[논문]신생아중환자실 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진에 관한 연구

유미

doi:10.11111/jkana.2011.17.1.115

신생아중환자실 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진에 관한 연구
Work Stress, Turnover Intention and Burnout among Nurses in Neonatal Intensive Care Units 원문보기

간호행정학회지 = Journal of Korean academy of nursing administration, v.17 no.1, 2011년, pp.115 - 126

유미 (남서울대학교 간호학과)

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Purpose: This study was done to identify differences in work environment, work stress, turnover intention and burnout and investigate the relationship among these variables in nurses in Korean Neonatal Intensive Care Units. Method: Participants were 242 nurses working in 13 general hospitals. Burnout was measured by the Maslach Burnout Inventory (MBI), work stress with the instrument by Gu & Kim (1994), and turnover intention with the scale by Kim & Lee (2001). Size of the NICU, nurse to patient ratio, and communication satisfaction were included in work environment. Data were analyzed using Pearson correlation coefficients and multiple regression analysis with SPSS WIN program. Results: The mean score for work stress in NICU nurses was 3.43 points, for burnout, 2.72 points, and for turnover intention, 4.64 points. Burnout and turnover intention level of participants were moderate-high. Work stress, communication dissatisfaction with physician, and clinical career accounted for 33% of variance in burnout. Significant differences were found between size of NICU and staffing related to environmental characteristics in turnover intention and burnout. Conclusions: Results indicate that effective communication with coworkers and institutional support for appropriate staffing according to number of beds will help to prevent work stress, burnout, and ultimately, nurses' resignations.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

따라서 본 연구에서는 소진현상이 집단적 경향을 보이는 특성상 여러 병원 혹은 특정병동 또는 부서의 간호사를 대상으로 조사를 실시해 볼 것을 제안한 타 연구(June & Byun, 2009)를 토대로, 병상규모, 인력, 운영실태 등이 각각 다른 전국의 신생아 중환자실을 대상으로 간호 관리자와 간호사의 일반적 특성과 간호 업무환경에 따른 업무 스트레스, 이직의도 및 소진 정도를 파악해 봄으로써 신생아중환자실 업무환경에 대해 살펴볼 기회를 갖고 추후 조직 및 인력관리에 기초자료를 제공하고자 한다.
본 연구는 국내 신생아중환자실 간호 관리자와 간호사를 대상으로 간호 업무환경과 업무 스트레스, 이직의도, 소진과의 관계를 파악하여 신생아중환자실 조직 및 인력관리에 도움이 되고자 시도되었다.
본 연구는 신생아 중환자실의 간호업무환경과 간호사들의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진정도를 파악하고 비교 분석하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구는 신생아중환자실이라는 특수 단위를 단일 대상으로 하여 병원신생아간호사회에 등록된 전국의 1700 여명의 회원 중 240 여명의 간호 관리자와 간호사를 대상으로 업무 스트레스, 이직의도 및 소진을 살펴본 첫 연구로써 그 의의가 있다. 미숙아 출생률은 국가의 중요한 보건지표이며 과거에는 생존할 수 없었던 고위험신생아들의 치료성적을 증가시키는 데 신생아중환자실 간호사들의 역할은 무엇보다 중요하다.
본 연구에서는 신생아중환자실에 근무하는 간호 관리자와 간호사를 대상으로 간호사의 일반적 특성과 간호 업무환경에 따른 업무 스트레스, 이직의도 및 소진을 파악하고자 하였다.

