[논문]직장내 남녀 갈등의 해결방안으로서 ADR 적용가능성에 관한 연구

신군재

[국내논문] 직장내 남녀 갈등의 해결방안으로서 ADR 적용가능성에 관한 연구
A Study on Applicability to ADR as Conflict Solving Method between Men and Women at Works 원문보기

Organizations have traditionally been established and managed by men. As more women enter organizations, a new kind of conflict occurs at work owing to differences between men and women. Conflict can generate positive outcomes if managed properly; thus, this study outlines the causes of creating conflicts between men and women and considers whether ADR is applicable and useful at work. As ADR offers a means of bringing workplace justice at lower cost and with speed, it can serve as an effective way of resolving conflicts between men and women at work. In order to use ADR as a method of resolving conflict between men and women, I suggest reinforcing the function of a grievance committee in a company and cultivating an ADR specialist.

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문제 정의

하지만 아직까지 직장 내 남녀 간의 갈등을 ADR과 연계한 논문은 매우 미흡한 상태이다. 따라서, 본 연구에서는 기업의 지속성장을 위해서는 다양성을 수용하는 문화가 정착되어야 한다는 전제하에 다양한 인간관계의 한 측면으로 남녀 간 갈등의 원인을 고찰하고, 이를 원만하게 해결하기 위한 수단으로 ADR의 적용가능성을 고찰하고자 한다.
본 연구는 양성평등시대로 점차 확대될 직장내 남녀차이로 인한 갈등을 ADR로 해결하기 위한 타당성을 제고하고자 시도하였다. 아직, 남녀차이에 대한 실증적인 자료없이 기존의 연구를 통해 개념적으로 살펴본 한계점을 가지고 있지만 ADR에 대한 연구의 새로운 방향을 제시하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠다.

가설 설정

여섯째, 합의서 작성이 수월하다. 법적인 용어와 정해진 틀 안의 문장을 요구하는 법원의 결정서, 판결서와는 달리, ADR은 그 합의 내용을 기술함에 있어 어떠한 제한이 없다.

제안 방법

Spieler는 남성문화를 M문화 여성문화를 F문화로 구분하였다. 남성문화에 편안함을 느끼는 사람들은 승리하고자 투쟁함으로써 경쟁적으로 다른 사람들과 관계를 맺고, 직접적인 의사소통을 하며, 관계보다는 업적에 가치를 두며, 의사결정을 행하는 방법과 쟁점을 해결하는 방법으로서 비판적 분석을 이용하는 문제해결자로 본다고 하였다.

성능/효과

넷째, 힘의 불균형으로 인한 갈등은 조정위원회를 통한 해결이 바람직하다. 조정에서는 당사자들이 공동으로 중립인을 선정하기 때문에 법원판사보다 중립인을 더 신뢰할 수 있고, 조정의 협력적 속성은 갈등 후 당사자들 간의 협력적 관계를 강화시켜 줄 수도 있다.
팀웍의 보편화는 갈등의 잠재성을 높여, 그 결과로 효율적인 갈등관리기술은 관리자뿐만 아니라 모든 조직 수준에서 갖추어야 하는 필수적 기술이 되었다. 둘째, 갈등은 적절하게 관리하기만 하면 해로운 것이 아니라 조직에 이익이 된다는 갈등에 관한 태도 및 인식이 변화되어야 한다. 셋째, 글로벌화에 따른 다문화주의, 여성과 소수민족의 출현 등으로 작업장의 다양성 증대를 인식하여야 한다.
둘째, 남녀 개인 간 사소한 갈등은 협상을 통한 우호적 해결방법을 모색하여야 한다. 왜냐하면, 남녀간 많은 갈등은 가정과 직장에서 각자 역할의 차이, 직접적 의사소통을 하는 남성과 간접적 의사소통을 하는 여성의 의사소통 방식 차이 등과 같이 상호 이해가 부족하여 발생하는 경우가 많기 때문이다.
둘째, 우호적인 해결로 조직 단합과 발전을 기대할 수 있다. ADR은 법원의 심문절차와는 달리 직장 내에서의 갈등 관계가 있는 직원들 간의 대화 내지는 협상을 촉진시키므로 갈등 당사자의 감정, 느낌, 생각 등을 그 상대방이 있는 자리에서 표출하게 함으로써 심리적인 카타르시스와 안정을 얻을 수 있고 이를 통해서 건설적인 해결방안을 모색하여 갈등을 봉합 내지는 해소할 수 있다.
기업 환경의 글로벌화는 서로 다른 문화 집단간의 교류에 따른 외부 환경의 다양성으로 인해 글로벌화와 현지화의 합성어인 Glocal이라는 신조어를 만들었다. 또한 내부 환경적으로는 여성, 고직급/고령, 신세대, 외국인, 장애인 등 상이한 배경과 동기를 가진 구성원이 혼재하고 팀제 등으로 조직간 경계의 완화라는 다양성을 낳았다. 외부환경의 변화는 쉽게 통제할 수 없지만 내부적 구성원의 다양성은 기업의 노력여부에 따라 시너지 효과를 낼 수도 있고, 갈등 심화로 기업의 경쟁력을 상실하게 만드는 요인이 될 수 있다.
불평·불만의 조정과정은 비용을 절감하고, 신속하며, 당사자들은 조정과정에 참여한 후 갈등을 해결하기 위한 창조적이고 협력적인 접근법을 학습하여 조정인의 도움 없이도 불명·불만을 해결할 수 있는 능력이 향상되었다.
셋째, 갈등이 긴장상태나 감정이 고도된 상황에서는 당사자 간의 직접적인 의사소통이 어려워 제3자에 의한 알선적 해결방법이 적합하다. 남녀 간의 갈등이 긴장상태나 감정이 고조된 분쟁에서 의사소통에 특별히 관심을 가질 필요가 있다⁵⁴⁾.
둘째, 갈등은 적절하게 관리하기만 하면 해로운 것이 아니라 조직에 이익이 된다는 갈등에 관한 태도 및 인식이 변화되어야 한다. 셋째, 글로벌화에 따른 다문화주의, 여성과 소수민족의 출현 등으로 작업장의 다양성 증대를 인식하여야 한다. 양성 평등사회에서는 남녀차이에 대한 상호 이해를 통해 조직 내에서 새로운 유형의 갈등형태인 남녀 간의 갈등을 효과적으로 관리하여야 한다.
최근 연구에서는 조직에서 개인적 행위는 조직의 계급에 따라 달라져 같은 지위를 가진 남성과 여성은 유사하게 행동한다고 하였다. 즉, 상위직책의 사람들은 경쟁적 스타일을 갖는 반면에 하위직 사람들은 협조적 스타일을 보여주는 것으로 나타났다. 또한, 조직 내 각 개인들은 승진해가면서 점차 남성주의적인 성향으로 바뀌어 가기 때문에 여성들도 승진을 해가면서 더욱 남성적 성향을 갖게 되는데⁴⁴⁾, 이는 조직 내에서 승진은 남성적 속성과 관련이 있어 승진을 원하는 여성은 남성적 속성에 잘 적응하기 때문이다⁴⁵⁾.
첫째, 직장내 갈등은 신속히 해결되어야 한다. 적절한 수준의 갈등은 조직 발전의 원동력이 되지만, 지나친 갈등은 오히려 직장 운영에 장애 내지는 업무상 비효율 초래 등 소위 갈등 비용을 증가시키므로, 이러한 갈등은 신속히 해소되어야 한다.

