핵심인재관리제도가 기업성과에 미치는 영향 - 경쟁전략 및 기술환경의 조절효과를 중심으로 - Impact of High Potential Employee System on Corporate Performance - Focused on Moderating Effect of Competitive Strategy and Technological Environment원문보기
본 연구는 기업의 핵심인재 관리제도의 도입정도가 기업의 경영성과에 미치는 영향을 분석하고자 하였으며, 실제 이들의 영향관계에서 전략적 인적자원관리(SHRM)의 관점에서 상황요인으로서 기업의 경쟁전략 및 기술환경의 동태성이 중요한 조절변수의 역할을 하는지를 규명하고자 하였다. 이를 위한 연구가설로서는 첫째, 핵심인재의 채용, 확보, 육성 등에 대한 제도적 특성이 기업의 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 둘째, 기본가설에 대한 조절효과로서 우선 기업의 경쟁전략을 설정하였고, 다음으로는 기업을 둘러싼 환경 요소 중 기술환경의 동태성을 추가적으로 설정하였다. 세부가설에서는, 공격전략(Prospector)을 가진 기업이 분석전략(Analyzer)이나 방어전략(Defender)을 가진 기업들보다는 핵심인재관리와 경영성과의 관계를 보다 더 강하게 영향을 미칠 것 것이라는 가설을 세웠으며, 기술환경의 동태성이 큰 환경에 처한 기업일수록 그렇지 않은 기업에 비해 핵심인재 관리제도가 기업성과에 긍정적인 영향을 미친다는 가설도 제시하였다. 본 연구는 2007년도 한국직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널(HCCP)의 자료를 중심으로 핵심인재의 관리제도와 경쟁전략 및 기술환경의 특성을 도출하였으며, 경영성과 자료는 한국신용평가(주)의 KIS-VALUE 데이터를 중심으로 분석하였다. 그 결과 핵심인재제도와 기업의 경영성과간의 영향관계를 찾아낼 수 있었으며, 경쟁전략 및 기술환경의 조절효과도 찾아낼 수 있었다. 따라서 효과적인 핵심인재의 제도는 기업이 놓여있는 환경적 특성이나, 경쟁우위 전략의 선택과 관련이 있음을 보여주었기 때문에 기업이 어떠한 환경에 놓여 있느냐, 그리고 어떠한 경쟁우위전략을 선택하느냐의 특성을 파악한 후 핵심인재의 제도를 도입하는 방안을 고려해야 하며, 그렇게 해야 성과를 높일 수 있다는 결과를 얻을 수 있었다. 특히, 이와 같은 연구결과는 SHRM의 관점에서 상황론적 관점을 뒷받침해주는 중요한 시사점을 도출할 수 있었다.
본 연구는 기업의 핵심인재 관리제도의 도입정도가 기업의 경영성과에 미치는 영향을 분석하고자 하였으며, 실제 이들의 영향관계에서 전략적 인적자원관리(SHRM)의 관점에서 상황요인으로서 기업의 경쟁전략 및 기술환경의 동태성이 중요한 조절변수의 역할을 하는지를 규명하고자 하였다. 이를 위한 연구가설로서는 첫째, 핵심인재의 채용, 확보, 육성 등에 대한 제도적 특성이 기업의 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 둘째, 기본가설에 대한 조절효과로서 우선 기업의 경쟁전략을 설정하였고, 다음으로는 기업을 둘러싼 환경 요소 중 기술환경의 동태성을 추가적으로 설정하였다. 세부가설에서는, 공격전략(Prospector)을 가진 기업이 분석전략(Analyzer)이나 방어전략(Defender)을 가진 기업들보다는 핵심인재관리와 경영성과의 관계를 보다 더 강하게 영향을 미칠 것 것이라는 가설을 세웠으며, 기술환경의 동태성이 큰 환경에 처한 기업일수록 그렇지 않은 기업에 비해 핵심인재 관리제도가 기업성과에 긍정적인 영향을 미친다는 가설도 제시하였다. 본 연구는 2007년도 한국직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널(HCCP)의 자료를 중심으로 핵심인재의 관리제도와 경쟁전략 및 기술환경의 특성을 도출하였으며, 경영성과 자료는 한국신용평가(주)의 KIS-VALUE 데이터를 중심으로 분석하였다. 그 결과 핵심인재제도와 기업의 경영성과간의 영향관계를 찾아낼 수 있었으며, 경쟁전략 및 기술환경의 조절효과도 찾아낼 수 있었다. 따라서 효과적인 핵심인재의 제도는 기업이 놓여있는 환경적 특성이나, 경쟁우위 전략의 선택과 관련이 있음을 보여주었기 때문에 기업이 어떠한 환경에 놓여 있느냐, 그리고 어떠한 경쟁우위전략을 선택하느냐의 특성을 파악한 후 핵심인재의 제도를 도입하는 방안을 고려해야 하며, 그렇게 해야 성과를 높일 수 있다는 결과를 얻을 수 있었다. 특히, 이와 같은 연구결과는 SHRM의 관점에서 상황론적 관점을 뒷받침해주는 중요한 시사점을 도출할 수 있었다.