제안 방법

본 연구를 시작하기 전 대상자의 윤리적 측면을 고려하기 위해 대상자에게 연구의 목적, 익명성 및 자료에 대한 비밀보장과학문적 목적 외에는 사용하지 않을 것이며 연구철회 가능성에 대한 설명을 읽고 서명한 후에 설문을 작성하도록 하였다.
지역적 안배와 간호관리료 차등제 등급을 고려하여 서울, 경기지역에 12개 병원과 기타지역 3개 병원을 선정하여 해당 병원의 간호부 교육담당자와 신생아중환자실 간호관리자에게 공문을 보내고 연구의 목적을 설명하였으며 이중 설문조사를 거부한 병원 2곳을 제외한 총 13개 병원 신생아중환자실을 표본으로 선정하였다. 설문지 및 공문은 각 병원의 간호관리자에게 우편으로 발송하였으며 설문 내용 중 병원과 신생아중환자실의 업무환경 및 인력 특성에 관한 항목은 관리자가 작성하도록 하였으며, 기타 설문은 간호사가 직접 작성하도록 하였다. 자료수집은 2010년 12월 24일부터 2011년 1월 24일까지 이루어졌으며 총 244명에게 설문지를 배부하여 우편을 통해 전수가 회신되었고 무응답된 설문지를 제외한 총 242부가 분석에 이용되었다.
간호 업무환경은 구조적인 측면과 상황적 측면으로(Baernhold & Mark, 2009) 본 연구에서의 간호 업무환경은 신생아중환자실 병상수, 간호관리료 차등제 등급, 인력(근무조당 간호사 대 환자비, 교대근무, 밤번 근무여부) 및 타 의료진과의 의사소통 만족도와 일반적 특성 중 간호사 경력, 교육수준 등을 포함한다. 의사소통 만족도는 타 의료진과 회의나 환자관련 의사소통시 만족도 정도를 묻는 문항으로 매우 만족하지 않는다 에서 매우 만족한다의 4점 척도로 응답하도록 하였다.
간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진간의 상관관계는 피어슨 상관분석, 소진에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다. 회귀분석의 가정을 검정하기위해 다중공선성, 잔차, 특이값을 진단하였다. 변수들 간의 다중공선성의 문제를 확인한 결과 상관관계는 -.

대상 데이터

8%로 증가하였다. 또한 신생아중환자실료를 받지 못하고 일반 병상으로 운영하고 있었으며 해당되는 곳은 총 8개 중환자실이었다. 간호관리료 차등제 등급은 1등급이 8개 병원(61.
0:1 미만은 중환자실의 5등급에 해당된다. 본 연구대상인 13개 중환자실의 경우 1등급이 8개 병원(61.5%)으로 조사되었다.
본 연구의 대상자는 신생아실을 운영하고 신생아간호사회에 등록한 회원이 10명 이상인 총 64개 병원 중 본 연구자가 담당부서장과의 전화 및 서신을 통해 조사를 승낙한 13개 병원의 신생아중환자실 간호 관리자와 간호사 총 242명을 대상으로 하였다.
자료수집 대상자는 병원간호사회 신생아간호사회에 등록된 병원 중 간호사 회원 10명 이상의 총 64개 병원을 근접 모집단으로 하였으며 서울, 경기지역에 총 45개, 기타(강원, 경상, 충청, 전라, 제주)지역에 19개 병원이 분포되어 있었다. 지역적 안배와 간호관리료 차등제 등급을 고려하여 서울, 경기지역에 12개 병원과 기타지역 3개 병원을 선정하여 해당 병원의 간호부 교육담당자와 신생아중환자실 간호관리자에게 공문을 보내고 연구의 목적을 설명하였으며 이중 설문조사를 거부한 병원 2곳을 제외한 총 13개 병원 신생아중환자실을 표본으로 선정하였다.
설문지 및 공문은 각 병원의 간호관리자에게 우편으로 발송하였으며 설문 내용 중 병원과 신생아중환자실의 업무환경 및 인력 특성에 관한 항목은 관리자가 작성하도록 하였으며, 기타 설문은 간호사가 직접 작성하도록 하였다. 자료수집은 2010년 12월 24일부터 2011년 1월 24일까지 이루어졌으며 총 244명에게 설문지를 배부하여 우편을 통해 전수가 회신되었고 무응답된 설문지를 제외한 총 242부가 분석에 이용되었다.
자료수집 대상자는 병원간호사회 신생아간호사회에 등록된 병원 중 간호사 회원 10명 이상의 총 64개 병원을 근접 모집단으로 하였으며 서울, 경기지역에 총 45개, 기타(강원, 경상, 충청, 전라, 제주)지역에 19개 병원이 분포되어 있었다. 지역적 안배와 간호관리료 차등제 등급을 고려하여 서울, 경기지역에 12개 병원과 기타지역 3개 병원을 선정하여 해당 병원의 간호부 교육담당자와 신생아중환자실 간호관리자에게 공문을 보내고 연구의 목적을 설명하였으며 이중 설문조사를 거부한 병원 2곳을 제외한 총 13개 병원 신생아중환자실을 표본으로 선정하였다. 설문지 및 공문은 각 병원의 간호관리자에게 우편으로 발송하였으며 설문 내용 중 병원과 신생아중환자실의 업무환경 및 인력 특성에 관한 항목은 관리자가 작성하도록 하였으며, 기타 설문은 간호사가 직접 작성하도록 하였다.

