본 연구는 중소기업 근로자가 평생교육참여 특성에 따른 직무만족도를 비교분석 하여 효율적인 평생교육 프로그램의 개발과 근로자들의 직무능력의 향상으로 직무 만족을 높이는데 있다. 직무만족은 20대가 40대보다 인센티브, 능력발전, 인적자원관리전체에서 높게 나타났고 조직 몰입도는 20~30대의 젊은 직장인들이 40~50대의 직장인들에 비해 직무만족도가 높게 나타났으며, 근무 년 수에서도 5년 미만의 군이 다른 근무 년 수 군에 비해 인센티브, 능력 발전, 인적자원관리전체가 유의하게 더 높게, 직급에 따른 직무만족도 차이에서는 하위직급이 상위직급보다 높게 나타났다. 따라서, 근로자의 직무만족도를 제고하여 기업의 경쟁력 강화와 근로자의 삶의 가치가 향상시키도록 노력해야 할 것이다.
본 연구는 중소기업 근로자가 평생교육참여 특성에 따른 직무만족도를 비교분석 하여 효율적인 평생교육 프로그램의 개발과 근로자들의 직무능력의 향상으로 직무 만족을 높이는데 있다. 직무만족은 20대가 40대보다 인센티브, 능력발전, 인적자원관리전체에서 높게 나타났고 조직 몰입도는 20~30대의 젊은 직장인들이 40~50대의 직장인들에 비해 직무만족도가 높게 나타났으며, 근무 년 수에서도 5년 미만의 군이 다른 근무 년 수 군에 비해 인센티브, 능력 발전, 인적자원관리전체가 유의하게 더 높게, 직급에 따른 직무만족도 차이에서는 하위직급이 상위직급보다 높게 나타났다. 따라서, 근로자의 직무만족도를 제고하여 기업의 경쟁력 강화와 근로자의 삶의 가치가 향상시키도록 노력해야 할 것이다.
This study involved a small business workers continuing education according to characteristics and job satisfaction by comparing the development of effective continuing education programs to improve workers' skills is to derive the key indicators. Job satisfaction than those below 40 in the 20s ince...
This study involved a small business workers continuing education according to characteristics and job satisfaction by comparing the development of effective continuing education programs to improve workers' skills is to derive the key indicators. Job satisfaction than those below 40 in the 20s incentives, skills development, human resource management, organizational commitment was higher throughout the 20 to 30 units from 40 to 50 single professionals and young workers compared to their job satisfaction is higher, the number of years worked less than 5 years working in a different number of years than those in group incentives, skills development, human resource management overall significantly higher, rank in the lower position due to differences in job satisfaction was higher than the upper position, technical, administrative two trades was higher than Therefore, by improving job satisfaction in the workplace contributes to strengthening the competitiveness of enterprises and workers must strive to improve the quality of life.
This study involved a small business workers continuing education according to characteristics and job satisfaction by comparing the development of effective continuing education programs to improve workers' skills is to derive the key indicators. Job satisfaction than those below 40 in the 20s incentives, skills development, human resource management, organizational commitment was higher throughout the 20 to 30 units from 40 to 50 single professionals and young workers compared to their job satisfaction is higher, the number of years worked less than 5 years working in a different number of years than those in group incentives, skills development, human resource management overall significantly higher, rank in the lower position due to differences in job satisfaction was higher than the upper position, technical, administrative two trades was higher than Therefore, by improving job satisfaction in the workplace contributes to strengthening the competitiveness of enterprises and workers must strive to improve the quality of life.
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문제 정의
본 연구는 이 같은 문제의식 하에, 교육훈련에 대한 투자가 기업성과로 이어진다는 선형적 관계에 대한 검증에 앞서 실제 교육훈련이 근로자의 개별적인 ‘조직몰입 및 직무만족도’와 어떤 관련성이 있는지를 모색하고자 한다.
평생교육의 개념에 대하여는 다양한 논의가 있지만, 본 연구에서는 기업 교육훈련과 직무만족에 대해 조사하기 위해 직업과 교육을 중심으로 평생교육을 논의한 OECD의 개념과 EU의 개념을 위주로 살펴보았다. 평생 학습, 또는 평생교육은 1970년대부터 사용하기 시작한 개념이다.