A "high-potential employee" is an employee who has been identified as having the potential, ability and aspiration for successive leadership positions within the company and identify employees who have the greatest future potential and make them future-ready to take your organization to success. The...
A "high-potential employee" is an employee who has been identified as having the potential, ability and aspiration for successive leadership positions within the company and identify employees who have the greatest future potential and make them future-ready to take your organization to success. The primary purpose of this paper is to investigate the relationships of corporate performance on the high potential employee system using the samples from HCCP panel data. This study seeks to identify a significant high potential employee system though empirical research as well. Results of empirical study are summarized. Finally suggestions, implications and limitations of the present study are also discussed. In this article, we explore the role of competitive strategy and technological environment in the introduction of high-potential employees and its link to impact of these performance.
A "high-potential employee" is an employee who has been identified as having the potential, ability and aspiration for successive leadership positions within the company and identify employees who have the greatest future potential and make them future-ready to take your organization to success. The primary purpose of this paper is to investigate the relationships of corporate performance on the high potential employee system using the samples from HCCP panel data. This study seeks to identify a significant high potential employee system though empirical research as well. Results of empirical study are summarized. Finally suggestions, implications and limitations of the present study are also discussed. In this article, we explore the role of competitive strategy and technological environment in the introduction of high-potential employees and its link to impact of these performance.
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문제 정의
그리하여 본 연구는 핵심인재제도의 도입 시 고려해야 할 상황요인에 주목하여 이들 상황요인과의 적합성에 맞추어 제도를 도입하는 것이 기업의 성과에 도움을 줄 수 있다는 전략적 인적자원관리의 관점에서 연구의 목적을 찾고 있다.
기업의 경영성과로는 한국신용평가㈜의 KIS-VALUE 데이터의 종업원 1인당 매출액과 1인당 순이익을 사용하여 핵심인재관리제도의 특성과의 관계를 규명하고자 하였다.
기업의 경영성과는 2007년 한국신용평가정보(주)의 재무자료에 있는 종업원 1인당 매출액과 종업원 1인당 순이익을 사용하였다. 다른 재무성과인 매출액 이익률이나 매출액 성장률 지표를 사용하지 않은 이유는 핵심인재에 관련된 지표(2007)들이 같은 년도에 기업 전체의 성과지표에 반영되는 것은 현실적으로 부합되지 않을 것으로 판단하여 당장 성과에 반영될 수 있는 1인당 지표에 국한하여 사용하고자 하였다.
전략적 인적자원관리의 관점에서 고려해야 할 중요한 상황변수는 경쟁전략유형과 환경의 불확실성의 요인일 것이다. 따라서 본 연구는 상황변수인 경쟁전략유형과 환경의 불확실성 의 요인들이 독립변수인 핵심인재와 종속변수인 성과의 관계에 중요한 조절변수로의 역할을 할 것이라는 가정 하에서 연구를 필요성을 도출하고자 한다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 문헌연구를 통해 핵심인재의 개념과 특징에 대하여 살펴보고 이러한 핵심인재를 기업에서 확보하고 육성하는 핵심인재관리제도의 도입이 경영성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고자 한다.
