IT 전문직 근로자의 교육훈련 적정성과 조직몰입간의 관계에 대한 연구: 조직신뢰와 인재우대의 조절효과 A Study on the Relationship Between Appropriateness of Education/Training for IT Professionals and Organizational Commitment: Moderating Effects of Top Talents Management and Organizational Trust원문보기
고도의 전문적 지식, 기술, 능력을 갖춘 전문직 근로자들은 기업의 지속적 경쟁우위의 원천으로, 이들에 대한 조직 내 육성은 기업들의 중요한 과제로 인식되고 있다. 본 연구는 전문직 근로자들에게 주어지는 교육훈련의 조직몰입 효과를 일차적으로 검증하며, 이들 관계를 보다 정적으로 강화시킬 수 있는 요인으로 조직신뢰와 핵심인재우대를 조절변수로서 분석하였다. 본 연구는 직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료 3차년도 데이터(2009년) 중 IT 및 소프트웨어 분야의 전문직이 응답한 설문자료만을 분석대상으로 삼았으며, 그 결과 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 영향이 있는 것으로 파악되었으며, 두 가지 조절변수 검증에 있어서는 인재우대에 대한 변수에서는 긍정의 강한 조절효과를 보였으나, 조직신뢰에 대해서는 조절효과가 검증되지 않아 기각되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 연구의 논의와 시사점을 제시하였다.
고도의 전문적 지식, 기술, 능력을 갖춘 전문직 근로자들은 기업의 지속적 경쟁우위의 원천으로, 이들에 대한 조직 내 육성은 기업들의 중요한 과제로 인식되고 있다. 본 연구는 전문직 근로자들에게 주어지는 교육훈련의 조직몰입 효과를 일차적으로 검증하며, 이들 관계를 보다 정적으로 강화시킬 수 있는 요인으로 조직신뢰와 핵심인재우대를 조절변수로서 분석하였다. 본 연구는 직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료 3차년도 데이터(2009년) 중 IT 및 소프트웨어 분야의 전문직이 응답한 설문자료만을 분석대상으로 삼았으며, 그 결과 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 영향이 있는 것으로 파악되었으며, 두 가지 조절변수 검증에 있어서는 인재우대에 대한 변수에서는 긍정의 강한 조절효과를 보였으나, 조직신뢰에 대해서는 조절효과가 검증되지 않아 기각되었다. 이상의 연구결과를 바탕으로 연구의 논의와 시사점을 제시하였다.
The professional workers with a sophisticated knowledge, skill and ability are core human resources to sustain firm's competitiveness. It is very crucial to provide professional workers with an appropriate education and training to get them have organizational commitment. Thus, this study examines t...
The professional workers with a sophisticated knowledge, skill and ability are core human resources to sustain firm's competitiveness. It is very crucial to provide professional workers with an appropriate education and training to get them have organizational commitment. Thus, this study examines the relationship between appropriateness of education/training for IT professionals and organizational commitment, and explores the moderating effects that top talent management and trust have on the association between appropriateness of education/training (AET) and organizational commitment (OC). The 379 responses from firm panel survey of human capitals, which was conducted by KRIVET on 2009, were used to assess construct validity and research hypotheses. The findings show that appropriateness of education/training has a positive impact on organizational commitment. It is also found that respecting top talent has a moderating effect on the AET-OC relationship whereas trust doesn't moderate the AET-OC relationship.
The professional workers with a sophisticated knowledge, skill and ability are core human resources to sustain firm's competitiveness. It is very crucial to provide professional workers with an appropriate education and training to get them have organizational commitment. Thus, this study examines the relationship between appropriateness of education/training for IT professionals and organizational commitment, and explores the moderating effects that top talent management and trust have on the association between appropriateness of education/training (AET) and organizational commitment (OC). The 379 responses from firm panel survey of human capitals, which was conducted by KRIVET on 2009, were used to assess construct validity and research hypotheses. The findings show that appropriateness of education/training has a positive impact on organizational commitment. It is also found that respecting top talent has a moderating effect on the AET-OC relationship whereas trust doesn't moderate the AET-OC relationship.
