[논문]장애인복지관 종사자의 조직문화 인식이 직무성과에 미치는 영향: 지적자본의 매개효과 검증

오재원

doi:10.5392/jkca.2012.12.10.205

[국내논문] 장애인복지관 종사자의 조직문화 인식이 직무성과에 미치는 영향: 지적자본의 매개효과 검증
Effect of Organizational Culture Perception on Job Performance of Welfare Centers Workers for the Disabled: Testing of Mediation Effect of Intellectual Capital 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.12 no.10, 2012년, pp.205 - 215

오재원 (경기대학교 사회복지학과)

초록
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본 연구는 조직문화인식이 지적자본과 직무성과에 영향을 미치는지 탐구하고, 지적자본이 조직문화와 직무성과 간 매개효과가 있는지를 실증분석 하였다. 주요 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 개발문화가 직무성과에 부(-)의 관계가 있었다. 둘째, 개발문화, 집단문화가 지적자본에 정(+)의 관계가 있었다. 셋째, 지적자본이 조직문화와 직무성과 간 매개관계에 있어서 개발문화와 직무성과 관계는 부분매개 효과가, 집단문화와 직무성과 관계에 있어서는 완전매개효과가 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로 조직문화 인식 속에서 장애인복지관 종사자는 직무성과를 제고하기 위해 지적자본을 활용한 다양한 방안들이 검토되어야 할 것이다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to investigate whether organizational culture perception affect the intellectual capital and job performance. And the empirical analysis on the mediation effect of intellectual capital between organizational culture and job performance is done. Result of the analysis is as follows. First of all, development culture has a negative relationship with job performance. Secondly, group culture has a positive relationship with intellectual capital. Thirdly, as for the mediation relationship of intellectual capital between organizational culture and job performance, there is a partial mediation effect in the relationship between development culture and job performance, and a complete mediation effect between group culture and job performance. Those analysis results suggests that welfare centers workers for the disabled in organizational culture perception should be taken considerations on various measures utilizing intellectual capital to improve job performance.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

