본 연구의 목적은 공정성의 결과변수로서 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 측면에서 분배공정성과 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무태도에 미치는 차별적 영향을 탐구하는데 있었다. 본 연구를 위한 자료는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자 303명으로부터 수집되었다. 자료수집도구로는 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 자료분석은 위계적 회귀분석방법을 사용하였다. 연구결과 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다는 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면, MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다는 절차 공정성이 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 또한 절차공정성의 조절효과는 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입과 관련해서는 절차공정성의 조절효과가 나타나지 않은 반면, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 미치는 분배공정성의 긍정적 영향은 절차공정성이 높을 때 더욱 커지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 분배 및 절차공정성의 관계 및 역할과 관련한 두 요인모형, 문화적 모형 및 상호작용모형에 대하여 갖는 이론적 함의를 논의하고, 향후 연구방향을 제시하였다.
본 연구의 목적은 공정성의 결과변수로서 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 측면에서 분배공정성과 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무태도에 미치는 차별적 영향을 탐구하는데 있었다. 본 연구를 위한 자료는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자 303명으로부터 수집되었다. 자료수집도구로는 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 자료분석은 위계적 회귀분석방법을 사용하였다. 연구결과 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다는 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면, MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다는 절차 공정성이 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 또한 절차공정성의 조절효과는 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입과 관련해서는 절차공정성의 조절효과가 나타나지 않은 반면, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 미치는 분배공정성의 긍정적 영향은 절차공정성이 높을 때 더욱 커지는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 분배 및 절차공정성의 관계 및 역할과 관련한 두 요인모형, 문화적 모형 및 상호작용모형에 대하여 갖는 이론적 함의를 논의하고, 향후 연구방향을 제시하였다.
The purpose of this study was to investigate the differential effects of distributive and procedural justice on the MICE industrial employee's job attitudes. For the study, data were collected from 303 MICE industrial employees in metropolitan area by self-stated questionnaires. Collected data were ...
The purpose of this study was to investigate the differential effects of distributive and procedural justice on the MICE industrial employee's job attitudes. For the study, data were collected from 303 MICE industrial employees in metropolitan area by self-stated questionnaires. Collected data were analyzed by hierarchical regression technique. The result of this study showed that distributive justice had more important effects on MICE industrial employee's job satisfaction than that of procedural justice, while the procedural justice had influenced more effects on organizational commitment, intent to stay, and organizational citizenship behaviour than that of distributive justice; and that there was no the moderating role of the procedural justice to the MICE industrial employee's job satisfaction and job commitment, while the positive effects of the distributive justice was more strongly related to MICE industrial employee's intent to stay and organizational citizenship behaviour when the procedural justice was high. The theoretical implications of the findings were discussed in terms of two-factor model, cultural model and interaction model, and directions for future research were presented.
The purpose of this study was to investigate the differential effects of distributive and procedural justice on the MICE industrial employee's job attitudes. For the study, data were collected from 303 MICE industrial employees in metropolitan area by self-stated questionnaires. Collected data were analyzed by hierarchical regression technique. The result of this study showed that distributive justice had more important effects on MICE industrial employee's job satisfaction than that of procedural justice, while the procedural justice had influenced more effects on organizational commitment, intent to stay, and organizational citizenship behaviour than that of distributive justice; and that there was no the moderating role of the procedural justice to the MICE industrial employee's job satisfaction and job commitment, while the positive effects of the distributive justice was more strongly related to MICE industrial employee's intent to stay and organizational citizenship behaviour when the procedural justice was high. The theoretical implications of the findings were discussed in terms of two-factor model, cultural model and interaction model, and directions for future research were presented.
* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.
문제 정의
따라서 본 연구는 조직성과 및 조직유효성과 밀접한 관련이 있는 MICE산업종사자들의 직무태도에 조직공정성이 미치는 영향을 실증적으로 탐구해보고자 한다.
본 연구는 분배 및 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무태도 구체적으로 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 미치는 차별적 영향을 실증적으로 탐구하는데 그 목적이 있다.
본 연구는 분배공정성과 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 미치는 차별적 영향을 탐구하였다. 본 연구를 위한 자료는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자 303명으로부터 수집되었다.
조직공정성에 대한 최근의 연구흐름은 분배 및 절차 공정성이 결과변수들에 미치는 차별적 영향의 탐구에 주로 초점이 맞추어져 있다. 본 연구도 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 결과변수에 초점을 맞추어 분배 및 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무태도에 미치는 차별적 영향을 실증적으로 탐구하는데 그 목적이 있다. 분배 및 절차공정성의 관계 및 역할과 관련하여 다양한 이론들이 제시되고 있는데, 그 중에서 가장 널리 논의되고 있는 것이 두 요인모형 (two-factor model), 문화적 모형(cultural model), 그리고 상호작용모형(interaction model)이 있다.
