조직 내 상사의 변혁적 리더십과 부하직원의 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과 분석 The Moderating Effects of Emotional Intelligence in the Relations between Transformational Leadership and Organizational Commitment원문보기
본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하여 효과적인 리더십의 발휘를 위한 이론적 근거를 제시하는 것을 연구의 목적으로 하고 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 관련 이론과 선행연구를 검토하고 설정한 가설을 검증하기 위해 실정분석을 하였다. 가설 검증을 위한 통계분석 기법으로써 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 상사의 변혁적리더십 특성을 구성하는 하위 요인으로서 카리스마, 지적자극 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능은 통계적으로 유의한 조절효과를 발휘하는 것으로 나타났으며, 상사의 영감적 동기부여와 개별적 배려는 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 인적자원개발 기관에서 상사는 부하 직원이 조직의 목표와 가치 및 경영 철학을 자기의 그것과 동일시하고 조직의 목표를 달성하기 위하여 최선의 노력을 다하고 조직에 몰입하도록 하기 위해서는 감성적 지능을 지속적으로 개발하고 최대한 활용하여 변혁적 리더십을 발휘함으로써 효과적인 리더십의 발휘가 가능하고 나아가서 조직의 성과를 극대화 할 수 있을 것으로 사료된다.
본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하여 효과적인 리더십의 발휘를 위한 이론적 근거를 제시하는 것을 연구의 목적으로 하고 있다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 관련 이론과 선행연구를 검토하고 설정한 가설을 검증하기 위해 실정분석을 하였다. 가설 검증을 위한 통계분석 기법으로써 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 상사의 변혁적리더십 특성을 구성하는 하위 요인으로서 카리스마, 지적자극 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능은 통계적으로 유의한 조절효과를 발휘하는 것으로 나타났으며, 상사의 영감적 동기부여와 개별적 배려는 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 인적자원개발 기관에서 상사는 부하 직원이 조직의 목표와 가치 및 경영 철학을 자기의 그것과 동일시하고 조직의 목표를 달성하기 위하여 최선의 노력을 다하고 조직에 몰입하도록 하기 위해서는 감성적 지능을 지속적으로 개발하고 최대한 활용하여 변혁적 리더십을 발휘함으로써 효과적인 리더십의 발휘가 가능하고 나아가서 조직의 성과를 극대화 할 수 있을 것으로 사료된다.
The purpose of this study is to examine the moderating effects of emotional intelligence in the relationship between transformational leadership and organizational commitment. To achieve the this research purpose, theoretical and empirical studies related to transformational leadership, organization...
The purpose of this study is to examine the moderating effects of emotional intelligence in the relationship between transformational leadership and organizational commitment. To achieve the this research purpose, theoretical and empirical studies related to transformational leadership, organizational commitment, and emotional intelligence were carried out simultaneously. The established hypotheses related to transformational leadership, organizational commitment, and emotional intelligence were verified by the hierarchical regression analysis using SPSS. The result of this research are as followers : First, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=0.146, p<.01). The interaction term for charisma and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Second, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was insignificant(${\beta}$=2.295, p<.05) The interaction term for inspirational motivation and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Third, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=0.200, p<.001). The interaction term for intellectual stimulation and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Fourth, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=2.213, p<.01).
The purpose of this study is to examine the moderating effects of emotional intelligence in the relationship between transformational leadership and organizational commitment. To achieve the this research purpose, theoretical and empirical studies related to transformational leadership, organizational commitment, and emotional intelligence were carried out simultaneously. The established hypotheses related to transformational leadership, organizational commitment, and emotional intelligence were verified by the hierarchical regression analysis using SPSS. The result of this research are as followers : First, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=0.146, p<.01). The interaction term for charisma and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Second, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was insignificant(${\beta}$=2.295, p<.05) The interaction term for inspirational motivation and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Third, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=0.200, p<.001). The interaction term for intellectual stimulation and emotional intelligence had a significant and positive relationship with organizational commitment. Fourth, the hierarchical regression analysis revealed that moderation term was significant(${\beta}$=2.213, p<.01).
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문제 정의
이러한 가설1의 검증결과를 보면, 인적자원 개발 기관에서 상사가 부하 직원에게 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 감정을 정확하게 지각·평가·인식하고 표현하며, 감정을 생성하고 이를 이용하여 부하 직원의 사고를 촉진시키는 능력이라고 할 수 있는 감성적 지능을 적극적으로 개발하고 활용하는 노력이 필요하다고 하겠다. 가설2에서는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 상사의 지적 자극 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설2의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 지적 자극과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 따라서 상사의 지적 자극이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 상사의 감성적 지능은 조절효과를 발휘한다고 할수 있으며, 이러한 분석 결과에 의해서 가설2는 채택되었다.