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문제 정의
경력에 대한 몰입도가 높은 전문직 근로자들의 경우 조직에서 제공하는 교육훈련은 조직에 대한 몰입 및 애착을 높일 수 있을 것이라 예상한다. 따라서 본 논문에서는 조직몰입과 교육훈련 적정성간의 관계를 검증함에 있어 이러한 사회적 교환관계 이론을 적용하여 연구모델 및 가설을 설정하고자 한다. Eisenberg et al.
본 논문에서는 이직률이 상대적으로 높은 IT 직종 관련 전문직 근로자의 조직 몰입에 영향을 미치기 위한 인적자원 관리 제도로서 교육훈련에 초점을 맞추고자 한다. 경력에 대한 몰입도가 높은 전문직 근로자들의 경우 조직에서 제공하는 교육훈련은 조직에 대한 몰입 및 애착을 높일 수 있을 것이라 예상한다.
본 논문에서는 종업원의 조직에 대한 믿음을 신뢰와 인재우대인식과 연결하여 설명하고자 한다. 신뢰는 일반적인 의미에서의 조직에 대한 믿음으로 설명될 수 있으며, 인재우대 인식은 전문가들은 스스로가 가지고 있는 기술 및 지식에 대한 자부심을 가지고 있으며 인재우대에 관련한 제도 및 조직 가치를 인식하게 되면 이 또한 조직적 지원 및 믿음으로 해석이 가능할 것이다.
본 논문은 전문직근로자들의 특성과 교육훈련에 효과에 대한 문헌 검증을 바탕으로 연구모형 및 가설을 설정하였으며, 이를 검증하기 위하여 직업능력개발원의 인적 자본 기업패널자료 3차년도 데이터(2009년) 중 IT 및 소프트웨어 분야의 전문직이 응답한 설문자료만을 분석하였다.
요인분석은 다수의 변수들 간 상관관계를 기초로 많은 변수들 간에 내재하는 체계적인 구조를 규명하기 위한 방법이다. 본 연구에서는 문헌연구를 통해 교육훈련의 적정성, 조직몰입, 조직신뢰 및 인재우대에 대한 측정항목을 도출하였다. 이들 요인에 대한 개념적 타당성을 검정하기 위하여 정보의 손실을 최대한 줄이면서 많은 변수들을 가능한 적은 수의 요인으로 축소 또는 추출하는 주성분분석(principal factor analysis)과 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 직교회전방식인 배리맥스(varimax) 방식을 이용하여 요인분석을 실시하였다[1].
따라서 핵심인재들이 기업이 보유한 제도들이 자신들을 위하여 설계되었으며 이것이 실제 적용되고 있음을 인식한다면 조직에 머물고자 하는 의도가 증가할 것이며, 더불어 조직에 대한 긍정적 태도가 형성되는데 도움이 되리라고 판단된다. 아무리 완벽한 인적자원관리 시스템이라고 할지라도 종업원들이 그러한 인적자원관리 시스템을 어떻게 인식하고 반응하느냐에 따라 결과는 확연하게 달라질 수 있기 때문에 본 논문에서는 기업차원에서 핵심인재 관리에 대한 태도가 어떠한가에 대한 종업원 수준의 인식을 분석하고자 한다. 이를 기반으로 설정한 가설 3은 다음과 같다.
특히 IT 분야의 이직률은 타 산업 대비 매우 높은 상태이기 때문에 전문직 근로자들의 이직을 막기 위한 조직의 노력은 지속되고 있다. 이러한 배경 하에서 본 연구는 전문직 근로자들의 교육훈련과 조직몰입간의 긍정적 관계를 살펴보며 더불어 이들 간의 관계를 보다 정적으로 강화시킬 수 있는 요인들을 실증적으로 검증하고자 하였다. 그 결과, 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 영향이 있는 것으로 검증되었으며, 두 가지 조절변수 검증에 있어서는 인재우대에 대한 변수에서는 긍정의 강한 조절효과를 보였으나, 조직신뢰에 대해서는 조절효과가 검증되지 않아 기각되었다.
가설 설정
가설 1(H1): 전문직 근로자들의 교육훈련의 적정성 인식은 조직몰입을 높일 것이다.
가설 2(H2): 전문직 근로자들의 조직신뢰가 높을수록 교육훈련의 적성성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3(H3): 전문직 근로자들의 사내 인재우대 인식이 높을수록 교육훈련의 적성성 인식이 조직몰입에 미치는 영향에 강한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
1)는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설 H2는 기각되었고, H3은 지지되었다.