가설 설정
또한 본 연구를 포함하여 대부분의 연구에서 주로 개인관련 변수로 분류되고 있는 조직 잔류(이직)의도 변수도 관점에 따라서는 조직관련 변수로 볼 수도 있을 것이다[42]. 둘째로, 분배 및 절차공정성의 차별적 영향이 단지 결과변수의 특성에 따라서만 달라진다고 보는 단순성도 이모형이 경험적으로 일관되게 지지받지 못하는 이유일 것이다.
본 연구에서는 조직공정성의 두 차원인 분배 및 절차공정성을 모두 고려할 것이다. 또한 조직공정성의 결과 변수인 직무태도로는 MICE산업종사자들의 직무태도, 구체적으로 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 요인에 초점을 맞추고자 한다.
제안 방법
다중공선성 문제를 피하기 위해서 Jaccard, J., R. Turrisi & C. K. Wan(1990)의 제안[40]에 따라서 회귀방정식에 들어가는 모든 이론적 변수들을 평균이 0, 표준편차가 1이 되도록 표준화시켰다.
첫 단계에서는 우선 직무태도 변수들인 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위 각각을 종속변수로 하여 6개의 통제변수들을 회귀시켰다. 둘째 단계에서는 두 요인모형 및 문화적 모형에 근거한 가설1 및 가설2를 검증하기 위해서 통제변수에 덧붙여 두 개의 공정성 변수들을 추가로 회귀시켰다. 셋째 단계에서는 분배 및 절차공정성 간의 상호작용효과와 관련된 가설3을 검증하기 위해서 통제변수 및 두 공정성 변수들에 덧붙여 분배공정성과 절차공정성 간의 상호작용항을 만들어 회귀방정식에 추가하였다.
둘째, 본 연구에서는 결과변수로서 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 변수를 검토하였다. 그러나 분배공정성 및 절차공정성의 역할 및 상대적 영향력을 보다 충실한 이해하기 위해서는 직무몰입, 상사 신뢰, 조직신뢰 등과 같은 다른 결과변수들도 광범위하게 탐구할 필요가 있을 것이다.
선형에서 벗어난 것으로 나타난 일부 관계에 대해서는 R2와 Eta2를 비교하는 한편 그래프를 그려서 비선형의 정도를 확인하였으나 변수들의 변환을 필요로 할 정도로 심각한 비선형관계는 없었다. 변수들 간의 다중공선성 문제도 검토하였다. 일반적으로 분산팽창지수(VIF, variance inflation factor)가 10이 넘으면 심각한 다중공선성 문제가 존재하는 것으로 간주된다.
본 연구에 포함된 변수들은 신뢰도와 타당도 등의 측정속성이 잘 확립되어 있기 때문에 조직연구에서 널리 활용되는 척도들을 사용하여 측정하였다. 분배공정성은 조직구성원들이 자신이 조직에 투자한 투입과 그것으로부터 받은 보상비율이 자신의 준거대상인 타인의 투입/보상비율과 얼마나 일치한다고 인지하고 있는가의 정도를 가리킨다.
조직몰입은 조직구성원이 자신이 몸담고 있는 조직과 동일시하고 일체감을 느끼는 정도를 의미한다. 본 연구에서는 조직몰입은 최근에 이 변수의 측정에 널리 사용되는 Meyer 등(1993)의 정서적 몰입척도(Affective Commitment Scale)를 연구대상에 맞게 수정한 4개 문항으로 측정하였다[38]. 조직시민행위는 조직에서 공식적으로 제공하는 보상체계와는 직접적인 관계없이 각 개인의 선택적인 재량에 의해 발휘되는 행동으로 개인의 도덕과 양심에 따라 조직에 공헌하고자 하는 행위를 의미한다[39].
둘째 단계에서는 두 요인모형 및 문화적 모형에 근거한 가설1 및 가설2를 검증하기 위해서 통제변수에 덧붙여 두 개의 공정성 변수들을 추가로 회귀시켰다. 셋째 단계에서는 분배 및 절차공정성 간의 상호작용효과와 관련된 가설3을 검증하기 위해서 통제변수 및 두 공정성 변수들에 덧붙여 분배공정성과 절차공정성 간의 상호작용항을 만들어 회귀방정식에 추가하였다. 다중공선성 문제를 피하기 위해서 Jaccard, J.
