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문제 정의
- 이 같은 배경 하에서 이 연구에서는 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 경쟁가치 모형에 근거한 조직문화 유형의 인식 정도와 조직만족도를 파악하고, 이들 변수들이 혁신행동에 영향을 미치는 요인들을 알아보고자 하였다.
- 이 연구는 간호사의 혁신행동 영향요인을 파악하고 규명함으로써 혁신행동을 증진시키고 조직변화를 추구하기 위한 기초자료를 제공하고자 시도되었다. 연구결과, 간호사의 혁신행동은 다른 일반 조직과 마찬가지로 조직문화 요인이 크게 작용하고 있으며, 그 중, 혁신문화, 관계문화, 과업문화의 영향을 받는다는 것을 알 수 있었다.
- 이 연구는 병원 간호사의 혁신행동 제고 등 조직변화를 높일 수 있는 전략의 하나로서 간호사가 인식하고 있는 조직문화 유형을 파악하고, 조직만족도를 파악하여 이들과 혁신행동 간 인과관계를 실증적으로 규명하고자 하였다는 점에서 연구의 의미를 부여할 수 있다.
제안 방법
- 간호사 그룹 간 혁신행동의 인식에 차이가 나타난다는 Amo(2006)의 결과를 토대로 혁신행동을 측정하기 위해 조사대상자 자신이 인식하는 일반직원들의 혁신행동 성향과 보고 체계상 조사대상자의 직속 상관인 관리자의 혁신행동 성향으로 분류하여 설문하였다.
- 직위는‘일반간호사’와‘책임간호사 이상’으로 구분하였으며, 병원 근무기간은‘3년 이하’집단부터 3년 단위로 구분하였다. 또한 인구사회학적 특성에 따라서 조직만족도와 혁신행동의 인식에 차이가 있는지 여부를 단변량 분석을 통해서 살펴보았다.
- 설문지는 조직문화 유형의 인식도, 조직만족도, 혁신행동, 개인적 특성으로 구분하여 4가지 차원으로 구성되었다(표 1).
- 연구대상의 인구사회학적 특성에 따라서 조직문화 유형의 인식에 차이가 있는지 단변량 분석을 통해 살펴보았다. 연구대상자의 인구사회학적 특성은 연령대를‘29세 이하’집단부터 10살 단위로 분류하여 분석하였으며, 교육수준의 경우‘초대졸’,‘대졸’, ‘대학원졸 이상’으로 구분하였다.
- 연구대상자의 인구사회학적 특성은 연령대를‘29세 이하’집단부터 10살 단위로 분류하여 분석하였으며, 교육수준의 경우‘초대졸’,‘대졸’, ‘대학원졸 이상’으로 구분하였다.
- 위의 변수들 외에도 조사대상자의 성별, 연령, 교육수준, 결혼여부, 직위, 병원 근무기간을 해당 항목에 체크하거나 숫자로 직접 기입(연령)하도록 하였다.
- 둘째, 이 연구는 자기기입식 설문조사 방법에 의해 실시되었기 때문에 조사대상자가 주관적으로 응답하거나 응답자가 신분노출을 우려하여 거짓으로 응답 할 확률이 있다. 이 같은 거짓응답으로 인한 변이를 줄이고자 모든 설문지를 개별적으로 전달하도록 했으며, 수거함을 마련하여 응답한 설문지를 수거하였다. 셋째, 조직문화는 조직구성원들에게 지배적으로 나타나는 가치관으로 일시적이거나 부분적으로 나타날 수 없으며, 조직만족이나 혁신행동 성향은 지속적이고 변화하기 때문에 본 연구처럼 횡단면적인 연구로는 한계가 있다.
- 조사대상자가 인식하는 일반직원의 혁신행동은“업무혁신 이슈와 관련된 업무를 좋아한다”등 5문항으로 구성하였고, 관리자의 혁신행동은“관리자가 직원이 더 나은 방법 고안 시 칭찬해 준다”등 3문항으로 구성하여 리커트 5점 척도로 측정하였다.
- 조직문화 유형 인식은 Quinn의 경쟁가치 접근법의 이념형 조직문화 유형을 토대로 한 김철의(2008)의 조직문화 설문도구를 연구의 취지에 맞도록 수정하여 사용하였다.
- 총 4개 문항(근무부서, 복지후생제도, 인사고과 제도, 급여수준)으로 구성하여 리커트 5점 척도로 측정하였으며 이 항목의 점수가 높을수록 조직에 만족하는 것으로 평가하였다.