따라서 교육훈련에 따른 조직몰입은 조직에 대한 신뢰를 통하여 보다 강화될 수 있다. 이를 바탕으로 가설 2를 설정하였다.
제안 방법
5 이상으로 나타나서 측정항목들이 각 요인에 수렴하고 있다고 볼 수 있다[12]. 또한, 요인분석을 통해 도출된 요인들의 측정항목에 대한 신뢰도를 검증하였다. 측정항목의 신뢰도는 측정항목을 이용하여 반복적으로 측정하였을 때 동일한 측정값을 얻을 수 있는지 평가하는 것으로 Cronbach'a 를 이용하여 측정하였다.
1단계에서는 독립변수의 주효과를 분석하였고, 2단계에서는 독립변수의 영향을 통제한 후에 조절변수가 영향을 미치는지를 보기 위해 1단계에서의 변수에 조절변수를 더하여 회귀분석을 하였다. 마지막 3단계에서는 독립변수와 조절변수의 상호작용 변수를 포함시켜서 이들 간의 상호작용 효과를 분석하였다. 유의적인 조절효과를 발견하기 위해서는 독립변수와 조절변수 간의 상호작용 효과가 유의적으로 나타나야 한다([표 3] 참조).
마지막으로 조직몰입은 조직에 대한 정서적 규범적 애착정도를 의미하는 것으로 Allen & Meyer[32]와 Lee[31]에게 공통적으로 언급되었던 내용들을 중심으로 회사와의 동일시, 이직여부, 회사 충성도와 관련된 문항 등 모두 4가지 항목으로 측정하였다.
앞서 연구모델에서 언급한 바와 같이 전문직 근로자들의 조직몰입이 강화되기 위해서는 조직이 자신들에게 장기적, 긍정적 비전을 제시할 수 있다는 믿음을 가지고 있을 때 가능하다고 하였다. 본 논문에서는 이러한 믿음으로 조직에 대한 신뢰와 전문직 근로자들과 같은 핵심인재들에 대한 처우가 어떠한가에 대한 인식을 조절변수로 설정하였다.
첫째, 교육훈련의 적정성은 Goldstenin[22]가 언급한 바와 같이 교육훈련 프로그램이 업무 수행자의 업무와의 관련성에 대한 인식으로 파악될 수 있다. 본 연구에서는 교육훈련 직무 연관성과 교육훈련 현장 적용성 등 모두 2가지 항목으로 측정하였다. 둘째, 신뢰는 조직을 믿고 조직으로부터 손해를 보지 않을 것이라는 전제하에 조직을 위한 행동을 하는 것으로 정의하였다[8].
본 연구에서는 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 미치는 영향(가설 H1) 및 이들 두 요인간의 관계에 미치는 조직신뢰와 인재우대의 조절효과에 대한 가설(H2, H3)들을 검정하기 위하여 3단계의 다중회귀 분석을 실시하였다. 1단계에서는 독립변수의 주효과를 분석하였고, 2단계에서는 독립변수의 영향을 통제한 후에 조절변수가 영향을 미치는지를 보기 위해 1단계에서의 변수에 조절변수를 더하여 회귀분석을 하였다.
셋째, 핵심인재우대에 대한 인식은 회사차원의 인재를 우대하고 이에 때한 명확한 비전을 가지고 있는가에 대한 여부를 의미하는 것으로서[20], 본 연구에서는 우수인재 우대 여부, 인적자원개발에 대한 비전보유여부, 경영진의 인재 중요성 강조여부 등 모두 3가지 항목으로 측정하였다. 마지막으로 조직몰입은 조직에 대한 정서적 규범적 애착정도를 의미하는 것으로 Allen & Meyer[32]와 Lee[31]에게 공통적으로 언급되었던 내용들을 중심으로 회사와의 동일시, 이직여부, 회사 충성도와 관련된 문항 등 모두 4가지 항목으로 측정하였다.
앞선 연구모델을 토대로 본 연구에서는 교육훈련과 조직 몰입 관계를 검증하기 위한 주 가설 한 개와 이들 간의 관계를 조절하는 변수로 조직신뢰 및 핵심인재우대 인식과 관련한 두 개의 가설을 추가적으로 제시한다.