이는 기존의 연구들이 조직문화-직무성과, 지적자본-직무성과와 같이 변수 간 분절적 관점에서 연구가 이뤄졌다면, 본 연구에서는 조직문화-지적자본-직무성과와 같이 변수 간 상호 관계적 관점에서 접근하고자 한다. 구체적으로 장애인 복지관 종사자의 문화별 인식에 따라 직무성과에 영향을 미치는지 밝히는 것이 첫번째 목적이다. 그리고 두 번째로는 조직문화의 영향을 받으며, 직무성과에 영향을 미치는 것으로 연구되어 온 지적자본이 이러한 관계를 매개하는지 검증하고자 하였다.
구체적으로 장애인 복지관 종사자의 문화별 인식에 따라 직무성과에 영향을 미치는지 밝히는 것이 첫번째 목적이다. 그리고 두 번째로는 조직문화의 영향을 받으며, 직무성과에 영향을 미치는 것으로 연구되어 온 지적자본이 이러한 관계를 매개하는지 검증하고자 하였다. 이를 통해 장애인복지관 종사자의 직무성과를 높이는 방안을 모색하는데 그 목적이 있다.
그러나 장애인복지관 종사자의 직무성과 방안을 모색하기 위해서 조직문화와 지적자본을 동시에 고려한 관점에서 이해할 필요가 있다는 것이 본 연구자의 생각이다. 따라서 본 연구에서는 직무성과 방안으로서 조직문화, 지적자본의 연계적 시각에 대한 모형으로 분석하고자 한다. 연구모형은 [그림 1]과 같다.
사회복지 분야에서도 소비자 또는 고객으로서의 클라이언트가 갖는 욕구에 대한 서비스 제공자의 민감성이 점점 더 강조되고 이들의 책임성과 사업성과에 대한 관심이 날로 증가하고 있음을 고려할 때[3], 장애인복지관의 종사자에게 지적자본이 갖는 중요성은 적지 않을 것으로 판단된다. 따라서 본 연구에서는 직무성과에 영향을 미치는 것으로 연구되어 온 지적자본이 조직문화와 직무성과 간의 관계를 매개하는지에 초점을 맞추고자 하였다.
박영준[2], 최재성 외[3]의 연구에서도 Quinn과 Kimberly의 경쟁가치모형이 사회복지시설의 조직문화 유형을 파악하는데 적합하며, 타당성과 신뢰성이 이미 검증되었다고 보고하고 있다. 따라서 본 연구에서도 경쟁가치모형을 사용하여 장애인복지관 종사자의 조직문화에 대한 인식이 직무성과에 어떠한 영향을 미치는가를 규명하고자 한다.
반면 조직문화와 지적자본 그리고 직무성과 간의 상호관계 연구는 아직까지 찾아볼 수 없었다. 따라서 조직문화직무성과, 지적자본-직무성과, 그리고 조직문화-지적자본-직무성과 간의 상호관계에 대한 선행연구와 함께 논리적 추론을 통해 관계성을 제시하고자 한다.
본 연구는 조직문화, 지적자본 그리고 직무성과의 관계성을 이론적으로 검토하고 경험적으로 검증하였다는 점에서 의의를 찾을 수 있겠다. 장애인복지관의 종사자가 인식하는 조직문화는 그 특성에 따라 다양하게 나타날 수 있으며, 어떤 유형이 좋고 어떤 유형이 나쁘다고 단정 짓기는 힘들다.
본 연구에서는 지적자본을 매개변수로 하여 조직문화가 직무성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 구조 방정식 모형을 설계하였다. 연구모형은 AMOS 18.
이에 따라 본 연구에서는 조직문화, 지적자본이 직무성과에 영향요인으로 만 고려되어 오던 기존 연구에서 장애인복지관 종사자의 조직문화 인식이 지적자본을 매개로 하여 직무성과에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 이는 기존의 연구들이 조직문화-직무성과, 지적자본-직무성과와 같이 변수 간 분절적 관점에서 연구가 이뤄졌다면, 본 연구에서는 조직문화-지적자본-직무성과와 같이 변수 간 상호 관계적 관점에서 접근하고자 한다. 구체적으로 장애인 복지관 종사자의 문화별 인식에 따라 직무성과에 영향을 미치는지 밝히는 것이 첫번째 목적이다.
그리고 두 번째로는 조직문화의 영향을 받으며, 직무성과에 영향을 미치는 것으로 연구되어 온 지적자본이 이러한 관계를 매개하는지 검증하고자 하였다. 이를 통해 장애인복지관 종사자의 직무성과를 높이는 방안을 모색하는데 그 목적이 있다.
이에 따라 본 연구에서는 조직문화, 지적자본이 직무성과에 영향요인으로 만 고려되어 오던 기존 연구에서 장애인복지관 종사자의 조직문화 인식이 지적자본을 매개로 하여 직무성과에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 이는 기존의 연구들이 조직문화-직무성과, 지적자본-직무성과와 같이 변수 간 분절적 관점에서 연구가 이뤄졌다면, 본 연구에서는 조직문화-지적자본-직무성과와 같이 변수 간 상호 관계적 관점에서 접근하고자 한다.

가설 설정

둘째, 조직내 지적자본 구축에 노력해야 할 것이다. 장애인들의 사회참여와 재활·자립을 위해 공공자금 집행이 사회적으로 인정된 장애인복지관도 책무성 향상을 위해서는 직무성과를 이끌어 내야 한다.

제안 방법

클라이언트와의 전문적 관계 형성 및 유지능력, 사회사업과정으로서의 지식과 기술, 기관행정에 대한 이해, 수퍼바이저와의 관계 및 수퍼비전 활용, 직원 및 지역사회와의 관계, 업무수행 요구 및 업무량 관리, 그리고 전문가들이 갖추어야 할 속성 및 태도 등이다. Millar의 직무성과 요소 그리고 Kadushin의 직무성과 내용은 중복되는 부분을 볼 수 있는데, 본 연구에서는 좀 더 포괄적인 개념을 담고 있는 Kadushin의 7가지 차원의 직무성과 지표를 사용하였다.
본 연구는 장애인복지관의 종사자가 인식하는 합리문화, 개발문화, 집단문화, 위계문화 등의 조직문화가 직무성과에 영향을 미치는지, 지적자본이 이들의 관계를 매개하는지를 구조방정식모형을 통하여 분석하였다. 본 연구의 검증결과를 요약하여 제시하면 다음과 같다.
조직문화 측정도구는 Quinn과 Kimberly[9]의 경쟁가치모형을 바탕으로 박영준[2]이 사용한 내용을 수정하여 사용하였다. 이 척도는 총 20문항으로 집단문화(5문항), 개발문화(5문항), 위계문화(5문항), 합리문화(5문항)로 구성돼 있으며, 각 문항은 리커트 5점 척도로서 점수가 높을수록 조직문화를 긍정적으로 지각하는 것을 의미한다.
지적자본 측정도구는 Bontis[14]가 개발한 지적자본 척도를 바탕으로 김은아[10]와 전기우·윤광재[6]가 사용한 내용을 수정하여 사용하였다.

