본 연구는 중소기업 R&D인력의 현황과 문제점 분석을 통해서 R&D인력의 확보 유지 방안 제시를 목적으로 수행되었다. 연구방법으로는 문헌조사 및 현황 조사, 국내외 R&D인력 지원제도 벤치마킹, 인적자본 기업패널 고용자료 분석, 사례조사 등을 사용하였다. 이를 통해, 직무별 R&D 인력의 현황, 중소기업을 중심으로 기업규모별 HRM 관행에 대한 만족도 및 문제점, 핵심인재관리 및 인재관리체제 현황, R&D 인력관리체계의 애로사항 등을 분석하고 R&D인력에 대한 인재관리 중심의 확보 유지를 위한 정책방안을 제시하였다. 결과 기본영역과 세부영역의 정책을 제언하고 주된 대안은 R&D인력 관리체계, R&D인력에 대한 경력개발 프로그램, 그리고 우수한 중소기업의 홍보와 R&D인재 프로모션의 국가적 지원 등이다. 중소기업 자체로도 인사관리제도에 대한 인식개선과 활용제고의 노력이 요구되었다.
본 연구는 중소기업 R&D인력의 현황과 문제점 분석을 통해서 R&D인력의 확보 유지 방안 제시를 목적으로 수행되었다. 연구방법으로는 문헌조사 및 현황 조사, 국내외 R&D인력 지원제도 벤치마킹, 인적자본 기업패널 고용자료 분석, 사례조사 등을 사용하였다. 이를 통해, 직무별 R&D 인력의 현황, 중소기업을 중심으로 기업규모별 HRM 관행에 대한 만족도 및 문제점, 핵심인재관리 및 인재관리체제 현황, R&D 인력관리체계의 애로사항 등을 분석하고 R&D인력에 대한 인재관리 중심의 확보 유지를 위한 정책방안을 제시하였다. 결과 기본영역과 세부영역의 정책을 제언하고 주된 대안은 R&D인력 관리체계, R&D인력에 대한 경력개발 프로그램, 그리고 우수한 중소기업의 홍보와 R&D인재 프로모션의 국가적 지원 등이다. 중소기업 자체로도 인사관리제도에 대한 인식개선과 활용제고의 노력이 요구되었다.
This research aimed to propose policy alternatives on acquisition and retention of SME's R&D personnel through the analysis of the status and problems of SME's R&D personnel. As research methods, literature review, survey analysis, domestic and foreign R&D personnel support system and practices benc...
This research aimed to propose policy alternatives on acquisition and retention of SME's R&D personnel through the analysis of the status and problems of SME's R&D personnel. As research methods, literature review, survey analysis, domestic and foreign R&D personnel support system and practices benchmarking, human capital corporate panel (HCCP) and integrated survey DB material analysis, and case investigation by interview were used. The occupational status and problems of SME R&D personnel concerned on the corporate size, HRM practices on satisfaction and HRD problems, talent personnel management and training system status, the core talent management system and R&D personnel management system, and its complaints were organized. As conclusion, we have proposed alternatives on acquisition and retention of R&D personnel focused on the talent management. Suggestions were such as supports on R&D personnel management system and its dissemination, systematic career development programs, and excellency promotion on SME's and R&D talent personnel.
This research aimed to propose policy alternatives on acquisition and retention of SME's R&D personnel through the analysis of the status and problems of SME's R&D personnel. As research methods, literature review, survey analysis, domestic and foreign R&D personnel support system and practices benchmarking, human capital corporate panel (HCCP) and integrated survey DB material analysis, and case investigation by interview were used. The occupational status and problems of SME R&D personnel concerned on the corporate size, HRM practices on satisfaction and HRD problems, talent personnel management and training system status, the core talent management system and R&D personnel management system, and its complaints were organized. As conclusion, we have proposed alternatives on acquisition and retention of R&D personnel focused on the talent management. Suggestions were such as supports on R&D personnel management system and its dissemination, systematic career development programs, and excellency promotion on SME's and R&D talent personnel.
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문제 정의
기업에 대한 사례조사를 통해서는 핵심인재관리기법 시행기업과 미시행기업에 대한 개별 사례조사를 통해 확보단계와 유지단계별 인재관리, 핵심인재관리 등에 근거하여 대기업과의 중소기업 간의 R&D인력관리 성과의 격차를 줄이는 정책을 제시하고자 하였다.