가설3에서는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 상사의 영감적 동기부여 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설3의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 영감적 동기부여 특성과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.
따라서 본 연구는 이러한 연구의 필요성으로부터 출발하여 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원들의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 분석하여 효과적인 리더십에 관한 감성적 지능의 중요한 의미와 효과에 대한 이론적 근거를 제시하는 것을 주요한 연구의 목적으로 하고 있다.
이러한 연구는 최근 리더십의 연구에서 상사와 부하 직원의 감성적 지능을 고려한 연구가 증가하고 있는 새로운 연구의 경향을 반영하는 연구라고 할 수 있겠다. 또한 본 연구는 기존의 변혁적 리더십에 관한 연구에서 감성적 지능이라는 조절변수를 투입하여 연구를 확장하고 상사의 변혁적 리더십 특성과 감성적 지능이 상호작용하여 그 리더십 효과를 증대시킨다는 연구결과를 제시함으로써 변혁적 리더십 연구에서 학문적 으로 기여했다는데 연구의 의의가 있다고 할 수 있겠다.
본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사가 발휘하는 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입에서 상사의 감성적 지능이 발휘하는 조절효과를 검증하는 연구를 시도했다. 이는 기존의 변혁적 리더십과 조직몰입에 관한 연구에서 조절변수로서 상사의 감성적 지능을 투입하여 분석하는 새로운 시도를 했다는데 학문적 의미가 있는 연구라고 할 수 있다.
본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하여 효과적인 리더십발휘를 위한 이론적 근거를 제시하는 연구목적을 가지고 출발하였다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 상사의 변혁적 리더십을 구성하는 하위 요인으로서 카리스마, 지적 자극, 영감적 동기부여, 개별적 배려 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하는 하위 연구목표를 설정하였으며, 방법론적으로 변혁적 리더십과 조직몰입 및 감성적 지능에 관한 선행연구와 관련 이론을 검토하는 문헌연구를 선행하고, 이를 토대로 설정한 가설을 현장에서 수집한 1차 자료를 통계분석하여 검증하는 경험적 연구를 병행하였다.
본 연구는 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하는 것이다. 이러한 변수들 간의 영향관계를 분석하기 위하여 변혁적 리더십과 조직몰입 및 감성적 지능에 관한 선행연구와 관련이론을 검토하여 이 변수들 간에 예상되는 영향관계를 다음의 [그림 1]에서 보는 바와 같이 연구모형으로 도식화 하였다.
이러한 감성적 지능에 관한 최근의 연구를 보면, 리더십 연구에서 많은 비중을 차지하고 있는 변혁적 리더십에 관한 연구[23]에서 감성적 지능을 상사의 중요한 지적 능력으로 고려하는 연구가 증가하고 있으며, 나아가서 감성적 리더십에 관한 연구로 확대되고 있는 실정이다. 본 연구에서는 이러한 최근의 리더십 연구에서 상사의 감성적 지능의 중요성이 부각되고 있는 상황을 반영하여 리더십 연구의 연구 범위를 확장하고 리더십과 조직성과 간의 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 영향에 관하여 실증적으로 연구할 필요성을 지각하게 되었다.
이러한 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구에서는 관련 이론과 연구를 검토하는 이론적 연구를 선행하고, 이러한 이론검토를 토대로 현장에서 수집한 자료를 통계 분석하여 가설을 검증하는 실증적 연구를 병행하고자 한다.
이와 함께 본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사가 부하 직원의 능력과 역량을 최대한 활용하고 부하 직원의 조직몰입의 정도를 높이기 위해 변혁적 리더십을 발휘하는 경우에 상사의 카리스마, 지적자극 특성 등을 최대한 발휘하는 리더십을 발휘하면서, 그리고 감성적 지능을 적극적으로 개발하고 활용하면 부하 직원의 조직몰입 정도가 높아진다는 연구결과를 제시함으로써 인적자원 개발 기관의 리더들에게 효과적인 변혁적 리더십의 발휘를 위한 이론적 근거를 제시하는 연구라는데 실무적 의미가 있다고 할 수 있다. 따라서 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 함께 감성적 지능을 활용하는 경우 나타나는 리더십 효과에 대한 이론적 근거를 제시함으로써 실무적으로 활용할 수 있는 지침이 되는 연구라고 할 수 있다.