대상 데이터

본 연구의 조사대상자는 특별시·광역시·기타도시를 중심으로 60여개의 장애인복지관을 임의표집하고, 시설에 근무자를 조사대상의 표본으로 삼았다.
자료수집은 2012년 5월 1일부터 2012년 5월 25일까지 우편, e-mail을 이용하였다. 총 300부의 설문지를 배포하였고, 이중 239부를 분석에 사용하였다.
자료수집은 2012년 5월 1일부터 2012년 5월 25일까지 우편, e-mail을 이용하였다. 총 300부의 설문지를 배포하였고, 이중 239부를 분석에 사용하였다.

데이터처리

각 측정변수 간의 관계양상을 파악하고 다중공선성 문제를 확인하기 위하여 단순상관관계 분석을 실시하였다[표 2].
0을 이용하여 분석하였으며, 모형의 추정방법은 완전최대우도법(Full Information Maximum Likelihood; FIML)을 사용하였다. 또한 조사대상자의 일반적인 특성과 기술통계 및 정규성 확인, 신뢰도검증, 상관관계검증을 위해 PASW Statistics 18.0으로 분석하였다.
본 연구의 모형을 검증하기 위한 기초분석으로 측정 변수의 평균, 표준편차, 정규성 검증으로 왜도와 첨도 검증을 실시하였다. 검증결과 [표 1]에서 보는 바와 같이 본 연구에서 사용된 변수들의 왜도와 첨도는 구조방정식 모형을 적용하는데 필요한 정상분포 조건인 왜도가 2보다 크거나 첨도가 7보다 큰 경우가 아니면 추정에 큰 영향을 주지 않는다는 기준[3]에 비춰 볼 때 추정에 문제가 없음을 알 수 있다.
조직문화 측정항목의 타당성을 확인하기 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 다중상관자승값(SMS)은 0.
지적자본이 조직문화와 직무성과 간 관계를 매개하고 있는지 확인하기 위하여 매개효과 검증을 실시하였다. [표 4]에서 볼 수 있듯이 지적자본을 매개로 한 개발 문화의 간접효과 추정계수는 .

이론/모형

선행연구 결과 이러한 조직문화와 지적자본과의 관계는 절대적으로 부족하다. 본 연구는 두 변수 간의 논리적 추론과 영리기업을 대상으로 한 문윤지[4]의 연구에 기반하고 있는데, 문윤지는 참여적-협력적 조직문화 수준이 인적자본에 영향을 미치는 요소임을 입증하였다. 이러한 결과는 외부지향적이며 창의성, 혁신성, 구성원 상호간의 협력을 통하여 최대한의 능력 발휘 등을 강조하는 개발문화와 융통성과 조직성원에 대한 관심 등을 중요하게 생각하는 집단문화는 지적자본에 정적인 영향을 미칠 것으로 예측된다.
본 연구에서는 지적자본을 매개변수로 하여 조직문화가 직무성과에 미치는 영향을 알아보기 위하여 구조 방정식 모형을 설계하였다. 연구모형은 AMOS 18.0을 이용하여 분석하였으며, 모형의 추정방법은 완전최대우도법(Full Information Maximum Likelihood; FIML)을 사용하였다. 또한 조사대상자의 일반적인 특성과 기술통계 및 정규성 확인, 신뢰도검증, 상관관계검증을 위해 PASW Statistics 18.
직무성과 측정도구는 Kadushin[21]이 제시한 7가지 차원의 지표를 바탕으로 김경희[17]가 번안·사용하고, 박영국[26]이 수정한 척도를 사용하였다.

