[논문]여성의 리더십역량이 직무 및 조직생활 만족, 경력경로 개발의지에 미치는 영향

박민아

doi:10.5392/jkca.2011.11.8.289

여성의 리더십역량이 직무 및 조직생활 만족, 경력경로 개발의지에 미치는 영향
Effect of the Career Women's Leadership Competences on the Job and Organization Life Satisfaction and the Willing to the Career Path Development 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.11 no.8, 2011년, pp.289 - 299

박민아 (나이스 R&C 주식회사)

초록
AI-Helper

본 연구에서는 취업여성의 리더십역량과 조직생활만족, 경력경로개발의 관계를 살펴보고자 하였다. 선행 연구를 토대로 가설 및 연구모형을 설정하고 이를 검증하기 위하여 취업중인 여성 250명을 표본으로 추출하여 그들의 리더십역량이 직무 및 조직생활만족과 경력경로 개발의지 및 그 활동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 실증조사를 수행하였다. 더불어 빈도분석, 기술통계 분석, 구조방정식모형구축 및 검증 등의 통계적 처리를 위하여 Spss15.0과 Amos7.0을 이용하였다. 연구의 주요 결과로서 여성의 리더십역량은 직무 및 조직생활만족과 경력경로 개발에 모두 긍정적인 영향을 주고 있음을 알 수 있었다. 특히, 여성의 경력경로개발의지를 촉진하는 데에는 직무 및 조직생활만족이 매개효과를 발휘하는 것으로 나타났다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study on the (employment) women's leadership competencies was tested with career paths development and job and organizational life satisfaction. The hypotheses and research model were set based on previous studies. To the total 250 samples(;employed and married women) were on survey about leadership competencies, career paths development, and job and organizational life satisfaction. And then, Frequency analysis, descriptive statistics, and structural equation modeling were carried out of the validity verification. Amos7.0 and Spss15.0 were used for statistical processing of results on surveys. One of the major results in this study, the (employment) women's leadership competencies in both job and organizational life satisfaction and career paths development had positive influence. In particular, it was found that job and organizational life satisfaction was operated as a parameter into career paths development.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