둘째, 신뢰는 조직을 믿고 조직으로부터 손해를 보지 않을 것이라는 전제하에 조직을 위한 행동을 하는 것으로 정의하였다[8]. 이러한 정의를 바탕으로 본 연구에서는 평가 및 보상의 공정성, 경영진에 대한 신뢰, 그리고 지인이외의 신뢰 어려움 등 모두 3가지 항목으로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구는 직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료 3차년도 데이터(2009년) 중 근로자를 대상으로 한 자료만을 분석대상으로 하였다. 특히, 본 연구는 IT 및 소프트웨어 분야의 핵심전문직으로 응답한 설문자료만을 분석 대상으로 삼았다.
특히, 본 연구는 IT 및 소프트웨어 분야의 핵심전문직으로 응답한 설문자료만을 분석 대상으로 삼았다. 이 중에서 결측치가 많은 설문을 제외하고 최종 379개의 설문응답자료를 분석에 이용하였다. 본 연구에서는 SPSS 19 통계프로그램을 이용하여 설문 응답자의 특성, 신뢰도, 타당성 및 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구는 직업능력개발원의 인적자본 기업패널자료 3차년도 데이터(2009년) 중 근로자를 대상으로 한 자료만을 분석대상으로 하였다. 특히, 본 연구는 IT 및 소프트웨어 분야의 핵심전문직으로 응답한 설문자료만을 분석 대상으로 삼았다. 이 중에서 결측치가 많은 설문을 제외하고 최종 379개의 설문응답자료를 분석에 이용하였다.
데이터처리
이 중에서 결측치가 많은 설문을 제외하고 최종 379개의 설문응답자료를 분석에 이용하였다. 본 연구에서는 SPSS 19 통계프로그램을 이용하여 설문 응답자의 특성, 신뢰도, 타당성 및 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
측정항목의 신뢰도는 측정항목을 이용하여 반복적으로 측정하였을 때 동일한 측정값을 얻을 수 있는지 평가하는 것으로 Cronbach'a 를 이용하여 측정하였다.
이론/모형
본 연구에서는 문헌연구를 통해 교육훈련의 적정성, 조직몰입, 조직신뢰 및 인재우대에 대한 측정항목을 도출하였다. 이들 요인에 대한 개념적 타당성을 검정하기 위하여 정보의 손실을 최대한 줄이면서 많은 변수들을 가능한 적은 수의 요인으로 축소 또는 추출하는 주성분분석(principal factor analysis)과 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 직교회전방식인 배리맥스(varimax) 방식을 이용하여 요인분석을 실시하였다[1]. 고유값 1.
성능/효과
이러한 배경 하에서 본 연구는 전문직 근로자들의 교육훈련과 조직몰입간의 긍정적 관계를 살펴보며 더불어 이들 간의 관계를 보다 정적으로 강화시킬 수 있는 요인들을 실증적으로 검증하고자 하였다. 그 결과, 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 미치는 영향에 대해서는 긍정적인 영향이 있는 것으로 검증되었으며, 두 가지 조절변수 검증에 있어서는 인재우대에 대한 변수에서는 긍정의 강한 조절효과를 보였으나, 조직신뢰에 대해서는 조절효과가 검증되지 않아 기각되었다.
다음으로 교육훈련의 적정성과 조직몰입간의 관계에 미치는 조직신뢰와 인재우대의 조절 효과를 분석한 model 2와 model의 분석결과를 살펴보면, 인재우대(β=0.887, p<0.05)는 조절효과가 매우 크게 나타났으나 조직신뢰(β=-0.064, p>0.1)는 조절효과가 없는 것으로 나타났다.
먼저 교육훈련의적정성과 조직몰입간의 가설에 대한 회귀분석결과, 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 긍정적이고 유의한 수준에서 영향(β=0.343, p<0.000)을 미치는 것으로 나타나(model 1) 가설 H1은 지지되었다.
첫째, 교육훈련제도는 전문직 근로자들의 조직 몰입과 경력몰입을 상승시킬 수 있음이 입증되었다. 기존 연구들에 의하면 전문직 근로자들이 가지는 경력몰입과 조직몰입은 양립가능성 여부에 대한 연구들이 진행되어 왔다.