성별 변수는 남자는 1, 여자는 0의 값을, 그리고 혼인지위 변수는 기혼은 1, 미혼은 0의 값을 갖는 가변수(dummy variable)로 전환시켰다. 연령, 학력, 월평균소득 및 근속연수의 네 변수는 각 응답범주의 중간 값을 이용하여 연속변수로 전환시켰다. 위계적 회귀분석은 세 단계에 걸쳐서 이루어졌다.
이론적 변수들에 덧붙여, 성, 연령, 학력, 혼인지위, 월평균급여, 근무연수 등 인구통계적 변수들은 단일문항을 사용하여 측정하였다. 인구통계적 변수들을 제외한 모든 이론적 변수들을 측정하기 위해서 사용된 문항들에 대한 응답은 ‘매우 그렇다’(5점)에서 ‘전혀 아니다’(1점)까지의 5개의 응답범주를 갖는 리커트식 5점 스케일을 사용하여 이루어졌다.
인구통계적 변수들을 제외한 모든 이론적 변수들을 측정하기 위해서 사용된 문항들에 대한 응답은 ‘매우 그렇다’(5점)에서 ‘전혀 아니다’(1점)까지의 5개의 응답범주를 갖는 리커트식 5점 스케일을 사용하여 이루어졌다.
본 연구를 위한 자료는 본 조사연구에 협조의사를 표명한 수도권 소재 30개 MICE업체의 종사자들로부터 수집되었다. 자료 수집을 위한 도구로는 표준화된 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 설문서의 배포 및 회수는 각 기업의 협조를 받아 2011년 6월 초순부터 7월 중순까지 6주간에 걸쳐 이루어졌다. 30개 기업에서 확률표집 된 350명의 근로자들에게 설문서가 배포되었으며, 총 316부가 회수되어 90.
위계적 회귀분석은 세 단계에 걸쳐서 이루어졌다. 첫 단계에서는 우선 직무태도 변수들인 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위 각각을 종속변수로 하여 6개의 통제변수들을 회귀시켰다. 둘째 단계에서는 두 요인모형 및 문화적 모형에 근거한 가설1 및 가설2를 검증하기 위해서 통제변수에 덧붙여 두 개의 공정성 변수들을 추가로 회귀시켰다.
대상 데이터
본 연구를 위한 자료는 본 조사연구에 협조의사를 표명한 수도권 소재 30개 MICE업체의 종사자들로부터 수집되었다. 자료 수집을 위한 도구로는 표준화된 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 설문서의 배포 및 회수는 각 기업의 협조를 받아 2011년 6월 초순부터 7월 중순까지 6주간에 걸쳐 이루어졌다.
본 연구는 분배공정성과 절차공정성이 MICE산업종사자들의 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 미치는 차별적 영향을 탐구하였다. 본 연구를 위한 자료는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자 303명으로부터 수집되었다. 자료수집도구로는 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 자료 분석 방법으로는 위계적 회귀분석방법을 사용하였다.
3%의 높은 응답률을 보였다. 이 중 무응답이 많아서 분석에 포함시키기 곤란한 13개의 사례를 제외하고 최종분석에 포함된 표본 수는 총 303명이며 인구 통계적 특성은 다음과 같다.
데이터처리
변수들의 측정에 사용된 척도들의 타당도를 파악하기 위해서 요인분석을 실시하였다. 요인분석을 실시하는데 있어 요인추출방법으로는 주성분분석방법, 요인수 추출방법으로는 고유 값(eigenvalue) 1.
본 연구를 위해 수집된 자료의 분석에는 SPSS 18.0통계패키지를 이용하였다. 연구모형의 검정을 위한 자료분석 방법으로 위계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 이용하였고, 성별, 연령, 학력, 혼인지위, 월평균소득, 근속연수 6개의 인구통계학적 변수들을 통제변수로 사용하였다.
0통계패키지를 이용하였다. 연구모형의 검정을 위한 자료분석 방법으로 위계적 회귀분석(hierarchical regression analysis)을 이용하였고, 성별, 연령, 학력, 혼인지위, 월평균소득, 근속연수 6개의 인구통계학적 변수들을 통제변수로 사용하였다. 성별 변수는 남자는 1, 여자는 0의 값을, 그리고 혼인지위 변수는 기혼은 1, 미혼은 0의 값을 갖는 가변수(dummy variable)로 전환시켰다.
본 연구를 위한 자료는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자 303명으로부터 수집되었다. 자료수집도구로는 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 자료 분석 방법으로는 위계적 회귀분석방법을 사용하였다. 본 연구결과는 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다는 분배 공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면에, MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다는 절차공정성이 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다.