과업환경의 불확실성은 복잡성(complexity)과 동태성(dynamism)의 차원으로 구분되는 데, 복잡성은 조직 외부환경의 수나 다양성으로 표현되며 동태성은 조직외부환경의 변화정도를 나타낸다. 본 연구는 기술환경의 특성을 환경의 동태성차원에서 조직을 둘러싸고 있는 외부환경의 변화의 정도를 살펴볼 것이다.
본 연구는 이론적으로 핵심인재 제도와 기업성과의 관계를 실증분석을 함으로서 이들의 영향관계를 보여주었으며, 실제 이들의 직접적인 관계 외에도 기업들이 핵심인재의 제도의 도입에 영향을 주는 환경적 특성이나 경쟁전략의 선택과 같은 상황변수에도 귀를 기울여 이들의 상황적 관점을 보여주었다는 점이다.
그러나 아직도 기업들은 핵심인재의 확보나 육성과 같은 제도적 도입이 기업성과에 얼마나 긍정적으로 작용하는가에 대해 확신을 갖지 못하고 있어 인재에 대한 투자를 주저하는 경향이 있다. 본 연구는 핵심인재를 통해 기업의 경쟁력을 향상시킬 수 있으며 궁극적으로는 기업의 성과에도 영향을 줄 수 있다고 판단하여, 핵심인재와 핵심인재를 둘러싸고 있는 상황요인들과의 관계 속에서 경영성과의 관계를 고찰하였다.
본 연구에서는 Miles & Snow의 유형을 상황변수로 이용할 것인데, 이 중 전략의 가치가 약한 반응전략을 제외한 공격전략, 분석전략, 방어전략을 중심으로 상황이론적 관점에서 핵심인재제도가 기업성과에 미치는 영향에 대한 경쟁전략의 조절효과를 살펴보고자 한다.
이러한 핵심인재는 회사의 핵심역량을 창출하고 실현하며, 회사의 미래를 이끌어갈 중요한 인재로 육성하여야 한다는 원칙에 근거하여 인사전략을 수립하고 있다. 본 연구에서도 기업 발전을 위한 핵심인재의 중요성을 재확인하고,핵심인재의 확보 및 유지 특성이 기업의 경영성과에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 실증분석을 통해 분석하고자 하였다.
따라서 본 연구는 상황변수인 경쟁전략유형과 환경의 불확실성 의 요인들이 독립변수인 핵심인재와 종속변수인 성과의 관계에 중요한 조절변수로의 역할을 할 것이라는 가정 하에서 연구를 필요성을 도출하고자 한다. 이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 문헌연구를 통해 핵심인재의 개념과 특징에 대하여 살펴보고 이러한 핵심인재를 기업에서 확보하고 육성하는 핵심인재관리제도의 도입이 경영성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고자 한다. 또한 전략적 인적자원관리(SHRM)의 관점에서 상황적 요인인 기업의 경쟁전략과 환경의 불확실성이 조절변수로서의 어떤 역할을 하는지에 대하여 분석하였다.
가설 설정
가설 1 : 핵심인재의 제도적 특성은 기업의 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 기업의 경쟁전략에 따라 핵심인재 관리제도가 경영성과에 미치는 영향은 차이가 날 것이다.
가설 2는 기업의 경쟁전략은 핵심인재 관리제도가 경영성과에 미치는 영향을 조절할 것이라고 설정하였으며, 구체적으로는 공격형 전략이 다른 2가지 경쟁전략유형에 비해 핵심인재제도와 성과의 관계를 보다 강한 정의 영향을 미칠 것이라고 세부가설을 설정하였다.
가설 3 : 기업의 기술환경의 동태성에 따라 핵심인재 관리제도가 경영성과에 영향을 미치는 영향은 차이가 날 것이다.
