선택한 단어 수는 입니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
최소 단어 이상 선택하여야 합니다.
선택한 단어 수는 30입니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
최대 10 단어까지만 선택 가능합니다.
문제 정의
- 본 연구는 간호사가 지각한 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도 정도를 알아보고, 나아가 간호사의 이직의도 관련요인으로서 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등의 영향을 파악하고자 시도된 횡단적 조사연구이다.
- 본 연구는 간호사를 대상으로 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등이 이직의도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고자 하였다.
- 본 연구의 목적은 간호사가 지각한 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도 정도를 알아보고, 나아가 간호사의 이직의도 관련요인으로서 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등의 영향을 파악하고자 한다. 연구의 구체적 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구는 선행연구들을 토대로, 간호사가 지각한 내부마케팅 수행도, 개인의 정서적 특성인 감정노동 및 직장-가정 갈등의 세 변인들 간에 어떤 관계를 가지며, 이들 간의 관련성이 간호사의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는 지를 조사해봄으로써 향후 간호사 대상의 이직예방 프로그램 개발 시 보다 실질적인 내용구성에 도움이 되고자 본 연구를 시도하게 되었다.
- 이와 같이 간호사의 감정노동은 직장-가정 갈등과 밀접한 관련이 있고 이러한 변인들은 조직몰입 및 직무만족도에 부정적인 영향을 미쳐 이직의도를 높이는 것으로 보고되고 있으므로, 본 연구에서는 이직의도에 대한 기존의 선행 연구를 기초로 내부마케팅 수행도와 감정노동, 직장-가정 갈등이 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고, 간호사의 이직률 감소를 위한 효과적인 중재방안의 방향을 제시하는데 기여하고자 한다.
제안 방법
- 대상자의 일반적 특성을 보정한 상태에서 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등이 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 인구사회학적 ‧ 근무특성에서 유의한 차이를 보인 연령, 종교, 학력, 직위, 경력, 근무부서, 시간외 근무, 근무스케줄, 입사결정유형을 독립변수로 하고, 명목변수는 가변수 처리하여 단계별 다중회귀분석을 실시하였다.
- 자료수집을 위해 먼저 간호부서장과 병동 수간호사에게 연구목적과 방법을 설명하고 협조를 얻었으며, 각 부서에서 일하는 간호사들에게 연구목적과 방법 및 제반의 윤리적인 부분을 설명한 후 연구참여에 서면으로 동의를 받았다. 이들에게 자가보고형 설문지를 배부하고 직접 작성하도록 한 후, 익명성을 보장하기 위해 병동에 비치된 서류함에 넣도록 한 후, 훈련된 연구보조원 4인이 자료수집 병동을 순환하면서 당일 일괄 수거하는 방식으로 회수하였다. 총 553부의 설문지가 회수되었으며 응답이 미흡한 40부를 제외한 513부를 최종 분석 자료로 이용하였다.
대상 데이터
- 본 연구의 대상자는 충청남도와 경기도에 소재한 700병상 이상 규모의 종합병원 두 곳에 근무하는 정규직 간호사를 임의표출 하였다. 1년 미만의 근무경력 간호사와 남자 간호사를 제외하였으며, 연구 참여에 서면으로 동의한 513명을 최종 연구대상으로 하였다. 종합병원 두 곳은 동일 재단 소속의 병원으로, 병원 인사규정 및 제반 사항이 동일하게 적용받는 곳이며, 규모와 특성 면에서도 유사하다.
- 본 연구의 대상자는 충청남도와 경기도에 소재한 700병상 이상 규모의 종합병원 두 곳에 근무하는 정규직 간호사를 임의표출 하였다. 1년 미만의 근무경력 간호사와 남자 간호사를 제외하였으며, 연구 참여에 서면으로 동의한 513명을 최종 연구대상으로 하였다.
- 본 연구의 자료수집은 2011년 9월 1일부터 9월 30일까지 이루어졌다. 자료수집을 위해 먼저 간호부서장과 병동 수간호사에게 연구목적과 방법을 설명하고 협조를 얻었으며, 각 부서에서 일하는 간호사들에게 연구목적과 방법 및 제반의 윤리적인 부분을 설명한 후 연구참여에 서면으로 동의를 받았다.