제안 방법
고유치 1이상, 요인적재량 ±.40 이상을 기준으로 도출된 요인의 상호독립성을 유지하기 위하여 직각회전방법 중 베리맥스 회전방법을 사용하여 도출하였다.
대상 데이터
중소기업근로자의 평생교육참여 특성에 따른 직무만족도를 비교분석 하기 위해서, 150인 이하 제조업에 근무 하고 있는 수도권(충청권) 지역의 중소기업 근로자를 대상으로 설문조사를 실시할 것이며 연구자는 모집단으로부터 표본을 추출하기 위하여 우선 대상 업체를 비확률 표본추출 방법 중 임의 표본추출(convenience sample)을 통한 표집으로 10여개 업체교육 참여자 500명으로 하였다.
데이터처리
넷째, 직무만족도 간의 관계는 상관관계 분석(Pearson's Correlation Analysis)으로 분석하였다.
첫째, 설문에 응답한 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성에 따른 직무 만족도 차이를 알아보기 위하여 T-test(두 집단의 평균을 비교하는 분석방법)와 one-way ANOVA(분산분석)을 하였으며 사후검증으로 Scheffe방법을 사용하였다. 셋째, 인구사회학적 특성에 따른 평생교육 참여 특성 차이를 살펴보기 위하여 집단 간의 차이 검증인 교차분석 (Crosstabulation Analysis)을 실시하였다.
최초의 정보를 최소한의 요인으로 압축하고자 할 때는 주성분분석을 이용한다. 본 연구에서는 관련된 변수를 축소, 압축하여 의미 있는 과정을 파악하기 위해서 주성분 분석을 사용하였다. 그리고 요인을 회전하는 방법에는 직각회전 방법(orthognanal rotation)을 이용하였는데 직각회전은 회전시 요인들간의 독립성을 유지시킨다.
본 연구의 목적을 달성하기 위해 수집된 자료의 분석은 SPSS(Statistical Package for the Social Sciences -for Windows ver. 16.0) 통계분석 프로그램을 활용하였다. 첫째, 설문에 응답한 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였다.
둘째, 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성에 따른 직무 만족도 차이를 알아보기 위하여 T-test(두 집단의 평균을 비교하는 분석방법)와 one-way ANOVA(분산분석)을 하였으며 사후검증으로 Scheffe방법을 사용하였다. 셋째, 인구사회학적 특성에 따른 평생교육 참여 특성 차이를 살펴보기 위하여 집단 간의 차이 검증인 교차분석 (Crosstabulation Analysis)을 실시하였다. 넷째, 직무만족도 간의 관계는 상관관계 분석(Pearson's Correlation Analysis)으로 분석하였다.
요인의 추출은 주성분분석을 이용하였다. 각 변수의 요인간의 상관관계의 정도를 나타내는 요인적재량(Facor loading)의 수용기준은 보통 ±.
0) 통계분석 프로그램을 활용하였다. 첫째, 설문에 응답한 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 평생교육 참여 직장인의 인구학적 특성에 따른 직무 만족도 차이를 알아보기 위하여 T-test(두 집단의 평균을 비교하는 분석방법)와 one-way ANOVA(분산분석)을 하였으며 사후검증으로 Scheffe방법을 사용하였다.
이론/모형
직각회전방법에는 여러 가지 방법이 있다. 본 연구에서는 직각회전을 사용하였으며, 여러 방법 중에서 베리멕스회전(varimax rotation) 방법을 사용하였다.
성능/효과
001).institute 이러한 결과는 프로그램에 대하여 이수결과에 대한 보상이 적절한 승진 반영과 학위수여 등을 반영한 경우에 조직몰입이 높아지며 반영을 하지는 않는 경우에는 조직몰입도가 낮아진다는 것을 알 수 있다. 프로그램에 따른 적절한 보상이 주어질 경우, 정서적인 측면의 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 평생교육 프로그램 이수결과에 따른 보상의 유무가 직무만족도 혹은 조직몰입에 영향을 주는 것으로 볼 수 있다.