성능/효과

Sobel 검증 결과 개발문화→지적자본→직무성과의 Z값은 3.652(P=.000), 집단문화→지적자본→직무성과의 Z값은 2.728(P=.006)으로 나타나 유의미한 매개효과를 가지는 것으로 확인되었다.
본 연구의 모형을 검증하기 위한 기초분석으로 측정 변수의 평균, 표준편차, 정규성 검증으로 왜도와 첨도 검증을 실시하였다. 검증결과 [표 1]에서 보는 바와 같이 본 연구에서 사용된 변수들의 왜도와 첨도는 구조방정식 모형을 적용하는데 필요한 정상분포 조건인 왜도가 2보다 크거나 첨도가 7보다 큰 경우가 아니면 추정에 큰 영향을 주지 않는다는 기준[3]에 비춰 볼 때 추정에 문제가 없음을 알 수 있다.
이러한 연구는 선행연구고찰에서 살펴본 것처럼 다양한 분야에서 진행되어 왔는데, 공공복지 전담인력을 대상으로 한 전기우·윤광재[6]의 연구결과를 계속 이어주고 있다. 그리고 조직문화 중 개발문화와 집단문화는 지적자본을 매개로 하여 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 개발문화는 직무성과에 직접적인 영향을 미치기도 하고 지적자본을 매개로 하여 간접영향을 미치기도 하는 부분매개 효과를 나타냈다.
넷째, 지적자본은 직무성과에 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 연구는 선행연구고찰에서 살펴본 것처럼 다양한 분야에서 진행되어 왔는데, 공공복지 전담인력을 대상으로 한 전기우·윤광재[6]의 연구결과를 계속 이어주고 있다.
조직문화 측정항목의 타당성을 확인하기 위하여 확인적 요인분석을 실시하였다. 다중상관자승값(SMS)은 0.4이상의 값을 보이면 잠재변수는 해당 측정변수들의 변량을 잘 설명하는 것으로 해석할 수 있는데[27], SMC값이 0.4 이상의 권장수준을 충족시키지 못하는 개발문화 7번 문항, 합리문화 19번, 20번 문항, 위계문화 5번 문항을 제거한 후 모형적합도 지수 X²=148.460(df=98, p=.000), TLI=.950, CFI=.959, RMSEA=.047를 산출하였으며, 지적자본은 인적자본 1번, 2번 문항, 구조자본 9번 문항을 제거한 후 모형적합도 지수 X²=161.244(df=74, p=.000), TLI=.939, CFI=.950, RMSEA=.070를 산출하였고, 직무성과는 분석 시 제거된 문항 없이 모형적합도 지수 X²=21.717(df=14, p=.000), TLI=.976, CFI=.984, RMSEA=.048를 산출하였다.
합리문화, 위계문화는 지적자본에 유의미한 영향이 나타나지 않았다. 둘째, 장애인복지관 종사자가 인식하는 조직문화 와 직무성과 간 영향관계를 검증한 결과, 개발문화가 직무성과(경로계수=-.324, C.R.=-1.514)에 .05에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단문화, 합리문화, 위계문화는 직무성과에 유의미한 영향이 나타나지 않았다.
둘째, 조직문화의 유형 중 개발문화와 집단문화에 대한 인식이 높을수록 지적자본에 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구의 일반 사업체를 대상으로 한 연구에서 참여적-협력적 조직문화 수준이 지적자본의 하위요인인 인적자본에 영향을 미치는 요소임을 입증[4]한 결과와 동일하다 하겠다.
08 미만이면 적합도가 괜찮은 것으로 해석되고 있다. 본 연구의 검증모형은 x²=484.154(df=284, p=.000), TLI=.909, CFI=.921, RMSEA=.054 값을 보이고 있어 모형 적합도가 수용할 만한 수준인 것으로 나타났다.