- 타당도 검증을 위해 요인분석을 통해 요인추출은 주성분분석, 요인회전방식은 직교회전을 사용하여 고유치는 1.0이상, 요인부하량은 0.4이상으로 추출하였다. 조직문화 유형의 설문항목에 대해 요인분석을 실시한 결과, 다중공선성(multicollinearity) 제거를 위해 상관분석을 실시하여 독립변수의 상관계수 값이 0.
- 혁신행동은 Amo(2006)의 연구에서 사용한 12개 설문 문항을 번안하여 본 연구의 목적에 맞게 8개 문항으로 수정 ․ 보완 후 사용하였다.
- 조직문화 유형, 조직만족도, 인구사회학적 특성이 혁신행동에 영향을 미치는 영향은 다중회귀 분석을 통해 살펴보았다. 회귀모형을 구축함에 있어 조직문화 요인은 혁신문화, 관계문화, 과업문화, 위계문화를 포함하였고, 조직만족 요인은 근무부서 만족, 복지후생제도 만족, 인사제도 만족, 급여만족 정도를 가변수 처리하여 모형에 포함시켰다. 인구사회학적 요인으로 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 직위, 병원 근무기간을 포함시켰다.
대상 데이터
- 이 연구는 800병상 규모의 충남지역 일개 대학병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 하였다. 2009년 8월 1일부터 8월 14일까지 구조화된 설문지를 통해 자기기입식 설문조사를 실시하였으며, 총 516부를 배포하여 437부가 회수(회수율 84.7%)되었으나, 설문지의 답변이 충실하지 못한 19부를 제외한 418부(81.0%)를 최종분석에 사용하였다.
- 이 연구는 800병상 규모의 충남지역 일개 대학병원에 근무하는 간호사들을 대상으로 하였다.
- 이 연구의 제한점은 아래와 같다. 첫째, 조직 내 개인수준의 연구를 위해 전체 간호사를 대상으로 설문지를 배부였으며, 분석에 포함된 설문지는 418부(회수율 81.0%)였다. 조사대상자는 남성(1.
데이터처리
- 조직문화 유형, 조직만족도, 인구사회학적 특성이 혁신행동에 영향을 미치는 영향은 다중회귀 분석을 통해 살펴보았다.
이론/모형
- 조직만족도를 측정하기 위해 Smith(1969)와 그의 동료들이 개발한 직무만족도 척도인 JDI(Job Description Index) 및 JIG(Job In General)를 토대로 박미숙(2009)이 개발한 설문도구를 활용하였다.
성능/효과
- 교육수준과 결혼여부는 50세 이상에서 혁신문화(p<.001)와 위계문화(p<.05)의 인식도가 높았으며, 직위별로는 책임간호사 이상에서 혁신문화(p<.001), 위계문화, 관계문화의 인식도가 높았다(p<.05).
- 또한, 조직만족 측정항목의 신뢰도는 .803으로 비교적 양호한 신뢰도를 보였으며, 일반직원과 관리자 혁신행동 측정항목의 신뢰도는 각각 .829, .868로 내적일관성을 갖추고 있는 것으로 평가되었다.
- 연구결과, 간호사의 혁신행동은 다른 일반 조직과 마찬가지로 조직문화 요인이 크게 작용하고 있으며, 그 중, 혁신문화, 관계문화, 과업문화의 영향을 받는다는 것을 알 수 있었다.
- 인구사회학적 특성에 따른 조직문화 인식도를 분석한 결과, 성별로 보면 혁신문화는 남성에 비해 여성이 높았으며, 과업문화는 남성이 더 높았다(p<.05).
- 일반직원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 요인은 혁신문화(β=.297, p<.01), 관계문화(β=.184, p<.01), 조직만족(β=.148, p<.05)로 확인되었으며 모형의 설명력은 28.3%였다.
- 조직만족도는 성별, 연령별, 교육수준별로 유의한 차이를 보이지 않았으나 직위별로는 일반간호사에 비해 책임간호사 이상 집단에서 높았으며(p<.05), 병원 근무기간별로는 13년 이상인 집단에서 가장 높았다(p<.01).
- 조직만족도는 일반직원의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 요인이었으나, 관리자의 혁신행동에는 유의한 영향을 미치지 않았다.
