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문제 정의
- 또한 모든 조직문화 유형이 직무만족과도 양의 관련성이 있었고, 셀프리더십은 조직몰입 및 직무만족과 모두 양의 상관관계로 나타났다. 따라서 본 연구의 시사점은 치과의료기관 경영자는 다양한 조직문화를 동시에 고려해야 하며, 셀프리더십을 강화할 수 있는 전략에 관심을 기울여야 할 필요성을 제시한다. 즉, 셀프리더십 향상을 위하여 조직차원에서 교육이나 경험활동과 같은 기회를 제공할 수 있어야 할 것이다.
- 본 연구는 치과의료기관 종사자가 인지하는 조직문화와 셀프리더십 유형을 살펴보고, 조직유효성에 영향을 미치는 관련 요인을 분석하였다. 2010년 6월 9일 광주광역시 구강보건포럼에 참가하는 치과의료기관 종사자 350명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 자가보고식으로 조사하여 최종 297부(84.
- 본 연구는 치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위한 횡단면 연구이다. 2010년 6월 9일 광주광역시에 소재하는 치과의료기관 종사자를 대상으로 실시된 구강보건포럼의 실무교육에 참여한 350명을 대상으로 연구목적을 설명하고 자발적으로 연구참여에 동의한 대상자에게 설문지를 배포하여 자기기입식으로 응답하게 한 후 즉시 회수하였다.
- 본 연구는 치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형이 조직유효성에 영향을 미치는 관련요인을 분석한 횡단면 연구이다. 치과의료기관 종사자의 조직문화는 관계지향적 문화가 3.
- 이에 본 연구는 치과의료기관 종사자가 인지하는 조직문화와 셀프리더십 유형을 밝히고 이들이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하여 치과병의원 조직의 효율성을 증대시키는 데 기초자료로 제공하고자 한다.
제안 방법
- 본 연구에서는 Quinn과 McGrath의 연구23)에서 제시된 경쟁가치 모델을 기본으로 하여 Kim 등24)이 개발한 도구를 수정·보완하여 사용하였으며, 요인분석 결과 4개의 요인으로 분류하여 관계지향적, 혁신지향적, 위계지향적, 업무지향적 문화로 구성하였다.
- 조사내용은 일반적 특성으로 성, 연령, 근무지, 직종, 근무기간, 결혼여부를 조사하였고, 치과종사자의 조직 문화 20문항, 셀프리더십 17문항, 조직몰입 13문항, 직무만족 11문항으로 구성하여 전문가 3인에게 내용의 타당도를 검증한 후, 20명의 대상자에게 예비조사를 실시하여 설문내용을 수정보완한 후, 본 조사를 실시하였다.
- 조직몰입은 Mowday 등25)이 사용한 문항을 기초하여 김과 이10)가 이용했던 문항을 수정·보완하여 이용하였고 Cronbach’s α는 0.93이었다.
대상 데이터
- 본 연구는 치과의료기관 종사자가 인지하는 조직문화와 셀프리더십 유형을 살펴보고, 조직유효성에 영향을 미치는 관련 요인을 분석하였다. 2010년 6월 9일 광주광역시 구강보건포럼에 참가하는 치과의료기관 종사자 350명을 대상으로 구조화된 설문지를 이용하여 자가보고식으로 조사하여 최종 297부(84.9%)를 분석대상으로 하였고, 조사내용은 일반적 특성과 조직문화 20문항, 셀프리더십 17문항, 조직몰입 13문항, 직무만족 11문항으로 구성하였다. 수집된 자료는 Independent t-test, one-way ANOVA test, Pearson correlation coefficient, Multiple regression으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다.
- 본 연구는 치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위한 횡단면 연구이다. 2010년 6월 9일 광주광역시에 소재하는 치과의료기관 종사자를 대상으로 실시된 구강보건포럼의 실무교육에 참여한 350명을 대상으로 연구목적을 설명하고 자발적으로 연구참여에 동의한 대상자에게 설문지를 배포하여 자기기입식으로 응답하게 한 후 즉시 회수하였다. 회수된 설문은 299부(85.
- 최종분석 대상자는 남자 45명(15.2%), 여자 252명(84.2%)의 분포를 이루었으며 평균연령은 29.95세(±8.10, 범위 20~55)로 나타났다.