- 이들에게 자가보고형 설문지를 배부하고 직접 작성하도록 한 후, 익명성을 보장하기 위해 병동에 비치된 서류함에 넣도록 한 후, 훈련된 연구보조원 4인이 자료수집 병동을 순환하면서 당일 일괄 수거하는 방식으로 회수하였다. 총 553부의 설문지가 회수되었으며 응답이 미흡한 40부를 제외한 513부를 최종 분석 자료로 이용하였다.
- 95, 투입될 독립변인 수를 19개로 예상하였을 때 318명이 산정되었다. 탈락률 10%를 고려하여, 총 350명이 필요하였으므로 본 연구의 대상자수는 이를 충족하였다.
데이터처리
- 0을 이용하여 전산처리하였다. 대상자의 인구사회학적 ‧ 근무관련 특성, 내부마케팅 수행도와 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도는 실수와 백분율, 평균과 표준편차를 이용하여 산출하였다. 인구사회학적 ‧ 근무관련 특성에 따른 내부마케팅 수행도, 감정 노동, 직장-가정 갈등 및 이직의도의 차이를 파악하기 위해 t-test와 one-way ANOVA, 사후검정은 Scheffe test를 실시하였고, 대상자의 내부마케팅 수행도와 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도와의 관계를 파악하기 위해 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
- 인구사회학적 ‧ 근무관련 특성에 따른 내부마케팅 수행도, 감정 노동, 직장-가정 갈등 및 이직의도의 차이를 파악하기 위해 t-test와 one-way ANOVA, 사후검정은 Scheffe test를 실시하였고, 대상자의 내부마케팅 수행도와 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도와의 관계를 파악하기 위해 Pearson correlation coefficient로 분석하였다. 이직의도에 영향을 미치는 요인은 단계별 다중회귀분석(stepwise multiple regression)을 이용하여 분석하였다. 회귀분석에 앞서 다중공선성을 확인한 결과, 분산팽창지수는 1.
- 인구사회학적 ‧ 근무관련 특성에 따른 내부마케팅 수행도, 감정 노동, 직장-가정 갈등 및 이직의도의 차이를 파악하기 위해 t-test와 one-way ANOVA, 사후검정은 Scheffe test를 실시하였고, 대상자의 내부마케팅 수행도와 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도와의 관계를 파악하기 위해 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
이론/모형
- 본 연구에서 간호사가 지각한 내부마케팅 수행도는 박현진(2002)이 개발하고 최은희 등(2009)이 수정한 교육훈련 4문항, 의사소통 7문항, 보상제도 5문항, 복지후생 18문항의 총 34문항, 5점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 내부마케팅 활동에 대한 수행도가 높음을 의미하며, 최은희 등(2009)의 연구에서 도구 신뢰도 Cronbach's ⍺=.
- 본 연구에서 감정노동은 Morris와 Feldman (1996)이 개발한 도구를 김민주(1998)가 번역하고, 이를 박인아(2008)가 간호사 대상으로 수정, 보완한 9문항, 5점 척도로 측정하였다. 본 도구는 감정노동의 빈도, 감정표현에 대한 주의정도, 감정적 부조화의 하위영역으로 구성되었으며, 점수가 높을수록 감정노동이 심함을 의미한다.
- 본 연구에서 이직의도는 Hackman 등(1983)의 연구를 기초로 박현숙(2002)의 국내 병원 및 간호사 상황에 맞게 수정보완한 4문항, 5점 척도로 측정하였다. 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미하며 박현숙(2002)의 연구에서 Cronbach's ⍺=.
- 본 연구에서 직장-가정 갈등은 Gutek 등(1991)이 개발한 6문항, 5점 척도의 도구를 김윤희(2007)가 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한 도구로 측정하였으며, 점수가 높을수록 직장-가정 갈등 수준이 높음을 의미한다. 김윤희(2007)의 연구에서 Cronbach's ⍺=.