따라서 본 연구는 연구목적과 대상을 중소기업 R&D인력의 현황 및 문제점 분석, 중소기업 R&D인력의 확보 및 유지 관점의 정책대안 제안으로 한다.
본 연구는 중소기업 R&D인력의 현황 및 문제점 조사 분석을 통해서 중소기업 R&D인력의 확보·유지 방안제시를 목적으로 수행되었으며, 세부적인 연구방법으로는 문헌조사 및 현황 조사, 국내외 R&D인력 지원 제도 조사, 인적자본기업패널 자료의 분석, 면접법을 활용한 사례조사 등을 사용하였다.
본 절에서는 중소기업 R&D인력의 확보 및 유지에 대한 분석, 시사점과 관련 제언을 표와 같이 정리하여 제시함으로써 정책논의의 집중도를 높이고자 하였다.
본 절에서는 중소기업의 R&D인력 문제 및 지원제도에 대한 문헌연구들을 정리한다.
본 절에서는 중소기업의 인사담당자와 중소기업을 대표하는 벤처협회 실무진에 대한 인터뷰 조사를 통해서 확인된 중소기업 연구개발의 확보와 유지관리 측면에서 애로사항 및 문제점을 중심으로 시사점을 도출하고자 한다.
연구수행을 위한 주요 연구접근으로는 일차적으로 인적자본기업패널(HCCP, Human Capital Corporate Panel) 자료를 기반으로 현황 분석 및 세부 정책 방안의 탐색연구를 통해서 중소기업 R&D인력 확보 및 유지방안 현황 및 시사점을 논의하고자 했다.
중소기업 R&D인력의 확보와 유지 방안을 연구하기 위해 본 장에서는 한국직업능력개발원 주관으로 실시되는 인적자본기업패널자료를 활용하였으며, 2009년에 실시한 3차년도 인적자본기업패널 기초자료를 바탕으로 중소기업 R&D인력의 확보 및 유지에 대해 자료 분석을 통한 현황을 파악하고 개선방안을 제시하고자 하였다.
중소기업을 포함한 기업규모별로 R&D부서를 보유한 중소기업의 연구인력과 비R&D부문 근로자간 비교 분석을 통해 HRM 관행에 대한 만족도의 현황, 이직사유와 영향요인 분석을 수행하고자 하였다.
제안 방법
연구결과는 요약표로 전달성이 크도록 정리하고 주된 정책제언을 중소기업 연구개발인력의 인적자원관리를 지원하는 기반영역 과제와 세부영역의 과제로 구분하여 제시하였다. 특히, 세부과제들 중에서 핵심인재의 확보 및 유지관리를 위한 대안들을 대기업과의 격차가 컸던 대상으로 제시하였다.
이를 통해, 300인 이하 중소기업, 300~999인 중견기업, 1000인 이상의 대기업 규모별로 분석을 수행하였으며, 대기업과 대비되는 중소기업의 직무별 R&D 인력의 현황, HRM 관행에 대한 만족도 및 인사관리체계의 문제점, 핵심인재관리 및 인재관리체제 현황, R&D 인력관리체계의 애로사항 등을 채용관리, 유지관리, 이직관리, 인재관리, HRM활용 등의 섹션으로 구성하여 실태를 중심으로 분석하였으며, 중소기업의 R&D인력에 대한 핵심인재관리 중심의 확보·유지 방안을 사례 및 인터뷰 조사의 시사점과 분석에 기반을 둔 정책대안을 위주로 제시하였다.
중소기업 R&D인력 확보 및 유지 방안에 대한 개념 및 중요성, 현황 실태 등에 대한 문헌의 분석을 통해 국내 및 국외 R&D인력 정책의 사례를 조사 및 분석하고 하였다.
중소기업 R&D인력의 유지관리 실태를 기업 자료와 근로자 자료를 교차하여 기업규모별 및 직무별 근로자의 회사 인적자원관리에 대한 인재우대 및 만족도를 분석하였다.