가설 설정
가설1은 변혁적 리더십의 하위 구성요인으로서 카리스마와 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하는 것이다. 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하기 위하여 변혁적 리더십과 감성적 지능의 상호작용항을 투입한 결과 표준화된 회귀계수(β)가 유의한 것으로 나타났으며(β=0.
제안 방법
가설 검증을 하기 전에 각 변수들 간의 상호 관련성을 살펴보기 위하여 변혁적 리더십과 조직몰입의 하위 요인들 그리고 감성적 지능 간의 상관관계를 분석하였다. 이러한 각 변수들 간의 상관관계 분석에서 다음<표 4>와 같이, 인적자원 개발 기관 상사의 감성적 지능은 상사의 카리스마와 정(+)의 상관관계(r=.
이러한 감성적 지능과 리더십의 관계에 대한 연구로서 Antonakis et al.(2009)는 그들의 연구 ‘리더십이 감성적 지능을 필요로 하는가?’에서 과학으로서 리더십이 발전하기 위하여 감성적 지능을 필요로 하는지? 또한 리더들이 성공하기 위하여 감성적 지능을 필요로 하는지를 분석하였다. 이러한 감성적 지능에 대하여 Caruso and Salovey(2004)는 “감성적 지능이 훌륭한 의사결정을 내리고 문제해결을 위하여 적절한 행동을 취하며, 변화에 대처하고 성공을 이루는데 절대적 요소”라고 하였다.
4를 기준으로 하였다. 또한 측정도구에 대한 신뢰성 검증을 하기 위해 크론바 알파계수의 산출을 통해 측정도구에 대한 신뢰성을 검증하였다.
둘째, 변수의 제한성을 들 수 있겠다. 변혁적 리더십과 개별적 배려, 조직몰입의 주요 하위 변수들을 고려하였다. 그러나 조절변수로서 감성적 지능은 단일 요인으로 고려하여 분석하였으나, 후속적인 연구에서는 그 하위 요인으로서 자기인식, 자기관리, 자기동기화, 감정이입, 그리고 대인관계기술 등의 특성을 고려하여 분석하고 연구의 확장을 꾀함으로써 보다 세부적이고 폭 넓은 정보를 얻을 수 있을 것으로 사료된다.
3% 증가한 것으로 나타났다. 위계적 회귀분석의 모형3에서는 상사의 변혁적 리더십을 구성하는 하위 요인으로서 영감적 동기부여 특성과 부하 직원의 조직몰입간의 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하기 위하여 상사의 영감적 동기부여 특성과 상사의 감성적 지능의 상호작용항을 투입하여 그 유의성을 분석해 보았다. 위계적 회귀분석 결과에 의하면, 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십 특성 중 영감적 동기부여와 감성적 지능의 상호작용항은 유의수준 p<.
본 연구는 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하는 것이다. 이러한 변수들 간의 영향관계를 분석하기 위하여 변혁적 리더십과 조직몰입 및 감성적 지능에 관한 선행연구와 관련이론을 검토하여 이 변수들 간에 예상되는 영향관계를 다음의 [그림 1]에서 보는 바와 같이 연구모형으로 도식화 하였다.
본 연구는 인적자원 개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하여 효과적인 리더십발휘를 위한 이론적 근거를 제시하는 연구목적을 가지고 출발하였다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 상사의 변혁적 리더십을 구성하는 하위 요인으로서 카리스마, 지적 자극, 영감적 동기부여, 개별적 배려 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하는 하위 연구목표를 설정하였으며, 방법론적으로 변혁적 리더십과 조직몰입 및 감성적 지능에 관한 선행연구와 관련 이론을 검토하는 문헌연구를 선행하고, 이를 토대로 설정한 가설을 현장에서 수집한 1차 자료를 통계분석하여 검증하는 경험적 연구를 병행하였다. 가설1에서는 인적자원 개발 기관의 상사가 발휘하는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 카리스마 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하는 것이며, 이러한 가설1의 검증은 위계적 회귀분석을 통해 이루어졌다.