유의적인 조절효과를 발견하기 위해서는 독립변수와 조절변수 간의 상호작용 효과가 유의적으로 나타나야 한다([표 3] 참조). 표 3의 위계적 회귀분석결과에 의하면 추정된 회귀식에 대한 통계적 유의성 여부를 나타내는 분산분석결과 F값이 모두 유의하게 나타나고 있으며, 모형적합도인 R-square 값이 단계별 회귀분석과정에서 점차 증가하고 있어 교육훈련의 적정성과 조직몰입간의 관계에서 조절변수(조직신뢰, 인재우대)의 영향정도를 고려하는 것이 모형의 설명력을 더 높이고 있는 것으로 나타났다[9].먼저 교육훈련의적정성과 조직몰입간의 가설에 대한 회귀분석결과, 교육훈련의 적정성이 조직몰입에 긍정적이고 유의한 수준에서 영향(β=0.
후속연구
둘째, 본 연구에서는 교육훈련의 적정성과 조직몰입간의 관계에 있어 핵심인재에 대한 우대는 조절변수로서 검증이 되었으나, 조직신뢰는 예상과는 달리 조절 효과를 나타내지 못하였다. 이러한 결과는 매우 흥미로운 결과로서 전문직 근로자들의 특성을 보여주는 결과라 할 수 있다.
지각적인 설문을 통해 개인 응답으로 조직수준의 연구를 수행했다는 것이 또 다른 한계점이라 할 수 있다. 둘째로는 본 논문에서는 IT 산업내의 이직률 상승을 미시적 수준의 제도적 측면에서 살펴보고 있으나, 이는 산업의 구조적 문제점이나 노동 강도 및 불규칙한 근무조건등과도 관련이 될 수 있을 것이다. 따라서 향후에는 IT 산업내 근로자들의 조직몰입 및 충성도를 향상시킬 수 있는 다양한 요인들을 포괄적으로 분석하는 것이 필요하리라 생각된다.
전문직 근로자들이 가지고 있는 전문적 기술, 지식 및 노하우는 기업의 경쟁우위와 관련되어 있어, 이들에 대한 조직몰입을 통한 조직 충성도 강화는 기업들에게 있어 중요한 과제로 인식되고 있으며, 이뿐만 아니라 많은 연구자들에게 있어서도 관심 있는 연구영역으로 부상하고 있다. 따라서 본 논문에서는 전문직 근로자들의 전문분야 몰입과 조직몰입의 양립가능성을 전제로, 전문가들의 다양한 몰입은 기업의 다양한 인적자원관리 제도 중 교육 훈련 제도로 가능할 것으로 예상한다. 전문가들은 특정 경력을 위해 상당 기간의 교육과 훈련이 필요하며, 이는 기업에 입사한 이후에도 그 요구는 지속적으로 증가한다[24].
즉 교육훈련의 성과는 종업원들의 지식, 능력, 태도와 같은 인적자원 성과로 연결되며 이것이 조직의 성과로 연결됨을 설명하고 있다[10]. 따라서 일반 종업원뿐만 아니라 본 논문의 대상인 전문직 근로자들에게도 긍정적 효과가 있을 것이라 기대된다. 특히 전문직 근로자들은 자신들의 전문적 기술 및 지식에 대한 학습 필요성을 가지고 있어 자신들에게 수혜 되는 교육훈련이 자신의 업무와의 적정성이 높다고 한다면 이를 통한 조직태도인 조직 몰입은 상승할 것이라 기대된다.
둘째로는 본 논문에서는 IT 산업내의 이직률 상승을 미시적 수준의 제도적 측면에서 살펴보고 있으나, 이는 산업의 구조적 문제점이나 노동 강도 및 불규칙한 근무조건등과도 관련이 될 수 있을 것이다. 따라서 향후에는 IT 산업내 근로자들의 조직몰입 및 충성도를 향상시킬 수 있는 다양한 요인들을 포괄적으로 분석하는 것이 필요하리라 생각된다. 또한 전문직 근로자들의 조직 몰입을 상승시킬 수 있는 다양한 조직적 환경 및 개인적 특성에 대한 향후 연구도 필요하리라 생각된다.
따라서 향후에는 IT 산업내 근로자들의 조직몰입 및 충성도를 향상시킬 수 있는 다양한 요인들을 포괄적으로 분석하는 것이 필요하리라 생각된다. 또한 전문직 근로자들의 조직 몰입을 상승시킬 수 있는 다양한 조직적 환경 및 개인적 특성에 대한 향후 연구도 필요하리라 생각된다.