대상 데이터
먼저, 기반영역 과제로써는 중소기업의 인사관리 인프라를 지원하는 표준화된 인적자원관리시스템 보급과 운영 지원(컨설팅, 인력지원, 대행서비스 등)과 중소기업에 특화된 교육훈련 프로그램의 설계와 운영일 것이다. 세부영역 지원과제로는, 우수인재에 대한 홍보 및 이미지 제고 지원(중기기술인상 포상, 중기명장제도 등), 인재 임금보전 목적의 재정지원(사이닝보너스 등), 연합 헤드헌팅 체계, 외부 인재풀 DB의 활용, 중기인재 해외연수 지원 등을 대상으로 한다. 이들 세부과제들 중에서 핵심인재의 확보관리를 위한 대안으로써 대기업과의 격차가 가장 큰 대상은 ‘외부 인재풀의 구축과 활용’을 지원하는 사업이다.
연구결과는 요약표로 전달성이 크도록 정리하고 주된 정책제언을 중소기업 연구개발인력의 인적자원관리를 지원하는 기반영역 과제와 세부영역의 과제로 구분하여 제시하였다. 특히, 세부과제들 중에서 핵심인재의 확보 및 유지관리를 위한 대안들을 대기업과의 격차가 컸던 대상으로 제시하였다. 향후 중소기업 연구개발인력의 유지와 강화 방안을 중심으로 하는 동태적 연구의 프레임워크를 갖는 종단적 연구접근의 수행이 필요해 보이며, 산업도메인을 대상으로 적정규모를 갖춘 직접 조사의 수행과 분석연구도 요구된다.
데이터처리
이직 의사에 대해서는 기업규모별로 근속년수를 구분하여, 연구개발 직무(제조업, 비금융 구분)와 상대적으로 높은 근로자 만족도를 보였던 엔지니어 직무 간 집단별 평균 비교 분석을 실시하였다.
성능/효과
1,000인 이상 대기업의 경우 엔지니어 직무가 2~5년 미만일 때 이직의사가 가장 높으나 이후 낮아지는 양상을 보이고 있으며, 연구개발(제조업) 또한 5~10년 미만일 때 가장 높았으며 이후 낮아지는 양상을 보였다.
채용 시도 현황에 대해 기업규모별로 분석하였으며, 300인 미만 기업은 수시채용만 실시하는 경우가 가장 높았으며, 1,000인 이상 대기업은 정기/수시채용 모두 활용하는 경우가 가장 높게 나타났다. 그러나 모든 기업규모에서 채용 시도 없었음이 낮은 비율을 보임에 따라 기업규모에 상관없이 인력 확보에 대한 적극적인 자세를 보여주고 있었다.
기업규모별 핵심인재에 대한 결과를 비교 분석한 결과 핵심인재에 대한 합의된 개념이 있다는 비중은 대기업이 69.5%로 가장 많았으며, 중소기업과 중견기업은 약 30% 수준에 머무르고 있었다. 핵심인재에 대한 개념이 있는 기업표본에 대해서 핵심인재 관리대상 집단을 확인한 결과 중소기업과 중견기업은 업무분야 전문가와 고성과자, 대기업은 미래의 경영자, 업무분야 전문가, 고성과자를 각각 핵심인재 집단으로 설정하고 있으며, 전체 인력 중 핵심인재의 비율은 중소기업이 약 10%로 높은 비율을 차지하고 있었다.
기업규모별로 일 관련 만족도를 분석한 결과 일과 인간관계 만족도는 규모별 큰 차이가 없으나 임금 만족도에서 중소기업 보다 중견기업과 대기업에서 차이를 보이고 있다. 300인 이상 중견기업과 대기업에서의 연구개발인력에 대한 평가 및 보상체계를 포함한 임금에 대한 불만족 요인을 확인하는 것이 필요하다.
셋째, 중소기업에게 부족한 고급 연구인력을 안정적으로 공급하기 위해서는 안정적인 예산 확보가 전제되어야 하며 관련 기금을 조성하여 운영하는 것이 효과적이라고 판단된다. 넷째, 대학 및 대학원 학생, 그리고 신규박사학위 취득자들이 중소기업에서 일할 수 있는 기회를 확대해야 한다. 대학 및 대학원에 재직하며 중소기업에서 장기 인턴십을 수행함으로써 중소기업의 고급연구인력 확보문제뿐만 아니라 실용성이 부족하다고 비판받아온 대학교육의 혁신을 유도하는 데에도 기여할 수 있다.