가설 3은 기술환경의 동태성은은 핵심인재 관리제도가 경영성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 라고 설정하였으며, 구체적으로는 기술환경의 동태성이 클수록 핵심인재 관리제도가 종업원 1인당 매출액 및 종업원 1인당 순이익에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3-1. 기술환경의 동태성이 클수록 핵심인재 관리제도가 종업원 1인당 매출액에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3-2. 기술환경의 동태성이 클수록 핵심인재 관리제도가 종업원 1인당 순이익에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설검정의 결과는 첫째, 핵심인재의 제도적 특성은 기업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기업성과의 측정치인 1인당 매출액과 1인당 순이익 모두에서 핵심인재의 제도는 정의 영향을 미치고 있어 가설 1을 채택하였다.즉, 핵심인재와 기업성과의 직접적인 정의 영향관계를 나타냄으로써 핵심인재의 유용성과 효과성을 보여주었다.
가설 3은 기술환경의 동태성은은 핵심인재 관리제도가 경영성과에 미치는 영향을 조절할 것이다. 라고 설정하였으며, 구체적으로는 기술환경의 동태성이 클수록 핵심인재 관리제도가 종업원 1인당 매출액 및 종업원 1인당 순이익에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다. 라고 설정하였다.
본 연구에서는 기업이 처한 여러 가지 환경 중에서 기술환경의 변화정도(동태성)에 따라 기업은 핵심인재가 많이 필요할 것이다(이경묵·윤형중, 2007)라는 전제하에 기술환경의 변화가 심할수록 즉, 기술환경의 동태성이 클수록 핵심인재관리제도가 경영성과에 강한 조절효과를 가질 것이고, 반대로 기술환경의 동태성이 작을수록 핵심인재관리제도가 경영성과에 약한 조절효과를 가질 것이라는 가정을 설정하였다.
본 연구에서도 핵심인재관리의 확보․육성에 관한 핵심인재관리제도의 특성이 기업의 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 가설을 설정하였다.
상황이론에서는 모든 상황에서 최선인 조직화 방법은 없다고 가정한다(Lawrence & Lorsch, 1967; Thompson, 1967).
제안 방법
구체적은 설문 문항은 “ 지난 3년간 신제품의 개발 및 도입은 얼마나 있었습니까” “지난 3년간 귀사의 기술변화는 얼마나 있었습니까”의 2문항을 리커트 5점 척도를 가지고 측정하였다.
먼저 본 연구는 선행연구를 통해 이론적 고찰을 하였으며, 이들 변수간의 관계를 통해 가설을 도출하고 연구모형을 설정하였다. 그리고 설정된 연구모형을 검증하기 위하여 실증적 연구를 통하여 가설을 검증하였다.
성과를 측정하는 방법에는 객관적 지표를 이용하는 방법과 주관적 지표를 이용하는 방법이 있는데, 일반적으로 전략경영의 연구에는 재무제표에 의한 객관적 성과를 더 선호하고 있다. 그리하여 본 연구는 객관적 성과를 기업성과의 측정기준변수로 사용하였다.
재무성과를 측정하기 위해 사용한 변수들로는 수익성, 매출액, 시장점유율, 경상이익, 투자수익률, 자산수익률, 종업원 1인당 노동생산성, 1인당 매출액, 1이당 순이익 등이 있다. 노동연구원 패널 데이타인 HCCP 자료는 재무성과로서 총자산증가율, 매출액 증가율, 기업경상이익률 등을 제공하고 있으나, 본 연구에서는 핵심인재의 중요한 성과지표로 적합한 종업원 1인당 순이익과 1인당 매출액을 사용하였다.
둘째, 기업규모는 총 종업원 수로 측정하였다. 기업규모는 다양한 지표로 측정이 가능하나 종업원 수가 가장 일반적인 규모의 척도로 사용된다.
즉, 확보관리가 원활한 기업들은 이들을 유지하는 육성도 활발할 것이다. 따라서 본 연구는 핵심인재의제도라는 변수를 도입하여 이 둘을 합한 값을 실증적 연구에 사용하였다.