이론/모형
W.(1988)이 개발한 척도에서 대표적인 조직시민행위 측정차원인 이타주의와 관련된 5개의 문항을 사용하여 측정하였다[39].
본 연구에서 잔류의도는 이 변수의 측정에 널리 쓰이는 Price, J. L. & C. W. Mueller(1986)의 4문항 척도를 사용하여 측정하였다[36].
본 연구에서는 분배공정성은 노력, 책임, 교육훈련 및 경력의 네 가지 투입요인에 비해 자신의 보상이 얼마나 공정하다고 인식하는지를 묻는 Price, J. L. & C. W. Mueller(1986)의 4문항 척도를 사용하여 측정하였다[36].
본 연구에서는 조직 내 승진절차, 임금인상결정절차, 인사고과절차 및 업적통보절차의 적절성을 평가하는 McFarlin, D. B., & Paul, D. Sweeny(1992) 의 4문항 척도를 사용하여 측정하였다[21].
본 연구에서는 직무만족 측정에 널리 쓰이는 Brayfield, A. H. & H. F. Rothe(1951)의 직무만족 척도에서 5문항을 선정하여 직무만족을 측정하였다[37].
변수들의 측정에 사용된 척도들의 타당도를 파악하기 위해서 요인분석을 실시하였다. 요인분석을 실시하는데 있어 요인추출방법으로는 주성분분석방법, 요인수 추출방법으로는 고유 값(eigenvalue) 1.0 이상을 기준으로 삼는 카이저규칙(Kaiser rule), 그리고 요인회전 방법으로는 직각회전인 베리맥스(Varimax)를 사용하였다. 공정성 변수 및 직무태도 변수 측정문항들에 대한 요인분석 결과는 각각 [표 2]와 [표 3]에 제시되어 있다.
성능/효과
[표 4]가 보여주듯이, 신뢰도 계수인 크론바하의 알파(Cronbach’s alpha) 값이 모두 .80을 넘고 있어 본 연구에 사용된 척도들의 신뢰도는 매우 만족스러운 수준이라는 것을 알수 있다.
앞의 분석결과가 보여주듯이, 두요인모형의 예측대로, 개인관련 결과변수인 직무만족에 대해서는 절차공정성보다 분배공정성이, 그리고 조직관련 결과변수인 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다 절차공정성이 더 중요한 영향을 미치고 있다. 그러나두요인모형의 예측과 달리, 개인관련 결과변수인 잔류의도에 대해서 절차공정성보다 분배공정성이 더 중요한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무만족, 조직 몰입 및 조직시민행위와 관련한 연구결과는 두요인모형의 예측과 일치하는 반면에 잔류의도와 관련한 연구 결과는 두요인모형의 예측과 일치하지 않고 있다.
이상의 결과를 종합하면, 분배공정성과 절차공정성 모두 MICE산업종사자들의 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 유의미한 정의 영향을 미친다. 그리고 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면에 MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다 절차공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
그리고 분배(β = .259, t=4.959, p<.01) 및 (β = .375, t=7.067, p<.01) 모두 잔류의도에 유의미한 정의 영향을 미치고 있으며, 직무 만족의 경우와 달리 분배공정성보다는 절차공정성이 잔류의도에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째로, 분배공정성 뿐만 아니라, 절차공정성도 MICE산업종사자들의 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 매우 중요한 영향을 미치며, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 대한 분배 공정성의 긍정적 영향은 절차공정성이 높을 때 더욱 강화된다는 것을 본 연구결과는 보여주고 있다. 이것은 절차공정성을 어떤 결과에 도달하기 위한 하나의 수단이나 도구로 간주하기보다는 효율적인 인적자원관리를위한 핵심적 전략의 하나로 중요시해야 할 필요성이 있다는 것을 가리킨다.
본 연구결과는 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다는 분배 공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면에, MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다는 절차공정성이 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 또한 절차공정성의 조절효과는 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입과 관련해서는 절차공정성의 조절효과가 나타나지 않은 반면에, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 미치는 분배공정성의 긍정적 영향은 절차공정성이 높을 때 더욱 커지는 것으로 나타났다.
마지막으로 상호작용모형의 예측에 근거하여 도출된 가설3에 대한 검증결과를 살펴보면, 분배공정성과 절차공정성의 곱으로 만들어진 상호작용 항이 잔류의도및 조직시민행위에는 유의미한 영향을 미치는 반면에 직무만족 및 조직몰입에는 유의미한 영향을 미치지 않고 있다. 이것은 절차공정성이 분배공정성과 MICE산업종사자들의 잔류의도/조직시민행위 간의 관계는 조절하지만, 분배공정성과 MICE산업종사자들의 직무만족/조직몰입 간의 관계는 조절하지 않는다는 것을 의미한다.