또한, 직무별 인력 미확보 사유를 빈도로 분석한 결과에서는 대체로 모든 직무에서 필요한 인력을 제때 확보한다는 응답이 많았으나 미확보의 가장 큰 이유는 지원자는 많으나 자질을 갖춘 인력이 없음이 가장 많이 나타나고 있다. 연구개발 직무의 경우 타 직무와 비교하였을 때 지원자는 많으나 자질을 갖춘 인력이 없음의 비중이 가장 높으며, 필요 인력에 대한 확보도 엔지니어를 제외한 타 직무와 비교하였을 때 낮은 비중을 보이고 있다.
먼저, 연구개발인력의 기업규모별 및 직무별 평균 임금과 근속년수, 연령을 비교하여 규모와 직무에 따른 비교 현황을 살펴보았으며 기업규모별 연간 총 근로소득과 근속년수의 평균은 기업의 규모가 커질수록 두 항목의 값도 높아져 대기업과의 격차를 임금을 중심으로 해소하려는 기존 정책은 문제가 있는 것으로 판단된다.
8%로 가장 낮았다. 산업기술인력의 부족률은 규모가 작아질수록 크고 확보에 애로를 겪는 것으로 나타났다.
연구개발인력에 대한 데이터베이스 제공을 통해 이루어질 수도 있고, 중소기업 기술수요와 전문연구인력간 매칭서비스를 통해 이루어질 수도 있다. 셋째, 중소기업에게 부족한 고급 연구인력을 안정적으로 공급하기 위해서는 안정적인 예산 확보가 전제되어야 하며 관련 기금을 조성하여 운영하는 것이 효과적이라고 판단된다. 넷째, 대학 및 대학원 학생, 그리고 신규박사학위 취득자들이 중소기업에서 일할 수 있는 기회를 확대해야 한다.
300~999인 중견기업인 경우 5~10년 미만 근속년수까지는 중소기업과 비슷한 양상을 보이고 있으나 그 이후에는 연구개발(제조업)의 이직의사가 다른 직무에 비해 높게 나타나고 있으며, 15년 이상 근속년수에서는 연구개발(비금융)의 이직의사가 다른 직무에 비해 높게 나타난다. 이를 통해 중소기업과 중견기업에서는 전반적으로 10년 이상 근속년수의 연구개발 종사자들이 타 직무와 비교하였을 때 이직의사가 높다는 것을 파악 할 수 있고 특히, 높은 근속년수를 가진 IT업종 및 기타 업종의 연구개발인력의 이직의사가 높았다.
전반적으로 생산직에서 일 관련 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났으며, 임금 만족도는 기타전문직과 생산직이 가장 낮은 만족도를 보이는 가운데 엔지니어(생산)와 관리(경영지원)가 가장 높은 임금만족도를 보이고 있다. 이에 비해 전체 연구개발직은 다소 낮은 임금 만족도를 보이고 있어 연구개발인력에 대한 급여수준과 임금 만족도를 높일 필요가 있는 것으로 분석되었다.
이직을 고려했던 이유에 대해서 R&D부문 근로자는 현 직장에서 자신이 성장할 전망이 보이지 않아서, 일이 너무 힘들어서, 직원을 배려하지 않는 조직문화가 싫어서라는 응답이 각각 19.0%(16명), 15.5%(13명), 13.1%(11명) 순으로 나타났으며, 비R&D부문 근로자는 직원을 배려하지 않는 조직문화가 싫어서라는 응답이 24.1%(33명)로 가장 높게 나타났고, 현 직장에서 자신이 성장할 전망이 보이지 않아서19.0%(26명), 일이 너무 힘들어서 16.1%(22명) 순이었다.
인재우대 만족도에 대한 엔지니어(생산)와 연구개발 직무의 차이를 기업 규모별로 분산 분석한 결과, 전반적으로 엔지니어(생산)직무가 인재우대 만족도가 높은 가운데 연구개발(제조업)과 연구개발(비금융)을 엔지니어(생산)와 비교한 결과 300인 미만 중소기업에서 연구개발(비금융) 직무에 큰 차이가 발생하였다. 이는 비금융서비스 업종 중 중소기업에 종사하는 연구개발인력에 대한 처우 및 근로조건이 제조업종에 비해서 열악함을 보여주며, IT업종 및 기타 업종의 연구개발인력에 대한 관리개선이 필요함을 의미한다.