이와 같은 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 문헌연구를 통해 핵심인재의 개념과 특징에 대하여 살펴보고 이러한 핵심인재를 기업에서 확보하고 육성하는 핵심인재관리제도의 도입이 경영성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고자 한다. 또한 전략적 인적자원관리(SHRM)의 관점에서 상황적 요인인 기업의 경쟁전략과 환경의 불확실성이 조절변수로서의 어떤 역할을 하는지에 대하여 분석하였다.
먼저 본 연구는 선행연구를 통해 이론적 고찰을 하였으며, 이들 변수간의 관계를 통해 가설을 도출하고 연구모형을 설정하였다. 그리고 설정된 연구모형을 검증하기 위하여 실증적 연구를 통하여 가설을 검증하였다.
본 연구에서 독립변수로 사용하고 있는 핵심인재관리제도의 측정은 핵심인재의 확보와 유지로 조작적 정의를 하였다. 특히 이경묵과 윤현중(2007)의 연구에서 사용된 핵심인재의 제도와 관련된 확보 및 유지의 변수를 이용하여 측정하였다.
본 연구에서는 경쟁전략은 Conant, Mokwa, and Varadarajan(1990)의 연구를 기초로 하여 Miles & Snow(1978)의 자기보고식(self-report)방법으로 유형화된 방식을 택하여, “경쟁사보다 먼저 신제품을 개발하여 고객 및 시장변화에 주도적 역할을 함”을 선택한 기업은 공격형 전략(prospector)으로, “ 신 시장 진입 및 신제품 개발에 주도적이지는 않으나 선도기업의 성과에 따라 선택적으로 제품을 개발하여 시장을 공략함”을 선택한 기업은 분석형 전략(Analyzer)으로 “ 기존의 제품을 개선하여 안정적인 시장을 유지하며, 신 시장 진입 및 신제품 개발을 시도하지 않음” 선택한 기업은 방어형 전략(Defender)으로 구분하였다.
본 연구에서는 경쟁전략의 구분이 자기보고식에 의한 명목집단으로 구분되었기 때문에 하위집단분석이 더 타당할 것으로 판단하여 하위집단 회귀분석을 실시하였다.
본 연구에서는 앞서 언급한 전략유형 중 Miles & Snow(1978)의 분류에 따라 기업의 경쟁전략으로서 공격전략․분석전략․방어전략을 설정하였으며, 각각의 경쟁전략이 기업의 핵심인재관리제도가 경영성과에 긍정적 영향을 미친다는 기본가설에 대한 조절효과를 분석하기 위해 다음과 같은 가설을 설정하였다.
셋째, 연구개발 인력비율은 2006년 말을 기준으로 측정한 연구개발인력의 수를 종업원의 수로 나눈 값을 연구인력의 비율로 계산하였다. 연구개발 인력이 높을수록 핵심인재에 대한 제도가 더 활성화 될 것으로 판단하여 중요한 통제변수로 고려하였다.
첫째, 기업의 연령은 자료수집시점에서 설립연도를 차감한 값을 가지고 측정하였다. 그리고 연령간의 격차가 매우 커 이를 통제하기 위하여 실제 실증분석의 자료에서는 기업연도에 자연로그(LN)값을 취하여 사용하였다.
통제변수는 기업의 연령, 기업규모, 연구개발 인력비율을 사용하였다.
핵심인재의 육성 및 관리제도로는 핵심인재 관리 전담인력 배치·국내교육훈련·해외연수·코칭/멘토링·도전적인 직무에 배치·핵심인재에 대한 인센티브지급·승계계획·역량평가·경영진의 특별한 관심과 배려·기타제도 등 10가지를 측정하였다.
대상 데이터
본 연구에서는 450개 기업 중에서 기업특성에 있어 현저한 차이가 있는 금융업종을 제외한 제조업체 277개사를 추출하였다. 그리고 경영성과의 지표를 구하기 위하여 한국신용평가의 재무자료(KIS-VALUE)의 자료에서 277개 기업과 매칭한 결과 실제 사용 가능한 자료는 231개로 도출되었으며 최종적으로 본 연구에서 사용한 231개 기업을 대상으로 가설을 검정하기로 하였다.