성능/효과
- 감정노동에서는 유일하게 시간외 근무에서 차이를 보였는데, 시간외 근무를 자주하는 사람일수록 감정노동이 높은 것으로 나타났다. 차선경 등(2009)의 연구에서는 총 임상경력과 현부서 임상경력 모두 3~5년의 경력자가, 근무형태는 3교대 근무자가 비교대 근무자에 비해 감정노동이 높은 것으로 나타났고, 근무부서별 외래간호사와 전문간호사의 경우 감정노동의 정도가 높게 나타났다고 보고하였다.
- 이를 통해 향후 이직예방 혹은 감소 프로그램 개발 시, 조직 내부의 의사소통을 개선하고 보상제도를 활성화할 뿐 아니라, 간호사들의 심리적인 어려움을 지지해줄 수 있는 멘토링 및 경력개발 프로그램과 같은 내용이 함께 고려되어야 함을 알 수 있다. 그러나 본 연구결과 내부마케팅 수행도와 감정노동의 두 변인의 설명력은 각각 6%와 4%로서 낮은 설명력을 보였다. 향후 연구에서는 내부마케팅 수행도와 감정노동에 영향을 줄 수 있는 조직적 특성과 개인적 특성의 변인들을 추가하여 반영할 필요가 있음을 시사한다.
- 다음으로 내부마케팅 수행도는 감정노동(r=-.158, p<.001) 및 직장-가정 갈등(r=-.277, p< .001)과 역상관관계를 보였고, 감정노동은 직장-가정 갈등(r=.388, p<.001)과 순상관관계를 보였다.
- 다음으로 직장-가정 갈등에 유의한 차이를 보인 변수는 종교, 결혼상태, 근무부서, 근무형태, 시간외 근무, 간호전달체계, 근무스케줄로 나타났다. 종교가 없는 경우가 있는 경우에 비해(t=2.
- 대상자의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등 및 이직의도 간의 관계를 살펴보면(표 3), 이직의도는 내부마케팅 수행도(r=-.357, p<.001)와 역상관관계가 존재하였고, 감정노동(r=.354, p<.001), 직장-가정 갈등(r=.413, p<.001)과는 순상관관계가 존재하여, 내부마케팅 수행도는 낮고 감정노동과 직장-가정 갈등이 높을수록 이직의도가 높은 것으로 나타났다.
- 대상자의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도 정도를 살펴보면, 내부마케팅 수행도는 170점 만점에 평균 94.7±14.7점, 감정노동은 45점 만점에 평균 31.4±5.5점, 직장-가정 갈등은 30점 만점에 평균 19.6±4.1점이었고, 이직의도는 20점 만점에 평균 13.7±3.4점으로 나타났다(표 2).
- 대상자의 인구사회학적 특성 및 근무관련 특성에 따른 내부마케팅 수행도를 분석한 결과(표 1)에서 유의한 차이를 보인 변수는 종교, 근무부서, 근무형태, 시간외 근무, 근무 스케줄, 입사결정유형이었다. 종교가 있는 경우가 종교가 없는 경우에 비해(t=-2.
- 018) 내부마케팅 수행도가 높은 것으로 나타났다. 또한 감정노동에서는 유일하게 시간외 근무에서 차이를 보였는데(F=4.98, p =.002) 시간외 근무를 자주 하는 경우가 거의 하지 않는 경우에 비해 감정노동이 유의하게 높았다.
- 219로 나타나 자료의 공선성 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 잔차 분석을 한 결과 Durbin Watson 결과는 1.806로 오차항 간에 자기상관성이 없는 것으로 나타나 잔차의 정규성 분포 가정을 만족하였다.
- 마지막으로 간호사의 인구사회학적 특성 및 근무관련 특성에 따른 이직의도를 분석한 결과, 유의한 차이를 보인 변수로는 연령, 종교, 최종학력, 직위, 간호사 경력, 근무부서, 근무형태, 시간외 근무, 근무스케줄, 입사결정유형으로 나타났다. 36세 미만이 36세 이상에 비해(F=7.
- 본 연구결과에 따르면 간호사의 이직의도는 20점 만점에 평균 13.7점(문항평균 3.42점)으로 나타났다. 이는 어금숙 등(2004)의 평균 14.
