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문제 정의
- 본 연구는 간호사가 지각하는 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향을 확인하기 위한 서술적 상관관계 연구(descriptive correlational study)이다.
- 본 연구는 간호사가 지각한 간호조직문화 유형, 혁신행동과 직무착근도를 파악하고, 혁신행동과 직무착근도에 영향을 미치는 간호조직문화 유형을 확인하기 위함이며 구체적인 연구 목적은 다음과 같다.
- 본 연구는 간호사가 지각한 간호조직문화 유형을 확인하고, 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향을 파악하고자 2개 기관의 대학병원 경력 1년 이상의 간호사를 대상으로 실시되었다. 연구결과 간호사가 가장 높게 지각한 간호조직문화 유형은 위계지향문화이었으며, 가장 낮게 지각한 간호조직문화 유형은 혁신지향문화이었다.
- 본 연구는 간호사가 지각한 간호조직문화 유형을 확인하고, 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향을 파악하여 긍정적이고 바람직한 조직문화를 정착시키기 위한 방안을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
- 이상에서 살펴본 바와 같이 간호조직문화 유형, 혁신행동과 직무착근도는 조직의 효율성과 효과성을 극대화시키는데 중요한 요인임을 알 수 있다. 본 연구에서는 이를 바탕으로 혁신행동과 직무착근도에 영향을 미치는 간호조직문화유형을 확인하여 바람직한 조직문화 형성을 위한 방안을 수립하는데 기초자료를 제공하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구를 위한 자료수집은 기관생명윤리위원회 승인 후 2016년 2월 1일부터 2월 12일까지 연구대상 병원인 2개 기관의 대학병원 간호국을 방문하여 간호국장에게 연구의 목적과 내용을 설명하고, 연구자료수집 허가를 받은 후 설문지를 배포하였다. 구조화된 설문지를 이용하여 자가 보고식으로 작성하도록 하였으며, 설문지는 개별봉투에 봉인되어 연구자가 직접 회수하였다. 총 320부의 설문지를 배포하였고 306부가 회수되어 95.
- 모든 자료는 연구목적에만 사용할 것이며, 연구참여를 원하지 않을 경우 언제든지 중단할 수 있고 비밀유지와 익명보장에 대해서도 설명하였다. 본 연구를 위한 자료수집은 기관생명윤리위원회 승인 후 2016년 2월 1일부터 2월 12일까지 연구대상 병원인 2개 기관의 대학병원 간호국을 방문하여 간호국장에게 연구의 목적과 내용을 설명하고, 연구자료수집 허가를 받은 후 설문지를 배포하였다. 구조화된 설문지를 이용하여 자가 보고식으로 작성하도록 하였으며, 설문지는 개별봉투에 봉인되어 연구자가 직접 회수하였다.
- 1 이상, VIF도 10 이하로 나타나 다중공선성의 문제는 없었다. 직무착근도에 대한 간호조직문화 유형의 회귀분석 모형에서는 상관성이 확인된 대상자의 총 임상경력을 보정 독립변수로 투입하였다. 직무착근도에 대한 간호조직문화 유형의 모형은 통계적으로 유의하였다(F=55.
- 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향 요인을 확인하기 위하여 입력(enter) 방식의 다중선형회귀분석을 실시하였다. 혁신행동과 직무착근도의 회귀분석 모형에는 각각 상관성이 확인된 대상자의 간호조직문화 유형을 독립변수로 투입하였다. 혁신행동의 회귀모형 Durbin-Watson 통계량은 1.
대상 데이터
- 본 연구대상자는 연구자의 편의추출에 의하여 서울 및 경기도 소재 600~900병상 규모 2개 기관의 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. 간호사가 자신의 역할에 적응하는데 소요되는 시간이 Duchscher[18]의 연구에서 8개월, Byeon 등[19]의 연구에서 8~12개월이 소요된다는 결과에 근거하여 간호사가 지각한 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향을 측정하는데 1년 미만의 경력은 적절치 않다고 판단되어, 경력 1년 이상의 간호사를 연구대상자로 하였다.
- 95, 예측인자 6개를 포함하여 산출한 결과 표본 수는 146명이었다. 이를 토대로 본 연구에서는 일반병동, 특수부서, 외래에 소속된 간호사 수를 고려하여 총 320부의 설문지를 배포하였고, 293명의 자료가 최종분석에 이용되었으며 충분한 수의 대상자가 확보되었다고 본다.
- 구조화된 설문지를 이용하여 자가 보고식으로 작성하도록 하였으며, 설문지는 개별봉투에 봉인되어 연구자가 직접 회수하였다. 총 320부의 설문지를 배포하였고 306부가 회수되어 95.6%의 회수율을 보였으며, 이중 응답이 부적절한 13부를 제외한 293부를 최종분석에 이용하였다.