본 연구에서는 450개 기업 중에서 기업특성에 있어 현저한 차이가 있는 금융업종을 제외한 제조업체 277개사를 추출하였다. 그리고 경영성과의 지표를 구하기 위하여 한국신용평가의 재무자료(KIS-VALUE)의 자료에서 277개 기업과 매칭한 결과 실제 사용 가능한 자료는 231개로 도출되었으며 최종적으로 본 연구에서 사용한 231개 기업을 대상으로 가설을 검정하기로 하였다.
본 연구의 자료분석의 대상이 되는 제2차 인적자본기업패널(HCCP)은 2007년 6월부터 12월 사이에 한국신용평가정보㈜의 기업 Data에서 근로자 수 100인 이상인 일반기업을 대상으로 1차 산업과 광업 및 3차 산업 중에서 건설업 등 일부 산업을 제외하고 450개 기업을 표본 추출한 자료이다.
핵심인재의 확보(채용)와 유지를 위한 제도로써, 핵심인재의 확보와 관련된 것으로는 내부육성·헤드헌트의 활용·별도의 채용팀 가동·인재풀 데이터베이스 구축 및 활용·채용 시 사이닝보너스 지급·기타 등 6가지를 사용하였다.
이론/모형
본 연구는 Dess & Beard(1984)의 연구의 3 가지의 구성요소(복잡성,동태성, 풍부성)중 환경의 동태성 차원에서 측정하였다.
본 연구에서는 기술환경의 동태성 차원을 Dess & Beard(1984)의 연구를 기초로 하여 환경의 기술환경의 변화정도를 측정하였다.
본 연구에서 독립변수로 사용하고 있는 핵심인재관리제도의 측정은 핵심인재의 확보와 유지로 조작적 정의를 하였다. 특히 이경묵과 윤현중(2007)의 연구에서 사용된 핵심인재의 제도와 관련된 확보 및 유지의 변수를 이용하여 측정하였다.
성능/효과
가설검정의 결과는 첫째, 핵심인재의 제도적 특성은 기업성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기업성과의 측정치인 1인당 매출액과 1인당 순이익 모두에서 핵심인재의 제도는 정의 영향을 미치고 있어 가설 1을 채택하였다.
셋째, 핵심인재제도와 기업성과의 영향관계에서 기술환경의 동태성의 상황적논리를 보여주었다. 결과는 동태성이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 핵심인재제도와 성과의 관계를 분명하게 보여주었다. 이와 같은 결과는 기업들이 환경의 불확실성을 타개하고 극복하는 과정에서 핵심인재의 도입을 통해 해결하고 있다는 상황적 관계를 보여주고 있음을 알 수 있는 대목이다.
결과는 공격형 전략이 다른 2 가지 전략에 비해 핵심인재 제도와 성과의 관계를 분명하게 보여주었다. 그 이유는 핵심인재의 제도의 도입은 기업의 입장에서는 선험적이며, 공격적인 전략인데, 실제 기업들의 경쟁전략의 선택과도 상황적 관계가 성립됨을 알 수 있었다.
둘째, 핵심인재제도와 기업성과의 영향관계에서 경쟁전략의 상황적 논리를 보여주었다. 결과는 공격형 전략이 다른 2 가지 전략에 비해 핵심인재 제도와 성과의 관계를 분명하게 보여주었다.
첫째, 한국기업들이 가장 관심을 가지고 있는 핵심인재에 대한 언급을 통하여 핵심인재의 우대와 같은 제도적 특성이 성과의 연관성을 제시함으로서 핵심인재의 제도의 도입과 관리의 필요성을 인식시켜주었다. 둘째, 효과적인 핵심인재의 제도는 기업이 놓여있는 환경적 특성이나, 경쟁우위 전략의 선택과 관련이 있음을 보여주었기 때문에 기업이 어떠한 환경에 놓여 있느냐, 그리고 어떠한 경쟁우위전략을 선택하느냐의 특성을 파악한 후 핵심인재의 제도를 도입하는 방안을 고려해야 하며, 그렇게 해야 성과를 높일 수 있다는 결과를 얻을 수 있었다.