- 본 연구는 간호사가 지각한 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도 정도를 알아보고, 나아가 간호사의 이직의도 관련요인으로서 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등의 영향을 파악하고자 시도되었으며, 본 연구결과 직장-가정 갈등이 심각할수록, 내부마케팅 수행활동이 낮을수록, 감정노동이 심할수록 이직의도가 유의하게 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 결과를 바탕으로 간호사의 이직률 감소를 위해서는 간호사의 직장-가정 갈등 및 감정노동을 조절하고 내부마케팅 수행도를 높일 수 있도록, 조직의 내부고객으로서 간호사의 내 ‧ 외적 요구를 정확히 분석함과 동시에, 심리적 어려움을 중재하는 멘토제도와 경력개발 프로그램을 활성화 하는 등 기관측면에서의 다각적 노력이 모색될 필요가 있으며, 이를 효과적인 인력관리와 더불어 간호 서비스의 질적 향상을 이룰 수 있는 방안으로 활용할 필요가 있겠다.
- 본 연구대상자들의 감정노동은 45점 만점에 평균 31.4점(문항평균 3.48점)으로 나타났다. 이는 김인순(2009)의 연구결과 2.
- 시간외 근무를 자주, 항상 하는 경우는 가끔 하거나 거의 하지 않는 경우에 비해(F=16.39, p<.001), 간호전달체계가 팀제가 기타 다양한 체계방법에 비해(F=4.27, p =.005), 근무 스케줄이 불규칙적인 경우는 그렇지 않은 경우에 비해 직장-가정 갈등이 유의하게 높았다(F=24.00, p<.001).
- 이직의도에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과, 직장-가정 갈등, 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직위, 시간외 근무, 입사결정유형, 근무형태 순으로 33%의 높은 설명력을 보였다. 그 중 직장-가정 갈등이 17%로 가장 높은 설명력을 보였는데 이는 직장-가정 갈등이 이직의도를 가장 잘 예측한다고 보고한 선행연구결과들(김창희 등, 2009; 이규만, 2005; Noor & Maad, 2008)과 일치하였다.
- 이직의도와 제 변수들에 대한 회귀분석 결과(표 4), 직장-가정 갈등이 심각할수록(β=.20, p<.001), 내부마케팅 수행활동이 낮을수록(β=-.21, p<.001), 감정노동이 심할수록(β=.22, p<.001), 이직의도가 유의하게 증가하였다.
- 인구사회학적 특성 및 근무관련 특성에 따른 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등 및 이직의도의 차이를 조사한 결과, 시간외 근무는 4가지 변인 모두에서 유의한 차이를 보였으며, 종교, 근무부서, 근무형태, 근무스케줄은 감정노동을 제외한 3개 변인에서 유의한 차이를 보였다. 우선 연령에 따라 36세 미만인 대상자가 이직의도가 높았는데 이와 같은 결과는 연령이 높은 집단에서 이직의도가 낮다고 보고한 선행연구들(어금숙 등, 2004; 한용희 등, 2010)과 일치하는 결과를 보여주었다.
- 001)과 순상관관계를 보였다. 즉, 내부마케팅 수행도가 높을수록 감정노동과 직장-가정 갈등은 낮아지고, 감정노동이 높을수록 직장-가정 갈등은 높은 것으로 나타났다.
- 직장-가정 갈등의 경우 종교가 없고 기혼인 경우, 일반병동과 특수부서에서 근무할수록, 3교대나 2교대로 근무할수록, 시간외 근무를 항상 하거나 자주 할수록, 근무스케쥴이 불규칙할수록 높게 나타났다. 이는 종교가 없고, 중환자실과 응급실에서 근무하는 사람일수록, 교대 근무자일수록 직장-가정 갈등이 높다고 보고한 유미애와 손연정(2009)의 결과와 부분적으로 일치하였다.