자료수집도구로는 자기기입식 설문서를 사용하였으며, 자료 분석 방법으로는 위계적 회귀분석방법을 사용하였다. 본 연구결과는 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다는 분배 공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면에, MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다는 절차공정성이 더 큰 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 또한 절차공정성의 조절효과는 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입과 관련해서는 절차공정성의 조절효과가 나타나지 않은 반면에, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 미치는 분배공정성의 긍정적 영향은 절차공정성이 높을 때 더욱 커지는 것으로 나타났다.
위에서 살펴보았듯이, 상호작용모형의 주장과 달리, 본 연구결과는 절차공정성이 모든 결과변수들에 대해서 항상 조절역할을 하는 것을 아니라는 것을 보여준다. 본 연구에서 검토되고 있는 모든 결과변수가 아닌 일부 변수에서만 절차공정성의 조절효과가 나타나고 있는지 그 이유는 명확하지 않다.
이상의 분석결과를 종합하면, 절차공정성은 분배공정성과 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입 간의 관계에 있어서 조절변수로서의 역할을 하지 않는 반면에, 분배공정성과 MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위 간 관계에서는 조절변수로서의 역할을 수행한다는 것을 가리킨다. 뿐만 아니라 가설3의 예측과 달리, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 대한 분배공정성의 영향은 절차공정성이 낮을 때가 아니라 높을 때 더욱 커진다는 것을 알 수 있다.
상호작용효과의 검증결과와 관련하여 주목해야 할 또 하나의 사항은, 상호작용모형의 바탕이 되고 있는 준거인지이론의 주장과는 달리, 본 연구결과는 MICE 산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 대한 분배공정성의 긍정적 영향은 오히려 절차공정성이 높을 때 더욱 강화되는 것으로 나타났다는 점이다. 이와 같은 본 연구의 결과는 상호작용효과를 검증한 최근의 국내외 연구와도 일치한다.
이상의 결과를 종합하면, 분배공정성과 절차공정성 모두 MICE산업종사자들의 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 유의미한 정의 영향을 미친다. 그리고 MICE산업종사자들의 직무만족에 대해서는 절차공정성보다 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 반면에 MICE산업종사자들의 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위에 대해서는 분배공정성보다 절차공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상의 분석결과를 종합하면, 절차공정성은 분배공정성과 MICE산업종사자들의 직무만족 및 조직몰입 간의 관계에 있어서 조절변수로서의 역할을 하지 않는 반면에, 분배공정성과 MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위 간 관계에서는 조절변수로서의 역할을 수행한다는 것을 가리킨다. 뿐만 아니라 가설3의 예측과 달리, MICE산업종사자들의 잔류의도 및 조직시민행위에 대한 분배공정성의 영향은 절차공정성이 낮을 때가 아니라 높을 때 더욱 커진다는 것을 알 수 있다.
이의 한 이유로 절차공정성의 조절효과는 결과변수의 특성이나 조직 및 직업유형의 차이 등에 따라 달리나타날 가능성을 생각해볼 수 있다. 이와 관련 가설3의 분석결과와 더불어 가설1 두 요인 모형에서 절차공정성보다 분배 공정성이 잔류의도에 더 큰 영향을 미치는 점, 가설2 문화적 모형에서 예측과 달리 직무만족에 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 결과 등은 MICE산업의 독특한 직무환경과 인적구성으로 인하여 달리 나타날 수 도 있을 것이다. 예컨대 타 업종에 비해 과도한 직무스트레스, 대부분 젊은 층으로 여성인력과 남성 비율이 비슷한 인적구성, 탄력적인 인원고용으로 인한 직무불안 등과 최근 평생고용 개념이 사라진 조직에 대한 개인 가치관의 변화, 능력주의와 약화된 조직에 대한 충성도 등이 잔류의도, 직무만족 등과 같은 결과변수에 절차공정성보다는 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 추정할 수 있으나, 향후 연구에서 이 가능성을 심층 탐구해볼 필요가 있을 것이다.
회귀분석의 실시에 앞서 분산분석을 이용하여 변수들 간의 선형관계를 검토하였으며, 그 결과 대부분의 관계가 선형인 것으로 나타났다. 선형에서 벗어난 것으로 나타난 일부 관계에 대해서는 R2와 Eta2를 비교하는 한편 그래프를 그려서 비선형의 정도를 확인하였으나 변수들의 변환을 필요로 할 정도로 심각한 비선형관계는 없었다.