개별적 배려는 개인의 욕구 차이를 인정하고 개인의 능력과 열망에 관심을 가지며 코칭이나 멘토링을 통해부하를 구성원을 계발하고 자신감과 잠재력을 계발하도록 하는 변혁적 리더십 특성을 말한다[8]. 이와 같은 변혁적 리더십 특성은 Bass and Avolio (2000)가 개발하여 변혁적 리더십의 연구에 널리 활용하고 있는 MLQ-5X를 본 연구의 목적에 맞게 측정 항목을 재구성하여 작성한 설문지를 통해 구성한 카리스마10개, 개별적 배려 6개, 영감적 동기부여 4개, 지적 자극 3개 항목에 대하여 Likert식 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구를 위한 분석에서 활용한 자료의 수집은 대전과 충청남북도 및 경기도의 인적자원 개발을 위한 직업훈련기관과 공무원교육원, 인재개발원에 근무하는 간부와 직원을 방문하여 설문지를 배포하여 직접 응답하게 하는 방식으로 조사하였으며, 200명을 최종 표본으로 선정하여 2012년 8월 5일부터 9일까지 3일 동안 일부 직원들을 대상으로 사전조사(pilot-test)를 하고 일부 문항을 수정하여 8월 15일부터 9월15일까지 30일 동안 본 조사를 실시하였다. 이러한 절차를 거쳐서 최종적으로 수집한 자료에 대하여 응답자의 성실한 답변 여부와 자료의 충실성을 고려하여 최종적으로 192매를 자료분석에 활용하였다.
본 연구를 위한 분석에서 활용한 자료의 수집은 대전과 충청남북도 및 경기도의 인적자원 개발을 위한 직업훈련기관과 공무원교육원, 인재개발원에 근무하는 간부와 직원을 방문하여 설문지를 배포하여 직접 응답하게 하는 방식으로 조사하였으며, 200명을 최종 표본으로 선정하여 2012년 8월 5일부터 9일까지 3일 동안 일부 직원들을 대상으로 사전조사(pilot-test)를 하고 일부 문항을 수정하여 8월 15일부터 9월15일까지 30일 동안 본 조사를 실시하였다. 이러한 절차를 거쳐서 최종적으로 수집한 자료에 대하여 응답자의 성실한 답변 여부와 자료의 충실성을 고려하여 최종적으로 192매를 자료분석에 활용하였다.
데이터처리
이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 상사의 변혁적 리더십을 구성하는 하위 요인으로서 카리스마, 지적 자극, 영감적 동기부여, 개별적 배려 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하는 하위 연구목표를 설정하였으며, 방법론적으로 변혁적 리더십과 조직몰입 및 감성적 지능에 관한 선행연구와 관련 이론을 검토하는 문헌연구를 선행하고, 이를 토대로 설정한 가설을 현장에서 수집한 1차 자료를 통계분석하여 검증하는 경험적 연구를 병행하였다. 가설1에서는 인적자원 개발 기관의 상사가 발휘하는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 카리스마 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하는 것이며, 이러한 가설1의 검증은 위계적 회귀분석을 통해 이루어졌다.
가설4에서는 인적자원 개발 기관에서 상사가 변혁적 리더십을 발휘하는 과정에서 상사의 부하 직원에 대한 개별적 배려 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하는 것이며, 이러한 가설의 검증을 위해서 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과에 의하면, 상사의 개별적 배려 특성과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 가설4는 기각되었다.
다음에는 가설1을 검증하기 위하여 변혁적 리더십 변수 를 구성하는 하위 요인으로서 카리스마와 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 위계적 회귀분석의 모형1에서는 카리스마와 조직몰입 간의 관계를 분석하였으며, 이 분석결과에서는 다음의 <표 6>과 같이, 인적자원개발 기관에서 상사의 카리스마는 유의수준 p<.
모형3에서는 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십 특성 중 지적 자극과 부하 직원들의 조직몰입 간의 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 이 분석에서 상사의 변혁적 리더십 특성으로서 지적 자극과 상사의 감성적 지능의 상호작용항은 유의수준 p<.
본 연구의 실증분석을 위한 측정도구들은 선행연구에서 이미 사용한 설문문항들을 사용하였지만, 측정도구에 대한 타당성 검증을 위해서 요인분석을 실시하였다. 타당성 검증을 위한 요인분석에서 요인의 추출은 아이겐 값 1.
가설2는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 상사의 지적 자극 특성이 부하 직원들의 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 검증하는 것이다. 이러한 가설2의 검증을 위해서 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 위계적 회귀분석의 모형1에서는 지적 자극이 조직몰입에 미치는 영향 관계를 분석하였다. 다음의 <표 7>과 같이, 분석결과는 인적자원 개발 기관에서 상사의 리더십 특성 중 지적 자극은 부하 직원들의 조직몰입에 유의수준 p<.