특히, 결혼 · 출산 · 육아로 인한 여성의 경력단절은 개인뿐만 아니라 사회적으로 숙련된 인적자원의 활용을 어렵게 하여 많은 경제비용을 초래한다. 따라서 연구의 대상을 기혼의 여성취업자로 제한하여 경제활동기간을 지속하고 있는 여성의 경우 그들의 리더십역량이 직무 및 조직생활만족과 경력경로 개발의지에 긍정적 영향을 발휘하는 가를 확인하고자 하였다. 특히 결과의 신뢰성을 위하여 조직생활을 충분히 경험하고, 여성 스스로 자신의 리더십역량에 대한 평가가 가능하며 그 필요성을 충분히 지각하는 경력 5년 이상의 여성을 대상으로 하였다.
여성에게 필요하며 조직에서 더욱 효과적으로 영향력을 행사할 수 있는 여성의 리더십역량을 자기확신 역량, 커뮤니케이션 역량, 창조적 혁신역량, 임파워 먼트 역량으로 구성하였으며, 이러한 여성의 리더십역량 정도가 여성의 직무 및 조직생활만족에 어떻게 영향을 주는지를 살펴 볼 것이다. 또한 경력단절로 인한 기회비용의 생성을 막고 여성의 경력경로개발을 촉진할수 있는 요소로서 리더십역량과 직무 및 조직생활만족의 영향을 알아보고자 한다.
본 연구는 여성 개인의 인적자원으로서의 발전과 조직내부자원으로서 공헌도를 높이기 위하여 개인과 조직사회가 나아가야 할 교육·훈련의 방향을 실증연구를 통하여 제시해 보고자 한다.
본 연구에서는 선행연구[4]에서 제시하고 있는 여성에게 필요하며 더욱 효과적으로 영향력을 행사할 수 있는 여성의 리더십역량을 자기확신 역량, 커뮤니케이션 역량, 창조적 혁신역량, 임파워먼트 역량으로 구분하여 살펴보고자 한다. 조직생활을 수행하는 여성에게 요구되는 리더십역량으로 우선, 자기확신역량의 필요성을 들 수 있다.
본 연구에서는 여성의 ‘리더십역량’과 ‘직무 및 조직 생활만족’, ‘경력경로 개발의지’ 와의 관계를 살펴보고자 한다.
이처럼 경력개발이 적극적으로 진행되지 못하는 데에는 결혼, 출산, 육아 등 여성 개인 환경의 변화뿐만 아니라 이를 유연히 이끌어 나갈 수 있도록 지원하는 조직 내·외적 환경의 영향도 무시할 수 없을 것이다. 본 연구에서는 여성의 직무 및 조직생활만족의 구성 요인을 크게 직무 및 역할의 만족 그리고 조직에 대한 몰입으로 살펴보고자 한다. 직무만족이란 개인이 직무수행이나 직무평가를 통해 얻게 되는 유쾌함이나 좋은 정서 상태를 말한다[14].
본 연구에서는 측정문항에 대한 응답결과의 신뢰성에 기여하고자 표본선정에 있어 연령, 업종, 직위의 다양성을 확보하기 위해 노력하였다[표 1]. [표 2]는 측정 개념별 문항 수와 설문항목, 신뢰도 검증의 결과이다.
본 연구의 의의는 그간의 연구들이 조직 내 리더십역량의 성별차이에 초점을 두거나, 취업여성에 대한 사회·경제적 차원의 실태조사에 불과하였던 것과는 다르게 성공적인 조직(생활)을 유지하기 위한 방안을 여성 개인과 조직 차원에서 살펴보고자 한 점이다.
본 연구에서는 여성의 ‘리더십역량’과 ‘직무 및 조직 생활만족’, ‘경력경로 개발의지’ 와의 관계를 살펴보고자 한다. 여성에게 필요하며 조직에서 더욱 효과적으로 영향력을 행사할 수 있는 여성의 리더십역량을 자기확신 역량, 커뮤니케이션 역량, 창조적 혁신역량, 임파워 먼트 역량으로 구성하였으며, 이러한 여성의 리더십역량 정도가 여성의 직무 및 조직생활만족에 어떻게 영향을 주는지를 살펴 볼 것이다. 또한 경력단절로 인한 기회비용의 생성을 막고 여성의 경력경로개발을 촉진할수 있는 요소로서 리더십역량과 직무 및 조직생활만족의 영향을 알아보고자 한다.
이것을 제4가설에서 제시한 ‘직무 및 조직생활만족’의매개효과를 검증함으로써 확인해 보고자 하였다.
즉, 인적자원으로서 여성이 갖추어야 할 리더십역량을 구성하고 직무 및 조직생활만족과 경력경로개발의 지에 미치는 영향을 살펴봄으로서 여성 스스로가 개인의 성장을 위해 노력해야 할 부분과 조직차원에서 내부 인적자원의 성공적 개발·활용을 위한 지원방향을 제시하고자 하였다.