후속연구
둘째, 본 연구에서는 결과변수로서 직무만족, 잔류의도, 조직몰입 및 조직시민행위의 네 변수를 검토하였다. 그러나 분배공정성 및 절차공정성의 역할 및 상대적 영향력을 보다 충실한 이해하기 위해서는 직무몰입, 상사 신뢰, 조직신뢰 등과 같은 다른 결과변수들도 광범위하게 탐구할 필요가 있을 것이다.
최근에 상호작용모형의 검증을 시도한 외국의 연구들도 조직구성원의 행태에 대한 분배공정성의 영향은 절차공정성이 낮을 때보다는 높을 때 더 크게 나타난다는 것을 보여주고 있다[44][48-50]. 따라서 최근의 국내외 연구들을 포함하여 본 연구의 결과를 고려했을 때, 절차공정성이 낮을 때 분배공정성의 영향이 더 크게 나타난다는 준거인지이론의 주장은 수정될 필요가 있을 것으로 판단된다.
이와 관련 가설3의 분석결과와 더불어 가설1 두 요인 모형에서 절차공정성보다 분배 공정성이 잔류의도에 더 큰 영향을 미치는 점, 가설2 문화적 모형에서 예측과 달리 직무만족에 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 결과 등은 MICE산업의 독특한 직무환경과 인적구성으로 인하여 달리 나타날 수 도 있을 것이다. 예컨대 타 업종에 비해 과도한 직무스트레스, 대부분 젊은 층으로 여성인력과 남성 비율이 비슷한 인적구성, 탄력적인 인원고용으로 인한 직무불안 등과 최근 평생고용 개념이 사라진 조직에 대한 개인 가치관의 변화, 능력주의와 약화된 조직에 대한 충성도 등이 잔류의도, 직무만족 등과 같은 결과변수에 절차공정성보다는 분배공정성이 더 큰 영향을 미치는 것으로 추정할 수 있으나, 향후 연구에서 이 가능성을 심층 탐구해볼 필요가 있을 것이다.
사실 최근의 연구결과들은 결과변수의 특성이나 문화적 차이 이외에도 조직이나 직업의 유형 등에 따라서도 분배 및 절차공정성의 상대적 영향력이 달라질 것이라는 점을 시사하고 있다[26][46][47]. 이상의 논의들이 가리키듯이, 분배 및 절차공정성의 역할과 차별적 영향을 보다 정확하게 설명하기 위해서는 결과변수의 특성과 문화적 특성을 포함한 보다 복합적인 요인들을 동시에 고려할 필요가 있을 것이다.
이와 같은 본 연구의 결과는 MICE 산업 종사자들의 효율적인 인적자원관리를 위한 의미 있는 시사점을 제공할 것으로 기대된다.
첫째, 본 연구는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자들로부터 수집된 자료를 사용하여 수행되었기 때문에 연구결과의 일반화에 제약이 있을 수 있다. 조직과 지역을 달리 해서 다양한 직종의 조직구성원들을 대상으로 추가적인 연구가 수행될 필요가 있다.
향후 연구에서 보완되어야 할 점을 언급하고자 한다. 첫째, 본 연구는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자들로부터 수집된 자료를 사용하여 수행되었기 때문에 연구결과의 일반화에 제약이 있을 수 있다. 조직과 지역을 달리 해서 다양한 직종의 조직구성원들을 대상으로 추가적인 연구가 수행될 필요가 있다.
향후 연구에서 보완되어야 할 점을 언급하고자 한다. 첫째, 본 연구는 수도권 소재 30개 MICE업체 종사자들로부터 수집된 자료를 사용하여 수행되었기 때문에 연구결과의 일반화에 제약이 있을 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
MICE산업은 어떻게 정의되는가?
최근 융합화 되는 산업구조 변화에서 회의(Meeting), 포상관광(Incentive tour), 국제회의(Convention) & 전시산업(Exhibition)을 포괄하는 개념으로 정의되는 MICE산업은 국민경제성장과 소득․고용창출에 파급효과가 큰 대표적인 고부가가치 서비스․지식기반 산업으로 많은 주목을 받고 있다. 한국 MICE산업은 지난 10여 년 간 양적으로 성장하였으며, 대부분 30대 고학력으로 다양한 분야의 인재들이 진출하고 있다[2].
MICE산업의 문제점은?
그러나 이러한 성장의 이면에는 체계적이지 못한 인적자원의 개발과 육성체제의 미비, 원활하지 못한 전문인력수급 문제를 안고 있으며, 비효율적인 인적자원의 관리 및 활용, 능력과 성과에 따른 보상시스템의 미 확립 등의 이유로 핵심인력이 타 산업으로 유출되는 사례가 빈번한 실정이다[3].