이론/모형
감성적 지능은 자신의 감성을 인식하고 적절히 유지하며 동기부여 하고 감성적으로 설득하고 영향력을 발휘하고 직관을 상황에 따라 적절하게 이용하고 스스로의 말과 행동에 일치성을 가지고 윤리적인 기준을 가지고 행동하는 능력[35]으로 정의하고 있다. 이와 같은 감성적 지능은 Mayer, Salovey, and Caruso(2002)가 개발하여 감성적 지능의 연구에 널리 활용하고 있는 척도로서 MSCEIT(Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence)의 항목을 참고하여 본 연구를 위해서 개발한 설문지를 통해 5개 항목에 대하여 Likert식 5점 척도로 측정하였다.
그리고 계속적 몰입은 조직의 구성원이 조직을 떠나려는 것과 관계되는 비용에 근거한 몰입을 의미한다[5]. 이와 같은 조직몰입은 Meyer and Allen(1997)의 연구에서 사용하고 있는 설문 문항을 중심으로 정서적 몰입 6개, 규범적 몰입 7개, 계속적 몰입 5개 항목에 대하여 Likert식 5점 척도로 측정하였다.
성능/효과
가설1의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 카리스마 특성과 부하 직원의 조직몰입 간의 상호작용항은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 인적자원 개발 기관 상사의 카리스마 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능이 조절효과를 발휘한다고 할 수 있다. 따라서 상사가 카리스마를 가지고 감성적 지능을 최대한 활용하는 리더십을 발휘하면 할수록 부하 직원은 조직의 가치나 목표를 자신의 그것과 동일시하고 조직에 남아서 그 조직의 목표를 달성하기 위하여 최선의 노력을 다하는 조직몰입의 정도는 높아진다고 할 수 있으며, 가설1은 채택되었다.
가설2의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 지적 자극과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 따라서 상사의 지적 자극이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 상사의 감성적 지능은 조절효과를 발휘한다고 할수 있으며, 이러한 분석 결과에 의해서 가설2는 채택되었다. 가설2의 검증 결과를 보면, 인적자원개발 기관에서 상사의 지적 자극을 통해 부하 직원에게 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 상사가 감성적 지능을 최대한 활용할 필요가 있으며, 상사가 부하 직원에게 지적 자극을 하면서 감성적 지능을 적극적으로 잘 활용하면 할수록 부하 직원들의 조직몰입 정도는 높아지고, 자신의 가치와 목표를 조직의 그것과 동일시하고 그 목표의 달성을 위해서 최선의 노력을 다함으로써 조직의 성과는 높아진다고 할 수 있겠다.
가설2에서는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 상사의 지적 자극 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설2의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 지적 자극과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의한 것으로 나타났으며, 따라서 상사의 지적 자극이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 상사의 감성적 지능은 조절효과를 발휘한다고 할수 있으며, 이러한 분석 결과에 의해서 가설2는 채택되었다. 가설2의 검증 결과를 보면, 인적자원개발 기관에서 상사의 지적 자극을 통해 부하 직원에게 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 상사가 감성적 지능을 최대한 활용할 필요가 있으며, 상사가 부하 직원에게 지적 자극을 하면서 감성적 지능을 적극적으로 잘 활용하면 할수록 부하 직원들의 조직몰입 정도는 높아지고, 자신의 가치와 목표를 조직의 그것과 동일시하고 그 목표의 달성을 위해서 최선의 노력을 다함으로써 조직의 성과는 높아진다고 할 수 있겠다.
가설3에서는 변혁적 리더십 변수를 구성하는 하위 요인으로서 상사의 영감적 동기부여 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하고자 하였다. 가설3의 검증을 위한 위계적 회귀분석에서 상사의 영감적 동기부여 특성과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 인적자원 개발 기관에서 상사가 영감적 동기부여를 통해 리더십을 발휘하는 경우 부하직원의 조직몰입에 대한 감성적 지능의 조절효과는 없다고 할 수 있으며, 가설3은 기각되었다.
감성적 지능 변수의 측정도구에 대한 타당성을 검증 하기 위하여 요인분석을 실시한 결과, 다음의 과 같이, 1개의 요인이 추출되었으며, 감성적 지능이라고 명명하였고, 이는 전체 분산의 16.84%를 설명하는 것으로 나타났다.