데이터처리
- • 간호조직문화 유형, 혁신행동 및 직무착근도 간의 상관관계는 Pearson's correlation coefficient를 이용하였다.
- • 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향은 다중선형회귀분석(multiple linear regression analysis)을 이용하였다.
- • 대상자의 간호조직문화 유형, 혁신행동, 직무착근도의 정도는 평균과 표준편차로 산출하였다.
- • 대상자의 일반적 특성에 따른 혁신행동과 직무착근도의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA로 분석하였으며, 사후 분석방법으로는 Scheffé test를 이용하였다.
- • 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 산출하였다.
- 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향 요인을 확인하기 위하여 입력(enter) 방식의 다중선형회귀분석을 실시하였다. 혁신행동과 직무착근도의 회귀분석 모형에는 각각 상관성이 확인된 대상자의 간호조직문화 유형을 독립변수로 투입하였다.
이론/모형
- 간호조직문화 유형 측정도구는 Han[6]이 개발하고 신뢰도와 타당도를 검증한 도구를 사용하였다. 이 도구는 4개의 하부 영역으로 구성되어 있으며 혁신지향문화 6문항, 관계지향문화 5문항, 위계지향문화 5문항, 업무지향문화 4문항의 총 20문항으로 구성되어 있다.
- 직무착근도 측정도구는 Mitchell 등[15]이 개발하고 Kim[23]이 수정 ㆍ보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 3개의 하부영역으로 구성되어 있으며 적합성 8문항, 연계 5문항, 희생 7문항의 총 20문항으로 구성되어 있다.
- 혁신행동 측정도구는 Kleysen과 Street[21]가개발하고 Kim[22]이 수정 ㆍ 보완한 도구를 사용하였다. 이 도구는 총 14문항으로 구성되어 있으며 Likert식 6단계 평정척도로 ‘매우 그렇다’ 6점에서 ‘전혀 그렇지 않다’가 1점으로 최저 14점에서 최고 84점으로 점수가 분포된다.
성능/효과
- 직무착근도 또한 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 근무부서, 직위, 근무형태, 월 급여에 따라 유의한 차이를 보인 것으로 나타났다. 간호조직문화 유형과 혁신행동 및 직무착근도와의 상관관계를 살펴보면, 간호조직문화 유형 네 가지 모두가 혁신행동과 정(+)의 상관관계를 보였다. 그러나 네 가지 유형 중 위계지향문화 유형은 아주 낮은 상관관계를 보인 것으로 나타났다.
- 또한, 안정성을 강조하면서 환자만족을 위해 업무를 수행하므로 직무몰입과 성과달성을 높여 직무착근도를 향상시킬 수 있다. 결론적으로 간호조직은 대상자의 건강을 증진시키려는 궁극적인 목표를 달성하면서 바람직한 조직문화 형성을 위해 변화와 혁신을 통해 전환점을 찾고 간호사들이 업무에 만족하면서 즐겁게 일할 수 있는 조직문화가 구축되어야 한다. 긍정적인 조직문화 정착을 위해서는 서로 다름을 수용하고 다양함을 인정하며 성과를 만들어 가는 간호조직문화 구축이 필요하다.
- 단변량 분석에서 혁신행동에 유의한 차이를 보인 변수는 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 총 임상경력, 근무부서, 직위, 근무형태, 월 급여이었다. 선행연구[10]에서 혁신행동이 연령, 결혼상태, 교육정도, 직위에 따라 유의한 차이가 있었다는 것과 유사하다.
- 대상자가 지각하는 간호조직문화 유형별로 위계지향문화 3.54±0.61점, 업무지향문화 3.14±0.63점, 관계지향문화 2.90±0.69점, 혁신지향문화 2.82±0.62점으로 위계지향문화가 가장 높게 나타났다.
- 대상자가 지각하는 간호조직문화 유형별로 혁신지향문화(r=.42, p<.001), 관계지향문화(r=.34, p<.001), 위계지향문화(r=.15, p=.013), 업무지향문화(r=.34, p<.001) 모두에서 혁신행동과 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계를 나타내었다.
- 하지만, 직무착근도가 조직의 내외적 요소와 구성원의 조직 내 잔류를 매개해 주는 핵심적 역할을 하므로 구성원이 조직에 얼마만큼의 적응력을 보이며 직무에 만족하는지에 따라 직무착근도에 영향을 준다고 생각된다. 또한 본 연구에서 혁신행동과 직무착근도 간의 상관관계도 정(+)의 상관관계를 보였다. 이는 혁신행동은 조직구성원들에게 조직이 지향하는 변화를 촉진하기 위해서 창의적인 아이디어를 제안하고 급격한 외부 환경변화에 잘 대처하며 변화와 성장을 촉진하기 위한 행동이라고 볼 수 있기 때문에 직무착근도를 높이는 요인이라고 생각된다.