데이터처리

신생아중환자실 간호사의 일반적 특성 및 간호 업무환경에 따른 업무 스트레스, 이직의도 및 소진의 차이는 t-test, ANOVA, Tukey 사후검정을 이용하였다. 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진간의 상관관계는 피어슨 상관분석, 소진에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다. 회귀분석의 가정을 검정하기위해 다중공선성, 잔차, 특이값을 진단하였다.
0 program을 이용하여 전산통계 처리 하였다. 병원과 간호사의 일반적 특성은 서술적 통계(실수와 백분율)를, 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진은 평균과 표준편차로 산출하였다. 신생아중환자실 간호사의 일반적 특성 및 간호 업무환경에 따른 업무 스트레스, 이직의도 및 소진의 차이는 t-test, ANOVA, Tukey 사후검정을 이용하였다.
병원과 간호사의 일반적 특성은 서술적 통계(실수와 백분율)를, 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진은 평균과 표준편차로 산출하였다. 신생아중환자실 간호사의 일반적 특성 및 간호 업무환경에 따른 업무 스트레스, 이직의도 및 소진의 차이는 t-test, ANOVA, Tukey 사후검정을 이용하였다. 간호사의 업무 스트레스, 이직의도 및 소진간의 상관관계는 피어슨 상관분석, 소진에 영향을 미치는 요인은 단계적 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.

이론/모형

간호사의 업무 스트레스는 간호사가 업무로 인해서 생리적, 심리적 사회적인 장애를 받을 정도로 부담을 느끼는 상태(Gu & Kim, 1985)로 본 연구에서는 Gu와 Kim(1985)이 개발하고 Lee(2005)가 사용한 간호사가 근무 중에 경험하는 스트레스 척도로써, 그 내용은 업무량 과중 요인과 전문직으로서의 역할 갈등, 업무 외의 책임 요인의 총 15개 요인으로 점수는 ‘아주 심하게 느낀다’ 5점에서 ‘전혀 느끼지 않는다’ 1점까지 Likert 5점 척도로 구성되어 있다.
소진척도는 Maslach와 Jackson(1986)의 MBI(Maslach Burnout Inventory)를 Choi(1994)가 번역한 것으로, 정서적 탈진 9문항, 개인적 성취감 결여 8문항, 대상자에 대한 비인간화 5문항의 총 22문항으로 구성되어 있으며 각각 독립적인 변수로 취급된다. MBI는 7점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 0점에서 ‘매일 그렇다’ 6점으로 각각의 독립적인 변수는 점수가 높을수록 소진정도가 높은 것을 의미한다.
이직의도는 이직을 결정하는데 영향을 미치는 다양한 요인 중 하나로, 현재 근무하고 있는 곳에 계속 머물러 있을 것인지 떠나려고 하는지에 관한 개인의 의지로(Kim & Kim, 1997), 본 연구에서는 Kim과 Lee(2001)가 개발한 현 직장이 아닌 곳에서 새로운 일자리를 찾고 싶은 생각 정도를 묻는 내용으로 구성된 3문항의 ‘전혀 없다’ 1점에서 ‘극히 많다’ 7점까지 Likert 7점 척도로 구성되어 있는 도구를 이용하였다.