인적자원관리 기능을 지원하는 관리시스템의 활용 현황을 기업규모별로 인적자원관리를 전담하는 조직의 유무를 기준으로 분석하였으며, 300인 미만 중소기업은 약 60%의 기업이 보유하였으나 이와 대비하여 1,000인 이상 대기업은 90% 이상의 기업이 특히, 2,000인 이상 대기업은 98%의 보유 현황을 보여서 기업규모별로 활용정도를 차이를 크게 보였다.
직무별 근로자의 일 관련 만족도에 대해 분산분석을 실시한 결과 모든 항목에서 통계적 유의성이 나타났으나, 가장 높은 만족도를 보이고 있는 엔지니어(생산)와 전체 연구개발직을 비교하였을 때 평균 차이는 임금 만족도에서만 나타났다. 전반적으로 생산직에서 일 관련 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났으며, 임금 만족도는 기타전문직과 생산직이 가장 낮은 만족도를 보이는 가운데 엔지니어(생산)와 관리(경영지원)가 가장 높은 임금만족도를 보이고 있다. 이에 비해 전체 연구개발직은 다소 낮은 임금 만족도를 보이고 있어 연구개발인력에 대한 급여수준과 임금 만족도를 높일 필요가 있는 것으로 분석되었다.
중소기업연구원[28]은 혁신형 중소기업의 기술인력 부족원인을 크게 보상의 미스매치, 숙련의 미스매치, 정보의 미스매치 측면에서 설명하고 있다. 중소기업 기술통계조사는 기업유형별로는 혁신형 기업일수록 기술개발 전문 인력의 평균 인원수가 높고 보유기술의 특성별로는 고(高)기술기업일수록 전문 인력의 평균 인원수가 높게 나타났다. 또한, 기업성장단계에서는 시장진입기와 성장기에서의 총인원 대비 연구개발직 비중이 성숙기와 구조조정기보다 높음을 보였다.
직무별 근로자의 일 관련 만족도에 대해 분산분석을 실시한 결과 모든 항목에서 통계적 유의성이 나타났으나, 가장 높은 만족도를 보이고 있는 엔지니어(생산)와 전체 연구개발직을 비교하였을 때 평균 차이는 임금 만족도에서만 나타났다. 전반적으로 생산직에서 일 관련 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났으며, 임금 만족도는 기타전문직과 생산직이 가장 낮은 만족도를 보이는 가운데 엔지니어(생산)와 관리(경영지원)가 가장 높은 임금만족도를 보이고 있다.
직무별 인재우대에 대한 만족도를 분산 분석한 결과 통계적으로 유의함이 나타났으며, 각 항목별로 엔지니어(생산) 직무의 인재우대에 대한 만족도가 가장 높게 나타나고 있다. 엔지니어(생산) 직무와 연구개발 직무를 비교하였을 시 만족도의 차이를 보이고 있으며, 특히 비금융서비스업종에 종사하는 연구개발 직무 담당자의 인재우대에 대한 만족도는 생산직을 제외한 타 직무에 비해 상당히 낮은 것으로 파악되고 있다.
채용 시도 현황에 대해 기업규모별로 분석하였으며, 300인 미만 기업은 수시채용만 실시하는 경우가 가장 높았으며, 1,000인 이상 대기업은 정기/수시채용 모두 활용하는 경우가 가장 높게 나타났다. 그러나 모든 기업규모에서 채용 시도 없었음이 낮은 비율을 보임에 따라 기업규모에 상관없이 인력 확보에 대한 적극적인 자세를 보여주고 있었다.
첫째, R&D인력을 효과적으로 관리할 수 있는 조직역량이 미흡하다.
첫째, 중소기업을 위한 R&D인력 지원제도가 효과적이기 위해서는 사업의 목적과 범위가 명확하고 구체적이어야 한다.
5%로 가장 많았으며, 중소기업과 중견기업은 약 30% 수준에 머무르고 있었다. 핵심인재에 대한 개념이 있는 기업표본에 대해서 핵심인재 관리대상 집단을 확인한 결과 중소기업과 중견기업은 업무분야 전문가와 고성과자, 대기업은 미래의 경영자, 업무분야 전문가, 고성과자를 각각 핵심인재 집단으로 설정하고 있으며, 전체 인력 중 핵심인재의 비율은 중소기업이 약 10%로 높은 비율을 차지하고 있었다.