가설 설정

가설 2. 여성의 리더십역량은 경력경로 개발의지에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
직무 및 조직생활만족은 직무수행능력, 직무만족, 조직몰입 및 조직생활만족(동료, 상하관계 등) 등의 내용이 포함되어야 할 것이다. 여성의 리더십역량이 조직을 이해하고 성공적인 조직생활을 가능하도록 하는데 영향을 발휘하는지 알아보기 위하여 가설1]을 설정하였다.

제안 방법

리더십역량 구성개념은 자기확신역량, 커뮤니케이션 역량, 창조적 혁신역량, 임파워먼트역량 등을 여성 리더십역량으로 정의[4]한 것에 기반하여, 구성개념별 세분화된 설문항목을 사용하여 측정하였다. 여성의 직무 및 조직생활만족과 관련하여서는 직무특성이론[28] 및 조직생활만족에 대한 정의 등[16]을 참고하여 조직생활에 적극적 참여정도 및 조직몰입, 직무와 역할만족으로 구성개념을 정의하여 측정하였다.
분석2에서는 ‘리더십역량’과 ‘경력경로 개발의지’간의 경로를 0으로 제약하고 ‘리더십역량’, ‘직무 및 조직생활만족’, ‘경력경로 개발의지’ 간의 경로를 설정하고 적합도를 구하였다.
측정 문항별 ‘전혀 아니다’에서 ‘정말 그렇다’까지 리커트 7점 척도법을 사용하여 응답토록 하였다.

대상 데이터

수도권에 거주하는 기혼이며 경력 5년 이상인 취업상태의 여성 263명을 임의 표본 추출하여 e-mail 및 오프라인 설문조사를 병행하여 시행한 결과(2010.11.2～2010.11.22.), 무응답 및 응답오류 13부를 제외하고 250명의 표본이 분석에 사용되었다. 응답자 특성은 36~40세 이하가 전체의 30%(76명), 서비스업이 전체의 36%(90명), 직위에서는 일반사원이 전체의 37%(93명) 로 구성되었다[표 1].
따라서 연구의 대상을 기혼의 여성취업자로 제한하여 경제활동기간을 지속하고 있는 여성의 경우 그들의 리더십역량이 직무 및 조직생활만족과 경력경로 개발의지에 긍정적 영향을 발휘하는 가를 확인하고자 하였다. 특히 결과의 신뢰성을 위하여 조직생활을 충분히 경험하고, 여성 스스로 자신의 리더십역량에 대한 평가가 가능하며 그 필요성을 충분히 지각하는 경력 5년 이상의 여성을 대상으로 하였다.