- 이직의도에 영향을 미치는 요인은 단계별 다중회귀분석(stepwise multiple regression)을 이용하여 분석하였다. 회귀분석에 앞서 다중공선성을 확인한 결과, 분산팽창지수는 1.018~1.340으로 기준치인 10 미만이고, 공차한계는 .746~.982로 기준치인 30 미만이며, 상태지수 또한 2.683~18.219로 나타나 자료의 공선성 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 잔차 분석을 한 결과 Durbin Watson 결과는 1.
후속연구
- 본 연구는 간호사가 지각한 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등, 이직의도 정도를 알아보고, 나아가 간호사의 이직의도 관련요인으로서 병원조직의 내부마케팅 수행도, 감정노동, 직장-가정 갈등의 영향을 파악하고자 시도되었으며, 본 연구결과 직장-가정 갈등이 심각할수록, 내부마케팅 수행활동이 낮을수록, 감정노동이 심할수록 이직의도가 유의하게 증가하는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 결과를 바탕으로 간호사의 이직률 감소를 위해서는 간호사의 직장-가정 갈등 및 감정노동을 조절하고 내부마케팅 수행도를 높일 수 있도록, 조직의 내부고객으로서 간호사의 내 ‧ 외적 요구를 정확히 분석함과 동시에, 심리적 어려움을 중재하는 멘토제도와 경력개발 프로그램을 활성화 하는 등 기관측면에서의 다각적 노력이 모색될 필요가 있으며, 이를 효과적인 인력관리와 더불어 간호 서비스의 질적 향상을 이룰 수 있는 방안으로 활용할 필요가 있겠다.
- 본 연구는 전국 표본단위의 추출이 아닌 점과 횡단적 조사연구로 인한 인과성 검증의 한계 등의 제한점이 있다. 그러나 기존 이직의도 관련 선행연구들이 내부마케팅 활동, 조직몰입도 등의 조직관련 변인들만을 다루거나, 혹은 감정노동, 직장-가정 갈등과 같은 간호사 개인의 심리 사회적인 측면만을 다루는 데 초점을 둔 것과는 달리, 내부마케팅 수행도와 같은 조직에 대한 개인의 인지를 함께 고려하여 살펴봄으로써, 향후 간호사 대상의 이직예방 프로그램 개발 시 개인의 직무만족도 및 조직몰입도 향상을 위해서는 내외적 측면의 요인들이 균형있게 고려되어야 한다는 연구결과를 제시하였다는 점에서 본 연구의 의의가 있겠다.
- 본 연구는 횡단적 조사연구의 한계가 있으므로 향후 전국 단위의 표본추출을 통해 전향적 코호트 연구를 실시함으로써 인과성을 검증하는 것이 필요할 것으로 본다.
- 또한 특수부서가 일반병동에 비해 복지후생과 내부마케팅 수행도 전체가 유의하게 높은 것으로 보고한 최은희 등(2009)의 연구결과도 부서별로 마케팅 수행도에 차이가 난다는 점을 시사하여, 본 연구결과를 지지하였다. 이는 대부분의 병원에서 아직까지 내부마케팅에 관한 병원환경의 기초적인 수준이 다르기는 하지만, 향후 내부마케팅 활동에 대한 보다 세분화된 연구를 진행하여 병원정책 및 부서에 따라 차별화된 마케팅 전략을 수립하고 실행함으로써 고객만족을 높이려는 노력이 요구된다.
- 이러한 선행연구결과를 통해서 내부마케팅 활동의 중요도보다는 실질적으로 간호사의 요구에 부응하는 실제 수행정도가 간호사의 이직의도에 직접적인 영향을 미칠 것으로 생각한다. 이에 기존에 연구된 조직몰입이나 직무 스트레스 변인이 아닌, 다른 영향요인들과 함께 이직의도 변인에 어떻게 관련되는 지를 파악하는 연구가 필요할 것이라고 사료된다.
- 그러나 본 연구결과 내부마케팅 수행도와 감정노동의 두 변인의 설명력은 각각 6%와 4%로서 낮은 설명력을 보였다. 향후 연구에서는 내부마케팅 수행도와 감정노동에 영향을 줄 수 있는 조직적 특성과 개인적 특성의 변인들을 추가하여 반영할 필요가 있음을 시사한다.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.