셋째, 장애인복지관 종사자가 인식하는 조직문화가 직무성과에 미치는 영향력을 매개하는 변수로서 지적자본에 관심을 갖고자 한다. 조직문화는 조직의 구조, 관리과정, 직원 업무활동 등 조직 전반에 반영되기 때문에 조직 구성원이 외부환경에 적응함과 동시에 내적으로 통합해 가는 과정에서 새롭게 나타나게 되는 가치에 중요한 영향을 미칠 수 있음을 지적하고 있다[25].
집단문화, 합리문화, 위계문화는 직무성과에 유의미한 영향이 나타나지 않았다. 셋째, 장애인복지관 종사자의 지적자본과 직무성과 간 영향관계를 검증한 결과, 지적 자본은 직무성과(경로계수=.934, C.R.=4.415)에 .001에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 조직문화 유형 중 개발문화에 대한 인식이 높을수록 직무성과에 부(-)의 관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 생활시설을 연구대상으로 한 박영준[2]의 연구결과와 일치하였다.
이상의 지적자본에 관한 정의를 종합해 보면, 지적자본은 “조직 경쟁우위의 가장 중요한 원천으로 미래 조직의 가치 증진에 기여할 수 있는 보이지 않는 무형자산의 총합”이라고 할 수 있다.
첫째, 연구 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과 변수 간에 상관성이 있는 것으로 나타났다. 조직문화 중 개발문화, 집단문화가 지적자본과 직무성과에 지적자본이 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 장애인복지관 종사자들의 지적자본을 축적하기 위해서는 집단문화, 개발문화적 요소들이 고려되어야 하며, 직무성과를 높이기 위한 필요한 변수임이 입증되었다.
즉, 복지전담인력 자신이 새로운 정책이나 아이디어를 많이 양산할 수 있는 유기적 시스템 구축과 구체적인 고객관련 지식의 활용·공유는 구성원의 직무성과 지향적 업무수행에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
직접효과와 간접효과의 크기를 비교해 보면, 개발문화, 집단문화 모두 직접효과 보다는 간접효과 크기가 더 크게 나타났다. 특히, 집단문화는 직접효과가 .
개발문화는 직무성과에 직접적인 영향을 미치기도 하고 지적자본을 매개로 하여 간접영향을 미치기도 하는 부분매개 효과를 나타냈다. 집단문화는 지적자본을 매개했을 경우에만 직무성과에 영향을 미치는 완전매개효과를 나타냈다. 이러한 결과는 종사자의 개발문화와 집단문화 인식하에서 지적자본이 직무성과를 높이는 중요한 요인임을 알 수 있다.
첫째, 연구 변수들 간의 상관관계를 분석한 결과 변수 간에 상관성이 있는 것으로 나타났다. 조직문화 중 개발문화, 집단문화가 지적자본과 직무성과에 지적자본이 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
변수 간 영향관계 결과는 다음과 같다[표 3]. 첫째, 장애인복지관 종사자가 인식하는 조직문화와 지적자본간 영향관계를 실증적으로 검증한 결과, 개발문화는 지적자본(경로계수=.545)에 .001에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집단문화는 지적자본(경로계수=.
직접효과와 간접효과의 크기를 비교해 보면, 개발문화, 집단문화 모두 직접효과 보다는 간접효과 크기가 더 크게 나타났다. 특히, 집단문화는 직접효과가 .009로 나타났으나 통계적으로 유의하지 않았기 때문에 직무성과에 대한 집단문화는 지적자본을 매개로 하는 간접 효과만이 유효하며, 총효과 크기를 파악할 때 통계적으로 유의한 간접효과만을 고려하는 것이 타당할 것이다. 이상의 분석결과를 토대로, 분석모형에서 제시된 잠재 요인간의 경로계수를 그림으로 제시하면 다음과 같다[그림 2].