후속연구

. 여성의 사회 진출 확대로 인하여 상사, 동료, 부하 직원과의 갈등은 남녀 간의 차이로 인한 갈등 변수가 추가되어 더욱 다양화되고 복잡화될 것으로 기대된다. 직장내 남녀 간의 갈등이라는 새로운 형태의 분쟁은 성희롱 등과 같은 성범죄같은 형사적인 사건은 소송으로 해결이 가능하겠지만 남녀차별과 같은 문제나 서로 오해로 인하여 발생한 문제를 소송으로 해결하는 것은 현실적으로 불가능하고, 오히려 대체적분쟁해결방법(Alternative Dispute Resolution; 이하 ADR)이 더 적합하다고 하겠다.
따라서 조직의 리더는 갈등이 조직성과에 긍정적 효과를 증진시키기 위해서 조직 내 구성원간의 공감대를 형성하기 위한 원활한 의사소통시스템을 갖추고, 구성원들 이 다양한 아이디어를 낼 수 있는 분위기를 마련하여야 한다. 특히, 남녀 간의 차이로 인한 갈등을 부정적으로 보지 않고, 상호 보완적인 관계로 발전시킬 수 있도록 리더십을 발휘하여야 할 것이다. 즉, 소득의 주체이자 소비의 주체가 된 남녀 간의 갈등을 젠더의 이슈로 보지 않고, 새로운 비즈니스 시장을 창출하는 기회로 만들어야 한다.
아직, 남녀차이에 대한 실증적인 자료없이 기존의 연구를 통해 개념적으로 살펴본 한계점을 가지고 있지만 ADR에 대한 연구의 새로운 방향을 제시하였다는 점에서 의의가 있다고 하겠다. 향후 연구에서는 실증분석을 통해 남녀갈등을 ADR로 적용가능성을 분석하고자 한다.

핵심어

질문

논문에서 추출한 답변

남녀 간 갈등의 특징은?

한편, 남녀 간 갈등은 다음과 같은 특징을 가지고 있다고 할 것이다. 첫째, 성차별적 갈등과 소외감 등 비금전적인 이해관계에 의한 갈등이 많고, 둘째, 성과를 중시하는 기존 남성주의적 조직문화에 의한 규칙과 제도에 기인하며, 셋째, 남녀의 역할규정이나 권리와 관련되어 있으며47), 넷째, 산업사회가 모든 사람에게 적용하는 보편성과 합리성이 여성에게는 차별적으로 적용되어 발생하는 갈등이며, 다섯째, 갈등 상황이 다른 제3자에 공개되기를 꺼리는 비밀성을 갖고 있으며, 마지막으로는 뇌구조, 사회적 환경 등의 차이로 인한 남녀차이에 대한 이해와 배려를 필요로 한다는 점이다. 그러나 이런 갈등은 사회적으로나 기업 내에서 중․장기적인 측면에서 해결되어야 할 문제도 있지만 비금전적 이해관계 또는 사회적 정의 측면에서의 갈등은 ADR에 의한 해결이 보다 적합한 갈등해결방법이라고 할 것이다.

의사소통이란 어떤 활동인가?

의사소통이란 기본적으로 쌍방향 활동이다. 남녀 간 생각과 행동의 차이로 대화시 표현 방법이나 내용도 달라 많은 오해를 불러일으키게 된다.

현대사회의 성역할 특징은?

현대사회는 남녀의 성역할 경계성이 모호해져가고 여성의 역할이 증대되는 양성평등시대이다. 과거 가부장제적 권위주의와 온정주의 문화에서 여성은 조직 내에서 하위계층과 일부 제한된 부서에 편중되어 있었다.

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