본 연구는 크론바하 알파계수를 이용하여 내적 일관성에 의한 측정도구의 신뢰도를 검증하였으며, 그 결과는 직무만족도, 인적 자원 관리, 조직몰입, 모두에서 0.7 이상과 비슷한 수치로 나타나 신뢰수준을 만족한다고 할 수 있다.
인구사회학적 특성에 따른 직장인의 직무만족도 항목에서 연령에 따른 직무만족도에서 20대가 40대보다 인센티브, 능력발전, 인적자원관리전체에서 높게 나타났고 조직 몰입도에서는 20~30대의 젊은 직장인들이 40~50대의 직장인들에 비해 직무만족도가 높게 나타났으며, 근무 년 수에서도 5년 미만의 군이 다른 근무 년 수 군에 비해 인센티브, 능력발전, 인적자원관리전체가 유의하게 더 높게 , 직급에 따른 직무만족도 차이에서는 하위직급이 상위직급보다 높게 나타났고 ,직무만족도 요인간의 상관관계를 분석한 결과는 평가, 인센티브, 능력발전, 인적자원 관리전체가 높을수록 직무만족도가 높게 나타나는 정적(+)인 상관관계가 나타냈는데 이는 평생교육 참여를 통하여 직무만족도를 높이기 위하여 보다 체계적인 보상이 이루어져야 할 것이다.
직무만족의 요인분석을 통하여 타당성을 검정한 결과 항목의 요인분석에서는 고유값 3.15, 누적설명력은 31.35%를 설명하고 있음을 알 수 있다
후속연구
중소기업 근로자의 직무만족도를 향상시키는데 있어서 평생교육의 참여가 중요하게 작용한다는 내용이 규명 되었으므로 평생교육에 관련 되어 효율적이고 효과적인 개발을 하여 근로자들의 직무능력을 향상하고, 직무만족의 향상이 기업의 경쟁력 강화에 기여하고 근로자의 삶의 가치가 향상되는 사회복지가 실현할 수 있도록 노력해야 할 것으로 나타났다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
순환 교육의 목적은 무엇인가?
초기 OECD의 평생교육은 순환교육으로 생애에 걸쳐 교육과 일의 주기를 재분배하는 방식을 의미한다. 순환 교육의 주된 목적은 노동시장 변화에 따른 직업적 재적 응성과 생산성 제고이며, 교육 방식은 학교 교육과 직업 이 순환적으로 반복되는 교육 형태를 취하였다.
교육훈련 중, 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련, 그리고 재훈련이란 각각 무엇인가?
전통적으로 교육훈련은 그 목적에 따라 양성훈련, 향상훈련, 전직훈련, 그리고 재훈련으로 구분되어 왔다. 양성훈련은 무 기능자에게 직업에 필요한 기초적 직무수행 능력을 습득시키기 위해 실시하는 교육훈련이고, 향상훈련은 양성훈련을 받은 자 또는 직업에 필요한 기초적 직무수행 능력을 가지고 있는 자에게 신기술 등 더 높은 직무수행 능력을 습득시키기 위하여 실시하는 교육훈련이며, 전직훈련은 근로자에게 종전의 직업과 새로운 직무에 필요한 직무수행 능력을 습득시키기 위하여 실시하는 교육훈련을 일컫는다. 또한, 재훈련은 근로자에게 직업에 필요한 직무수행능력의 부족을 보충하기 위하여 실시하는 직업훈련을 의미해 왔다. 또한, 기업 내 교육훈련은 그 방법에 따라 집합교육(직장 외 교육) 또는 집체교육 (Off-JT), 현장교육 또는 직장 내 교육(OJT), 그리고 자기개발(self-development)로 구분된다[2].
평생교육이란 무엇인가?
초기 OECD의 평생교육은 순환교육으로 생애에 걸쳐 교육과 일의 주기를 재분배하는 방식을 의미한다. 순환 교육의 주된 목적은 노동시장 변화에 따른 직업적 재적 응성과 생산성 제고이며, 교육 방식은 학교 교육과 직업 이 순환적으로 반복되는 교육 형태를 취하였다.
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