전략적 인적자원관리와 연계하면, 경쟁전략과 내부자원, 그 중에서도 인적자원 관리와의 관계를 연계할 필요성이 높아진다. 또한 경쟁전략과 인적자원관리에 관한 기존연구 결과를 보면 경쟁전략이 인적자원관리 방식에 중대한 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.(Arthur, 1992)
셋째, 핵심인재제도와 기업성과의 영향관계에서 기술환경의 동태성의 상황적논리를 보여주었다. 결과는 동태성이 높은 집단이 낮은 집단에 비해 핵심인재제도와 성과의 관계를 분명하게 보여주었다.
종합적으로 살펴보면 핵심인재의 제도도입과 기업성과의 관계에서 경쟁전략의 선택이 중요한 상황변수임을 찾아볼 수 있었다. 따라서 핵심인재의 제도의 도입에는 경쟁전략을 중요한 변수로 고려해야 함을 알 수 있었다.
이상의 결과를 그래프로 표현하면 다음과 같이 기술환경의 동태성의 기업성과에 대한 조절적 효과를 보여주고 있다. 즉, 기술환경의 동태성이 핵심인재관리제도가 기업성과의 변수인 1인당 매출액과 1인당 순이익에 대한 효과를 조절하고 있음을 알 수 있다.
기업성과의 측정치인 1인당 매출액과 1인당 순이익 모두에서 핵심인재의 제도는 정의 영향을 미치고 있어 가설 1을 채택하였다.즉, 핵심인재와 기업성과의 직접적인 정의 영향관계를 나타냄으로써 핵심인재의 유용성과 효과성을 보여주었다.
첫째, 한국기업들이 가장 관심을 가지고 있는 핵심인재에 대한 언급을 통하여 핵심인재의 우대와 같은 제도적 특성이 성과의 연관성을 제시함으로서 핵심인재의 제도의 도입과 관리의 필요성을 인식시켜주었다. 둘째, 효과적인 핵심인재의 제도는 기업이 놓여있는 환경적 특성이나, 경쟁우위 전략의 선택과 관련이 있음을 보여주었기 때문에 기업이 어떠한 환경에 놓여 있느냐, 그리고 어떠한 경쟁우위전략을 선택하느냐의 특성을 파악한 후 핵심인재의 제도를 도입하는 방안을 고려해야 하며, 그렇게 해야 성과를 높일 수 있다는 결과를 얻을 수 있었다.
후속연구
향후, 본 주제를 확장하기 주제로는 핵심인재의 각각의 확보형태에 따른 성과의 비교나 경쟁전략의 비교를 한다면 실무자들에게 보다 더 나은 시사점을 제시해 줄 것으로 기대해본다. 그리고 종단적 연구를 통해 핵심인재의 제도적 특성이 장기적인 경영성과에 어떠한 도움을 줄 수 있을 지를 찾아보는 것도 좋은 연구가 될 것이다.
둘째, 동태적 환경의 인식이 공격형 전략의 선택을 하고 인적자원관리제도에서는 핵심인재관리제도 도입을 하여 기업성과로 연결되는 인과적 구조를 통한 종단적 연구가 필요할 것이다.
본 연구는 연구를 수행하는 방법에서 몇 가지 한계점을 가지고 있었다. 첫째, 2007 인적자본패널(HCCP)의 설문지를 이용하였으며 횡단면적인 결과는 경영성과의 결과를 종단적으로 분석하지 못한 한계를 가지고 있다. 특히 핵심인재제도와 경영성과의 인과관계에서 시차(time-lag)의 문제를 해결하지 못하여 엄밀한 관계검증에는 제한점이 있다.
한편, 핵심인재의 조건은 전문능력과 변화주도 역량을 요구한다(김강식, 2005). 첫째, 전문능력은 향후 회사의 신수종사업을 주도할 인재로서 기존의 업무관련 노하우나 지식으로는 불충분하며, 신산업과 시장을 창출함으로써 조직의 신수종사업을 주도해야 나갈 수 있어야 한다, 그리고 조직내부뿐 아니라, 산업전체의 리더로서 산업의 흐름과 맥을 짚는 것이 필요하다. 또한 단기적으로 기존 제품의 원가절감, 시장점유율 확대 등이 중요하지만 장기적으로는 경쟁의 틀 자체를 바꾸는 전략적 역량이 필요로 한다.