- 본 연구대상자인 간호사들이 지각하는 간호조직문화 유형은 평균 점수 5점 만점으로 환산한 결과 위계지향문화 3.54±0.61점, 업무지향문화 3.14±0.63점, 관계지향문화 2.90±0.69점, 혁신지향문화 2.82±0.62점 순으로 위계지향문화에 대한 지각이 가장 높았고, 혁신지향문화를 가장 낮게 지각하는 것으로 분석되었다.
- 본 연구를 통해 간호사의 혁신행동과 직무착근도를 높이기 위해서는 자신이 속한 간호조직을 혁신지향, 관계지향 및 업무지향 문화로 인식하는 일이 중요한 요소임을 확인할 수 있었다. 따라서 간호조직문화의 다차원적인 검토를 통해 적절한 변화를 시도하여 발전적인 방향으로 바꾸어 나가야 할 것이다.
- 본 연구에서 회귀분석 결과 혁신행동과 직무착근도 영향을 주는 간호조직문화 유형은 혁신지향문화, 관계지향문화, 업무지향문화인 것으로 확인되었다. 혁신행동에 가장 크게 영향을 미친 간호조직문화 유형은 혁신지향문화이었다.
- 본 연구는 간호사가 지각한 간호조직문화 유형을 확인하고, 간호조직문화 유형이 혁신행동과 직무착근도에 미치는 영향을 파악하고자 2개 기관의 대학병원 경력 1년 이상의 간호사를 대상으로 실시되었다. 연구결과 간호사가 가장 높게 지각한 간호조직문화 유형은 위계지향문화이었으며, 가장 낮게 지각한 간호조직문화 유형은 혁신지향문화이었다. 회귀분석 결과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 간호조직문화 유형은 혁신지향문화, 업무지향문화, 관계지향문화의 순이었고, 직무착근도에 영향을 미치는 유형은 관계지향문화, 업무지향문화, 혁신지향문화의 순이었다.
- 선행연구[10]에서 혁신행동이 연령, 결혼상태, 교육정도, 직위에 따라 유의한 차이가 있었다는 것과 유사하다. 직무착근도 또한 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 근무부서, 직위, 근무형태, 월 급여에 따라 유의한 차이를 보인 것으로 나타났다. 간호조직문화 유형과 혁신행동 및 직무착근도와의 상관관계를 살펴보면, 간호조직문화 유형 네 가지 모두가 혁신행동과 정(+)의 상관관계를 보였다.
- 001). 직무착근도는 연령, 결혼상태, 총 임상경력, 근무부서, 직위, 근무형태, 월 급여에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과, 연령은 41~50세가 30세 미만과 31~40세보다 높았고, 51세 이상보다는 유의하게 낮았다(F=9.
- 001). 직무착근도에 영향을 미치는 간호조직문화유형은 관계지향문화, 업무지향문화 그리고 혁신지향문화의 순이었으며, 세 변수의 직무착근도에 대한 설명력은 48%였다. 위계지향문화는 직무착근도를 예측하지 않은 것으로 나타났다(Table 5).
- 직무착근도의 총합 평균점수는 2.88±0.50점(범위 1.35~4.05)이었으며, 하부영역별 점수는 연계 3.15±0.59점, 적합성 2.92±0.63점, 희생 2.31±0.48점으로 연계가 가장 높게 나타났다(Table 2).
- 001). 혁신행동에 영향을 미치는 간호조직문화 유형은 혁신지향문화, 업무지향문화 그리고 관계지향문화의 순이었고, 세 변수의 혁신행동에 대한 설명력은 33%로 나타났다. 그러나 위계지향문화는 통계적으로 유의하지 않았다.
- 대상자의 일반적 특성에 따른 혁신행동과 직무착근도의 차이를 분석한 결과는 다음과 같았다. 혁신행동은 연령, 결혼상태, 종교, 학력, 총 임상경력, 근무부서, 직위, 근무형태, 월 급여에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후 검정 결과, 연령은 41~50세와 51세 이상이 30세 미만과 31~40세보다 유의하게 높았다(F=14.
- 혁신행동의 총합 평균점수는 3.62±0.74점(범위 1.64~5.64)으로 나타났다.