성능/효과

간호 업무환경 중에서 타 의료진과의 의사소통에 만족하지 못한다고 응답한 경우가 만족한다고 응답한 경우에 비해 스트레스 정도가 유의하게 높게 나타났는데 의사소통 만족도를 연령대에 따라 재분석해본 결과 20-29세 2.34점(±0.64), 30-39세 2.23점(±0.62), 40세 이상 2.67점(±0.65)로 30-39세 사이의 군에서 통계적으로 유의하게 낮았다(p=.018).
간호 업무환경에 따른 업무 스트레스는 의사소통 만족도(p<.005)에 따른 차이만 보였으며 이직의도는 중환자실 병상 수(인가 병상수 p=.006, 운영 병상수 p=.004), 간호등급(신고등급 p=.043, 재구분한 등급 p=.029), 주간 간호사 대 환자 비(p=.033), 의료진과의 의사소통 만족도(p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며 30병상 이상인 곳이 10-19병상인 곳보다, 신고된 등급에서는 1등급이 2등급보다, 인력에 따라 재분류한 등급별로는 3등급인 곳이 1등급보다, 주간 간호사 대 환자 비가 1:3이하이며 의사소통 만족도가 낮은 군에서 이직의도가 더 높았다.
, 2005), 결혼과 더불어 인간적인 성숙과 심리적 안정이 오게 되면서 차이를 보이는 것으로 생각할 수 있겠다. 간호관리료 등급 부분에서는 1등급이며, 간호사 대 환자 비가 1: 3 이하인 군에서 소진이 높게 나타났는데, 이는 위에 해당되는 신생아중환자실의 경우 환자의 중증도가 높고 병상가동률도 높으며 상대적으로 간호업무량이 많아 소진에 영향을 미친 것으로 생각된다. 그러나 중증도를 포함시켜 분석하지 않았기 때문에 정확한 판단을 내리기 어려우며 추가 연구가 필요할 것으로 생각한다.
간호사 소진에 영향을 미치는 주요 요인은 업무 스트레스(β=.34), 타 의료진과의 의사소통 만족도(β=-.32), 병원근무경력(β=-.31) 순으로 나타났다.
7점으로 대상자에 대한 비인간화 영역만 평균 정도이며, 정서적 탈진과 개인적 성취감결여 영역에서는 소진정도가 높은 것으로 나타났다. 개인적 특성 및 업무환경 특성별로 차이를 보인 경우를 보면 이직의도와 상당히 유사한 경우임을 알 수 있었다. 즉 20-29, 30-39세 사이의 연령(p<.
0을 초과하는 값은 없었다. 따라서 회귀식의 모든 가정이 충족되어 회귀분석 결과는 신뢰할 수 있는 것으로 판단되었다.
또한 신생아중환자실 간호사의 소진은 업무 스트레스(r=.36, p=<.001), 이직의도(r=.36, p=<.001)와도 유의한 순 상관관계가 있었다[Table 4].
현 의료보험 수가체제로는 실제 간호등급 상승분에 대한 가산금보다 인건비 상승분이 더 많고 성인 중환자실에 비해 1등급에 해당되는 기준이 턱없이 낮고 범위가 넓기 때문에 더 이상의 적자를 감수하면서 인력공급을 꺼리게 되는 상황으로 병원은 내몰리게 된다는 하였다. 병상수를 보면, 인가된 신생아중환자실 병상수는 평균 21.5 병상이지만 환아의 특성상 실제 중환자실 입실기준에 해당되지 못함으로 중환자 관리료를 받지 못하는 일반병상이나 GCU(Growing Care unit)를 운영하고 있는 병원이 포함되어 있어 실제 운영하고 있는 평균 병상 수는 23.7병상으로 차이를 보였다. 신생아중환자실은 성인의 내과계, 외과계, 신경계, 흉부외과 중환자실과 같이 세분화된 양상이 아닌 통합적으로 운영되고 있으며, 많게는 40병상까지 운영하고 있는 병원도 있다.
