고, 직무만족도를 향상시키는 위한 노력이 필요함을 확인하였다. 따라서 본 연구결과는 향후 증가하고 있는 병원간호사의 이직에 대한 대책 마련은 물론 더 나아가 국내 간호인력에 대한 인적자원을 보다 효율적으로 관리하기 위한 기초자료로 활용할 수 있을 것이다.
본 연구는 일 지역 내 일부 의료기관에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였기 때문에, 본 연구의 결과를 일반화하는데 제한점이 있다. 또한 이직의도를 중심으로 노력-보상 불균형과 직무만족도와의 관련성을 살펴보았으나, 이들이 병원간호사의 실제 이직과 어떠한 관련이 있는지 파악하지 못하였다.
둘째, 간호사의 노력-보상 불균형에 대한 연구가 부족하므로 병원간호사의 노력-보상 불균형의 정도를 파악하고 이와 관련된 요인을 확인하는 추후연구가 필요하겠다. 셋째, 노력-보상 불균형과 간호사의 실제 이직 간의 관련성을 파악하는 연구를 제언한다. 넷째, 경로분석이나 구조모형 분석을 통하여, 노력-보상 뷸균형, 직무만족도, 이직의도 간의 관계를 검증하는 연구가 필요하다.
본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언하고자 한다. 첫째, 본 연구는 일 지역 내 병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 편의 추출하여 자료를 수집하였으므로 지역을 확대하여 다양한 의료기관에서 더 많은 수의 간호사를 대상으로 한 반복연구가 필요하다. 둘째, 간호사의 노력-보상 불균형에 대한 연구가 부족하므로 병원간호사의 노력-보상 불균형의 정도를 파악하고 이와 관련된 요인을 확인하는 추후연구가 필요하겠다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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