- 연구결과 간호사가 가장 높게 지각한 간호조직문화 유형은 위계지향문화이었으며, 가장 낮게 지각한 간호조직문화 유형은 혁신지향문화이었다. 회귀분석 결과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 간호조직문화 유형은 혁신지향문화, 업무지향문화, 관계지향문화의 순이었고, 직무착근도에 영향을 미치는 유형은 관계지향문화, 업무지향문화, 혁신지향문화의 순이었다. 따라서 간호조직의 혁신지향, 관계지향 및 업무지향 문화는 간호사의 혁신행동과 직무착근도를 높이는 중요한 요소임을 확인하였으므로 향후 바람직한 조직문화를 형성을 위한 간호조직 차원의 구체적 전략이 필요할 것이다.
후속연구
- Ko, Yu와 Kang[10]의 연구에서는 혁신지향문화, 위계지향문화, 업무지향문화와 통계적으로 유의한 정(+)의 상관관계를 보였으며, Kim과 Kang[14]의 연구에서는 관계지향문화, 혁신지향문화, 업무지향문화에서 정(+)의 상관관계를 나타냈다. 간호조직문화 유형별로 혁신행동과의 관련성이 있는지에 대해서는 상이한 결과를 보였는데, 이는 간호사의 집단적 특성에 기인한 것일 수 있기 때문에 분석방법을 달리하여 접근하는 것도 필요할 것이다. 간호조직문화 모든 유형과 직무착근도간에도 정(+)의 상관관계를 보였다.
- 회귀분석 결과 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 간호조직문화 유형은 혁신지향문화, 업무지향문화, 관계지향문화의 순이었고, 직무착근도에 영향을 미치는 유형은 관계지향문화, 업무지향문화, 혁신지향문화의 순이었다. 따라서 간호조직의 혁신지향, 관계지향 및 업무지향 문화는 간호사의 혁신행동과 직무착근도를 높이는 중요한 요소임을 확인하였으므로 향후 바람직한 조직문화를 형성을 위한 간호조직 차원의 구체적 전략이 필요할 것이다. 하지만, 본 연구대상자들이 가장 높게 인식한 위계지향문화는 혁신행동과 직무착근도와의 관련성을 보이지 않았으므로 점차 탈피해야 할 조직문화로서 이의 개선을 위한 체계적이고 지속적인 노력이 필요하다고 본다.
- 본 연구를 토대로 혁신행동과 직무착근도에 영향을 준 간호조직문화 유형을 고려한 다양한 교육 및 지지 프로그램을 개발하고, 이의 효과검증 연구를 제언한다. 또한, 조직문화는 조직의 규모에 따라서 동일한 문화요소라도 다르게 작용할 수 있으므로 규모와 문화가 다양한 병원 간의 비교연구를 제언한다.
- 본 연구는 서울 및 경기도에 위치한 2개 기관의 대학병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 수행되었다는 점을 감안할 때 연구결과를 국내의 임상간호사에게 일반화하기에는 제한점이 있다. 또한, 응답자의 자가보고에 의한 설문과 횡단적 설문조사로 수행되었기 때문에 인과성 추정의 제한점을 가지고 있다.
- 하지만, 본 연구대상자들이 가장 높게 인식한 위계지향문화는 혁신행동과 직무착근도와의 관련성을 보이지 않았으므로 점차 탈피해야 할 조직문화로서 이의 개선을 위한 체계적이고 지속적인 노력이 필요하다고 본다. 본 연구를 토대로 혁신행동과 직무착근도에 영향을 준 간호조직문화 유형을 고려한 다양한 교육 및 지지 프로그램을 개발하고, 이의 효과검증 연구를 제언한다. 또한, 조직문화는 조직의 규모에 따라서 동일한 문화요소라도 다르게 작용할 수 있으므로 규모와 문화가 다양한 병원 간의 비교연구를 제언한다.
- 또한, 발전적인 조직문화 형성을 위해서 간호관리자들은 간호사들의 동기부여와 무한한 잠재력을 이끌어 내야 하며 다양한 교육 프로그램을 운영하고 경력별 ․ 분야별로 차별화된 맞춤형 교육을 제공해야 한다. 아울러, 조직차원에서 승진, 포상, 휴가, 자기개발 등의 조직지원이 마련되어야 할 것으로 생각된다.
- 간호사의 직무착근도는 자신이 수행하고 있는 직무와 자신의 개인 가치, 동료들과의 관계, 주어진 권한과 책임, 기술과 재능의 활용이 현재 직무와 잘 맞는다고 지각할수록 조직에 잔류할 가능성이 크다는 것을 시사한다[15]. 직무착근도가 조직 특성과 관련이 있음을 볼 때 직무착근도 정도에 대한 조직 구성원간의 직접 비교를 위해서는 병원별로 간호사 개인의 직무특성, 근무패턴 및 구성원들과의 관계형성 등을 고려한 추가연구가 필요할 것으로 사료된다.
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