데이터처리

본 연구에서는 설문결과의 통계적 처리를 위하여 Spss15.0과 Amos 7.0을 이용하여 빈도분석, 기술통계, 구조방정식 등을 수행하였으며, 그 결과로 신뢰성, 타당성, 모형의 적합성 여부를 판단하였다.

이론/모형

여성의 직무 및 조직생활만족과 관련하여서는 직무특성이론[28] 및 조직생활만족에 대한 정의 등[16]을 참고하여 조직생활에 적극적 참여정도 및 조직몰입, 직무와 역할만족으로 구성개념을 정의하여 측정하였다. 경력경로 개발의지를 측정하기 위하여 Russell(1991) 과 Hall(1996) 등의 주장을 참고하여 전문가 계획, 지위향상 등을 구성개념으로 정의하여 측정하였다.
리더십역량 구성개념은 자기확신역량, 커뮤니케이션 역량, 창조적 혁신역량, 임파워먼트역량 등을 여성 리더십역량으로 정의[4]한 것에 기반하여, 구성개념별 세분화된 설문항목을 사용하여 측정하였다. 여성의 직무 및 조직생활만족과 관련하여서는 직무특성이론[28] 및 조직생활만족에 대한 정의 등[16]을 참고하여 조직생활에 적극적 참여정도 및 조직몰입, 직무와 역할만족으로 구성개념을 정의하여 측정하였다. 경력경로 개발의지를 측정하기 위하여 Russell(1991) 과 Hall(1996) 등의 주장을 참고하여 전문가 계획, 지위향상 등을 구성개념으로 정의하여 측정하였다.

성능/효과

각 구성개념에 대한 상관성 및 방향성을 파악하기 위해 상관분석을 실시한 결과에서 전체 변수 간 상관관계는 정의 상관관계를 나타내고 있어 타당성을 확보했음을 알 수 있었다[표 5].
직무 및 조직생활만족과의 관계에서는 직무 및 역할만족과 조직생활만족 모두 창조적 혁신이 상대적으로 높게 관련된 것으로 나타났다. 경력경로 개발의지에 있어서 지위향상은 임파워먼트에, 전문가 계획은 창조적 혁신에 상대적으로 높게 관련되어 있는 것으로 나타났다. 또한, 직무 및 조직생활 만족 중에서 직무역할만족은 경력경로개발의지의 구성 개념인 지위향상 및 전문가계획에 상대적으로 높은 관련성을 나타내었다.
구조방정식모형을 구축하기 위하여 확인요인분석을 실시한 결과[표 3], 여성의 ‘리더십역량’과 ‘직무 및 조직 생활 만족’, ‘경력경로 개발의지’ 간의 적합도가 인정되었음을 알 수 있었다.
경력경로 개발의지에 있어서 지위향상은 임파워먼트에, 전문가 계획은 창조적 혁신에 상대적으로 높게 관련되어 있는 것으로 나타났다. 또한, 직무 및 조직생활 만족 중에서 직무역할만족은 경력경로개발의지의 구성 개념인 지위향상 및 전문가계획에 상대적으로 높은 관련성을 나타내었다.
분석1에서 ‘리더십역량’과 ‘경력경로 개발의지’ 간의 적합도 지수와 경로계수를 구하여 확인한 결과 X²= 40.725(p=0.000), d·f=8, GFI=0.95, 경로계수는 0.79(t-value=7.327)로 유의한 것을 알 수 있었다.
분석2와 분석3의 모형을 비교한 결과 △X²=16.373로 모형의 적합성이 개선되었음을 확인할 수 있었다.
분석3의 모형은 ‘리더십역량’과 ‘경력경로 개발의지’간의 경로를 제약하지 않은 상태에서 전체 경로모형을 구축하고 분석한 결과 X²=52.969(p=0.000), d·f=17, GFI=0.951 이고, ‘리더십역량’과 ‘직무 및 조직생활만족’의 경로계수는 0.62(t-value=6.362), ‘직무 및 조직생활만족’과 ‘경력 경로 개발의지’의 경로계수는 0.426(t-value=4.114), ‘리더십역량’과 ‘경력경로 개발의지’의 경로계수는 0.656(t-value=6.885)로 유의하게 나타났다.
분석한 결과, 연구모형의 적합도는 X²=52.969(p=0.000), d·f=17, GFI=0.951, RMR=0.034 등으로 적합한 것으로 판정되었다.
설문항목별 응답의 통계치를 정리한 결과[표 4], ‘리더십역량’, ‘직무 및 조직생활만족’, ‘경력경로 개발의지’ 등과 관련하여 대체적으로 긍정적인 자기 평가를 하고 있는 것으로 나타났다.
연구결과를 종합하면, 설정된 가설 1], 가설2], 가설3], 가설4]는 모두 유의한 결과로 채택되었다[그림1]. 취업 여성의 ‘리더십 역량’은 ‘직무 및 조직생활만족’과 ‘경력 경로 개발의지’에 모두 영향을 미치고 있으며 특히, ‘직무 및 조직생활만족’에 더 영향이 있는 것으로 나타났다.
측정항목별 관련성을 살펴보면, 리더십역량 중에서 자기확신은 커뮤니케이션과, 커뮤니케이션은 창조적 혁신과, 창조적 혁신은 임파워먼트와 각각의 상대적인 관련성을 높게 나타냈다. 직무 및 조직생활만족과의 관계에서는 직무 및 역할만족과 조직생활만족 모두 창조적 혁신이 상대적으로 높게 관련된 것으로 나타났다. 경력경로 개발의지에 있어서 지위향상은 임파워먼트에, 전문가 계획은 창조적 혁신에 상대적으로 높게 관련되어 있는 것으로 나타났다.
취업 여성의 ‘리더십 역량’은 ‘직무 및 조직생활만족’과 ‘경력 경로 개발의지’에 모두 영향을 미치고 있으며 특히, ‘직무 및 조직생활만족’에 더 영향이 있는 것으로 나타났다.
측정항목별 관련성을 살펴보면, 리더십역량 중에서 자기확신은 커뮤니케이션과, 커뮤니케이션은 창조적 혁신과, 창조적 혁신은 임파워먼트와 각각의 상대적인 관련성을 높게 나타냈다. 직무 및 조직생활만족과의 관계에서는 직무 및 역할만족과 조직생활만족 모두 창조적 혁신이 상대적으로 높게 관련된 것으로 나타났다.