다음의 과 같이, 분석결과는 인적자원 개발 기관에서 상사의 리더십 특성 중 지적 자극은 부하 직원들의 조직몰입에 유의수준 p<.001 수준에서 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(β=0.452, t=8.436, p=0.000), R2는 0.215로서 전체 분산의 21.5%를 설명하는 것으로 나타났다.
84%를 설명하는 것으로 나타났다. 또한 감성적 지능 변수에 대한 신뢰성 검증을 위한 크론바 알파 계수의 산출에서 0.743의 계수가 산출 되어 비교적 높은 신뢰성을 갖는 것으로 나타났으며, 이와 같은 분석 결과에 따라서 감성적 지능 변수에 대한 타당성과 신뢰성은 검증되었다고 할 수 있다.
또한 감성적 지능과 조직몰입 간의 상관관계 분석에서 감성적 지능과 조직몰입은 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며(r=0.216, p<.01), 정서적 몰입 (r=0.2452, p<.01)과 규범적 몰입(r=0.199, p<.01)은 유의한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으나, 계속적 몰입은 유의하지 않은 것으로 나타났다.
또한 모형2에서는 상사의 감성적 지능이 부하 직원들의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하기 위하여 회귀분석을 실시한 결과 카리스마는 조직몰입에 대하여 유의수준 p<.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향(β=0.158, t=3.149, p=0.002)을 미치는 것으로 나타났으며, R2는 0.328로서 모형1에 비하여 2.4%증가한 것으로 나타났다.
또한 변혁적 리더십 변수의 측정도구에 대한 신뢰성 검증을 위해서 각 요인에 대한 크론바 알파계수를 산출한 결과, 카리스마는 0.899, 개별적 배려는 0.856, 영감적 동기부여는 0.861, 그리고 지적 자극은 0.667의 계수가 산출되어 비교적 높은 신뢰도를 보이는 것으로 나타났다. 이와 같은 신뢰성 검증을 산출 결과는 일반적으로 탐색적 연구에서 0.
76%를 설명하는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입 변수의 측정도구에 대한 신뢰성을 검증하기 위하여 크론바 알파계수를 산출한 결과, 정서적 몰입은 0.860, 규범적 몰입은 0.811, 그리고 계속적 몰입은 0.778의 계수가 산출되었으며, 전체적으로는 0.873의 계수가 산출되어 비교적 높은 신뢰도를 갖는 것으로 나타났다. 이와 같은 분석 절차에 의해서 조직몰입 변수의 측정도구에 대한 타당성과 신뢰성은 검증되었다고 할 수 있다.
모형2에서는 인적자원개발 기관에서 상사의 감성적 지능이 부하 직원들의 조직몰입에 미치는 영향관계를 분석하였으며, 분석결과에서 상사의 감성적 지능은 유의수준 p<.01 수준에서 부하 직원들의 조직몰입에 유의한 정 (+)의 영향(β=0.152, t=22.827, p=0.005)을 미치는 것으로 나타났으며, R2는 0.237로서 전체 분산의 23.7%를 설명하였고, 모형1에 비하여 1.7% 증가한 것으로 나타났다.
모형3에서는 카리스마와 감성적 지능변수를 동시에 투입하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 분석결과에서 카리스마와 감성적 지능의 상호작용항은 유의수준 p<.01 수준에서 유의한 정(+)의 영향(β=0.169, t=3.398, p=0.000)을 미치는 것으로 나타났으며, R2는 0.348로서 모형2에 비하여 2.0% 증가한 것으로 나타났다.
변혁적 리더십 변수에 대한 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시한 결과, 다음의 과 같이, 전체적으로 4개의 요인이 추출되었으며, 변혁적 리더십에 관한 이론적인 근거를 토대로 요인1은 카리스마, 요인2는 개별적 배려, 요인3은 영감적 동기부여, 그리고 요인4는 지적 자극으로 명명하였다.
변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 감성적 지능의 조절효과를 분석하기 위하여 변혁적 리더십과 감성적 지능의 상호작용항을 투입한 결과 표준화된 회귀계수(β)가 유의한 것으로 나타났으며(β=0.164, p<.01), R2은 모형2에 비하여 2.6% 증가한 것으로 나타났다.