- 조직문화 유형 중, 일반직원의 혁신행동에는 혁신문화와 관계문화가, 관리자의 혁신행동에는 혁신, 과업, 관계문화가 유의한 영향을 미치고 있었다. 이러한 결과는 Scott & Bruce(1994), 이인석(1999), 한수정(2001), 김일천(2003), 장동걸(2006)의 연구결과와 일치하는 것으로 간호조직에서 업무나 정해진 과업에 대해 새로운 변화에 도전하고 실행의지를 높여나가는 조직문화와 협조적인 관계가 유지될 때 혁신행동이 활발해 진다는 것을 보여주는 결과라 할 수 있다.
- 조직문화 유형에서는 Cronbach's Alpha 점수가 낮은 3문항(8번, 11번, 13번)을 최종분석에서 제외하여 분석한 결과, 혁신문화, 과업문화, 위계문화, 관계문화의 신뢰도는 각각 .832, .808, .778, .735로 확인되었다.
- 조직문화 유형의 설문항목에 대해 요인분석을 실시한 결과, 다중공선성(multicollinearity) 제거를 위해 상관분석을 실시하여 독립변수의 상관계수 값이 0.7 이상인 변수 중 종속변수와의 상관계수 값이 낮은 변수(r=.930, 변화보다 안정을 중요시 한다)는 제거하였으며, 혁신문화, 관계문화, 과업문화, 위계문화 등 4가지 유형으로 분류되었다.
- 3%였다. 조직문화를 혁신문화나 관계문화로 인식할수록, 조직만족도가 높을수록 일반직원의 혁신행동을 높게 인식하였다. 또한, 관리자의 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 요인은 관계문화(β=.
후속연구
- 둘째, 이 연구는 자기기입식 설문조사 방법에 의해 실시되었기 때문에 조사대상자가 주관적으로 응답하거나 응답자가 신분노출을 우려하여 거짓으로 응답 할 확률이 있다.
- 셋째, 조직문화는 조직구성원들에게 지배적으로 나타나는 가치관으로 일시적이거나 부분적으로 나타날 수 없으며, 조직만족이나 혁신행동 성향은 지속적이고 변화하기 때문에 본 연구처럼 횡단면적인 연구로는 한계가 있다. 따라서 앞으로 종단적인 심층연구나 혁신 프로세스 및 혁신단계에 대한 구체적 역사를 추적하는 연구방법을 병행 할 필요가 있을 것이다.
- 또한, 향 후 간호사를 대상으로 조직의 혁신성에 영향을 미치는 리더십, 동기부여, 공정성 지각 등 다양한 변수들과의 상관관계에 대한 후속연구가 있어야 할 것으로 사료된다.
- 또한, 혁신행동의 중요 영향 요인인 조직만족도를 높일 수 있도록 직무나 계층에 따른 합리적인 조직운영 방침과 인사정책을 수립하고, 바람직한 직무환경을 조성할 수 있도록 대책이 마련되어야 할 것이다.
- 셋째, 조직문화는 조직구성원들에게 지배적으로 나타나는 가치관으로 일시적이거나 부분적으로 나타날 수 없으며, 조직만족이나 혁신행동 성향은 지속적이고 변화하기 때문에 본 연구처럼 횡단면적인 연구로는 한계가 있다.
- 이 연구는 병원 간호사의 혁신행동 제고 등 조직변화를 높일 수 있는 전략의 하나로서 간호사가 인식하고 있는 조직문화 유형을 파악하고, 조직만족도를 파악하여 이들과 혁신행동 간 인과관계를 실증적으로 규명하고자 하였다는 점에서 연구의 의미를 부여할 수 있다. 이러한 결과를 토대로 거시적으로는 병원에 적합한 혁신적인 조직문화 정착을 위한 계기를 마련하고, 미시적으로는 병원 간호사의 혁신성을 높임으로써 궁극적으로 병원조직의 성과를 제고하기 위한 기초자료로 유용하게 활용될 수 있기를 기대한다. 또한, 향 후 간호사를 대상으로 조직의 혁신성에 영향을 미치는 리더십, 동기부여, 공정성 지각 등 다양한 변수들과의 상관관계에 대한 후속연구가 있어야 할 것으로 사료된다.
- 이러한 문제를 해결하기 위해서 향후 대상 직종과 병원, 대상자 수를 확대하고 의견을 폭넓게 수용하여 총합하는 방식으로 깊이를 더하는 연구가 필요할 것이다.
- 이처럼 조직만족도를 높임으로써 다른 조직구성원들 간의 상호작용에 긍정적인 영향을 끼쳐 협조적인 조직 환경을 만드는 데 기여할 수 있을 것으로 생각되어 진다.
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