본 연구의 결과를 전체적으로 살펴보면 결혼을 하지 않은, 연령대가 20-29세의 경우 이직의도와 소진정도는 높고, 기혼이며 연령이 30-39세 사이의 경력 5-10년 정도의 경력자의 경우는 업무스트레스가 높았다. Choi(2007)의 연구에서는 업무경력이 증가할수록 업무에 숙달되어 스트레스가 줄면서 근무부서에 만족하여 소진이 감소되었다고 하였으며, Kim 등(2010)은 부서경력이 많을수록 소진정도가 심한 것으로 보고하여 서로 상반된 결과를 보였는데, 본 연구에서는 연령과 경력이 증가할수록 스트레스는 증가하되 이직의도와 소진은 오히려 감소하는 형태를 보여 5년 정도 이내의 경력간호사들의 소진과 이직의도를 감소시킬 수 있는 방안과 5년 이상의 경력을 지닌 간호사들의 업무로 인한 스트레스를 감소시킬 수 있는 방안을 마련해야 할 것으로 정리할 수 있겠다.
53 범위에 있어 자기상관의 문제는 없었다. 분산팽창인자(Variance inflation factor, VIF)도 1.04~1.81로 기준인 10이상을 넘지 않았으며 잔차가정을 충족하기 위한 검정결과 선형성, 오차항의 정규성, 등분산성의 가정도 만족하였다. 특이값을 검토하기 위한 Cook's Distance 값은 1.
소진은 결혼(p=.006), 연령(p<.001), 교육수준(p<.001), 병원근무경력(p<.012), 직위(p<.001), 교대근무여부(p<.001), 밤번 근무수(p<.001), 이직계획(p<.001)에 따라 유의한 차이가 있었으며, 미혼인 경우, 20-29세 사이, 교육수준이 석사 이상인 경우보다 3, 4년제 졸업자에게서, 간호 관리자보다는 일반 간호사가, 밤번 근무를 하는 경우, 이직계획이 있는 경우에서 소진정도가 유의하게 높았다.
소진의 평균 평점은 2.72점(±0.62)이었으며 3가지 하위영역 중 정서적 탈진이 평균 3.24점으로 가장 높았다.
실제 이직을 계획하고 있는 경우 이직관련 요인으로 가장 많은 항목은 ‘교대근무’(30.6%)였으며 ‘업무량과다’, ‘승진기회가 적다’, ‘인정을 안한다’의 순이었으며 이직 후 계획은 ‘간호직과는 전혀 다른 직업을 구하겠다’가 44명(34.4%)으로 가장 많았으며 이직계획 시기는 ‘1-2년 이내’라고 응답한 경우가 39명(30.5%)으로 가장 많았다.
업무환경 특성 중에는 신생아중환자실 병상수가 30병상 이하인 곳보다 이상인 곳에서, 간호관리료 차등제 등급을 실제 인력에 따라 재분류하였을 때 3등급인 군에서 이직의도가 유의하게 높은 결과를 보여 병상수가 많아질수록, 인력은 부족한 경우 간호사의 이직의도가 높음을 알 수 있었다.
연구결과 상급종합병원 및 종합병원 신생아중환자실 간호사의 소진정도 및 이직의도는 높았으며 소진 영향요인으로는 업무스트레스, 타 의료진과의 만족스럽지 못한 의사소통, 근무경력이었다.
이직의도는 연령(p=<.001), 종교(p=.013), 병원 근무경력(p=<.001), 직위(p=.001), 교대근무여부(p=.001), 밤번 근무수(p=.003), 이직계획(p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이가 있었으며, 20-29세 사이, 종교가 없는 군, 병원 근무경력 1-3년 사이, 3교대 근무자, 월 평균 7개 이상 밤번 근무를 하는 경우, 이직계획이 있는 군에서 이직의도가 가장 높았다.