가설4에서는 인적자원 개발 기관에서 상사가 변혁적 리더십을 발휘하는 과정에서 상사의 부하 직원에 대한 개별적 배려 특성이 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향관계에서 상사의 감성적 지능의 조절효과를 검증하는 것이며, 이러한 가설의 검증을 위해서 위계적 회귀분석을 실시하였다. 분석결과에 의하면, 상사의 개별적 배려 특성과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 가설4는 기각되었다. 이러한 가설검증 결과를 종합해 보면, 인적자원 개발 기관에서 상사가 부하 직원에게 변혁적 리더십을 발휘하여 부하직원의 조지몰입 정도를 높게 하기 위해서는 카리스마와 지적 자극 특성을 반영하는 변혁적 리더십을 발휘하면서 감성적 지능을 적극적으로 개발하고 활용하면 성공적인 리더십효과를 볼 수 있을 것으로 사료된다.
위계적 회귀분석 결과에 의하면, 인적자원개발 기관에서 상사의 변혁적 리더십 특성 중 영감적 동기부여와 감성적 지능의 상호작용항은 유의수준 p<.05 수준에서 통계적으로 유의하지 않은 것(β=2.295, t=0.023, p=0.961)으로 나타났다.
위계적 회귀분석의 모형2에서는 상사의 감성적 지능과 부하 직원의 조직몰입 간의 영향관계를 분석 하였는데, 유의수준 p<.01 수준에서 통계적으로 유의한 정(+)의 영향(β=0.155, t=3.046, p=0.003)을 미치는 것으로 나타났으며, R2는 0.309로서 전체분산의 30.9%를 설명하면서 모형1에 비하여 2.3% 증가한 것으로 나타났다.
위계적 회귀분석의 모형2에서는 상사의 감성적 지능과 조직몰입 간의 영향관계를 분석하였으며, 위계적 회귀분석에서 상사의 감성적 지능은 부하 직원들의 조직몰입에 유의수준 p<.05 수준에서 통계적으로 유의한 정(+)의 영향(β=0.115, t=2.234, p=0.026)을 미치며, R2는 0.312로서 전체 분산의 31.2%를 설명하면서 모형1에 비하여 1.2% 증가한 것으로 나타났다.
위계적 회귀분석의 모형3에서는 상사의 변혁적 리더십 특성으로서 개별적 배려와 부하 직원의 조직몰입 간의 영향관계에서 상사의 감성적 지능이 미치는 조절효과를 분석하기 위하여 개별적 배려 특성과 감성적 지능의 상호작용항을 투입하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 분석결과에서 상사의 변혁적 리더십 특성 중 개별적 배려가 부하 직원의 조직몰입에 미치는 영향 관계에서 상사의 감성적 지능은 유의수준 p<.05 수준에서 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다(β=2.231, t=0.028, p=0.943).
이 분석에서 상사의 변혁적 리더십 특성으로서 지적 자극과 상사의 감성적 지능의 상호작용항은 유의수준 p<.001 수준에서 통계적으로 유의한 정(+)의 영향(β=1.200, t=3.870, p=0.000)을 미치는 것으로 나타났으며, R2는 0.276으로서 전체 분산의 27.6%를 성명하면서 모형2에 비하여 3.9% 증가한 것으로 나타났다.
이러한 가설3의 검증을 위해서 실시한 결과, 다음의 과 같이, 위계적 회귀분석의 모형1에서 상사의 변혁적 리더십 특성 중 영감적 동기부여는 부하 직원의 조직몰입에 대하여 유의수준 p<.001에서 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며(β=0.539, t=10.290, p=0.000), R2는 0.286으로 전체 분산의 28.6%를 설명하면서 회귀모형은 유의(F=18.706, p=000)한 것으로 나타났다.
이러한 각 변수들 간의 상관관계 분석에서 다음와 같이, 인적자원 개발 기관 상사의 감성적 지능은 상사의 카리스마와 정(+)의 상관관계(r=.205, p<.01)를 갖는 것으로 나타났으며, 영감적 동기부여(r=0.156, p<.01), 지적 자극(r=0.178, p<.01).
이와 같은 가설4의 검증을 위해서 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 다음의 와 같이, 위계적 회귀분석의 모형1에서는 상사의 변혁적 리더십 특성 중 개별적 배려는 부하 구성원의 조직몰입에 유의수준 p<.001 수준에서 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
01)은 유의한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으나, 계속적 몰입은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 각 변수들 간의 상관관계 분석 결과를 보면 인적자원개발 기관에서 상사의 감성적 지능은 상사의 변혁적 리더십과 부하 직원의 조직몰입에 유의한 정(+)의 상관관계를 가지는 것을 알 수 있다.