후속연구

또한, 조직차원에서 조직 내 여성인적자원의 개발을 위하여 리더십역량/ 직무및 조직만족/ 경력경로개발의지의 상관성을 감안한 차별적·단계적인 교육·훈련과정의 필요성과 조직특성 및 유형별로 여성인적자원의 개발·활용을 위한 교육·훈련의 방향을 가늠케 하는데 도움이 될 것이다.
본 연구가 갖는 여러 한계에도 불구하고 여성 친화적 기업문화의 전개 및 여성인적자원의 조직공헌도를 높일 수 있는 차별화된 계기를 마련할 수 있는 시도가 되었기를 바란다.
본 연구는 개선되어져야 할 다음의 한계를 지니고 있다. 첫째, 여성을 대상으로 경력경로 개발의지를 함양하기 위한 리더십역량을 시험하였으나, 선행연구에서 살펴 볼 수 있는 여성의 경력관련 연구 및 리더십역량에 대한 연구가 한정적이었다는 점이다.
둘째, 결혼과 함께 개인의 경력이 단절되는 여성인적자원에 대한 대응방안을 살피고자 하였기에 여성전체가 아닌 임의 표본을 추출하여 그 대표성의 양적 질적 한계를 들 수 있다. 셋째, 경력경로의 개발에 관하여 전공일치, 경력 전환, 경력단절이후 탐색되는 경력경로 등 보다 구체적인 방향이 제시될 수 있어야 할 것이다. 특히, 남·여 간의 성별 차이의 영향을 시험해 조직 내에서 여성이 경력확장을 포기하게 하는 이유가 무엇인지도 알아 낼 수있어야 할 것이다.
여성의 낮은 인적자본 수준과 성별 사회화의 차이가 여성의 직무기술, 교육, 업무경험 습득의 실패로 귀결된다는 점을 고려할 때, 여성인적자원의 개발·활용을 위해 오랫동안 지속되었던 개인 및 조직 내·외의 편견과 갈등을 극복하고 그들의 경제활동을 촉진하고 지속할 수 있는 구체적인 방안이 마련되어야 할 것이다.
즉, 인적자원으로서 여성이 갖추어야 할 리더십역량을 구성하고 직무 및 조직생활만족과 경력경로개발의 지에 미치는 영향을 살펴봄으로서 여성 스스로가 개인의 성장을 위해 노력해야 할 부분과 조직차원에서 내부 인적자원의 성공적 개발·활용을 위한 지원방향을 제시하고자 하였다. 연구의 결과는 취업여성 개인에게는 리더십역량에 대한 평가를 통하여 직무 및 조직생활의 만족도를 높이고 개인의 경력경로를 확장할 수 있는 방안을 모색토록 할 수 있을 것이다. 또한, 조직차원에서 조직 내 여성인적자원의 개발을 위하여 리더십역량/ 직무및 조직만족/ 경력경로개발의지의 상관성을 감안한 차별적·단계적인 교육·훈련과정의 필요성과 조직특성 및 유형별로 여성인적자원의 개발·활용을 위한 교육·훈련의 방향을 가늠케 하는데 도움이 될 것이다.
본 연구는 개선되어져야 할 다음의 한계를 지니고 있다. 첫째, 여성을 대상으로 경력경로 개발의지를 함양하기 위한 리더십역량을 시험하였으나, 선행연구에서 살펴 볼 수 있는 여성의 경력관련 연구 및 리더십역량에 대한 연구가 한정적이었다는 점이다. 취업 여성들의 니즈를 반영한 좀 더 다양한 실증연구가 진행되어 연구결과의 신뢰성을 구축할 필요가 있을 것이다.
첫째, 여성을 대상으로 경력경로 개발의지를 함양하기 위한 리더십역량을 시험하였으나, 선행연구에서 살펴 볼 수 있는 여성의 경력관련 연구 및 리더십역량에 대한 연구가 한정적이었다는 점이다. 취업 여성들의 니즈를 반영한 좀 더 다양한 실증연구가 진행되어 연구결과의 신뢰성을 구축할 필요가 있을 것이다. 둘째, 결혼과 함께 개인의 경력이 단절되는 여성인적자원에 대한 대응방안을 살피고자 하였기에 여성전체가 아닌 임의 표본을 추출하여 그 대표성의 양적 질적 한계를 들 수 있다.
셋째, 경력경로의 개발에 관하여 전공일치, 경력 전환, 경력단절이후 탐색되는 경력경로 등 보다 구체적인 방향이 제시될 수 있어야 할 것이다. 특히, 남·여 간의 성별 차이의 영향을 시험해 조직 내에서 여성이 경력확장을 포기하게 하는 이유가 무엇인지도 알아 낼 수있어야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	우리나라 여성의 경제활동 참여패턴이 M자 형태를 보이는 이유는?	우리나라 여성의 경제활동 참여패턴은 선진국의 거꾸로 된 U자 형태가 아닌 M자 형태를 띠고 있다. 노동시장으로의 진입이 상대적으로 쉬운 20대에 상승했다가 30대 이후 결혼, 육아 등의 이유로 퇴장, 다시 40대에 진입하면서 기존의 경력이 단절되거나 오히려 경력하락을 경험하면서 종종 경력과 무관한 직종으로 선회하게 된다. 이처럼 경력개발이 적극적으로 진행되지 못하는 데에는 결혼, 출산, 육아 등 여성 개인 환경의 변화뿐만 아니라 이를 유연히 이끌어 나갈 수 있도록 지원하는 조직 내·외적 환경의 영향도 무시할 수 없을 것이다.
	우리나라 여성의 경제활동 참여패턴은?	우리나라 여성의 경제활동 참여패턴은 선진국의 거꾸로 된 U자 형태가 아닌 M자 형태를 띠고 있다. 노동시장으로의 진입이 상대적으로 쉬운 20대에 상승했다가 30대 이후 결혼, 육아 등의 이유로 퇴장, 다시 40대에 진입하면서 기존의 경력이 단절되거나 오히려 경력하락을 경험하면서 종종 경력과 무관한 직종으로 선회하게 된다.
	직무만족이란?	본 연구에서는 여성의 직무 및 조직생활만족의 구성 요인을 크게 직무 및 역할의 만족 그리고 조직에 대한 몰입으로 살펴보고자 한다. 직무만족이란 개인이 직무수행이나 직무평가를 통해 얻게 되는 유쾌함이나 좋은 정서 상태를 말한다[14]. 선행연구에서는 직무만족을 발전(승진에 대한 기회), 부가급부(휴가, 연금, 보험, 질병수당), 회사에 대한 자부심, 동료(유쾌하고 마음에 맞는 동료), 근무시간, 임금, 직무안전, 감독, 작업유형, 작업조건 등 10개 요소로 구성하여 남성과 여성의 차이를 제시하면서 각자에게 그 우선순위가 달라지며, 시간·연령·교육수준·이전 직업 등에 의해서도 변한다[15]고 지적하고 있다.

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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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