조직공정성은 어떻게 나누어지는가?
공정성 관련 문헌에 따르면 조직공정성은 조직구성원이 조직으로부터 받는 보상의 크기가 조직에 대한 자신의 기여와 비교하여 적절하다고 인식하는 정도를 가리키는 분배공정성(distributive justice)과 보상의 크기를 결정하기 위하여 사용된 수단이나 절차가 얼마나 공정한가에 대한 인식 정도를 가리키는 절차공정성 (procedural justice)의 두 차원으로 나누어진다[4][5].
참고문헌 (50)
민경호, 조국행, "공정성이 조직몰입 및 직무만족에 미치는 영향에 관한 실증연구", 한국인사관리학회, 인사관리연구 제26집, 제3권, pp.80-81, 2002.
한국MICE 협회, MICE전문가 교육수준조사 및 커리큘럼개발, pp.38-66, 2010(10)
한국MICE 협회, MICE전문가 교육수준조사 및 커리큘럼개발, pp.38-66, 2010(10)
R, Cropanzano and J. Greenberg, "Progress in Organizational Justice: Tunneling through the maze," In C. Cooper & I. T. Robertson(eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, John Wiley & Sons Ltd., Vol.12, pp.317-372, 1997.
T. R. Tyler and P. Degoey, "Collective Restraint in Social Dilemmas: Procedural Justice and Social Identification Effects on Support for Authorities," Journal of Personality and Social Psychology, Vol.69, pp.482-497, 1995.
J. S. Adams, "Inequity in social exchange," in L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology, New York: Academic Press, Vol.2, pp.267-299, 1965.
G. C. Homans, "Social Behavior: Its Elementary Forms," New York: Harcourt, Brace, and World, 1961.
L. Festinger, "A theory of cognitive dissonance," Stanford, CA: Stanford University Press, 1957.
M. J. Lerner, "The Justice Motives: Some Hypotheses as to Its Origins and Forms," Journal of Personality, Vol.45, pp.1-52, 1976.
R. Folger, "Distributive and procedural justice: Combined impact of "voice" and improvement on experienced inequity," Journal of Personality and Social Psychology, Vol.52, pp.1148-1160, 1977.
J. Greenberg, "A taxonomy of organizational justice theories," Academy of Management Review, Vol.12, pp.9-22, 1987
E. A. Lind and T. R. Tyler, "The social psychology of procedural justice," New York: Plenum, pp.267-278, 1988.
J. Thibaut and L. Walker, Procedural justice: A Psychology Analysis, Hillsdale, NJ: Erlbaum, pp.45-67, 1975.
J. G. Blodgett, D. J. Hill, and S. S. Tax, "The Effects of Distributive, Procedural, and Interactional Justice on Postcomplaint Behavior," Journal of Retailing, Vol.73, No.2, pp.185-210, 1997.
T. L. Robbins, T. P. Summers, J. J. Muller, and W. H. Hendrix, "Using the Group-Value Model to Explain the Role of Non instrumental Justice in Distinguishing the Effects of Distributive and Procedural Justice," Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol.73, pp.511-518, 2000.
S. Alexander and M. Rudman, "The role of procedural and distributive justice in organizational behavior," Social Justice Research, Vol.1, pp.177-198, 1987.
W. H. Hendrix, T. Robbins, J. Miller, and T. P. Summers, "Effects of Procedural and Distributive Justice on Factors Predictive of Turnover," Journal of Social Behavior and Personality, Vol.13, No.4, pp.611-632, 1998.
D. B. McFarlin and P. D. Sweeny, "Distributive and Procedural Justice as Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcome," Academy of Management Journal, Vol.35, No.3, pp.226-237, 1992.
P. D. Sweeney and D. B. McFarlin, "Workers' evaluation of the ends and the means: an examination of four models of distributive and procedural justice," Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol.55, pp.23-40, 1993.
R. Folger and M. A. Konovsky, "Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions," Academy of Management Journal, Vol.32, pp.115-130, 1989.
R. H. Moorman, "The Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship?," JAP, Vol.76, pp.845-855, 1991.
M. A. Konovsky and S. D. Pugh, "Citizenship Behavior and Social Exchange," Academy of Management Journal, Vol.37, pp.656-669, 1994.
D. Field, M. Pang, and C. Chiu, "Distributive and Procedural Justice as Predictors of Employee Outcomes in Hong Kong," Journal of Organizational Behavior, Vol.21, pp.547-562, 2000.