향후, 본 주제를 확장하기 주제로는 핵심인재의 각각의 확보형태에 따른 성과의 비교나 경쟁전략의 비교를 한다면 실무자들에게 보다 더 나은 시사점을 제시해 줄 것으로 기대해본다. 그리고 종단적 연구를 통해 핵심인재의 제도적 특성이 장기적인 경영성과에 어떠한 도움을 줄 수 있을 지를 찾아보는 것도 좋은 연구가 될 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
기업의 핵심인재 관리제도의 도입정도가 기업의 경영성과에 미치는 영향을 분석하고자 제시한 연구가설은?
본 연구는 기업의 핵심인재 관리제도의 도입정도가 기업의 경영성과에 미치는 영향을 분석하고자 하였으며, 실제 이들의 영향관계에서 전략적 인적자원관리(SHRM)의 관점에서 상황요인으로서 기업의 경쟁전략 및 기술환경의 동태성이 중요한 조절변수의 역할을 하는지를 규명하고자 하였다. 이를 위한 연구가설로서는 첫째, 핵심인재의 채용, 확보, 육성 등에 대한 제도적 특성이 기업의 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 둘째, 기본가설에 대한 조절효과로서 우선 기업의 경쟁전략을 설정하였고, 다음으로는 기업을 둘러싼 환경 요소 중 기술환경의 동태성을 추가적으로 설정하였다. 세부가설에서는, 공격전략(Prospector)을 가진 기업이 분석전략(Analyzer)이나 방어전략(Defender)을 가진 기업들보다는 핵심인재관리와 경영성과의 관계를 보다 더 강하게 영향을 미칠 것 것이라는 가설을 세웠으며, 기술환경의 동태성이 큰 환경에 처한 기업일수록 그렇지 않은 기업에 비해 핵심인재 관리제도가 기업성과에 긍정적인 영향을 미친다는 가설도 제시하였다. 본 연구는 2007년도 한국직업능력개발원에서 조사한 인적자본 기업패널(HCCP)의 자료를 중심으로 핵심인재의 관리제도와 경쟁전략 및 기술환경의 특성을 도출하였으며, 경영성과 자료는 한국신용평가(주)의 KIS-VALUE 데이터를 중심으로 분석하였다.
핵심인재관리의 주요 관리분야는?
핵심인재관리의 주요 관리분야는 핵심인재의 확보와 유지를 들 수 있다. 먼저 핵심인재의 확보는 우수한 인재의 채용과 관련된 것으로, 내부육성, 외부 헤드헌트사 활용, 별도의 채용팀 가동, 외부 인재풀 데이터베이스의 구축과 활용 등을 들 수 있다.
자원기준이론의 전략적 자산이란 무엇인가?
인적자원이 기업의 지속적 경쟁우위의 원천이 될 수 있다는 것은 자원기준이론(resource-based view)의 명제와 깊이 연계되어 있다 (Barney, 1991; Barney & Wright, 1998; Becker & Huselid, 1998). 자원기준이론의 전략적 자산이란 해당 조직의 가치창출과 경쟁우위 확보에 있어서 매우 중요한 역할을 감당하면서도 희소하고 경쟁조직이 모방하기 어려운 속성을 갖는 자산을 말한다(Amit & Schoemaker, 1993). 1990년대 들어 주목 받게 된 자원기준이론에 따르면, 한 조직이 지속적 경쟁우위를 확보하는 관건은 그 조직의 내부에 전략적 자산을 보유하고 있는지 여부에 의해 좌우되며(Barney, 1991), 이러한 맥락에서 조직 내 특정 자원이 전략적 자산이 될 수 있기 위해서는 가치창출, 희소성, 비모방성,비대체성이라는 특성을 지닐 때 가능한데, 이러한 관점에서 볼 때 한 조직 내에 형성된 인적자원은 위의 조건을 충족시키기에 가장 적합한 자원 중 하나이다.
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