- 2010년 6월 9일 광주광역시에 소재하는 치과의료기관 종사자를 대상으로 실시된 구강보건포럼의 실무교육에 참여한 350명을 대상으로 연구목적을 설명하고 자발적으로 연구참여에 동의한 대상자에게 설문지를 배포하여 자기기입식으로 응답하게 한 후 즉시 회수하였다. 회수된 설문은 299부(85.4%)였고, 이 중 불성실한 응답지 2부를 제외한 297명(84.9%)을 최종 분석대상으로 정하였다. 최종분석 대상자는 남자 45명(15.
데이터처리
- 9%)를 분석대상으로 하였고, 조사내용은 일반적 특성과 조직문화 20문항, 셀프리더십 17문항, 조직몰입 13문항, 직무만족 11문항으로 구성하였다. 수집된 자료는 Independent t-test, one-way ANOVA test, Pearson correlation coefficient, Multiple regression으로 분석하여 다음과 같은 결과를 얻었다.
- , USA)을 이용하여 조직문화와 셀프리더십의 각각의 유형을 분류하기 위해 요인분석을 시행하였다. 일반적 특성별 조직유효성의 차이는 t-test 및 one way ANOVA 분석 후 사후검정으로 Duncan의 다중비교를 시행하였다. 조직문화 유형, 셀프리더십 유형, 조직몰입, 직무만족 간의 관련성은 Pearson correlation coefficient를 구하고, 조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위해 Multiple regression 분석을 시행하였다.
- 일반적 특성별 조직유효성의 차이는 t-test 및 one way ANOVA 분석 후 사후검정으로 Duncan의 다중비교를 시행하였다. 조직문화 유형, 셀프리더십 유형, 조직몰입, 직무만족 간의 관련성은 Pearson correlation coefficient를 구하고, 조직문화와 셀프리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하기 위해 Multiple regression 분석을 시행하였다.
- 통계분석은 SPSS windows 19.0(SPSS Inc., USA)을 이용하여 조직문화와 셀프리더십의 각각의 유형을 분류하기 위해 요인분석을 시행하였다. 일반적 특성별 조직유효성의 차이는 t-test 및 one way ANOVA 분석 후 사후검정으로 Duncan의 다중비교를 시행하였다.
이론/모형
- 조직유효성에 대한 측정은 선행연구에 근거하여 조직 구성원들의 지각적 판단에 의존하는 심리적 차원의 성과변수에서 가장 대표적인 조직몰입과 직무만족을 사용하였다. 조직몰입은 Mowday 등25)이 사용한 문항을 기초하여 김과 이10)가 이용했던 문항을 수정·보완하여 이용하였고 Cronbach’s α는 0.
- 직무만족은 Hackman 등26)이 사용한 문항을 기초하여 김과 이10)의 연구에서 이용했던 도구를 이용하였고 Cronbach’s α는 0.94이었다.
성능/효과
- 1. 대상자의 조직문화는 최고점수 5점에서 관계지향적 문화가 3.55점으로 가장 높았고, 혁신지향적 문화 3.32점으로 가장 낮았으며, 셀프리더십은 자기기대가 3.62점으로 가장 높았고, 자기보상(3.53점), 리허설, 자기관찰(3.51점), 자기비판(3.43점), 자기목표설정(3.42점) 순으로 나타났다. 조직몰입은 3.
- 2. 조직몰입과 직무만족 연령이 많을수록 높았고(p＜0.001), 직종별로는 치과의사가 가장 높았고(p＜0.001), 기혼자가 미혼자보다 높았다(p＜0.001).
- 3. 조직몰입에 영향을 미치는 관련요인은 연령이 높을 수록(β=0.181, p=0.013) 조직문화가 관계지향적일수록(β=0.182, p=0.001), 셀프리더십에서 자기목표 설정(β=0.188, p=0.014), 자기보상(β=0.161, p=0.016)이 클수록 조직몰입이 높아지는 관련요인으로 나타났다.
- 4. 직무만족에 영향을 미치는 관련요인은 관계지향적일 수록(β=0.256, p＜0.001), 자기관찰 및 리허설(β=0.169, p=0.015), 자기기대(β=0.229, p＜0.001)가 클수록 직무만족이 높게 나타났다.