J. K. Giacobbe-Miller, D. J. Muller, and V. I. Vicorov, "A Comparison of Russian and U. S. Pay Allocation Decisions, Distributive Justice Judgements, and Productivity under Different Pay Conditions," Personnel Psychology, Vol.51, pp.137-163, 1998.
V. B. Murphy-Berman, "Cross-cultural Differences in Perceptions of Distributive Justice: A Comparison of Hong Kong and Indonesia," Journal of Cross-cultural Psychology, Vol.33, No.2, pp.157-170, 2002.
임준철, 윤정구, "분배공정성과 절차공정성이 직무만족과 조직몰입에 미치는 차별적 영향에 관한 연구: 문화적 맥락이 조직성원의 행위성향에 미치는 영향을 중심으로", 경영학연구, 제27권, 제 1호, pp.93-111, 1998.
C. W. Mueller, R. D. Iverson, and D. G. Jo, "Distributive Justice Evaluations in two Cultural Contexts: A Comparison of U. S and South Korean Teachers," Human Relations, Vol.52, No.7, pp.869-893, 1999.
J. Brockner and B. M. Wiesenfeld, "An Integrative Framework for Explaining Reactions to Decisions: The Interactive Effects of Outcomes and Procedures," Psychological Bulletin, Vol.120, pp.189-208, 1996.
R. Cropanzano and R. Folger, "Referent Cognitions and Task Decision Autonomy: beyond Equity Theory JAP," Vol.74, pp.293-299, 1989.
R. olger, "Rethinking equity theory: A referent cognitions model," in H. W. Bierhoff, R. L. Cohen, & J. Greenberg(Eds). Justice in Social Relations, New York : Plenum, pp.145-164, 1986.
G. Leventhal, "What should be done with equity theory?," In R. J. Greenberg, M. S. Greenberg, & R. H. Willis, R.(eds.), Social exchange: Advance in theory and research, Plenum Press, N. Y., pp.27-55, 1980.
J. L. Price and C. W. Mueller, "Absenteeism and Turnover of Hospital Employees," Greenwich, CT: JAI Press, 1986.
A. H. Brayfield and H. F. Rothe, "An Index of Job Satisfaction," Journal of Applied Psychology, Vol.35, pp.307-311, 1951.
J. P. Meyer, N. J. Allen, and C. A. Smith, "Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization," Journal of Applied Psychology, Vol.78, No.4, pp.538-551, 1993.
D. W. Organ, "Organizational Citizenship Behavior," The Good Soldier Syndrome, Lexington, MA: Lexington Books, 1988.
J. Jaccard, R. Turrisi, and C. K. Wan, "Interaction Effects in Multiple Regression," Newbury Park, CA : Sage Publications, 1990.
S. P. Schappe, "Understanding Employee Job Satisfaction: The Importance of Procedural and Distributive Justice," Journal of Business and Psychology, Vol.12, No.4, pp.493-503, 1998.
T. L. Tang and L. J. Sarsfield-Baldwin, "Distributive and Procedural Justice as Related to Satisfaction and Commitment," S.A.M Advanced Management Journal, Vol.61, No.3, pp.25-31, 1996.
고종욱, 서상혁, "분배 및 절차공정성이 지방공무원의 직무태도에 미치는 영향", 지방자치학회보, 제15권, 제4호, pp.117-136, 2003.
D. Field, M. Pang, and C. Chiu, "Distributive and Procedural Justice as Predictors of Employee Outcomes in Hong Kong," Journal of Organizational Behavior, Vol.21, pp.547-562, 2000.
윤정구, 임준철, "공정성이 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구: 사기업과 공기업의 사례를 중 심으로", 한국행정학보, 제32권, 제3호, pp.55-72, 1998.
P. Sweeney and D. McFarlin, "Process and Outcome: Gender Differences in the Assessment of Justice," Journal of Organizational Behavior, Vol.18, pp.83-98, 1997.
J. K. Giacobbe-Miller, D. J. Muller, and V. I. Vicorov, "A Comparison of Russian and U. S. Pay Allocation Decisions, Distributive Justice Judgements, and Productivity under Different Pay Conditions," Personnel Psychology, Vol.51, pp.137-163, 1998.
D. P. Skarlicki and R. Folger, "Retaliation in the Workplace: The Role of Distributive, Procedural, and Interactional Justice," JAP, Vol.82, No.3, pp.434-443, 1997.
50] T. M. Welbourne, "Untangling Procedural and Distributive Justice," Group & Organization Management, Vol.23, No.4, pp.325-346, 1998.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.