따라서 개인의 특정 조직에 대한 동일시 및 몰입의 강도로 정의되는 조직 몰입이 강화될 수 있다[23]. 이러한 조직몰입의 강화는 상호호혜의 특성을 바탕으로 설명되며, 앞서 언급한 전문직 근로자들의 조직에 기대하는 바를 조직에서 제공할 수 있다면 상호간의 몰입 및 성과가 기대될 수 있을 것이다.
본 논문의 이러한 잠정적 가설은 조직과의 교환관계에 있어 상호의무감에 대한 믿음으로 이 믿음의 특성에 따라 조직에 대한 구성원의 태도가 달라진다는 심리적 계약을 바탕으로 설정하였다[4]. 전문직 근로자들의 특성 상 조직과의 심리적 계약은 거래적 계약과 유사한 형태로 형성될 수 있어, 조직에서 제공하는 교육 훈련 제도를 지속적으로 제공받게 되면 이에 대한 대가로 조직에 몰입을 하게 될 것으로 기대한다. 또한 이들의 관계를 보다 지속적 장기적으로 이끌기 위한 조건으로 조직에 대한 신뢰와 기업의 인재를 우대해 주는 기업 가치 및 성향의 인식이라 제시하였다.
우선 종속변수와 독립변수를 같은 시점에서 측정하고 있어서 인과관계에 대한 고찰이 어렵다는 점을 들 수 있다. 향후 다른 설문조사를 통한 시계열 자료 확보가 필요하다. 지각적인 설문을 통해 개인 응답으로 조직수준의 연구를 수행했다는 것이 또 다른 한계점이라 할 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
전문직 근로자들이 가지고 있는 전문적 기술, 지식 및 노하우는 무엇과 관련이 있는가?
전문직 근로자들이 가지고 있는 전문적 기술, 지식 및 노하우는 기업의 경쟁우위와 관련되어 있어, 이들에 대한 조직몰입을 통한 조직 충성도 강화는 기업들에게 있어 중요한 과제로 인식되고 있으며, 이뿐만 아니라 많은 연구자들에게 있어서도 관심 있는 연구영역으로 부상하고 있다. 따라서 본 논문에서는 전문직 근로자들의 전문분야 몰입과 조직몰입의 양립가능성을 전제로, 전문가들의 다양한 몰입은 기업의 다양한 인적자원관리 제도 중 교육 훈련 제도로 가능할 것으로 예상한다.
조직에서 전문가들의 직무기술 및 역량 향상을 위한 교육 훈련이 필요한 이유는 무엇인가?
따라서 본 논문에서는 전문직 근로자들의 전문분야 몰입과 조직몰입의 양립가능성을 전제로, 전문가들의 다양한 몰입은 기업의 다양한 인적자원관리 제도 중 교육 훈련 제도로 가능할 것으로 예상한다. 전문가들은 특정 경력을 위해 상당 기간의 교육과 훈련이 필요하며, 이는 기업에 입사한 이후에도 그 요구는 지속적으로 증가한다[24]. 이러한 이유로 조직에서 전문가들의 직무기술 및 역량 향상을 위한 교육 훈련을 제공하게 된다면, 전문가 들은 긍정적 의미에서의 조직과 직무 태도를 형성하게 될 것이다.
IT산업의 소프트웨어 및 컴퓨터 관련 서비스 분야의 높은 이직률 떄문에 업체들이 겪는 피해는 무엇이 있는가?
다양한 산업 중 상대적으로 전문직을 많이 보유하고 있는 IT산업에서는 소프트웨어 및 컴퓨터 관련 서비스 분야의 경우, 이직률이 74.5%에 달하는데 이로 인해 업체들은 업무 및 프로젝트 수행에 차질이 생기는 등의 피해를 겪고 있어, 이에 대한 관리가 시급한 상황이다. IT의 정보 기술 분야는 점차 확산되고 있으며, 지식경제부에 따르면 2010년 기준 IT산업의 시장 규모는 3조4000억 달러에 이르며 지속적인 성장을 하고 있어 이러한 조직적 문제를 해결하는 것은 매우 시급하다 할 수 있다.
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