- 각 요인별 내적 일관성을 나타내는 Cronbach’s α는 관계지향적 문화=0.85, 혁신지향적 문화=0.84, 위계지향적 문화=0.85, 업무지향적 문화=0.85였으며 전체 신뢰도는 0.89로 안정된 도구로 나타났다.
- [Table 1]은 대상자의 조직문화, 셀프리더십과 조직 유효성으로 조직몰입과 직무만족 정도를 최고점수 5점만점으로 측정한 결과이다. 대상자의 조직문화의 전체 평균은 3.42점으로 중등도였으며, 관계지향적 문화, 업무지향적 문화, 위계지향적 문화, 혁신지향적 문화의 순으로 높게 나타났다. 셀프리더십의 전체평균은 3.
- 본 연구에서 조직문화와 셀프리더십, 조직유효성과의 관련성에 대한 분석에서 관계지향적 문화와 혁신지향적 문화는 조직몰입과 강한 양의 관계로 나타났고 업무중심적 문화와도 양의 관계가 있었다. 또한 모든 조직문화 유형이 직무만족과도 양의 관련성이 있었고, 셀프리더십은 조직몰입 및 직무만족과 모두 양의 상관관계로 나타났다. 따라서 본 연구의 시사점은 치과의료기관 경영자는 다양한 조직문화를 동시에 고려해야 하며, 셀프리더십을 강화할 수 있는 전략에 관심을 기울여야 할 필요성을 제시한다.
- 조직의 성과는 업무 및 혁신지향적 문화 속에서 조직유효성이나 팀의 효과성이 나타나서 향상된다고 하였다28). 본 연구결과에서 관계지향적 문화가 가장 높게 나타난 결과는 치과의료기관은 일반적으로 소규모의 조직이 대다수이면서 업무수행에 대한 특성이 조직원들 간에 인간적인 관계가 매우 중시되고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 이는 치과의료기관의 조직성과를 높이는 방안을 강구하기 위해 점차적으로 조직문화의 변화를 시도하는 특별한 전략이 필요하다는 것을 시사하였다.
- 은 간호조직문화는 어떻게 인식하든지 셀프리더십을 증진하고 실무에서 셀프리더십 전략을 교육하여 스스로에게 리더십을 발휘하도록 하는 것이 병원정보화를 성공적으로 이끄는 원동력이 된다고 하였다. 본 연구에서 조직문화와 셀프리더십, 조직유효성과의 관련성에 대한 분석에서 관계지향적 문화와 혁신지향적 문화는 조직몰입과 강한 양의 관계로 나타났고 업무중심적 문화와도 양의 관계가 있었다. 또한 모든 조직문화 유형이 직무만족과도 양의 관련성이 있었고, 셀프리더십은 조직몰입 및 직무만족과 모두 양의 상관관계로 나타났다.
- 본 연구에서는 Kim22)의 연구에서 사용된 도구를 수정·보완하여 이용하였고 요인분석 결과 자기관찰 및 리허설, 자기목표 설정, 자기기대, 자기 비판, 자기보상요인으로 분류하였고, 5점 likert 척도로 측정하여‘전혀 그렇지 않다=1점’에서‘항상 그렇다=5점’의 범위로 점수가 높을수록 셀프리더십이 높음을 의미한다.
- 조직문화에서 관계지향적 문화와 혁신지향적 문화는 조직몰입과 강한 양의 관계로 나타났고, 직무만족과도 명백한 양의 관련성이 있었다. 셀프리더십의 5개 요인은 모두 조직몰입 및 직무만족과 유의하게 양의 관련성이 있었다.
- 일반적 특성에서 조직몰입에서 유의한 차이로 나타난 변수인 성, 연령, 직종, 결혼여부를 더미변수로 전환하여 통제변수로 정하고 조직문화 유형과 셀프리더십 유형을 독립변수로 하여 조직몰입에 영향을 미치는 관련 요인을 분석한 결과 [Table 4], 연령이 높을수록(β=0.181, p=0.013) 조직문화가 관계지향적일수록(β=0.182, p=0.001), 셀프리더십에서 자기목표 설정(β=0188, p=0.014), 자기보상(β=0.161, p=0.016)이 클수록 조직몰입이 높아지는 관련요인으로 나타났다.