후속연구
둘째, 임금을 보조하는 지원금 정책 외의 중소기업과 대기업간의 간격을 해소하는 연구개발 인력지원 정책이 요구된다.
둘째, 중소기업이 기술수요분야의 전문가를 효과적으로 찾을 수 있도록 R&D인력DB 중심의 중개서비스를 제공할 필요가 있다.
이는 비금융서비스 업종 중 중소기업에 종사하는 연구개발인력에 대한 처우 및 근로조건이 제조업종에 비해서 열악함을 보여주며, IT업종 및 기타 업종의 연구개발인력에 대한 관리개선이 필요함을 의미한다. 또한, 엔지니어(생산)와 연구개발 직무 간의 만족도 차이가 중소기업보다는 중견기업과 대기업에서 차이가 나고 있어 중견 기업 이상 기업에서의 연구개발인력들에 대한 인재 유지정책을 고려하는 것이 필요하겠다.
마지막으로 현재 비중을 두고 추진하고 있는 기술혁신형 중소·중견기업 인력지원 사업이 보다 성공적인 성과를 창출하기 위해서는 사업추진 상의 장애요소들을 제거할 필요가 있다. 먼저 당초 의도에 맞게 출연(연) 소속 정규직 인력의 파견을 확대하기 위해서는 출연(연)의 T/O문제를 조정과 개편, 정규직의 파견 촉진을 위한 평가제도로 개편, 중소기업과의 경제적 성과와 이익을 공유할 수 있는 제도가 마련되어야 할 것이다.
셋째, 중소기업 R&D인력에 대한 체계적인 경력개발 프로그램을 도입할 필요가 있다.
첫째, 대기업과의 격차를 줄이거나 해소하는 중소기업 연구개발 인력지원 정책이 요구된다. 이를 통해서 중소기업이 대기업과 대등하게 연구개발 인재를 확보, 유지 및 강화할 수 있도록 하는 세부제도를 지원해야 한다.
최근 들어 정부가 중소기업을 대상으로 신규 R&D인력에 대한 고용지원사업을 다양하게 추진하고 있는 바, 향후 이러한 예산지원사업의 중소기업 경쟁력 제고에 대한 실효성은 분석연구가 필요해 보인다.
특히, 세부과제들 중에서 핵심인재의 확보 및 유지관리를 위한 대안들을 대기업과의 격차가 컸던 대상으로 제시하였다. 향후 중소기업 연구개발인력의 유지와 강화 방안을 중심으로 하는 동태적 연구의 프레임워크를 갖는 종단적 연구접근의 수행이 필요해 보이며, 산업도메인을 대상으로 적정규모를 갖춘 직접 조사의 수행과 분석연구도 요구된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
연구개발 재원의 구성은 어떻게 되나?
03%로 세계 2위, 연구원은 28만8901명으로 세계 6위 수준이다. 연구개발 재원의 구성은 민간이 36조 7753억 원(73.7%), 정부ㆍ공공부문이 13조 33억 원(26.1%), 외국 재원이 1,118억 원(0.2%)을 차지하고 있다[1]. R&D규모는 지속적으로 증가하고 있지만 R&D투자가 매출로 연계되는 선순환 구조는 정착되지 않고 있는데, 이는 기술혁신과 지속성장의 핵심자원인 R&D인력의 부족에서 그 원인을 찾을 수 있다.
연구개발인력의 양성정책은 어떻게 양분할 수 있는가?
연구개발인력의 양성정책은 시장진입과 성장단계를 중심으로 이뤄지는 양적성장 단계의 정책과 성장후반기와 성숙기 단계를 중심으로 하는 질적성장 단계의 정책으로 양분할 수 있으며, 시장에서의 연구개발인력에 대한 수요는 양적성장 단계를 중심으로 그리고 연구개발인력에 대한 수급애로는 질적성장 단계에서 나타나고 있다[2][3]. 이에 따라 중소기업이 R&D인력을 확보및 유지하기 위한 방안과 지원정책의 방향전환이 요구된다.
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백필규, 중소기업 성장과정에 관한 연구 : 디지털경제하의 혁신경영을 중심으로, 중소기업연구원, 2005.
백필규, 중소기업 인력유입방안에 관한 연구, 중소기업연구원, 2005.
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