후속연구

따라서 본 연구결과를 통해 신생아중환자실 간호 업무환경을 개선하는데 기초자료를 제공하는데 도움이 될 것으로 기대한다. 그러나 전국 신생아중환자실 중 일부만을 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하고 확대 해석하기에는 무리가 있으므로 좀 더 많은 기관을 대상으로 추가 연구를 해볼 필요가 있겠다.
간호관리료 등급 부분에서는 1등급이며, 간호사 대 환자 비가 1: 3 이하인 군에서 소진이 높게 나타났는데, 이는 위에 해당되는 신생아중환자실의 경우 환자의 중증도가 높고 병상가동률도 높으며 상대적으로 간호업무량이 많아 소진에 영향을 미친 것으로 생각된다. 그러나 중증도를 포함시켜 분석하지 않았기 때문에 정확한 판단을 내리기 어려우며 추가 연구가 필요할 것으로 생각한다.
018). 따라서 경력 간호사들을 대상으로 타 의료진과의 만족스러운 의사소통전략을 비롯한 스트레스 중재 방안이 필요할 것이다.
미숙아 출생률은 국가의 중요한 보건지표이며 과거에는 생존할 수 없었던 고위험신생아들의 치료성적을 증가시키는 데 신생아중환자실 간호사들의 역할은 무엇보다 중요하다. 따라서 본 연구결과를 통해 신생아중환자실 간호 업무환경을 개선하는데 기초자료를 제공하는데 도움이 될 것으로 기대한다. 그러나 전국 신생아중환자실 중 일부만을 대상으로 하였으므로 연구결과를 일반화하고 확대 해석하기에는 무리가 있으므로 좀 더 많은 기관을 대상으로 추가 연구를 해볼 필요가 있겠다.
연령과 경력이 적을수록 이직의도 및 소진은 높았으며 경력 간호사의 경우 업무 스트레스는 증가되는 양상을 보였고, 중환자실의 병상 수, 간호관리료 등급, 간호사 대 환자 비 간에 이직의도 및 소진에 있어 유의한 차이를 보여 30세 미만의 간호사에게는 소진을 예방할 수 있는 중재전략 마련 및 간호업무량을 조절할 필요가 있으며, 경력 간호사를 위해서는 스트레스 예방 및 타 의료진과의 원활하고 만족스러운 의사소통을 위해 간호 관리자의 중재자 역할이 매우 중요할 것이다. 또한 간호업무의 효율성 증진과 간호사의 소진 및 이직을 예방할 수 있도록 인력 규모에 적합한 병상 규모 조절과 낮은 기준의 신생아중환자실 간호관리료 등급 재조정을 통한 업무환경 개선이 요구되며 이를 위해 정부 및 기관의 관심과 지원이 있어야 할 것이다.
신생아중환자실은 성인의 내과계, 외과계, 신경계, 흉부외과 중환자실과 같이 세분화된 양상이 아닌 통합적으로 운영되고 있으며, 많게는 40병상까지 운영하고 있는 병원도 있다. 본 연구결과에서 병상수가 30병상 이상인 경우에서 간호사의 소진현상과 이직의도가 높은 것으로 나타난 바, 인력에 비해 과도한 병상수를 조절하거나 성인 중환자실 수준과 유사한 간호 등급을 달성할 수 있도록 정책적 방안이 필요할 것으로 생각된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	신생아중환자실은 어떤 곳인가?	신생아중환자실은 생후 28일 이내의 아기 중 출생 시 체중이나 재태기간과 무관하게 출산과정이나 자궁 외 생활로의 적응과정에서 야기되는 상태나 환경으로 인해 이환율과 사망률이 평균보다 높은 고위험신생아와 37주 미만의 미숙아를 살리고 치료하는 곳이다. 국가와 지역 간의 의료수준에 따라 차이가 있지만, 최근 주산의학과 신생아학의 눈부신 발달 및 신생아집중치료의 발전으로 1500g 미만 극소미숙아의 생존율이 현저히 증가하고 있으며(KSIS, 2011) 특히 1,000g 미만의 초극소 저출생 체중아 즉, 초미숙아(micropremie)인 재태연령 23＋3주, 출생체중 441g 까지도 생존하고 있는데(Chang et al.
	소진이란?	소진은 정서적 탈진, 비인간화, 개인적 성취감의 결여 증상으로 개념화되며 영향을 주는 요인은 다양하여 조직구조, 스케줄, 인력, 업무량, 관리여부, 사회적 지지, 공격적이며 위압적인 보호자, 의사소통 부재 등의 외적요인과 스트레스 대처기전, 자아상, 강인성 등 내적 요인이 파악된 바 있으며 두통, 혈압, 과민성대장증상과 같은 신체적 증상과 업무에 대한 동기부여 저하, 냉소주의(cynicism), 불안, 우울과 같은 심리행동학적 증상이 그 특징으로 나타나게 된다(Maslach, 1997). 중환자실은 환자의 간호에 간호사의 역할이 일차적으로 중요함에도 불구하고 간호사들이 겪게 되는 스트레스로 결국 소진을 경험하게 되고 이는 부정적인 자아개념과 직업적 태도를 가지게 되어 결과적으로 다른 구성원과의 협동심과 사기를 저하시키고 환자간호에도 악영향을 끼치며 간호조직의 결과로 볼 수 있는 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 영향을 미치게 된다(Aiken et al.
	소진 결과에 따르는 경제적 비용을 기업이나 기관입장에서는 하찮은 일로 취급해서는 안되는 이유는?	, 2002; Cho & Kim, 2010; Dessy, 2009; June & Byun, 2009; Moon, 2010; Park, 2002; Song, Kang & Lee, 1998; Yoon & Kim, 2010). 소진으로 인해 이직이 발생하게 되면 생산성 감소, 전문가 손실, 추가적인 고용과 훈련이 요구되며, 직원들은 열정적으로 업무에 임하기보다는 최소한의 노력만 하게 된다. 따라서 소진 결과에 따르는 경제적 비용을 기업이나 기관입장에서는 하찮은 일로 취급해서는 안 된다.

참고문헌 (30)

Aiken, L. H., Clarke, S. P., Sloane, D. M., Soklaski, J., & Silber, J. H. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout and job dissatisfaction. The Journal of the American Medical Association, 288(16), 1987-1993.
Baernhold, M., & Mark, B. (2009). The nurse work environment, job satisfaction and turnover rates in rural and urban nursing units. Journal of Nursing Management, 17(8), 994-1001.

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Chang, Y. S., Kim, Y. J., Koo, S. H., Lee, J. H., Hwang, J. H., Choi, C. W., et al. (2005). Outcomes and management of fetal infants with birth weight below 500g at a tertiary center. Korean Journal of Pediatrics, 48(9), 939-945.

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Cho, C. H., & Kim, M. S. (2010, November). An effect of nurse's job stress and job burnout, job satisfaction and turnover intention: Focusing on large-sized hospital in Daegu, Gyungyk area, paper presented at the meeting of Korean Academic Association of Business Administration, 366-380.
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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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