후속연구

끝으로 본 연구는 사회복지시설 가운데 장애인복지관 종사자만을 대상으로 이루어졌으므로 다양한 복지시설을 포괄하지 못한다는 점 지적자본을 측정할 수 있는 지적자본 특성을 세부적으로 고려하지 못한 연구의 한계를 가지고 있다. 따라서 사회복지시설을 포괄할 수 있는 후속연구를 통해 복지시설의 직무성과 제고를 위한 수단으로서 지적자본 특성에 대한 실천모형이 개발되어야 할 것이다.
장애인복지관의 종사자가 인식하는 조직문화는 그 특성에 따라 다양하게 나타날 수 있으며, 어떤 유형이 좋고 어떤 유형이 나쁘다고 단정 짓기는 힘들다. 다만 사회적 환경의 변화에 맞춰 장애인복지관도 환경 변화에 적응하기 위해서는 조직 자체의 문화가 형성될 필요가 있으며, 이러한 조직문화가 장애인복지관 종사자의 직무성과를 끌어내는데 있어 영리조직에서 많이 연구되어 온 지적자본이 중요한 역할을 할 것으로 기대하고 장애인복지관에도 이에 대한 꾸준한 관심을 기울여야 할 것으로 본다.
끝으로 본 연구는 사회복지시설 가운데 장애인복지관 종사자만을 대상으로 이루어졌으므로 다양한 복지시설을 포괄하지 못한다는 점 지적자본을 측정할 수 있는 지적자본 특성을 세부적으로 고려하지 못한 연구의 한계를 가지고 있다. 따라서 사회복지시설을 포괄할 수 있는 후속연구를 통해 복지시설의 직무성과 제고를 위한 수단으로서 지적자본 특성에 대한 실천모형이 개발되어야 할 것이다.
의사소통 활성화는 조직내 자연스럽게 인간관계중심의 직장문화를 마련하는데 긍정적 요소로 작용할 수 있을 것이다. 또한 조직의 변화와 유연성을 강조하면서 조직이 당면하고 있는 외부환경의 적응력에 관심을 기울이는 개발문화 중심의 조직문화 형성도 고려돼야 할 것이다. 이를 위해 종사자들이 창의력과 과감성을 갖고 새로운 사업에 대한 도전을 격려·지지하는 분위기와 업무처리절차·규칙 등이 탄력적으로 운영될 수 있는 운영시스템 마련이 필요하다.
이에 산업계가 전체적으로 지식을 구축하고 활용하는 지식기반사회에서 장애인복지관도 직장내 정책으로 지적자본 구축이 활성화 돼야 할 것이다. 즉, 종사자의 업무수행능력을 높이기 위한 교육, 공정한 절차에 기반 한 보상 시스템, 혁신과정을 지원하고 업무와 관련한 정보와 자료를 조직 내에서 공유하는 시스템, 고객의 반응에 즉각적으로 대응할 수 있는 인식과 자세를 갖추기 위한 훈련 등이 마련돼야 할 것이다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	장애인복지관 종사자란 무엇인가?	장애인복지관은 사회적으로 배제되어 온 장애인들의 사회통합(social inclusion)을 목적으로 다양한 복지프로그램을 진행하는 대표적인 장애인복지시설로 장애인에 대한 사회적 관심과 노력의 담론 속에서 장애인의 재활과 자립은 물론 사회적 장벽을 낮추려는 환경에 대한 개입에 노력을 기울이고 있다. 이러한 상황에서 장애인복지관 종사자는 최일선에서 복지서비스를 실천하는 사람으로 이들의 역량과 철학이 서비스 행위는 물론 복지관이 추구하는 목적 실현에 직·간접적인 영향을 미치는 등 장애인복지 서비스를 책임지고 있는 핵심인력이다.
	장애인복지관의 목적은 무엇인가?	장애인복지관은 사회적으로 배제되어 온 장애인들의 사회통합(social inclusion)을 목적으로 다양한 복지프로그램을 진행하는 대표적인 장애인복지시설로 장애인에 대한 사회적 관심과 노력의 담론 속에서 장애인의 재활과 자립은 물론 사회적 장벽을 낮추려는 환경에 대한 개입에 노력을 기울이고 있다. 이러한 상황에서 장애인복지관 종사자는 최일선에서 복지서비스를 실천하는 사람으로 이들의 역량과 철학이 서비스 행위는 물론 복지관이 추구하는 목적 실현에 직·간접적인 영향을 미치는 등 장애인복지 서비스를 책임지고 있는 핵심인력이다.
	장애인복지관 종사자의 직무가 다양하고 복잡한 양상을 보이는 이유는 무엇인가?	이들의 직무는 장애인의 다양한 문제와 상황, 장애인의 특성, 기관과의 여건과 시책, 실천가의 교육 및 지식, 그리고 가치관 등의 요소들이 상호작용 하는 과정에서 이루어져 왔다. 그러나 장애의 유형과 욕구에 따라 제공되는 서비스의 내용이 다르고, 다양한 상황과 여건을 고려해야 하며, 변화의 초점을 환경적, 사회적, 개인적 변화 중 어디에 두는 가에 따라 목표와 접근방법, 기대 효과 등이 달라질 수 있으므로 이들의 업무활동 및 직무에 대한 인식도 다양하고 복잡한 양상을 띠고 있는 실정이다.

참고문헌 (28)

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상세보기
박영준, "생활시설 사회복지사의 조직문화, 임파워먼트 그리고 조직유효성과의 인과모형에 관한 연구", 한국사회복지행정학, 제8권, 제1호, pp.67-97, 2006.
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표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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