- 일반적 특성에서 조직유효성이 유의하게 차이를 보인 연령, 직종, 결혼여부를 더미변수로 전환하여 통제한 후 조직문화와 셀프리더십을 독립변수로 하여 조직유효성에 미치는 영향을 다중회귀분석한 결과, 조직몰입은 연령이 높고 관계지향적 문화일수록 셀프리더십에서 자기 목표 설정, 자기보상이 클수록 높아지고, 직무만족은 관계지향적일수록, 자기관찰 및 리허설, 자기기대가 클수록 높아지는 관련요인으로 나타났다. 이는 윤과 김18)이 직무만족과 조직몰입을 나타내는 조직에 대한 태도는 직무가치 인식 향상이었다고 보고하면서 조직에 대한 치과위생사들의 태도를 긍정적으로 변화시키기 위해서는 구성원들 간에 서로의 일을 인정해 주고 칭찬하며 격려하는 분위기를 구축하는 것이 필요하다는 결과와 상응하였다.
- 치과병의원 종사자의 조직문화 유형, 셀프리더십 유형, 조직몰입 및 직무만족과의 상관관계를 분석한 결과는 ＜\Table 3>와 같다. 조직문화에서 관계지향적 문화와 혁신지향적 문화는 조직몰입과 강한 양의 관계로 나타났고, 직무만족과도 명백한 양의 관련성이 있었다. 셀프리더십의 5개 요인은 모두 조직몰입 및 직무만족과 유의하게 양의 관련성이 있었다.
- [Table 5]는 일반적 특성에서 직무만족에 유의한 차이가 있었던 변수인 성, 연령, 직종, 결혼여부는 더미변수로 전환하여 통제변수로 하고 조직문화와 셀프리더십을 독립변수로 하여 직무만족에 영향을 미치는 관련요인을 다중회귀분석한 결과이다. 조직문화의 관계지향적 요인과 셀프리더십의 자기관찰 및 리허설 요인, 자기기대가 관련요인으로 나타났다. 즉, 관계지향적일수록(β=0.
- 016)이 클수록 조직몰입이 높아지는 관련요인으로 나타났다. 최종 Model의 설명력은 44.73%였고 수정된 설명력은 41.9%로 나타났다.
- 001)가 클수록 직무만족이 높게 나타났다. 최종 모형의 설명력은 51.0%이며, 수정된 설명력은 48.6%이었다.
후속연구
- 본 연구는 광주광역시라는 특정 지역 종사자만을 대상자로 선정하였기에 치과의료기관 전체 종사자로 일반화하기에는 다소 무리일 수 있다는 한계가 있다. 그러나 치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형을 측정하여 조직유효성에 미치는 영향을 파악한 최초의 연구였다는 데 의미가 있으며 본 연구결과를 근거하여 향후에는 치과의료기관 종사자별 특성의 차이를 감안하여 직종별 연구진행이 필요하며 심층면접을 통한 정성적인 연구방법도 고려되어야 한다고 여겨진다.
- 본 연구는 광주광역시라는 특정 지역 종사자만을 대상자로 선정하였기에 치과의료기관 전체 종사자로 일반화하기에는 다소 무리일 수 있다는 한계가 있다. 그러나 치과의료기관 종사자의 조직문화와 셀프리더십 유형을 측정하여 조직유효성에 미치는 영향을 파악한 최초의 연구였다는 데 의미가 있으며 본 연구결과를 근거하여 향후에는 치과의료기관 종사자별 특성의 차이를 감안하여 직종별 연구진행이 필요하며 심층면접을 통한 정성적인 연구방법도 고려되어야 한다고 여겨진다.
- 위의 결과를 감안하면 치과의료기관의 조직유효성을 높이기위해서는 관계지향적인 조직문화형성과, 자기관찰, 리허설, 자기기대, 자기보상 요인의 셀프리더십을 강화시키는 방안을 강구하여 활성화시켜야 될 것으로 제시된다.
- 이상의 결과를 종합해보면 치과의료기관의 종사자들에게 업무자체의 달성을 강조하기보다는 셀프리더십 함양을 통한 자율적 통제와 인간관계가 돈독한 관계지향적 문화가 강할수록 조직의 성과달성에 효율적인 것으로 밝혀졌으나, 점차적으로 변화해 가는 보건의료의 특성에 따라 조직의 성과를 가장 효율적으로 높일 수 있는 조직문화를 형성해 나가는 방안모색도 필요하다고 여겨진다.
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