조직몰입 변수의 측정 도구에 대한 타당성을 검증하기 위하여 요인분석을 실시한 결과, 다음<표 2>와 같이, 전체적으로 세 개의 요인이 추출되었다. 조직몰입 변수에 관한 이론적 배경을 근거로 하여 요인1은 정서적 몰입, 요인2는 규범적 몰입, 그리고 요인3은 계속적 몰입으로 명명하였으며, 요인1은 전체분산에서 22.89%, 요인2는 16.68%, 그리고 요인3은 16.20%를 설명하여 전체적으로 총 분산의 55.76%를 설명하는 것으로 나타났다. 또한 조직몰입 변수의 측정도구에 대한 신뢰성을 검증하기 위하여 크론바 알파계수를 산출한 결과, 정서적 몰입은 0.
후속연구
변혁적 리더십과 개별적 배려, 조직몰입의 주요 하위 변수들을 고려하였다. 그러나 조절변수로서 감성적 지능은 단일 요인으로 고려하여 분석하였으나, 후속적인 연구에서는 그 하위 요인으로서 자기인식, 자기관리, 자기동기화, 감정이입, 그리고 대인관계기술 등의 특성을 고려하여 분석하고 연구의 확장을 꾀함으로써 보다 세부적이고 폭 넓은 정보를 얻을 수 있을 것으로 사료된다.
본 연구에서는 실증분석을 위한 자료 수집을 특정지역에서 운영되는 인적자원 개발 기관에 근무하는 직원들을 대상으로 했기 때문에 표본의 대표성이나 자료의 한정성 등의 문제로 인하여 그 결과를 일반화 시키는 데는 한계가 있다고 할 수 있다. 따라서 앞으로의 연구에서는 표본의 대표성을 확보하고 일반화의 문제를 극복하기 위하여 표본의 추출 과정에서 그 대상을 전국으로 확대하여 자료를 수집하는 노력을 기울여야 할 것으로 사료된다.
첫째, 연구결과의 일반화에 대한 문제이다. 본 연구에서는 실증분석을 위한 자료 수집을 특정지역에서 운영되는 인적자원 개발 기관에 근무하는 직원들을 대상으로 했기 때문에 표본의 대표성이나 자료의 한정성 등의 문제로 인하여 그 결과를 일반화 시키는 데는 한계가 있다고 할 수 있다. 따라서 앞으로의 연구에서는 표본의 대표성을 확보하고 일반화의 문제를 극복하기 위하여 표본의 추출 과정에서 그 대상을 전국으로 확대하여 자료를 수집하는 노력을 기울여야 할 것으로 사료된다.
이러한 가설1의 검증결과를 보면, 인적자원 개발 기관에서 상사가 부하 직원에게 효과적인 리더십을 발휘하기 위해서는 감정을 정확하게 지각·평가·인식하고 표현하며, 감정을 생성하고 이를 이용하여 부하 직원의 사고를 촉진시키는 능력이라고 할 수 있는 감성적 지능을 적극적으로 개발하고 활용하는 노력이 필요하다고 하겠다.
분석결과에 의하면, 상사의 개별적 배려 특성과 감성적 지능의 상호작용항은 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 가설4는 기각되었다. 이러한 가설검증 결과를 종합해 보면, 인적자원 개발 기관에서 상사가 부하 직원에게 변혁적 리더십을 발휘하여 부하직원의 조지몰입 정도를 높게 하기 위해서는 카리스마와 지적 자극 특성을 반영하는 변혁적 리더십을 발휘하면서 감성적 지능을 적극적으로 개발하고 활용하면 성공적인 리더십효과를 볼 수 있을 것으로 사료된다.
이와 같은 연구 결과를 종합해 보면, 조직 내에서 상사의 변혁적 리더십이 부하 직원들의 조직몰입에 미치는 영향에서 상사의 감성적 지능이 일정한 조절효과를 발휘하기 때문에 상사가 변혁적 리더십을 발휘하는 과정에서 강력한 카리스마나 영감적 동기부여, 지적 자극과 같은 리더십을 발휘하면서 감성적 리더십을 발뤼한다면 리더십의 효과를 증진시키는데 기여하게 될 것으로 사료되며, 따라서 이러한 감성적 지능을 전략적으로 활용하는 노력을 기울일 필요가 있다고 하겠다.
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